0909人力資源管理朱霜霜畢業(yè)論文(正文)

序言銷(xiāo)售隊(duì)伍對(duì)采用直接營(yíng)銷(xiāo)渠道的企業(yè)具有至關(guān)重要的意義,即便是通過(guò)中間商銷(xiāo)售產(chǎn)品的企業(yè),也需要銷(xiāo)售人員將產(chǎn)品推介給中間商。因此,銷(xiāo)售隊(duì)伍是溝通產(chǎn)品與用戶(hù)的橋梁,是企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)的重要手段。第一節(jié)企業(yè)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售的作用一、企業(yè)常常運(yùn)用銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售1、市場(chǎng)集中程度明顯。如果產(chǎn)品的用戶(hù)集中于某一地區(qū),運(yùn)用銷(xiāo)售人員推銷(xiāo)較為經(jīng)濟(jì);如果用戶(hù)分布較廣,則適宜利用間接銷(xiāo)售渠道。2、針對(duì)大型客戶(hù)的銷(xiāo)售。人員銷(xiāo)售的成本較高,因此,在針對(duì)小客戶(hù)銷(xiāo)售時(shí)不宜采用。對(duì)大型的重要客戶(hù),直接運(yùn)用企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍面對(duì)面與客戶(hù)接觸,既有助于交易的達(dá)成,又可贏得客戶(hù)的忠誠(chéng)和信賴(lài)。3、需要激發(fā)潛在客戶(hù)的需求。通過(guò)銷(xiāo)售人員的現(xiàn)場(chǎng)講解。4、客戶(hù)的需求有較大差異。當(dāng)客戶(hù)的需求有較大差異時(shí),為迎合個(gè)別客戶(hù)的需要,要求借助企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍進(jìn)行產(chǎn)品的銷(xiāo)售。例如,IBM利用銷(xiāo)售人員推銷(xiāo)大型電腦、工作站,就是由于這些產(chǎn)品的用戶(hù)各有其特殊性,只有銷(xiāo)售工程師才能解答他們的疑問(wèn);而其個(gè)人用電腦,由于用戶(hù)的需求基本相同,主要通過(guò)大眾傳媒促銷(xiāo)。5、產(chǎn)品的銷(xiāo)售需要解說(shuō)示范。有些產(chǎn)品需要銷(xiāo)售人員的解說(shuō)示范,才能取得消費(fèi)者的信服并作出購(gòu)買(mǎi)決定。運(yùn)用人員銷(xiāo)售的好處是可以面對(duì)客戶(hù),了解客戶(hù)的反映,還可運(yùn)用各種推銷(xiāo)技巧,說(shuō)服客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)。特別是那些技術(shù)復(fù)雜的產(chǎn)品。二、銷(xiāo)售類(lèi)公司營(yíng)銷(xiāo)模式直銷(xiāo)首先是一種個(gè)人創(chuàng)業(yè)模式，在傳統(tǒng)的諸多個(gè)人創(chuàng)業(yè)模式當(dāng)中，直銷(xiāo)以它小投入、低風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)過(guò)努力可能獲得高額回報(bào)的創(chuàng)業(yè)模式成為了創(chuàng)業(yè)門(mén)檻最低的一種個(gè)人創(chuàng)業(yè)模式，這是直銷(xiāo)最具驚人魅力的地方。很自然直銷(xiāo)這個(gè)行業(yè)就必然存在二個(gè)層次、二個(gè)不同的利益主體∶一個(gè)是制造商，一個(gè)是直銷(xiāo)商，而且關(guān)鍵是二者之間的關(guān)系是非雇傭與被雇傭的關(guān)系（盡管直銷(xiāo)員以個(gè)人名譽(yù)與直銷(xiāo)公司簽約，但這并不代表被直銷(xiāo)公司雇傭），由此直銷(xiāo)自然而然就產(chǎn)生了二種“平行”的文化和思想，即制造商、直銷(xiāo)商文化和思想。在直銷(xiāo)公司中，發(fā)展戰(zhàn)略在以下這幾個(gè)方面應(yīng)該成為重中之重∶■教育和培訓(xùn)戰(zhàn)略；■創(chuàng)新戰(zhàn)略；■產(chǎn)品和商品定位戰(zhàn)略；■與其它直銷(xiāo)公司的關(guān)系戰(zhàn)略；■公司形象定位戰(zhàn)略；■與政府的關(guān)系戰(zhàn)略；■傭金分配及激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略；■與集團(tuán)關(guān)系戰(zhàn)略；■人才（包括公司員工和直銷(xiāo)員）戰(zhàn)略；第二節(jié)：人員流失的定義及研究該問(wèn)題的意義一、銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀所謂人員流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人員非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人員流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人員因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人員流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人員流失率計(jì)算方法，根據(jù)國(guó)家人力資源部門(mén)給出的統(tǒng)計(jì)辦法，月員工流失率=流失人數(shù)/{（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2}*百分比；月員工流失率=流失人數(shù)/（月初人數(shù)+本月進(jìn)入人數(shù)）*百分比

