企業(yè)招聘管理流程

名目聘請(qǐng)技巧引言不管面試是你工作的重要組成局部，依舊偶一為之的職責(zé)，你都會(huì)意識(shí)到它需要周密的考慮和方案，復(fù)雜而又耗時(shí)。聘請(qǐng)技巧將關(guān)懷你防止聘請(qǐng)過(guò)程中許多不必要的咨詢題，并提供切實(shí)可行的建議，讓你布滿自信，成功掌握預(yù)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書(shū)還穿插有101那么提示，最后有一套自我評(píng)估測(cè)試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，相信你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。第1章預(yù)備面試面試一般不超過(guò)一小時(shí)，但其礙事可能會(huì)連續(xù)數(shù)年。要想尋到最適宜人選，就需事先進(jìn)行充分預(yù)備。面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)刻用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2：寧愿尋尋新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。界定目的作為治理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)確實(shí)是根基聘請(qǐng)新雇員。與候選人面對(duì)面的交流是檢驗(yàn)他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色適宜人選的最正確時(shí)機(jī)。做面試預(yù)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，如此被面試者就會(huì)明白這份工作是否適合他們。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選進(jìn)圍，你起著特別要害的作用，因此需要做好各方面的預(yù)備。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。評(píng)估空缺崗位要聘請(qǐng)到適宜的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，瞧工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)，如工作已有變動(dòng)，是否有不同要求？詢咨詢?cè)?jīng)在這一崗位上做過(guò)的職員，瞧該工作是否有新要求。往常的要求與目前工作是否相當(dāng)？要是是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個(gè)單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工部門(mén)中的作用，新來(lái)的人將向誰(shuí)匯報(bào)工作，誰(shuí)又向他匯報(bào)工作等。千萬(wàn)不要不記得單位的組織結(jié)構(gòu)總是有盤(pán)旋余地的。比方，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)使資歷較淺的雇員也能主動(dòng)負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再往指定他做什么。搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的職員討論空缺工作崗位的要求。這不僅能夠重新批閱所有工作崗位職責(zé)，而且對(duì)新的工作崗位要求能夠有一嶄新熟悉。面試者：面試者能夠從該崗位現(xiàn)有雇員及其團(tuán)隊(duì)那兒獲得重要信息，一般講來(lái)面試者應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級(jí)小提示5：每當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，都要重視批閱它是否有存在的必要。小提示6：核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。定位每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用?；ㄐr(shí)刻瞧瞧是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揚(yáng)效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過(guò)變化？為了習(xí)慣這種變化該工作是否作過(guò)調(diào)整？詢咨詢其他部門(mén)對(duì)該工作的期瞧，這些期瞧是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作需要的知識(shí)水平和技能，瞧是否可能通過(guò)本次聘請(qǐng)為單位注進(jìn)新知識(shí)、新技能？還要考慮該工作是否需要較強(qiáng)的溝通技巧，比方是否需要與客戶或其他部門(mén)緊密聯(lián)系？要點(diǎn)并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一崗位的需要量求可能只是臨時(shí)的。前雇員是能夠提供崗位要求的最正確信息源?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了時(shí)機(jī)?，F(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)能夠添加到新的工作崗位里往。能夠讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。重新界定工作職責(zé)一個(gè)圖書(shū)治理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過(guò)往工作一直表現(xiàn)特別好，但一個(gè)新的人選應(yīng)用其最新的技能能夠擴(kuò)大工作范圍，使整個(gè)單位從中受益。案例：三十年來(lái)，大世界科技公司的圖書(shū)館一直由塞爾馬治理。然而近年圖書(shū)治理工作的變化使她悶悶不樂(lè)。盡管她是個(gè)嫻熟的打字員，但她習(xí)慣不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門(mén)的凱文是個(gè)躊躇滿志的年輕人，他對(duì)該工作崗位提出了申請(qǐng)。他認(rèn)為公司需要的是一個(gè)精通電腦的“知識(shí)型治理員〞而非一般的圖書(shū)治理員。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司職員查尋圖書(shū)資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門(mén)信息匯總，使公司所有雇員都能夠瞧到。凱文的方式打動(dòng)了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。小提示7：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供靈活的工作時(shí)刻?？紤]崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補(bǔ)值得慎重考慮。要是這一崗位的局部職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時(shí)，能夠考慮聘用臨時(shí)工。倘假設(shè)該工作需要不同技能，能夠讓幾個(gè)人分擔(dān)，或者保持一個(gè)情愿做臨時(shí)工的雇員。要是這一工作只在特定時(shí)期需要，能夠使用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財(cái)務(wù)方面的考慮，你能夠嘗試用兩個(gè)初級(jí)雇員替代一個(gè)工資高的雇員，或者用一個(gè)工資高的雇員替代兩個(gè)初級(jí)雇員。制造分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時(shí)刻讓不同的人做同一工作確實(shí)是根基分擔(dān)工作的一種方式，只是這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個(gè)雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。為崗位重新定位新工種修正以往工種的緣故提高或落低工作級(jí)不高級(jí)雇員盡管工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員能夠處理一些日常事務(wù)。預(yù)算緊張迫使重新評(píng)估工資費(fèi)用，使一些高級(jí)或初級(jí)職業(yè)多余。工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的職員。臨時(shí)工雇員能夠與治理者約定在一段時(shí)刻里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個(gè)專職雇員。有些工作職責(zé)變得多余或已被其他職員分擔(dān)。分擔(dān)工作兩個(gè)雇員齊心協(xié)力共同完成?對(duì)公司重要的雇員不能全職工作，但盼瞧接著為公司兼職工作。主管指定的任務(wù)。?公司內(nèi)部尋不到」一個(gè)具有所有該崗位所需技能的職員。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無(wú)固定工作，雇傭他們的費(fèi)用最低。將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無(wú)。工作只在一定時(shí)期需要，無(wú)需全職雇員。一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)排列其中。小提示8：編寫(xiě)崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查瞧其他公司類似工作崗位的工資水平。界定職責(zé)工作崗位描述要正確，如此登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便尋到滿足的人選，防止誤會(huì)的發(fā)生。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級(jí)關(guān)系包括在內(nèi)。描述要緊職責(zé)時(shí)，將期瞧新雇員取得的成績(jī)具體化。描述日常工作時(shí)，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)〞或“開(kāi)展〞之類的動(dòng)詞，如此新雇員就會(huì)清楚自己需要做什么。確保工作崗位描述正確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對(duì)工作進(jìn)行重新界定，盡量鼓舞他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見(jiàn)。檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：工作頭銜；上下級(jí)關(guān)系；總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計(jì)維護(hù)商店的聲譽(yù)〞；要緊工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)為顧客效勞〞之類；包括工資和工作條件的具體條款。確定對(duì)人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就能夠?qū)⒐ぷ鞯囊缶唧w化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮?！步逃妥C書(shū)，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，要緊性格特點(diǎn)、特不能力如駕駛，智力和情感因素〕自我提咨詢工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動(dòng)？該崗位是否需要專門(mén)技藝？該崗位的薪水價(jià)位？醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等社會(huì)福利如何？帶薪假幾天？是否有無(wú)薪假？工作最大的難點(diǎn)何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有煽動(dòng)性，如此可吸引人們前來(lái)應(yīng)聘。確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對(duì)新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進(jìn)行分析。這確實(shí)是根基工作崗位的要求。這局部宜盡量正確，講明優(yōu)先考慮的因素的同時(shí)，也要將最低的要求寫(xiě)清楚，如此能夠關(guān)懷你遴選應(yīng)聘者。對(duì)應(yīng)聘者的要求須切合實(shí)際，像“明白統(tǒng)計(jì)學(xué)者優(yōu)先〞的字樣大可不必出現(xiàn)。因?yàn)槟阕罱K會(huì)發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)。小提示11：只面試真正適宜的候選人，以防止白費(fèi)時(shí)刻。擬定好崗位講明之后，選擇聘請(qǐng)方法就需提上議事日程了。聘請(qǐng)方法多種多樣，能夠在全國(guó)性報(bào)刊上刊登廣告，也能夠借助專業(yè)的獵頭公司。不管你采納哪種方法，最少都需要一次面試。內(nèi)部聘請(qǐng)聘請(qǐng)的方法之一確實(shí)是根基從單位內(nèi)部調(diào)其他部門(mén)的人來(lái)填補(bǔ)新的空缺。許多公司都鼓舞這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要輕易得多，因?yàn)樗麄儾畈欢嗍煜す厩闆r及其工作氣氛。但不要不記得他們最初被招進(jìn)來(lái)是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部聘請(qǐng)并不能落低總費(fèi)用。要是內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉?lái)的崗位也需要填補(bǔ)。要點(diǎn)?聘請(qǐng)廣告一旦出現(xiàn)在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會(huì)紛至沓來(lái)。? 獵頭公司從聘請(qǐng)到雇員的工資員按百分比抽取一局部作為他們的酬金，雇職員資越高，他們索取的費(fèi)用也越高。?