【X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理體系存在的問題和對(duì)策6300字（論文）】

X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理體系存在的問題和對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u5152一、引言 16927二、相關(guān)概念界定 118526（一）績(jī)效的定義 18460（二）績(jī)效管理的定義 116487三、X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 217559（一）X公司基本情況 213809（二）X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 2148651.績(jī)效考核方式 2285072.績(jī)效管理的溝通與反饋 4276313.考核結(jié)果應(yīng)用 415497四、X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理體系存在的問題和原因 525769（一）存在問題 560681.考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性 5206752.績(jī)效管理缺乏有效持續(xù)的溝通手段 5291063.考核結(jié)果應(yīng)用不充分 68830（二）問題形成的原因 6116481.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效缺乏充分的認(rèn)識(shí) 6275742.員工缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 6115383.企業(yè)缺乏沒有成熟的企業(yè)文化 726606五、對(duì)策建議 78634（一）完善考核指標(biāo) 716295（二）建立通暢的溝通渠道，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通 89376（三）績(jī)效管理結(jié)果的合理應(yīng)用 85994結(jié)束語(yǔ) 1031致謝 1120531參考文獻(xiàn) 12摘要伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及信息的普及，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，我國(guó)企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，也逐漸將先進(jìn)理念引入。結(jié)合先進(jìn)理念的引入，企業(yè)也逐漸深化績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容，運(yùn)用成熟的績(jī)效管理理論建立一定的體系，進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力。雖然企業(yè)管理層能夠意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，故而在實(shí)際使用中無(wú)法更好的開展績(jī)效管理工作。事實(shí)證明，合理有效的企業(yè)績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)有效地提高其運(yùn)營(yíng)能力，對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)力提高也有一定助推作用。本文通過(guò)對(duì)X公司績(jī)效管理進(jìn)行研究，目的是完善x公司績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人員績(jī)效提高，提高公司科學(xué)管理水平。運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法總結(jié)x公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，總結(jié)其中存在的問題，提出對(duì)策建議，得出x公司要從完善考核方式；建立通暢的溝通渠道，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通；績(jī)效管理結(jié)果的合理應(yīng)用等方面加以改進(jìn)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；目標(biāo)管理法一、引言隨著改革開放的不斷深化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)逐漸成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。但同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和多元化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法，在闡述X公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析存在的問題，進(jìn)一步提出優(yōu)化績(jī)效管理的對(duì)策建議。希望通過(guò)本文的研究，對(duì)類似的公司績(jī)效評(píng)估體系的完善能起到一定的參考作用。二、相關(guān)概念界定（一）績(jī)效的定義業(yè)績(jī)可以反映結(jié)果或工作流程。在企業(yè)中，員工的績(jī)效水平之間關(guān)聯(lián)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)能力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果公司業(yè)績(jī)不好，那也意味著公司可能束手無(wú)策。就員工績(jī)效而言，它是員工績(jī)效和員工工作流程的反應(yīng)。績(jī)效是員工綜合能力的象征。這也是員工按照既定規(guī)則行動(dòng)的結(jié)果。員工需要有積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，為了取得更好的業(yè)績(jī)，需要有創(chuàng)新精神。（二）績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是對(duì)員工或部門在一段時(shí)間內(nèi)的工作效率的評(píng)價(jià)，反映工作效率和工作態(tài)度。員工或部門評(píng)估和修改的過(guò)程是人與數(shù)據(jù)交互的過(guò)程。換句話說(shuō)，績(jī)效管理是使用特定方法評(píng)估員工或部門行為在一段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的結(jié)果的過(guò)程。在業(yè)績(jī)管理的過(guò)程中，涉及到人力、技術(shù)問題，人力問題具有一定程度的不確定性，在實(shí)際業(yè)務(wù)中很難對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。因此在現(xiàn)實(shí)的工作中，人力資源管理部門需要非常重視績(jī)效管理。三、X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）X公司基本情況X公司成立于1998年3月，是一家生產(chǎn)、銷售各種工業(yè)陶瓷、工業(yè)手套模具、醫(yī)用手套模具、丁睛手套模具等產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。公司100多種產(chǎn)品暢銷全國(guó)各地，出口馬來(lái)西亞、泰國(guó)、古巴、南韓、伊朗、美國(guó)等世界各地，具有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和知名度。