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2%-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過(guò)8%就是較嚴(yán)重的狀況。二、研究意義銷(xiāo)售人員人才流失需研究的原因在于留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本，最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。當(dāng)員工流失率過(guò)高時(shí)，肯定對(duì)企業(yè)會(huì)造成不利影響，例如招聘的壓力、客戶(hù)資源的流失等等。員工流失造成的不良影響大致分為3個(gè)方面：一是成本上升，包括培訓(xùn)費(fèi)用、薪資以及招聘壓力；二是潛在威脅，如商業(yè)秘密的流失和客戶(hù)資源的流失，特別是一些高層銷(xiāo)售人員的流失；三是增加管理難度，在其他員工心中留下不好的印象，從而影響氛圍。員工流失造成的損失可以量化統(tǒng)計(jì)。根據(jù)員工流失成本統(tǒng)計(jì)的公式———“流失成本＝顯性成本＋隱性成本－抵扣額度”。屬于顯性成本的包括：第一是招聘成本，主要有招聘廣告刊登的成本、獵頭費(fèi)、招聘人員的工資。第二是培訓(xùn)成本。第三是人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四是臨時(shí)替補(bǔ)人員的工資。屬于隱性成本的包括如下：客戶(hù)資源流失、公司名譽(yù)受到的損害、商業(yè)資料流失、對(duì)其他員工造成的心理影響等都屬于隱性損失。“抵扣額度”的概念指的是如員工離職后，發(fā)現(xiàn)其他某些崗位可以合并，就減少人力成本，提高效率。再比如，新招的員工可能績(jī)效比離開(kāi)的員工好。這些都從成本中抵扣。但無(wú)論怎么抵扣，這個(gè)公式計(jì)算出的值總是為正，充分說(shuō)明員工流失弊大于利。有可能使企業(yè)的銷(xiāo)售戰(zhàn)略在執(zhí)行中受到較大影響，企業(yè)再招新人，要考察，要培訓(xùn)，時(shí)間和成本都會(huì)相應(yīng)增加，新老人員的工作交接，新人和老客戶(hù)相處的關(guān)系等等，都會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題。銷(xiāo)售人員的流失，可能會(huì)加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列，他們有可能帶走重要的客戶(hù)資料，甚至帶走公司的重點(diǎn)客戶(hù)，對(duì)企業(yè)危害很大。尤其是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是滅頂之災(zāi)。銷(xiāo)售人員的流失，對(duì)其它的銷(xiāo)售人員會(huì)有心理沖擊，他們會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)生懷疑，失去信心，也可能暗暗的另找出處，準(zhǔn)備隨時(shí)離開(kāi)。這樣的企業(yè)人心渙散，尤如一盤(pán)散沙。銷(xiāo)售人員的流失，使客戶(hù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心倍受打擊，讓他們感覺(jué)企業(yè)非?；靵y，對(duì)企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑，既使合作也是短期行為。一但重要的客戶(hù)都流失，那么對(duì)中小企業(yè)來(lái)講是是可怕的重創(chuàng)。

由此可見(jiàn)，留住人才，還需要用好人才，企業(yè)一定要幫助銷(xiāo)售人員盡可能的規(guī)化好職業(yè)生涯，建立長(zhǎng)期的互相信任關(guān)系。才能留住人才。而這又是我們?yōu)楹我芯夸N(xiāo)售人員流失對(duì)企業(yè)影響嚴(yán)重的意義所在。第二章銷(xiāo)售人員流失的原因分析構(gòu)成模式和銷(xiāo)售人員比例企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，以什么樣的模式經(jīng)營(yíng)，是該企業(yè)發(fā)展中的核心，該模式下如何管理，人員如何分配，都對(duì)其盈利起著決定性作用。特別是香港李錦記公司采用的是直銷(xiāo)式管理。所以銷(xiāo)售人員在公司所占比重，決定人員流失量對(duì)該公司產(chǎn)生影響大小。一、管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于企業(yè)初步成立決定了今后發(fā)展，企業(yè)，大部分銷(xiāo)售公司采用的是現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下很獨(dú)特的直銷(xiāo)商管理模式。使用直銷(xiāo)商管理模式，對(duì)員工招聘模式有獨(dú)特之處，例如直銷(xiāo)類(lèi)型公司員工是沒(méi)有底薪的，而直接銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員有較高底薪，且文職人員招聘數(shù)量龐大。一般直接向銷(xiāo)售類(lèi)公司設(shè)總部，其它分地區(qū)設(shè)辦事處。統(tǒng)一管理。在整個(gè)公司看來(lái)管理分布是非常密集的，且定期為員工舉辦活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間凝聚力。二、銷(xiāo)售人員比例一般銷(xiāo)售公司由大量銷(xiāo)售人員組成，以單個(gè)地區(qū)為例。工作人員20人，其中經(jīng)理級(jí)1人，主管級(jí)別2人，6人為銷(xiāo)售人員，1辦公室人員1人。從實(shí)際工作性質(zhì)上分析，經(jīng)理和主管都在處理銷(xiāo)售業(yè)績(jī)類(lèi)工作。實(shí)際上銷(xiāo)售人員占的數(shù)量應(yīng)該是19人，即所占比例為95%。銷(xiāo)售人員流失原因分析鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味？人才的流失的原因有很多，從大的層面來(lái)說(shuō)，可以分成兩大類(lèi)。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問(wèn)題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。一、人才流失的原因客觀原因1、薪酬待遇：“金錢(qián)不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢(qián)面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。如原來(lái)TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類(lèi)企業(yè)開(kāi)出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿(mǎn)意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢(qián)的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺(jué)，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。