回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過(guò)程，因此不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡(jiǎn)歷寫(xiě)得好就輕易給他面試時(shí)機(jī)。小提示12：要是你在不的地點(diǎn)有理想人選，鼓舞他們申請(qǐng)?？菑V告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請(qǐng)者的類型、數(shù)量以及能否招到適宜的人選。關(guān)于要求特不技能的聘請(qǐng)廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的能夠登在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上；許多報(bào)紙?jiān)诓煌瑫r(shí)刻專門(mén)登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費(fèi)用通常都特別貴重，但吸引的應(yīng)聘者較多。要是資金短缺，又沒(méi)有充裕的時(shí)刻往應(yīng)付上百份簡(jiǎn)歷的話，能夠考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報(bào)紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。設(shè)計(jì)廣告廣告的設(shè)計(jì)和措辭礙事應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清楚流暢，版面大小視費(fèi)用和內(nèi)容而定。對(duì)崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜盡不適宜的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請(qǐng)終止日期。小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對(duì)過(guò)。吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如聘請(qǐng)市場(chǎng)部經(jīng)理的廣告：聘請(qǐng)市場(chǎng)部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場(chǎng)上的一支勁旅，現(xiàn)欲聘請(qǐng)一市場(chǎng)部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)三人小組，直截了當(dāng)向總經(jīng)理匯報(bào)。市場(chǎng)經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織籌劃針對(duì)工程的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方位的市場(chǎng)戰(zhàn)略方案。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，富有團(tuán)隊(duì)精神，能夠承受工作壓力，精力充分。我們奉行“時(shí)機(jī)面前人人平等〞的原那么。請(qǐng)將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛(ài)298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策?？菑V告需要注重的咨詢題各國(guó)對(duì)聘請(qǐng)廣告的限制不盡相同。只是大多數(shù)國(guó)家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性不、種族或年齡方面的卑視性文字。在廣告行文中防止使用諸如“他〞之類的性不卑視語(yǔ)言。這方面的措辭須慎重才好，否那么可能會(huì)將不同性不、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門(mén)外。如有疑咨詢，可請(qǐng)教律師。全國(guó)廣告標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)是治理廣告、同意投訴的權(quán)威機(jī)構(gòu)，該部門(mén)也能夠就哪些內(nèi)容能夠在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大局部限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有條文只應(yīng)用于報(bào)紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開(kāi)始受到審查，因此在網(wǎng)上做廣告時(shí)最好遵守同樣的條文。小提示14：讓?xiě)?yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，如此你能夠?qū)⑷撕兔忠煌涀?。借助推舉渠道借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推舉的，這講明他們確實(shí)具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可能已通過(guò)中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推舉，即使不適宜也難以拒盡。倘假設(shè)一位同事對(duì)某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客瞧的評(píng)估之后再做推舉，如你認(rèn)為不適宜，須要想好如何往拒盡他。小提示15：如遇同事推舉的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客瞧對(duì)待。充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實(shí)一下你所在的地點(diǎn)是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、落低失業(yè)率為目的的工程。這些工程通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來(lái)關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請(qǐng)專家處理畢業(yè)生需求信息。當(dāng)對(duì)經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，可與上述兩種單位聯(lián)系。建立聘請(qǐng)聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將聘請(qǐng)過(guò)程中聯(lián)系過(guò)的個(gè)人、聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保持下來(lái)，以便日后聘請(qǐng)之用。建立起一個(gè)人才信息庫(kù)以備今后之需，不斷將信息庫(kù)更新。小提示16：將每一聘請(qǐng)步驟的進(jìn)展情況記錄下來(lái)供日后參考。利用聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)通過(guò)代理機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)，能夠省卻大量的諸如篩選簡(jiǎn)歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的消耗時(shí)刻的書(shū)面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。代理費(fèi)用依據(jù)聘請(qǐng)職位的上下上下浮動(dòng)，代理機(jī)構(gòu)會(huì)提供幾個(gè)優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機(jī)構(gòu)時(shí)，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比立高級(jí)的空缺崗位能夠通過(guò)專業(yè)獵頭公司來(lái)尋尋適宜人選。選擇聘請(qǐng)方法方法需要考慮的因素內(nèi)部聘請(qǐng)? 差不多了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。

首先雇主會(huì)考慮內(nèi)部是否有適宜人選。?能夠征求主管對(duì)他們的瞧法?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引適宜的應(yīng)聘者。需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。廣告費(fèi)可能會(huì)特不貴重。借助推舉渠道朋友和同事均可推舉適宜人選應(yīng)聘。同事和熟人可能有特別好的信息源。難以拒盡不適宜的人選。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T(mén)和大學(xué)是兩個(gè)能夠利用的人才庫(kù)。初級(jí)工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。與政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書(shū)面工作。利用代理機(jī)構(gòu)代理機(jī)構(gòu)能夠精簡(jiǎn)出大量?jī)?yōu)秀人選。代理機(jī)構(gòu)有大量人選，能夠?qū)⒉贿m宜的篩除。利用代理機(jī)構(gòu)需支付費(fèi)用。決定聘請(qǐng)方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反響系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，防止不必要的延誤。小提示17：篩選簡(jiǎn)歷時(shí)設(shè)定最低要求。小提示18：設(shè)專人解答通過(guò)應(yīng)聘的人。選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時(shí)，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請(qǐng)表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實(shí)例，以評(píng)價(jià)他們的能力？信息核實(shí)工作在面試前依舊面試后進(jìn)行？除簡(jiǎn)歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫(xiě)明。一個(gè)有效的處理系統(tǒng)一開(kāi)始就能夠?qū)?yīng)聘者分為“面試〞，“尚可面試〞，“拒盡〞三類。小提示19：為加快處理過(guò)程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：為被拒盡的應(yīng)聘者預(yù)備回信，盡快寄出；對(duì)優(yōu)秀的人選進(jìn)行評(píng)估；擬定最后面試名單；

制定面試時(shí)刻表，打或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時(shí)刻，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提早講明。授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡(jiǎn)述該過(guò)程的具體要求，他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強(qiáng)，能夠沉著應(yīng)對(duì)大量的應(yīng)聘信息；有充裕的時(shí)刻完成任務(wù)；有較強(qiáng)的溝通技巧；能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。如何處理大量的應(yīng)聘信息如在聘請(qǐng)廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不適宜的應(yīng)聘者，然后再?gòu)挠嘞碌膽?yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不適宜的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。面試前處理應(yīng)聘信息過(guò)程簡(jiǎn)圖 決定處理應(yīng)聘和書(shū)面應(yīng)聘人選10[確保接線員和信件收發(fā)員得到通知大局部人在寫(xiě)作簡(jiǎn)歷時(shí)是老實(shí)的新但有些人總禁不住要隱瞞不行的方面，夸大自己的成績(jī)。認(rèn)真記下受份應(yīng)聘新選出期試對(duì)象，?為每位面試者預(yù)備對(duì)應(yīng)聘者表示感小提示20：標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感喜好的地點(diǎn)，面試時(shí)詢咨小提示將應(yīng)聘者分歷中有『些信息是不〃和“面試〃三類分析簡(jiǎn);可信的。10[練新一般每個(gè)面試至超過(guò)一個(gè)小通常應(yīng)聘煮了強(qiáng)調(diào)10[自己近期的小提示閱讀信息謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出歷都比立簡(jiǎn)們能鼐經(jīng)?歷時(shí)往往實(shí)上，如必要，可約定另外的時(shí)刻經(jīng)歷常被突IQ[小提示衛(wèi)3：面試前處理應(yīng)聘信息過(guò)程簡(jiǎn)圖 決定處理應(yīng)聘和書(shū)面應(yīng)聘人選10[確保接線員和信件收發(fā)員得到通知大局部人在寫(xiě)作簡(jiǎn)歷時(shí)是老實(shí)的新但有些人總禁不住要隱瞞不行的方面，夸大自己的成績(jī)。認(rèn)真記下受份應(yīng)聘新選出期試對(duì)象，?為每位面試者預(yù)備對(duì)應(yīng)聘者表示感小提示20：標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感喜好的地點(diǎn)，面試時(shí)詢咨小提示將應(yīng)聘者分歷中有『些信息是不〃和“面試〃三類分析簡(jiǎn);可信的。10[練新一般每個(gè)面試至超過(guò)一個(gè)小通常應(yīng)聘煮了強(qiáng)調(diào)10[自己近期的小提示閱讀信息謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出歷都比立簡(jiǎn)們能鼐經(jīng)?歷時(shí)往往實(shí)上，如必要，可約定另外的時(shí)刻經(jīng)歷常被突IQ[小提示衛(wèi)3：選采取從現(xiàn)在將過(guò)往規(guī)格，只要通順易明白即可。