公司配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)和檢測(cè)設(shè)備，對(duì)出廠產(chǎn)品進(jìn)行嚴(yán)格的技術(shù)檢測(cè)，以過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量和完善的售后服務(wù)，贏得了廣大客戶的信賴與贊揚(yáng)。X公司的由生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、綜合四個(gè)部門構(gòu)成，公司共有一名總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司總體事物；四名副總經(jīng)理，分別分管四個(gè)部門總體工作；每個(gè)部門又設(shè)置了主管，分別負(fù)責(zé)各自部門的日常工作。（二）X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析當(dāng)前X公司總體規(guī)模較小，且正處于發(fā)展上升期，一方面公司為了便于管理，同時(shí)為了激勵(lì)員工積極、主動(dòng)地參與工作，企業(yè)采取了扁平化的管理模式。另一方面則是因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)薄弱，難以形成系統(tǒng)化的和管理體系。因此公司生產(chǎn)部門現(xiàn)有的管理體系相對(duì)簡(jiǎn)單。1.績(jī)效考核方式企業(yè)生產(chǎn)部門目前績(jī)效管理考核主體主要是分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管。對(duì)生產(chǎn)部門主管的考核，分別從個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、關(guān)聯(lián)部門評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中：評(píng)價(jià)指標(biāo)得分的80%和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分的20%之和，即為最終得分，得分對(duì)應(yīng)了四個(gè)等級(jí)，如表1所示：表1X公司生產(chǎn)部門管理人員績(jī)效考核表部門：姓名：時(shí)間：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分值評(píng)分備注個(gè)人指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)40分部門指標(biāo)部門業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)40分外部門評(píng)價(jià)組織力5分時(shí)效性5分責(zé)任心5分準(zhǔn)確性5分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核結(jié)果指標(biāo)得分×80%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分×20%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好稱職不稱職90分以上80-89分60-79分60分以下對(duì)生產(chǎn)部門基層員工的考核，分別從業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和個(gè)人潛力四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，由自評(píng)分的30%、部門主管評(píng)分的50%和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的20%相加得到最終得分，得分對(duì)應(yīng)四個(gè)等級(jí)，如表2所示：表2X公司生產(chǎn)部門工作人員績(jī)效考核表部門：姓名：日期：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分值自評(píng)分主管評(píng)分備注工作能力執(zhí)行力10分熟練度10分技術(shù)性10分工作業(yè)績(jī)工作量10分效率10分業(yè)績(jī)完成率率率10分工作態(tài)度服從性5分積極性5分團(tuán)隊(duì)合作5分出勤5分個(gè)人潛力主動(dòng)性5分責(zé)任心5分自我學(xué)習(xí)10分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核結(jié)果自評(píng)分×30%+主管評(píng)分×50%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×20%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好稱職不稱職90分以上80-89分60-79分60分以下綜上所述，對(duì)x公司的生產(chǎn)部門的管理人員和工作人員的考核方式進(jìn)行了研究分析，可以看出管理人員績(jī)效考核主要是從個(gè)人指標(biāo)、部門指標(biāo)、外部門評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行考核的，工作人員的靠和方式主要是從個(gè)人指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩方面進(jìn)行考核的。但是在工作人員個(gè)人指標(biāo)上面，分為工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、個(gè)人潛力等方面，工作態(tài)度所占群眾較小，其余三個(gè)方面指標(biāo)的的權(quán)重差不多，沒有突出考核指標(biāo)的重點(diǎn)，因此績(jī)效考核方式缺少針對(duì)性。2.績(jī)效管理的溝通與反饋根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的要求，管理人員和業(yè)務(wù)主管必須在評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)期間和評(píng)價(jià)后與評(píng)價(jià)人員溝通，但績(jī)效溝通仍然不足，特別是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和業(yè)績(jī)反饋。與此同時(shí)，X公司的績(jī)效管理程序中有一個(gè)投訴渠道，投訴結(jié)果得到保留，但一般工作人員沒有受到激勵(lì)，因?yàn)楣芾韺硬恢匾曂对V程序。在績(jī)效管理過(guò)程中，工作人員與領(lǐng)導(dǎo)層和績(jī)效管理科之間缺乏溝通，大多數(shù)工作人員很少有機(jī)會(huì)在日常工作中就績(jī)效管理工作中的問題與領(lǐng)導(dǎo)人溝通。管理層的目標(biāo)已經(jīng)超出，但由于缺乏溝通和反饋，還有一種現(xiàn)象是，一些工作人員不同意X公司的績(jī)效管理目標(biāo)。工作人員與組織之間的增長(zhǎng)沒有實(shí)現(xiàn)，工作人員的效率逐漸下降，這將影響工作人員未來(lái)工作質(zhì)量。3.考核結(jié)果應(yīng)用統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3、圖1顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績(jī)效的方方面面，不能完全的考核員工的績(jī)效。