二、主觀原因除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿(mǎn)足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見(jiàn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來(lái)者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪死樹(shù)挪活，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚(yú)得水，有滋有味。基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶(hù)資源的營(yíng)銷(xiāo)人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。企業(yè)銷(xiāo)售人員流失對(duì)策一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，給企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？避免企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的必要性一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，給企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？第二節(jié)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失對(duì)策一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)招聘銷(xiāo)售人員時(shí)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短期內(nèi)跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類(lèi)應(yīng)聘者，往往應(yīng)采取不予錄取的態(tài)度。二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這人進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。三、放棄投機(jī)心理對(duì)于企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)弧線明顯的淡旺季，企業(yè)的做法是旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員。認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)還害怕找不到兩條腿的人嗎？四、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足作為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)，沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神，原則就盡可能去滿(mǎn)足，應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工時(shí)很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的銷(xiāo)售人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象這是企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì)、問(wèn)題活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人又同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？五、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制許多企業(yè)的銷(xiāo)售人員對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里，于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向，試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有哪些員工決定厲害呢？六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買(mǎi)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太對(duì)的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)低薪低能的不利局面，高素質(zhì)，高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)，高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。七、以感情留人----人都有感情員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有假的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。八、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多部分員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。這久需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種角度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，收益終生呢？如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四的呢？九、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制企