并沒(méi)有一定對(duì)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后新下一步就要瞧應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡(jiǎn)歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)開(kāi)展的速度和方向嗎？留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)刻和前后矛盾之處簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)空白時(shí)刻和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的成心之舉。因此，必須認(rèn)真查瞧應(yīng)聘者同意教育和工作的時(shí)刻，注重其中的排列次序。是否有空白時(shí)刻段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開(kāi)始中間是否有時(shí)刻間隔？對(duì)這段時(shí)刻間隔是否有其他解釋？工作時(shí)刻與受教時(shí)刻是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，能夠預(yù)備一些咨詢題面試時(shí)咨詢應(yīng)聘者。分析應(yīng)聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要瞧其工作經(jīng)歷是否符合要求。核對(duì)表留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)刻段。必要時(shí)與學(xué)校聯(lián)系核實(shí)某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。每項(xiàng)工作平均所用時(shí)刻是多少。應(yīng)聘者工作變動(dòng)是否合情合理。應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)是否合理。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“全然類〞和“優(yōu)先考慮類〞。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請(qǐng)表為每個(gè)應(yīng)聘者提供了同等的競(jìng)賽場(chǎng)地。小提示25：對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見(jiàn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“全然類〞和“優(yōu)先考慮類〞。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語(yǔ)的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否情愿為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)時(shí)機(jī)？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會(huì)特不之少，因此在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有盤(pán)旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“全然類〞和“優(yōu)先考慮類〞標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例教育：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否能夠考慮？是否需要研究生學(xué)歷？工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來(lái)大量有價(jià)值的新關(guān)系？電腦應(yīng)力能力：是否必須具備全然電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強(qiáng)的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗(yàn)？?出差：是否要求定期長(zhǎng)時(shí)刻出差。征求同事意見(jiàn)對(duì)是否給予應(yīng)聘者面試時(shí)機(jī)猶豫不決時(shí)，不要輕易拒盡，能夠征求你同事的意見(jiàn)，他們能夠是你信任的人，也能夠是將要同該新雇員一同工作的人。不人的瞧法比立客瞧，可能會(huì)關(guān)懷你面試一個(gè)瞧似不適宜而實(shí)際上適合空缺崗位的人。另外你的同事能夠?yàn)檫@種應(yīng)聘者提供其他工作時(shí)機(jī)。與同事談?wù)搼?yīng)聘者對(duì)是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時(shí)，可聽(tīng)取同事的意見(jiàn)，他們可能會(huì)指出你無(wú)視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢(shì)。小提示26：給被拒盡的應(yīng)聘者寄信時(shí)，態(tài)度要謙恭有禮。拒盡應(yīng)聘者拒盡應(yīng)聘者時(shí)，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)刻和精力。盡快給被拒盡的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請(qǐng)，并講明盡管這次他們申請(qǐng)沒(méi)有成功，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有適宜的時(shí)機(jī)，會(huì)另行通知。分析申請(qǐng)表申請(qǐng)表有助于對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。每個(gè)應(yīng)聘者都要答復(fù)同樣的咨詢題。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比立，即可尋出面試人選。把申請(qǐng)表上的信息建成信息庫(kù)，并將應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作和掌握的技七分門(mén)不類儲(chǔ)存，以備今后之需。如此為某些空缺崗位尋尋具備某些特定技能的人選就輕易多了。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，面試人選便能夠確定。適宜的人選通常為數(shù)不多，選擇起來(lái)比立輕易。但要是適宜人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄不他們是否適宜。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不適宜的應(yīng)聘者。借助比照表確定面試人選的方法之一確實(shí)是根基為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)比照表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫(xiě)在白紙的另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地點(diǎn)打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列進(jìn)面試名單。核實(shí)細(xì)節(jié)打給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)節(jié)時(shí)，首先咨詢他們講話是否方便。核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的細(xì)節(jié)能夠通過(guò)幾種方式來(lái)做。能夠與他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所受教育情況，此事一定要讓?xiě)?yīng)聘者明白。另外你能夠打應(yīng)聘者的辦公室，要確保他們講話方便，沒(méi)有老總或同事能夠聽(tīng)到談話內(nèi)容。要點(diǎn)有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。與應(yīng)聘者面談時(shí)，即使是通過(guò)交談，他們?nèi)鲋e的難度比書(shū)面申請(qǐng)大。要是適宜的話，咨詢應(yīng)聘者是否情愿到不處工作。要是不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證實(shí)人，暫且相信他們。幽默因此有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)維持嚴(yán)厲。?記錄下與應(yīng)聘者通過(guò)交談時(shí)的直覺(jué)反響。確定面試名單最后定下的面試名單不可太長(zhǎng)，否那么面試時(shí)你對(duì)各人的印象會(huì)張冠李戴。這其中因此要包括你最瞧好的人選，他們?cè)诩寄芎徒?jīng)驗(yàn)方面是最適合工作要求的。面試名單中還應(yīng)包括一兩個(gè)盡管在許多方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，關(guān)于某些空缺崗位，你也能夠考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。要是工作要求將發(fā)生全然變化，那么最適宜的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因?yàn)楣ぷ鞯姆椒矫婷娑夹枰母?。短時(shí)刻內(nèi)面試所有列進(jìn)候選人名單的應(yīng)聘者可能會(huì)比立困難。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，因此安排面試時(shí)刻應(yīng)盡量靈活。小提示29：有時(shí)需要在業(yè)余時(shí)刻進(jìn)行面試。小提示30：為了讓?xiě)?yīng)聘者放松，面試時(shí)預(yù)備些飲料。面試安排面試之前需要明確整個(gè)面試所需時(shí)刻?？杖睄徫坏纳舷聸Q定了所需面試的次數(shù)：比立低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級(jí)的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時(shí)刻。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書(shū)面形式通知應(yīng)聘者。選擇面試者有些情況下，最好能請(qǐng)相關(guān)部門(mén)的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。要是空缺崗位比立高或面試者經(jīng)驗(yàn)缺乏，這就更有必要。倘假設(shè)某個(gè)職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對(duì)這一職位新雇員的面試。要是你的上級(jí)情愿，請(qǐng)他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門(mén)中有舉足輕重的作用時(shí)。如這一職位雇員在工作上需與另一部門(mén)緊密協(xié)作，請(qǐng)?jiān)摬块T(mén)派出一名代表參加面試。要點(diǎn)有同事一起參加面試，你能夠多一份對(duì)應(yīng)聘者的貴重意見(jiàn)。感受敏銳的前臺(tái)接待員能夠就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價(jià)值的意見(jiàn)。留出時(shí)刻讓?xiě)?yīng)聘者咨詢咨詢題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)刻越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時(shí)刻拖得太長(zhǎng)，因?yàn)樗麄兪钦?qǐng)假來(lái)參加面試的，時(shí)刻太長(zhǎng)，可能不太方便。確定面試者面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個(gè)上級(jí)。新雇員的所有上級(jí)都應(yīng)參與面試，以免今后有的上級(jí)對(duì)新招雇員不滿足。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)豐富，他會(huì)建議使用一些有效的面試技巧，同時(shí)也會(huì)提供有價(jià)值的參考意見(jiàn)。同事與新雇職員作緊密相關(guān)的部門(mén)選派的代表。工作中與其他部門(mén)協(xié)作的局部所需要素應(yīng)該由該部門(mén)的代表來(lái)評(píng)估。該同事無(wú)權(quán)做最終決定，也無(wú)權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。上?jí)你的上級(jí)，聘請(qǐng)決策人。如你面試經(jīng)驗(yàn)缺乏，你的上級(jí)就盼瞧也參與面試。應(yīng)聘者是否適合某一小組或部口門(mén)，你的上級(jí)最有發(fā)言權(quán)。一雇員被正式錄用之前需要你的上級(jí)面試。小提示31：防止面試被人打斷。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時(shí)你才能夠維持機(jī)敏的頭腦。安排面試時(shí)刻安排好備用面試日期和時(shí)刻，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時(shí)刻參加面試。安排充裕的面試間隔時(shí)刻，因?yàn)樽寫(xiě)?yīng)聘者相遇是特別為難的情況。這會(huì)使他們緊張，不能正常發(fā)揚(yáng)。如面試間隔時(shí)刻安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時(shí)刻長(zhǎng)一點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系，倘假設(shè)應(yīng)聘者遲到你也能夠?qū)⒃瓉?lái)的面試時(shí)刻稍稍后延。面試間隔時(shí)刻如充裕，你還能夠有足夠的時(shí)刻具體記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒(méi)有具體記錄，面試一結(jié)束，你對(duì)這一批應(yīng)聘者的印象就可能會(huì)模糊一團(tuán)，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直截了當(dāng)?shù)K事面試結(jié)果。