表3公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖1公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖四、X公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理體系存在的問題和原因（一）存在問題從上文所描述的X公司生產(chǎn)部門績(jī)效管理現(xiàn)狀可以看出X公司在生產(chǎn)部門員工績(jī)效管理體系方面存在較為明顯的問題，主要是以下幾方面問題：1.考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性X公司人員的績(jī)效考核體系的建立一直是員工上級(jí)的工作。通過(guò)整個(gè)體系的完善，對(duì)人員的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估。但實(shí)際中，由于X公司人員考核計(jì)劃、過(guò)程相對(duì)單一，主要基于上級(jí)的主觀感受。同時(shí)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)體系一般由人力資源部門制定。而工作內(nèi)容更為復(fù)雜的部門，大部分工作涉及公司的戰(zhàn)略決策工作，這樣不完善的績(jī)效考核體系不利于人員工作的開展。此外，X公司目前的索引系統(tǒng)包含更多的質(zhì)量指標(biāo)，必須討論計(jì)算和評(píng)估量化指標(biāo)的科學(xué)性質(zhì)。在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，不僅不能量化，但在實(shí)施過(guò)程中，往往由于不同的個(gè)人理解而存在重大偏差，而且難以獲得客觀和公正的評(píng)價(jià)。2.績(jī)效管理缺乏有效持續(xù)的溝通手段根據(jù)調(diào)查，X公司沒有對(duì)其人員進(jìn)行宣傳和績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。僵化和過(guò)時(shí)的績(jī)效考核體系使得從管理層到員工忽略考核的重要性。年齡較大的員工作為公司中的中高層管理人員群體，在公司的績(jī)效考核周期后仍然沒有很好地認(rèn)識(shí)。在X公司的績(jī)效管理過(guò)程中，盡管將通信明確界定為管理系統(tǒng)工作的一部分，但沒有充分注意上司和下屬之間的溝通。公司的管理層不重視績(jī)效考核，并且績(jī)效考核缺乏內(nèi)部宣傳和溝通，當(dāng)工作人員在工作上遇到困難時(shí)，他們不敢向指揮官尋求幫助，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的理解模糊，從而導(dǎo)致不愿進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。3.考核結(jié)果應(yīng)用不充分對(duì)X公司員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際評(píng)估結(jié)果相對(duì)有限，例如，其員工的培訓(xùn)和態(tài)度的調(diào)整沒有直接與考績(jī)結(jié)果掛鉤。首先，未能解釋如何將考績(jī)結(jié)果與工作人員的工資掛鉤。公司忽視了評(píng)估過(guò)程中的嚴(yán)重問題，這使得適當(dāng)?shù)墓芾碜兊美щy，，提供的服務(wù)較少。由于人際關(guān)系的復(fù)雜性，很少有領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)或解雇員工，績(jī)效考核結(jié)果不能得到有效利用，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不明確，使工作人員不愿意輕易為本組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此，有必要加快探索這一領(lǐng)域，以便績(jī)效評(píng)估能夠充分發(fā)揮其實(shí)際影響，而不僅僅局限于目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告。（二）問題形成的原因1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效缺乏充分的認(rèn)識(shí)X公司生產(chǎn)部門績(jī)效管理工作的制定和實(shí)施已經(jīng)持續(xù)了很長(zhǎng)的時(shí)間，隨著公司的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展壯大、員工的流動(dòng)和員工數(shù)量的增長(zhǎng)、內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，公司的績(jī)效管理工作始終沒有進(jìn)行過(guò)改進(jìn)與調(diào)整，公司將其當(dāng)作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作來(lái)處理，其作用就是為了進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的分配。目前國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)都無(wú)法形成有效的績(jī)效管理體系，所以首先作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者要充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義，應(yīng)該將其整個(gè)流程視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是單純的根據(jù)考核發(fā)工資那么簡(jiǎn)單。X公司從領(lǐng)導(dǎo)層到員工，績(jī)效管理流于形式，不僅浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，而且還無(wú)法取得預(yù)期的目標(biāo)與效果。2.員工缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)X公司的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有開展針對(duì)員工的績(jī)效管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，員工缺少相應(yīng)的知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和技巧，員工只能通過(guò)自己的理解去開展工作，對(duì)于如何提升管理工作的方式更是無(wú)從下手，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工不愿花費(fèi)時(shí)間與精力去進(jìn)行績(jī)效管理的相關(guān)工作。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，扁平化的管理就使得公司的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著政策制定、流程規(guī)范等職責(zé)，也沒有過(guò)多的精力去對(duì)績(jī)效管理工作親力親為。公司領(lǐng)導(dǎo)層需要改變陳舊的思想，重視績(jī)效管理工作，通過(guò)培訓(xùn)、交流等方式增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工工作績(jī)效的改善，讓績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3.