面試是要選擇最正確人選，但要是應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感受不舒適，就不能特別好發(fā)揚(yáng)，面試最后的結(jié)果也就可不能盡如人意。小提示33：在面試房間的門(mén)上貼出“請(qǐng)勿干擾〞字樣。選擇面試地點(diǎn)首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地點(diǎn)依舊不的地點(diǎn)。要是在你工作的地點(diǎn)，是在辦公室依舊會(huì)議室？要是想要清靜或保密，能夠租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。注重面試地點(diǎn)的氣氛面試時(shí)，盡量防止分散注重力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氣氛能夠關(guān)懷被面試者充分地發(fā)揚(yáng)自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會(huì)感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會(huì)分散被面試者的注重力中間打進(jìn)來(lái)的會(huì)使面試中斷小提示34：向應(yīng)聘者講明你盼瞧他坐在哪里。小提示35：為面試地點(diǎn)提供明確的指示牌。安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。面對(duì)面的坐比立正式，而肩并肩坐會(huì)制造一種更隨意、更合作的氣氛。要是面試是面對(duì)面的，中間最好放一張桌子，因?yàn)閼?yīng)聘者的膝部顯露在你的視線之內(nèi)會(huì)使他們感到為難和脆弱。除非你成心安排，否那么不要讓?xiě)?yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，如此會(huì)讓他們感受自慚形穢而且不安閑。正式面試：大方桌或長(zhǎng)桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試制造一種隨和的氣氛。在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。小組面試：讓?xiě)?yīng)聘者隔著長(zhǎng)方形桌子與面試小組相比照擬嚴(yán)厲，這種面試安排比立正式。

“要〞與“不要〞要將窗簾拉上，防止強(qiáng)光。不要讓?xiě)?yīng)聘者瞧到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過(guò)程中要將線斷開(kāi)。不要在墻上懸掛分散注重力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不行，也談不行。面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來(lái)。你是想通過(guò)面試獲得需要信息，依舊想給應(yīng)聘者一些壓力。這在特別大程度上取決于你聘請(qǐng)崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個(gè)成員都要對(duì)面試目標(biāo)認(rèn)同。小提示37：將被面試者的具體信息提提供所有面試者。明確面試目標(biāo)牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。要是應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注重考察他們的交際能力。因此你也能夠顯得特別咄咄逼人，如此可考驗(yàn)應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反響。預(yù)備面試策略面試風(fēng)格如何預(yù)備獲得信息式面試要緊目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。預(yù)備一些一般和有針對(duì)性的咨詢題讓?xiě)?yīng)聘者答復(fù)。情境面試要緊目的在于考查應(yīng)聘者處理要緊工作職責(zé)的能力。預(yù)備一些諸如“要是……你將如何辦？〃的開(kāi)放型咨詢題，讓?xiě)?yīng)聘者具體描述如何應(yīng)對(duì)的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式能夠瞧出應(yīng)聘者在工作壓力下的反響。能夠?qū)?yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的經(jīng)歷和職業(yè)開(kāi)展中的疑點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)咨詢或旁敲側(cè)擊。檢驗(yàn)技能式面試此類面試要緊是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們?cè)诤?jiǎn)歷中寫(xiě)的一致。能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，譬如讓?xiě)?yīng)聘者將某東西賣(mài)給你的同事，就能夠瞧出他的銷售技巧如何，又或者讓?xiě)?yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位，能夠?yàn)閼?yīng)聘者設(shè)計(jì)一些小組練習(xí)。小提示39：依據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。面試框架你采納的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般講來(lái)面試不外乎以下內(nèi)容：介紹局部，包括面試者對(duì)公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；針對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中脫節(jié)之處的咨詢與答；了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；應(yīng)聘者詢咨詢工作具體情況、待遇等。你尺能夠依據(jù)你的策略對(duì)以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你能夠增加一個(gè)技能測(cè)試。要是你想采納咄咄逼人式面試，能夠?qū)⒔榻B局部省略。小組面試小組面試的好處確實(shí)是根基幾個(gè)面試者能夠同時(shí)評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。交叉性提咨詢能夠從應(yīng)聘者那兒獲得更多信息。小組面試的另一好處確實(shí)是根基能夠減輕面試者的壓力。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個(gè)面試者主導(dǎo)面試。選擇小組面試成員時(shí)，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分不扮演不同的角色是非經(jīng)常見(jiàn)的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員能夠咨詢不同的咨詢題，兩個(gè)面試者也能夠一個(gè)比立友好，一個(gè)咄咄逼人。〔一面試者咨詢咄咄逼人的咨詢題；另一面試者比立友好?！诚嗔私怅P(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞阶稍儜?yīng)聘者適當(dāng)?shù)淖稍冾}。為獲得具體信息，需要認(rèn)真設(shè)計(jì)咨詢題。用應(yīng)聘者對(duì)你上一個(gè)咨詢題的答案引出下一個(gè)咨詢題。小提示40：為了讓?xiě)?yīng)聘者放松，面試開(kāi)始時(shí)期宜咨詢簡(jiǎn)單的咨詢題。小提示41：對(duì)不同的應(yīng)聘者應(yīng)咨詢不同的咨詢題。如何發(fā)咨詢對(duì)咨詢題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。開(kāi)放型咨詢題在面試中最能關(guān)懷面試者獲得相關(guān)信息。因?yàn)殚_(kāi)放型咨詢題鼓舞應(yīng)聘者自由安閑地交談與考慮，并詳盡地談?wù)撍姆绞剑趹?yīng)聘者談話的過(guò)程中，你能夠瞧瞧他們的溝通技巧，獲得具體信息。開(kāi)放型咨詢題一般以“什么〞，“何時(shí)〞，“什么緣故〞，和“如何〞之類的疑咨詢?cè)~開(kāi)頭。如“你一開(kāi)始是如何對(duì)熱帶闊葉樹(shù)感喜好的？〞確實(shí)是根基一個(gè)開(kāi)放型咨詢題。開(kāi)放型咨詢題也能夠一開(kāi)始講你自己的情況，然后咨詢應(yīng)聘者一個(gè)咨詢題。如“我曾往過(guò)悉尼植物園，你往過(guò)哪一個(gè)？〞封閉型咨詢題的答案是對(duì)咨詢題簡(jiǎn)單應(yīng)該信或否認(rèn)，無(wú)需應(yīng)聘者進(jìn)行深進(jìn)的答復(fù)。使用封閉型咨詢題能夠核實(shí)一些不清楚的地點(diǎn)如“11月14號(hào)你可來(lái)工作嗎？〞封閉型咨詢題用來(lái)核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的一些細(xì)節(jié)。小提示42：咨詢開(kāi)放型咨詢題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是答復(fù)“是〞與“不是〞的咨詢題。以下是面試中經(jīng)常咨詢應(yīng)聘者的咨詢題你什么緣故現(xiàn)在要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？你與往常上級(jí)的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)開(kāi)展中有何閃光點(diǎn)？職業(yè)開(kāi)展中的缺乏之處？在解決咨詢題方面有何經(jīng)驗(yàn)？你長(zhǎng)期的開(kāi)展目標(biāo)是什么？你什么緣故認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？試探性發(fā)咨詢?cè)囂叫宰稍冾}常被用來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情況的反響。譬如，要想明白應(yīng)聘者在多大程度上已同意了該工作，能夠咨詢“你何時(shí)能到我們慕尼黑的辦公室上班？〞，要是他或她答復(fù)，“現(xiàn)在談那個(gè)咨詢題是不是太早了？〞這講明應(yīng)聘者還在猶豫不決。相反，要是他或她的答復(fù)是確信的，這次聘請(qǐng)差不多能夠劃句號(hào)了。咨詢應(yīng)聘者此類咨詢題時(shí)，要盡量用友好的口吻。咨詢題的措辭面試過(guò)程中，不要咨詢應(yīng)聘者拒盡答復(fù)或采取防護(hù)姿態(tài)的咨詢題。留心他們采取防護(hù)姿態(tài)的形體語(yǔ)言。〔側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防護(hù)的姿態(tài)〕小提示43：只有想從應(yīng)聘者那兒得到具體的答復(fù)時(shí)，才使用封閉型咨詢題。使用咨詢題清單事先預(yù)備好一份咨詢題清單有助于面試的進(jìn)行。但不一定拘泥于咨詢題的次序，也不一定將每一個(gè)咨詢題都咨詢到，因?yàn)槊嬖嚠吘故且粋€(gè)雙向的溝通。咨詢題清單的好處在于它給你平安感，有它在四周，你會(huì)感受到你已考慮周全，必要時(shí)能夠參考。小提示44：應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和比照表有助于面試咨詢題的預(yù)備。發(fā)咨詢宜環(huán)環(huán)相扣面試者應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者對(duì)上一個(gè)咨詢題的答復(fù)再進(jìn)行發(fā)咨詢。每一個(gè)咨詢題都建立在上一個(gè)咨詢題之上，如此能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。例如，“因此你就決定休六個(gè)月的假？〃……“你特別快就往旅游了嗎？〃……”什么緣故要等這么久？〃……”旅游回來(lái)之后，你花了多長(zhǎng)時(shí)刻尋到了另一份工作？〃……“你在亞洲度過(guò)了兩個(gè)星期，然后五個(gè)月都在尋工作，對(duì)嗎？〞全神貫注地傾聽(tīng)是面試者應(yīng)具備的最起碼的素養(yǎng)。要是應(yīng)聘者瞧到你在認(rèn)真聽(tīng)他們講話，他們將把這瞧作是對(duì)他們的鼓舞，就會(huì)接著講下往。培養(yǎng)你集中注重力的能力，革新你的形體語(yǔ)言。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，因此你聽(tīng)不人講話的時(shí)刻應(yīng)是你講話時(shí)刻的兩倍。小提示46：對(duì)應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，講明你在傾聽(tīng)。批閱自身大局部人喜愛(ài)自己的聲音，同時(shí)認(rèn)為他們善于傾聽(tīng)不人的談話。用下面的測(cè)試方法檢驗(yàn)一下你是否是個(gè)好聽(tīng)眾。將與一個(gè)同事的談話錄下來(lái)，然后對(duì)錄音進(jìn)行客瞧的分析。誰(shuí)講得多？誰(shuí)講得快？你及時(shí)解答同事的疑咨詢，依舊接著自己前面的話題？通過(guò)對(duì)錄音帶的分析，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和需要革新的地點(diǎn)。練習(xí)使用形體語(yǔ)言學(xué)會(huì)使用正確的形體語(yǔ)言是面試預(yù)備的一局部。面試者正集中精力傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的所講。面試者的表情應(yīng)坦誠(chéng)、專注；身子前傾表示對(duì)應(yīng)聘者的講話感喜好。防止不良習(xí)慣即使善于傾聽(tīng)的人也會(huì)有不良習(xí)慣。對(duì)不感喜好的信息漠不體貼和打斷不人的講話，是兩種最常見(jiàn)的不良習(xí)慣。要是你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。欲獲得好的傾聽(tīng)技巧，首先需要你意識(shí)到自己的缺乏之處，然后努力在實(shí)踐中克服。小提示47：與應(yīng)聘者核實(shí)，確保對(duì)聽(tīng)到的所有信息都已理解。注重事項(xiàng)多一點(diǎn)好奇心，這能夠關(guān)懷你更好地傾聽(tīng)不人的講話。在答復(fù)以下咨詢題之前，一定要確保你已真正理解那個(gè)咨詢題。將傾聽(tīng)過(guò)程中的咨詢題記下，不要分散思想。注重捕捉話語(yǔ)背后的情感因素。改正不良的傾聽(tīng)習(xí)慣。批閱自己的不良形體語(yǔ)言聽(tīng)與聽(tīng)到有天壤之不。注重瞧瞧自己不注重聽(tīng)不人講話時(shí)所表現(xiàn)出的不良形體語(yǔ)言。只有注重到自己有什么不良形體語(yǔ)言，你才能有意識(shí)地在面試過(guò)程中往盡量防止。防護(hù)坐姿：這位面試者采取的是防護(hù)坐姿。要是面試者如此面對(duì)應(yīng)聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得面試者對(duì)他們所講的不予同意。面試者保守的形體語(yǔ)言講明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過(guò)程中，注重力分散，假設(shè)有所思。被面試者會(huì)認(rèn)為面試者對(duì)他們?nèi)狈崆椤Ｃ嬖囌呤謸嵯掳?，一副假設(shè)有所思的神情。面試開(kāi)始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備〔例如，錄音機(jī)〕工作正常，你本人也已進(jìn)進(jìn)角色。小提示48：答復(fù)以下咨詢題時(shí)也要提出咨詢題。小提示49：做一張面試事項(xiàng)明細(xì)表，隨身攜帶。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。預(yù)備記錄工具依據(jù)需要，能夠采取不同的記錄面試的方法。常見(jiàn)的是做筆記。做筆記比立輕易為應(yīng)聘者同意，但往往占用面試者許多時(shí)刻，使面試者不能將精力集中在面試上，要是面試過(guò)程中要做筆記，預(yù)備一個(gè)筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的空白處信手涂鴉，因?yàn)槊嬖嚱Y(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷拿給不人瞧。對(duì)面試做記錄的另一方法確實(shí)是根基將面試內(nèi)容用錄音機(jī)錄下來(lái)。這一方法因此能夠讓你專注于面試，但可能會(huì)使應(yīng)聘者感到緊張。如使用錄音機(jī)，要預(yù)備好足夠的電池和磁帶。小提示51：面試開(kāi)始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整潔。注重自己的形象作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時(shí)，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體情況。要注重穿著整潔、得體。要是你所在單位雇員穿著比立隨便，你能夠通過(guò)你的穿著表現(xiàn)出來(lái)。要是講你單位雇員穿著比立講究，你參加面試時(shí)的穿著也應(yīng)表達(dá)出這一點(diǎn)。對(duì)單位情況應(yīng)特不了解。為了更好地回容許聘者的咨詢題，需要搜羅所有相關(guān)信息。如可能，為應(yīng)聘者預(yù)備一些書(shū)面材料或公司年度報(bào)告。預(yù)備材料面試時(shí)，你手頭需要有以下材料：工作大致范圍，具體職責(zé)。新雇員將向誰(shuí)匯報(bào)工作？你能提供的工資，何時(shí)會(huì)有加薪時(shí)機(jī)？該工作是否需要加班？晉升時(shí)機(jī)如何？?工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、休假等如何樣？檢查所備信息是否齊全：面試馬上開(kāi)始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，確保所備咨詢題能夠讓你獲得所需信息。面試者回憶應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的要點(diǎn)；簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)信具體記錄了應(yīng)聘者的經(jīng)歷。5分鐘充電在應(yīng)聘者到來(lái)之前的5至10分鐘〔假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時(shí)到達(dá)而不早到〕，再次掃瞄他們的簡(jiǎn)歷。回憶一下將要咨詢應(yīng)聘得的咨詢題和它們的次序，將要緊精力放在符合工作要求的應(yīng)聘者身上，至于其他應(yīng)聘者都能夠拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會(huì)感受到特別精神，能夠預(yù)備下一個(gè)面試了。預(yù)備：面試相當(dāng)消耗精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會(huì)令你精神倍增。〔胸部淺呼吸；膈部深呼吸。〕第2章進(jìn)行面試面試不管對(duì)面試者依舊應(yīng)聘者根基上特別勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氣氛里進(jìn)行，雙方都能夠最大限度地獲得所需信息。面試開(kāi)始的幾分鐘特別要害，因?yàn)檫@是建立第一印象的時(shí)期。不管你職位上下，都要禮貌的咨詢候應(yīng)聘者，你能夠用假定你是應(yīng)聘者時(shí)盼瞧得到的禮遇來(lái)對(duì)待你面前的應(yīng)聘者。小提示52：要是應(yīng)聘者早到，告訴他們面試開(kāi)始的時(shí)刻。文化差異咨詢候應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)注重文化上的差異：在有些地點(diǎn)，男人們用擁抱和親吻臉頰來(lái)表示咨詢候；還有的地點(diǎn)，男女見(jiàn)面一概相互鞠躬。握手的方式在每個(gè)文化中都不盡相同，但作為見(jiàn)面咨詢候的一種方式已被人們普遍同意，因此與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的咨詢候方式。咨詢候應(yīng)聘者咨詢候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，能夠?yàn)檎麄€(gè)面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來(lái)到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對(duì)方，面帶微笑，與對(duì)方握手時(shí)，身子前傾，握手要有力，但不可用力過(guò)猛。表示送不時(shí)，直照顧聘者姓名，如有其他面試者在場(chǎng)，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清楚，面試過(guò)程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者差不多不記得。請(qǐng)應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，要是應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來(lái)參加面試，這就更為必要。切住：不管你如何緊張，應(yīng)聘者總會(huì)比你還要緊張。讓?xiě)?yīng)聘者放松每個(gè)人都有緊張失態(tài)、不知所措的時(shí)候。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參加面試即是如此一個(gè)時(shí)刻。面試時(shí)，面試者應(yīng)主動(dòng)關(guān)懷應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請(qǐng)他們坐下。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時(shí)，要盡量淡化這些情況。與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系應(yīng)聘者到來(lái)時(shí)，站起身表示咨詢候會(huì)關(guān)懷你迅速與他們建立起友好關(guān)系。軀體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓舞他們放松。應(yīng)聘者直視面試者講明自信、坦誠(chéng)雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者軀體前傾表示渴瞧見(jiàn)到對(duì)方面試者站起來(lái)表示對(duì)應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過(guò)頭，否那么你會(huì)給人緊張的感受。面試的要緊目應(yīng)該實(shí)是根基能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的信息，在面試過(guò)程中開(kāi)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的印象。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注重力為準(zhǔn)。小提示56：面試時(shí)，盡可能自然一些。第一印象面試正式開(kāi)始之前，你差不多對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)印象。要警惕任何偏見(jiàn)都可能會(huì)左右你對(duì)他們的印象。如，你對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)發(fā)、特不口音和穿著的反感。與此同時(shí)，應(yīng)聘者也會(huì)在面試正式開(kāi)始之前對(duì)你代表的公司有一個(gè)印象。不行的印象一旦形成，就特別難改變，因此你應(yīng)該盡可能讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)你和你的公司留下一個(gè)好印象。如可能，面試在友好的談話中開(kāi)始，如此面試者和應(yīng)聘者都會(huì)感到輕松。話題能夠是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語(yǔ)言的話題。小提示57：應(yīng)聘者是否有能力同時(shí)情愿做這份工作。咨詢題要面面俱到除了對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)總體印象之外，還需要核實(shí)他們簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。能夠就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提具體的咨詢題。這種提咨詢往往會(huì)帶給你有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國(guó)外出生的，因此他或她會(huì)講另一門(mén)語(yǔ)言。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人瞧來(lái)并沒(méi)什么重要，但你可能認(rèn)為特別有用。要點(diǎn)目不歪視的人被認(rèn)為是值得信賴的。你的辦公桌一方面能夠講明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個(gè)障礙。應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中對(duì)職業(yè)開(kāi)展應(yīng)該有清楚的表述。面試中咨詢的咨詢題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷相關(guān)。簡(jiǎn)歷中不清楚之處，可在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者解釋。留意應(yīng)聘者的職業(yè)開(kāi)展歷程面試過(guò)程中為了估量應(yīng)聘者申請(qǐng)?jiān)摴ぷ魇菫榱寺殬I(yè)開(kāi)展依舊不的什么緣故，應(yīng)詢咨詢他們對(duì)自己職業(yè)生涯的瞧法。要是你所在單位是個(gè)大公司，許多有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時(shí)需要確保他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。即使是有的雇員只工作了特別短時(shí)刻就離開(kāi)了公司，但他的非凡才智已使公司受益，如此的話，雇傭他們也是值得的。小提示58：防止咨詢與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人咨詢題。留心工作經(jīng)歷中的空白如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)刻，需要了解背后的緣故。并非所有的空白時(shí)刻都意味著應(yīng)聘者尋不到工作，可能是因?yàn)閼?yīng)聘者長(zhǎng)期生病，也可能是因?yàn)檎?qǐng)產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定講明他不是好雇員。針對(duì)這種空白時(shí)刻應(yīng)咨詢應(yīng)聘者開(kāi)放型咨詢題，請(qǐng)他們解釋其中的緣故。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的是因?yàn)樵谠瓎挝坏墓ぷ髯兊枚嘤喽x開(kāi)，有的是由于其他的正當(dāng)緣故離開(kāi)。請(qǐng)應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時(shí)刻的。注重細(xì)節(jié)留心應(yīng)聘者的職業(yè)開(kāi)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時(shí)刻長(zhǎng)度；應(yīng)聘者的喜好是否與空缺崗位的要求相符？小提示59：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來(lái)。