企業(yè)缺乏沒有成熟的企業(yè)文化這也是我國(guó)中小企業(yè)的通病，X公司在選人用人方面往往更看重資歷，而不是將能力放在第一位，“任人唯親”的用人標(biāo)準(zhǔn)是家族化企業(yè)容易出現(xiàn)的，這對(duì)于中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是相當(dāng)危險(xiǎn)的。企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)成員所共同擁有的、在無(wú)意識(shí)的情況下對(duì)整個(gè)公司產(chǎn)生作用的一種信念。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要講企業(yè)目前的發(fā)展情況，前進(jìn)的方向，企業(yè)宗旨等等因素通過(guò)企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來(lái)，也可以結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者自身的品格修養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷等等，使得公司上下認(rèn)可、推崇這種信念，最終成長(zhǎng)為本公司積極向上的企業(yè)文化。五、對(duì)策建議（一）完善考核指標(biāo)在績(jī)效管理方面，績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一是科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，這對(duì)成功的性能管理起著重要的作用。需要注意以下兩個(gè)主要點(diǎn)：一個(gè)是主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的改良，另一個(gè)是基準(zhǔn)的確立。遵循SMART原則，部門績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置主要來(lái)源于公司的戰(zhàn)略分解、部門職責(zé)和關(guān)鍵流程，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，文章的關(guān)鍵指標(biāo)最好不要太多，通常設(shè)置在5-10個(gè)比較好，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)通常在5%以上是必須的，對(duì)于重要指標(biāo)，為了達(dá)成管理目標(biāo)，需要設(shè)定較高的重量。各指標(biāo)經(jīng)過(guò)洗練后，必須研究對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立主要基于科學(xué)性和可行性的考慮，標(biāo)準(zhǔn)的確立需要客觀公正，這是管理者和員工通過(guò)反復(fù)溝通達(dá)成的共識(shí)，是激勵(lì)和約束部門和員工的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也必須是可行的。它們必須是針對(duì)不同行業(yè)和部門的設(shè)計(jì)、考慮和可操作的。（二）建立通暢的溝通渠道，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通績(jī)效溝通是以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)為最終目的，在考核者與被考核者之間進(jìn)行的持續(xù)、高效、平等的交流。是否保持有效的溝通手段，在很大程度上影響了績(jī)效管理工作開展的成效。結(jié)合X公司生產(chǎn)部門的實(shí)際情況，建議公司主要以工作部署會(huì)議、工作協(xié)調(diào)會(huì)議和非正式的談話相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效溝通。每月月初，部門內(nèi)召開會(huì)議進(jìn)行任務(wù)部署時(shí)，除了部署近期生產(chǎn)及工作任務(wù)并明確各項(xiàng)任務(wù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)等問題之外，同時(shí)部門上下也要就績(jī)效工作的開展情況和績(jī)效計(jì)劃的制定情況進(jìn)行充分討論,及時(shí)獲悉員工在績(jī)效和日常工作中所面臨的問題和困境，了解員工需要哪些方面的幫助和支持，及時(shí)為員工解決問題，使得每個(gè)員工和整個(gè)部門的工作任務(wù)能夠保質(zhì)保量的按時(shí)完成；并且在對(duì)員工工作情況和績(jī)效情況等基本信息的基礎(chǔ)之上,上級(jí)也應(yīng)當(dāng)思考如何有預(yù)見性的發(fā)現(xiàn)部門工作中所存在的問題,分析可能導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因,并采取相應(yīng)的措施提前思考如何去彌補(bǔ)和改進(jìn),也可以通過(guò)組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，提高員工的知識(shí)儲(chǔ)備也技術(shù)能力,確保工作有序穩(wěn)定的推進(jìn)開展。（三）績(jī)效管理結(jié)果的合理應(yīng)用依據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究，要想績(jī)效管理在員工管理中發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)其績(jī)效管理的價(jià)值，就要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用，根據(jù)績(jī)效管理結(jié)果去改善加強(qiáng)員工管理。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用范圍主要在薪酬、崗位調(diào)整等內(nèi)容上?；诳?jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常常見的應(yīng)用。利用績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工的積極性。但與此同時(shí)績(jī)效應(yīng)該不僅僅與學(xué)生平常的表現(xiàn)息息相關(guān)，更應(yīng)該從多方面掛鉤績(jī)效。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，員工薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效有關(guān)。對(duì)于從事不同類型工作的人來(lái)說(shuō)，工資與績(jī)效的比率是不同的。此外，薪酬調(diào)整往往是由績(jī)效決定的，這可以引導(dǎo)員工專注于提高績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果在建立和完善企業(yè)的薪酬體系中提供了數(shù)據(jù)支持。根據(jù)員工工作績(jī)效的大小，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多工作、多收益的原則。結(jié)束語(yǔ)本文通過(guò)對(duì)X公司生產(chǎn)部門的員工績(jī)效管理現(xiàn)狀展開研究發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效管理體系存在著管理方式死板陳舊、績(jī)效管理指標(biāo)體系選取缺乏針對(duì)性、績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通、評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和申訴機(jī)制流于形式，績(jī)效