評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或同意過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對(duì)大局部工作來(lái)講，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)歷講明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面試者的職責(zé)確實(shí)是根基利用所有信息對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技能技能評(píng)價(jià)技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢咨詢應(yīng)聘者是否喜愛(ài)整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n治理系統(tǒng)，如何可開(kāi)始組織工程。分析能力應(yīng)聘者對(duì)商業(yè)形勢(shì)的分析如何？是否能馬上尋出最好的對(duì)策？請(qǐng)應(yīng)聘者舉例講明自己解決咨詢題的能力。為他們描述一個(gè)棘手的形勢(shì)，請(qǐng)他們指出其中的要害環(huán)節(jié)并提出解決方案。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢咨詢應(yīng)聘者往常的工作經(jīng)歷，他們?cè)诶щy的情況下曾做過(guò)如何樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級(jí)、同事和下屬的關(guān)系如何樣？詢咨詢應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者喜愛(ài)獨(dú)立作業(yè)依舊團(tuán)隊(duì)作業(yè)？請(qǐng)他們描述如何與同事一起處理一個(gè)咨詢題。溝通能力應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否布滿自信？通過(guò)面試能夠瞧出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢咨詢他們的寫(xiě)作能力如何。是否寫(xiě)過(guò)長(zhǎng)篇幅的報(bào)告？能讓你瞧一瞧嗎？小提示60：留心應(yīng)聘者保時(shí)表現(xiàn)得比立興奮，如此你會(huì)洞悉他們興奮的緣故。評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的性格應(yīng)聘者的性格決定了他們對(duì)同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也礙事到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氣氛。判定應(yīng)聘者能否習(xí)慣你公司的氣氛，查瞧他們往常工作過(guò)的公司的工作氣氛。曾在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)劇烈的公司工作過(guò)的應(yīng)聘者，是不適合到鼓舞團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的公司工作的。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大伙兒都了如指掌，而你們公司規(guī)模特別大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸?duì)這種新情況？另外，對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，能夠考慮聘請(qǐng)一些外向的新雇員，如外向的居多，能夠聘請(qǐng)些內(nèi)向的雇員，如此能夠到達(dá)一種性格構(gòu)成的平衡。面試中咨詢應(yīng)聘者的咨詢題你能為這份工作帶來(lái)什么？迄今為止，你的要緊成確實(shí)是根基什么？你對(duì)一份工作最瞧重的是什么？從現(xiàn)在開(kāi)始，你五年內(nèi)的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)是什么？你如何對(duì)待工作中由期限臨近所帶來(lái)的壓力？你喜愛(ài)團(tuán)隊(duì)工作依舊獨(dú)立工作？你最好的朋友對(duì)你的瞧法如何？小提示61：對(duì)應(yīng)聘者的談話做比立確信的反響，如此能夠鼓舞他們講得更深進(jìn)。代表公司形象你在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在評(píng)價(jià)你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請(qǐng)，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素養(yǎng)較好的應(yīng)聘者。因?yàn)槟愦碇镜男蜗?，與應(yīng)聘者首次接觸時(shí)，能夠告訴他們?yōu)榱藢さ竭m宜的人選，你將不惜一切苦惱和費(fèi)用。讓?xiě)?yīng)聘者感受到你的誠(chéng)意，使他們意識(shí)到要是他們參加你們公司，將被視為公司的重要人才。小提示62：面試正式開(kāi)始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。認(rèn)真掌握面試的進(jìn)度，只有如此，你才能夠在限定的時(shí)刻內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要能夠把應(yīng)聘者從一個(gè)話題引向另一個(gè)話題，如應(yīng)聘者從一個(gè)話題談?wù)撎?，能夠禮貌地鞭策他們。要點(diǎn)面試開(kāi)始時(shí)，應(yīng)聘者談話許多可能是緊張的表現(xiàn)。講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。應(yīng)聘者答復(fù)以下咨詢題直截了當(dāng)，講明他們對(duì)你的咨詢題能夠認(rèn)真傾聽(tīng)。應(yīng)聘者在面試中流露情感沒(méi)有什么不行。操縱面試中信息的流淌要盡量操縱面試中信息的流淌。為了鼓舞應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對(duì)他們的講話做出積極的反響。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的情況，你能夠講“要使那些人的位子變得多余想小提示小提示66：練習(xí)自己不自覺(jué)瞧瞧他人形體語(yǔ)言的能力。必特別難吧〞，如此應(yīng)聘者會(huì)談到當(dāng)時(shí)的情勢(shì)下他們應(yīng)對(duì)的具體措施。盡管你需要將大局部清單上的咨詢題咨詢到，但要維持靈活，譬如，要是應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會(huì)礙事到他的求職，你就無(wú)須恪守咨詢題清單，要視情況而定。巧妙地利用沉默要學(xué)會(huì)在面試中巧妙地利用沉默。只是，沉默時(shí)刻太久會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感受不舒適，一般講來(lái)在應(yīng)聘者尋尋適宜的詞的咨詢題時(shí)，你應(yīng)維持沉默。注重瞧瞧應(yīng)聘者對(duì)你沉默的反響，他們是急于用不著邊際的話來(lái)打破沉默，依舊自信沉著地考慮如何答復(fù)你的咨詢題？學(xué)會(huì)傾聽(tīng)20%的時(shí)刻你講話，其他80%的面試時(shí)刻你應(yīng)該聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者講話。小提示63：尊重那些勇于成認(rèn)自己不明白答案的應(yīng)聘者。小提示64：被面試者緊張時(shí)，你自己需要維持平復(fù)。妥善對(duì)待應(yīng)聘者教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會(huì)迥然不同，有的會(huì)沉著不迫，有的卻特不緊張。瞧他們?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來(lái)比立他們的優(yōu)劣。對(duì)所有的應(yīng)聘者應(yīng)該咨詢大致相同的咨詢題，譬如，能夠比立他們處理同一危機(jī)的不同方法。如應(yīng)聘者答復(fù)以下咨詢題時(shí)，過(guò)于緊張，應(yīng)設(shè)法讓他們平復(fù)下來(lái)，比方能夠咨詢他們另一個(gè)咨詢題，將他們的注重力從讓他們感受不舒適的咨詢題上引開(kāi)。關(guān)懷緊張的應(yīng)聘者平復(fù)下來(lái)如某應(yīng)聘者對(duì)一咨詢題的解釋有困難，能夠引進(jìn)一個(gè)新的話題，之后再回到原來(lái)的咨詢題上，如此能夠使他的緊張狀態(tài)得到緩解。面試者：軀體前傾講明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對(duì)他們的鼓舞開(kāi)放的手勢(shì)能夠關(guān)懷應(yīng)聘者平復(fù)應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保衛(wèi)的神態(tài)面部表情緊張形體語(yǔ)言傳達(dá)著與話語(yǔ)同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言對(duì)面試者來(lái)講大有用途，應(yīng)聘者能夠講謊，但卻特別難通過(guò)形體語(yǔ)言欺騙你，因?yàn)樾误w語(yǔ)言是一種不自覺(jué)的本能表現(xiàn)。小提示65：利用形體語(yǔ)言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。察顏瞧色注重瞧瞧應(yīng)聘者講話時(shí)的形體語(yǔ)言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語(yǔ)言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時(shí)，是否躬著背，擺出一副防護(hù)的姿勢(shì)？對(duì)應(yīng)聘者的眼神尤其要留心瞧瞧，當(dāng)你期瞧他們直視你的時(shí)候，他們是否不自覺(jué)地躲閃？操縱自己的形體語(yǔ)言注重自己的形體語(yǔ)言，缺乏之處盡量防止。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩?shì)可能會(huì)阻礙應(yīng)聘者接著提供更多的信息。感受枯燥面試者在面試過(guò)程中打哈欠給人的感受是他對(duì)應(yīng)聘者的講話感到枯燥。但也有可能是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴注重力不集中面試過(guò)程中，不要擺弄手指或流露出假設(shè)有所思的神情，因?yàn)槿绱嗽趹?yīng)聘者瞧來(lái)你并不體貼他們的講話，而是專注于其他的情況。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的嘲笑。不耐煩的表現(xiàn)你假設(shè)不斷瞧表，應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得你想往不的地點(diǎn)，盡管事實(shí)并非如此。瞧表關(guān)系融洽那個(gè)地點(diǎn)的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語(yǔ)言講明他們坦誠(chéng)、放松、專注。面試者的眼神表示她對(duì)應(yīng)聘者的講話感喜好開(kāi)放的姿勢(shì)講明面試者注重力集中放松的坐姿制造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢(shì)講明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢(shì)講明思想放松腿部放松講明應(yīng)聘者不受拘束留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的積極的形體語(yǔ)言露齒而笑是一種積極的形體語(yǔ)言，盯住地板瞧是一種負(fù)面信號(hào)。只是積極的形體語(yǔ)言并非總是顯而易見(jiàn)，需要你留心瞧瞧。自信的人喜愛(ài)正襟危坐，軀體稍稍前傾，即使被今后的老總面試也是如此。自信的應(yīng)聘者不講話時(shí)，手足紋絲不動(dòng)，不斷與面試者交換，而且目小提示小提示68：注重應(yīng)聘者的聲音：聲音尖講明緊張。光果斷。與應(yīng)聘者握手能夠感受他們的心態(tài)。要是應(yīng)聘者輕松安閑，他們的手熱而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。注重文化上的差異不同文化有不同的形體語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)和自身平安距離。在有些文化中，人們特別開(kāi)放、隨便，即使對(duì)生疏人也如此。在另外一些文化中，要是你靠得太近，會(huì)使人感受到不舒適。如這方面如有疑咨詢，能夠請(qǐng)教資深的同事。解讀微妙信號(hào)有許多微妙的信號(hào)能夠折射人的思想狀態(tài)。注重瞧瞧應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢(shì)和他們的眼神。另外，也要注重應(yīng)聘者講話的語(yǔ)氣、音調(diào)，這會(huì)礙事不人對(duì)他們的瞧法。有時(shí)應(yīng)聘者講話的聲音對(duì)他們的面試成功與否有特別大礙事。要是你聘請(qǐng)的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不輕易引人注重，也特別難贏得不人好感。只是有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)不對(duì)待。要點(diǎn)緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，因此有時(shí)通過(guò)瞧瞧應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言就能夠明白你自己的形體語(yǔ)言如何。應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。講話速度慢是自如的表現(xiàn)，語(yǔ)速快那么講明應(yīng)聘者緊張或富有激情。小提示67：注重應(yīng)聘者雙手的動(dòng)作，它們能夠傳達(dá)許多有用的信息。注重應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)平常有意識(shí)地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用足敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲曲折折曲曲折折折折手指、擺弄書(shū)寫(xiě)工具、撕紙等。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過(guò)度緊張所致。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴瞧面試者喜愛(ài)自己。要是應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不安閑。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙足姿勢(shì)講明他不安閑。這種不安閑從他雙手的姿勢(shì)也能夠瞧出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前?！灿|摸嘴唇是下意識(shí)的動(dòng)作，講明他想舒適些；手放胸前是防護(hù)的姿態(tài)；兩腿僵硬?！匙⒅貞?yīng)聘者的回避表現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)某咨詢題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴幻靼状鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信息。應(yīng)聘者有所隱瞞時(shí)，一般有以下表現(xiàn)：眼光躲閃；答復(fù)以下咨詢題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試者；焦躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。回避咨詢題的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色講明他特別不安閑。他的軀體和雙腿姿勢(shì)僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，防止與面試者目光相遇?！矓[弄手指；兩腿姿勢(shì)僵硬?！沉粜膽?yīng)聘者的驕傲表現(xiàn)大局部應(yīng)聘者在面試過(guò)程中表現(xiàn)緊張，需要面試者關(guān)懷，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過(guò)分自信甚至是驕傲。與聽(tīng)相比，他們更喜愛(ài)講，知無(wú)不言，如同覺(jué)得自己的聲音特不動(dòng)聽(tīng)。這可能是由于他們感到自己的條件超過(guò)了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的缺乏。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)厲氣氛來(lái)對(duì)他們加以約束，咨詢的咨詢題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時(shí)有的應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)同意挑戰(zhàn)，有的就會(huì)被動(dòng)防護(hù)。驕傲的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言使他的驕傲表露無(wú)遺。他過(guò)分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂伸展?！彩謩?shì)伸展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。〕能夠借助多種測(cè)試來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，不管是他們的智力依舊技能。另外，小組面試和情境測(cè)試也常被用來(lái)測(cè)定應(yīng)聘者的綜合能力。小提示69：使用的測(cè)試要有權(quán)威性。要點(diǎn)測(cè)試不能替代面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。要慎重對(duì)待性格測(cè)試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者要緊性格特點(diǎn)，并不能講明應(yīng)聘者是否能夠勝任工作。應(yīng)依據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對(duì)性的性格測(cè)試。面試者應(yīng)同意專門(mén)的解讀性格測(cè)試的培訓(xùn)。測(cè)試前的預(yù)備如要求應(yīng)聘者參加測(cè)試，不管是書(shū)面測(cè)試依舊情境反響測(cè)試，都需要事先以書(shū)面形式通知他們，講明測(cè)試的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。一旦決定使用何種測(cè)試，要盡量選用與空缺崗位緊密相關(guān)的內(nèi)容。測(cè)試一定要嚴(yán)格按照條款進(jìn)行，在有些國(guó)家，由于測(cè)試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了糾紛。如要對(duì)新聘請(qǐng)的雇員定期進(jìn)行測(cè)試，面試時(shí)需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所表達(dá)。小提示70：對(duì)定期使用的測(cè)試要不斷更新。小提示71：瞧測(cè)試結(jié)果要從總體上掌握，不可只盯住某一點(diǎn)。能力測(cè)試這種測(cè)試通常為簡(jiǎn)單的書(shū)面測(cè)試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫(xiě)作、語(yǔ)言邏輯和計(jì)算能力。這種測(cè)試比立可靠，能夠真實(shí)反映應(yīng)聘者的能力，如單瞧簡(jiǎn)歷，有大量適宜的應(yīng)聘者，能夠請(qǐng)他們參加這種系列測(cè)試，在短時(shí)刻內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測(cè)試需要適宜的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格操縱的條件下進(jìn)行。小提示72：心理測(cè)試應(yīng)作為其他測(cè)試的輔助，不應(yīng)單獨(dú)對(duì)待。性格測(cè)試性格測(cè)試的種類許多，包括口頭表達(dá)、視力測(cè)試和筆試在內(nèi)的所有測(cè)試。進(jìn)行性格測(cè)試是基于如此一種瞧點(diǎn)，性格的許多方面是能夠測(cè)量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直截了當(dāng)與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。為了真正有效地利用這種測(cè)試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73：讓?xiě)?yīng)聘者提供手寫(xiě)的申請(qǐng)信，請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判定他們的性格。心理測(cè)試作為性格測(cè)試的一種，心理測(cè)試常被用來(lái)測(cè)定全然合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者能夠通過(guò)以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測(cè)試：注重瞧瞧應(yīng)聘者某種習(xí)慣動(dòng)作的頻率；應(yīng)聘者自我瞧瞧的能力如何；應(yīng)聘者對(duì)特定情況的反響如何。分析筆跡許多單位聘請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判定他們的性格。這種測(cè)試的結(jié)果要與面試的評(píng)估一起考慮，不可孤立對(duì)待。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依靠筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主瞧臆斷。技能測(cè)試如需測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，如工程方面，能夠考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提咨詢的范圍，譬如你能夠圍繞應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行提咨詢，你的同事那么提具體的技術(shù)咨詢題。這種面試給應(yīng)聘者特別大的壓力，經(jīng)常能夠顯露出他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。要點(diǎn)每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提咨詢范圍。小組面試比一對(duì)一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。?內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。小組面試要緊面試者應(yīng)嚴(yán)格操縱面試的進(jìn)程，為了在有限的時(shí)刻內(nèi)具體了解應(yīng)聘者及其知識(shí)背景，一定要禁止任何人游離面試主題?！惨o面試者的咨詢題圍繞簡(jiǎn)歷展開(kāi)，技術(shù)方面的專家要緊詢咨詢相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事經(jīng)理對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)?！承√崾?4：詢咨詢內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的緣故。智力測(cè)試智商測(cè)試要緊用來(lái)測(cè)試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，能夠使用各種專門(mén)用于工作的測(cè)試來(lái)考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測(cè)試比立復(fù)雜。國(guó)際上普遍瞧好的工商治理類研究生進(jìn)學(xué)考試成績(jī)〔GMAT〕，已成為進(jìn)進(jìn)名牌商學(xué)院的必要條件。小提示75：如有測(cè)試，要提早通知應(yīng)聘者。情境測(cè)試讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)進(jìn)一模擬工作環(huán)境，以關(guān)懷你評(píng)估他的“工作〞能力。情境測(cè)試往往在面試的最后時(shí)期進(jìn)行，這時(shí)的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，不管情境測(cè)試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無(wú)法模擬同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對(duì)個(gè)人的開(kāi)展至關(guān)重要，但決不是短時(shí)刻內(nèi)能夠建立起來(lái)的。為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試種類測(cè)試種類需要考慮的因素能力測(cè)試測(cè)試應(yīng)聘者的綜合能力，如計(jì)算、寫(xiě)作、口頭表達(dá)和推理技巧。能力測(cè)試對(duì)面試開(kāi)始時(shí)期的篩選比立有用。需要在嚴(yán)格操縱的環(huán)境下進(jìn)行，比方在一個(gè)寧?kù)o的會(huì)議室里。性格測(cè)試測(cè)試性格特點(diǎn)，通常以內(nèi)心測(cè)試的方式來(lái)進(jìn)行。有些須小心對(duì)待的工作，如外事效勞和客戶投訴部門(mén)的工作需要此類測(cè)試。測(cè)試時(shí)刻長(zhǎng)且需要在嚴(yán)格操縱的環(huán)境下進(jìn)行。筆跡測(cè)試?這種測(cè)試只可用于對(duì)其他測(cè)試結(jié)果的核實(shí)。通過(guò)研讀應(yīng)聘者的筆跡來(lái)判定他?測(cè)試筆跡需要瞧多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)們的性格。下的筆跡與平常可能有所不同。技能測(cè)試?技術(shù)測(cè)試在面試的后期比立有用。用來(lái)測(cè)試工作要求的諸如機(jī)械操? 花費(fèi)時(shí)刻，而且可能會(huì)引起已具備相關(guān)技能作之類的特定技能。的應(yīng)聘者的反感。智力測(cè)試?此類測(cè)試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。將大學(xué)畢業(yè)生的成績(jī)和同齡人的? 這種測(cè)試在有些公司打算從大批資格類似的平均成績(jī)相比立，即可瞧出前者年輕人中選擇出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤的智力水平。其有用。情境測(cè)試? 這種測(cè)試在工作關(guān)系不是首要考慮時(shí)最能表將應(yīng)聘者放在一個(gè)與他們申請(qǐng)的達(dá)其用途。工作相仿的環(huán)境下，考核他們?cè)?只適用于面試的后期，面試的起始時(shí)期不需實(shí)踐中的應(yīng)變能力。要此類測(cè)試。所有的面試都應(yīng)禮貌而沉著地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不適宜的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗螅虼私Y(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。小提示76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示77：面試過(guò)程中自始至終維持開(kāi)放的頭腦。小提示78：讓?xiě)?yīng)聘者有時(shí)機(jī)撤回申請(qǐng)。請(qǐng)應(yīng)聘者提咨詢面試臨近結(jié)束時(shí)，要咨詢應(yīng)聘者是否有什么咨詢題。要是他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的咨詢題。應(yīng)聘者提出的大局部咨詢題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的開(kāi)展機(jī)遇等。對(duì)這些咨詢題，不要急于答復(fù)，要三思而行。你能夠通過(guò)應(yīng)聘者提出的咨詢題對(duì)他們有進(jìn)一步的了解。譬如，要是應(yīng)聘者講“我明白，那個(gè)咨詢題可能特別傻，然而……〃，講這種話特別輕易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。鼓舞應(yīng)聘者得咨詢要是應(yīng)聘者不知如何提咨詢，同時(shí)你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否那么，能夠扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提咨詢，或給他們一個(gè)提咨詢暗示：“你想了解那個(gè)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)嗎？〞“剛剛，你如同特別體貼與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？〞“對(duì)這份工作有不清楚的地點(diǎn)嗎？〞處理零星事務(wù)面試結(jié)束時(shí)，瞧是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢咨詢應(yīng)聘者他們要辭往目前的工作需提早多少時(shí)刻提出申請(qǐng)。告訴他們要是需要第二次面試的話，你會(huì)在何時(shí)通知他們，可能是通知，也可能是書(shū)面通知。告訴他們，要是在指定時(shí)刻未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠主動(dòng)與你聯(lián)系?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到老實(shí)、明確。感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來(lái)參加面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待?！参帐钟辛?、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來(lái)參加面試?！承√崾?9：盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。當(dāng)場(chǎng)決定有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)碰到了理想的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，當(dāng)即咨詢他們是否對(duì)該工作確實(shí)感喜好，要是他們的答復(fù)是確信的，當(dāng)場(chǎng)決定聘用他們。這種做法在許多公司的聘請(qǐng)中并不常見(jiàn)，但在有些情況下，要想你的直覺(jué)。只是，要確保你的決定是合理的，同時(shí)沒(méi)有受一時(shí)情緒的礙事。第3章分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，能夠結(jié)合第二次面試，做出最后決定。面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來(lái)。一個(gè)應(yīng)聘者離開(kāi)之后馬上憑經(jīng)歷錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)不開(kāi)業(yè)。小提示80：要是你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否適宜持疑心態(tài)度，那么應(yīng)相信你的直覺(jué)。記錄下你的直覺(jué)直覺(jué)是有力的工具，其重要性不容無(wú)視。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺(jué)地總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，直覺(jué)能夠有效地關(guān)懷你區(qū)分出一個(gè)人的性格。記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一時(shí)期你的直覺(jué)是最準(zhǔn)的。第一印象要緊依靠應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需要核實(shí)你是否仍維持著對(duì)他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得特別自信。第一印象：我們對(duì)不人的第一印象55%來(lái)自外表，38%來(lái)自講話方式，措辭只占7%。小提示81：擯除對(duì)任何應(yīng)聘者帶的偏見(jiàn)。擯除偏見(jiàn)分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性不、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見(jiàn)的判定。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測(cè)試本身是否帶有偏見(jiàn)，許多測(cè)試根基上以某個(gè)社會(huì)階層作為參照而設(shè)計(jì)的。小提示82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間不處的模樣。征求其他面試者的意見(jiàn)不人的意見(jiàn)總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過(guò)某應(yīng)聘者，盡快與其交換瞧法，討論有分歧的意見(jiàn)。要是你是唯一的面試者，能夠征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見(jiàn)。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌、平復(fù)，依舊手足無(wú)措，神情緊張？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象與你對(duì)他們的印象放在一起，就能夠得到對(duì)應(yīng)聘者比立全面的評(píng)價(jià)。詢咨詢接待員詢咨詢接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見(jiàn)有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。依據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般講來(lái)一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。小提示83：在核實(shí)應(yīng)聘者背景往常應(yīng)告訴他們會(huì)核實(shí)材料。小提示84：將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與面試記錄、不人的參考意見(jiàn)以及比照表一同妥善保持。閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過(guò)程中記下的和應(yīng)聘者離開(kāi)后憑經(jīng)歷做的記錄。對(duì)應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。例如，能夠用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。如此，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)會(huì)變得一目了然。通過(guò)這種方式將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者進(jìn)行比立，選出較滿足的進(jìn)行第二次面試。小提示85：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。小提示86：將所有適宜的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比立，在一張空白的比照表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先預(yù)備的應(yīng)聘者實(shí)際情況與工作要求的比照表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。接下來(lái)就能夠比立余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。依據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。縮減最后面試人選對(duì)所有適宜的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，能夠從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會(huì)白費(fèi)時(shí)刻和資源。將最后人選名單和對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者要緊相關(guān)資歷的簡(jiǎn)述提提供其他面試者和高級(jí)治理人員作參考，要是你已決定最后人選，能夠把這些應(yīng)聘者的材料回檔，以備今后聘請(qǐng)時(shí)參考。核實(shí)應(yīng)聘者的背景能夠在這一時(shí)期做，也能夠放在第二次面試之后。核實(shí)背景信息需要特別長(zhǎng)時(shí)刻，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有咨詢題的應(yīng)聘者是特別讓人苦惱的事。核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C實(shí)人可能確實(shí)是根基他們現(xiàn)在的老總，如最后不能錄用他們，這種聯(lián)系會(huì)給他們的工作帶來(lái)不利礙事。小提示87：即使沒(méi)有適宜的應(yīng)聘者，也盡不可落低要求。要點(diǎn)沒(méi)有完美的應(yīng)聘者。如工作某方面有平安要求〔譬如銀行工作〕，需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。不應(yīng)過(guò)于瞧重應(yīng)聘者性格的某一方面。具體的面試記錄有助于縮減最后人選。重登廣告，改變工作要求如面試到最后，沒(méi)有一個(gè)適宜的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地點(diǎn)也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。另一種做法是改變對(duì)工作的要求，例如能夠讓公司其他雇員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位聘請(qǐng)適宜人選。第二次面試就沒(méi)有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和咨詢題。這次面試能夠依據(jù)需要而設(shè)計(jì)。小提示88：安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。小提示89：安排第二次面試前，詢咨詢應(yīng)聘者是否仍對(duì)該工作感喜好。確定第二次面試目標(biāo)第二次面試一般基于以下理由進(jìn)行：將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員；通過(guò)詢咨詢更多的咨詢題，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者；將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進(jìn)行比立，決出優(yōu)勝者；?讓?xiě)?yīng)聘者參加與上次不同的測(cè)試。再次打給應(yīng)聘者打通知應(yīng)聘者參加第二次面試時(shí)，一定要確保應(yīng)聘者仍對(duì)該工作感喜好。打時(shí)要慎重，因?yàn)閼?yīng)聘者在現(xiàn)在工作的地點(diǎn)與你通話被人聽(tīng)到是特別為難的事。與第一次面試相比，第二次面試的時(shí)刻安排難度更大，因?yàn)槟阈枰?qǐng)更多的人參與，這些人包括負(fù)責(zé)聘請(qǐng)的其他人員、同事或高層治理者。另外，面試時(shí)刻要安排得比立集中，如此你就能夠在對(duì)參加第二次面試的人的印象仍清楚時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行比立。慎重從事：通知應(yīng)聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時(shí)候。小提示90：建立一個(gè)檔案治理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存起來(lái)，以備后用。小提示91：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要咨詢的咨詢題。確定需要進(jìn)一步了解的方面第一次面試中，對(duì)應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，然而第二次面試的側(cè)重點(diǎn)不應(yīng)是對(duì)這些方面的進(jìn)一步了解，而是將最后的候選人進(jìn)行比立。深進(jìn)了解每一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并與所有其他候選人作比立。第二次面試能夠請(qǐng)應(yīng)聘者談一談他們的職業(yè)開(kāi)展方案和志向，推測(cè)一下應(yīng)聘者參加你公司被提升的前景如何？如邀請(qǐng)其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門(mén)主管在推測(cè)應(yīng)聘者對(duì)公司的奉獻(xiàn)方面就有比立豐富的經(jīng)驗(yàn)。為第二次面試選擇面試者面試者需要考慮的因素同事有可能是與新雇員在工作上有緊密關(guān)系的雇員。同事最了解工作的具體情況，因此也能夠瞧出哪個(gè)應(yīng)聘者最適合這份工作。因?yàn)橥滦枰c新雇員在工作上緊密協(xié)作，因此他們需要尋尋能夠輕易相處的應(yīng)聘者。人事經(jīng)理人力資源方面的專家。人事宮口有最老練的面試者。人事夸口的判定比立客瞧，對(duì)優(yōu)秀人選的選擇擁有系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)明白，因?yàn)樗?fù)責(zé)全公司的人力資源的流淌。董事會(huì)成員?董事會(huì)成員的出現(xiàn)讓?xiě)?yīng)聘者在心理上感受舒適，因?yàn)樵趯?duì)應(yīng)聘者的能力判定這講明面試的規(guī)格高。方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)。?董事會(huì)成員能夠依據(jù)其豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)公司利益的理解來(lái)選擇應(yīng)聘者。通過(guò)續(xù)面試，你需要判定哪個(gè)應(yīng)聘者是某崗位的適宜人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應(yīng)聘者進(jìn)行比立。能夠考慮讓?xiě)?yīng)聘者做一件實(shí)際的工作，檢測(cè)他們的相關(guān)技能。小提示92：參考意見(jiàn)往往帶有強(qiáng)烈的主瞧色彩。小提示93：詢咨詢應(yīng)聘者聯(lián)系證實(shí)人的最正確時(shí)刻。安排以后的面試因?yàn)槟闫刚?qǐng)的是勝任某一特定工作的人，因此你需要將應(yīng)聘者的能力與工作的具體要求進(jìn)行比照。要是需要測(cè)試應(yīng)聘者，應(yīng)認(rèn)真考慮測(cè)試的方面，而且測(cè)試與實(shí)際工作越接越好。測(cè)