經理人的權杖（第三版）-景素奇

三友誠品

SANYOU

言者諄諄，二十年獵頭老總盡吐肺腑

第一時間，CCTV2好書傾情推薦

經理人的

權杖

第3版景素奇著

THESCEPTRE

OFAMANAGER

企業(yè)管理出版社

ENTERPRISEMANAGEMENTPUBLISHINGHOUSE

景素奇騰駒達獵頭創(chuàng)始人、董事長，中國景素奇

獵頭專委會（中國人才交流協(xié)會高級人才尋訪

專業(yè)委員會）副主任兼秘書長，奇正管理沙龍

創(chuàng)始人，有《獵眼看人》《經理人的權杖》（其

第二版曾被CCTV“讀書時間”隆重推薦）《老

板是這樣熬成的》等著作出版。

作者郵箱：jingsuqi@

公眾微信號：jingsuqi139

THESCEPTRE

OFAMANAGER

經理人的

權杖

第3版

景素奇著

企業(yè)管理出版社

ENTERPRISEMANAGEMENTPUBLISHINGHOUSE

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

經理人的權杖（第三版）/景素奇著.—北京：企業(yè)管理出版社，2021.9

ISBN978-7-5164-2274-8

Ⅰ.①經…Ⅱ.①景…Ⅲ.①企業(yè)領導學-通俗讀物Ⅳ.①F272.91-49

中國版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字（2020）第203401號

書名：經理人的權杖

作者：景素奇著

責任編輯：尚元經鄭小希

書號：ISBN978-7-5164-2274-8

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

地址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號郵編：100048

網址：http：//

電話：編輯部（010）68414643發(fā)行部（010）68701816

電子信箱：qiguan1961@163.com

印刷：北京天宇萬達印刷有限公司

經銷：新華書店

規(guī)格：170毫米×240毫米16開本21.75印張388千字

版次：2021年9月第3版2021年9月第1次印刷

定價：98.00元

版權所有翻印必究·印裝錯誤負責調換

第三版前言

“讀萬卷醒神益智之書，行萬里風光旖旎之路。有名師指引，閱無數(shù)

高人。排擾攘，凈心悟?！边@就是我的幸福職業(yè)觀。而做獵頭顧問則是實

現(xiàn)這份幸福的最佳路徑。于是，2003年非典前，我決然從職業(yè)經理人轉

為自我創(chuàng)業(yè)，開辦了騰駒達獵頭公司，自雇成為一名獵頭顧問。

職業(yè)經理人無疑是市場經濟時代最富傳奇色彩并且深刻地影響著社

會發(fā)展的精英群體。創(chuàng)業(yè)以來，坐在我面前的高級職業(yè)經理人至少萬人，

每位都是時代旋律下跳動的最激昂的音符，都是色彩艷麗的畫卷，都是

情節(jié)跌宕、引人入勝的圖書。在與他們對話的過程中，我有緣分享他們

的光榮與夢想，感知他們的才情與奮斗；同時也體味他們的艱辛與失敗、

困惑與彷徨。正是在這樣一次次面對面坦誠相見、一次次推心置腹的過

程中，我對職業(yè)經理人這一群體產生了更加清晰而深刻的認識。雖然“職

業(yè)經理人”這一角色我曾擔任多年，也積累了可以講的故事，但只有當

我以職業(yè)獵頭的身份，受各類企業(yè)之托，面對這一群體時，我才有機會

從更深的層次上分析他們權力的疆界、為人的操守、行權的分寸、協(xié)調

的技能、格局的高下，并將自己的認知陸續(xù)發(fā)表在楊光先生主編的期刊

《中外管理》上。

2007年，這些文章以《經理人的權杖》為名結集成書，書一出版便

深受職業(yè)經理人和老板的歡迎，以至傳聞“經理人看了不想讓老板看”“老

板看了不想讓經理人看”。由此可見，此書確實道出了職業(yè)經理人與董事

會或者老板之間那層難以言說的復雜關系。本書之所以觸發(fā)了如此微妙

的反響，是因為洞悉了人性和人心在組織中的諸般表現(xiàn)形式，揭示了高

端職場中隱秘的本質。

毋庸諱言，一家公司只要擺脫了夫妻店狀態(tài)并發(fā)展到一定規(guī)模，必

定會出現(xiàn)職業(yè)經理人，即使董事長讓自己的兒子出任總經理或CEO，他們

之間的關系仍然是老板和職業(yè)經理人的關系，是企業(yè)的所有者和企業(yè)的

管理者之間的關系。名義上，董事會制定戰(zhàn)略，經理層負責執(zhí)行，然而

除互聯(lián)網、電商、新科技公司外，大多數(shù)公司都是由以創(chuàng)業(yè)家為主體的

核心團隊在經管公司。這些創(chuàng)業(yè)老板是投資人、董事、監(jiān)事、經理人甚

至干活工兵的混合角色。身兼數(shù)角的老板面對瞬息萬變的市場以及各色

人等的員工，會使戰(zhàn)略和執(zhí)行間隨時出現(xiàn)不可預知的變數(shù)。于是在“戰(zhàn)

略可否微調”和“執(zhí)行是否堅定”之間便出現(xiàn)了大片的模糊地帶，為老

板與職業(yè)經理人制造了既可喜劇般合力共贏又可悲劇般兩敗俱傷的舞臺。

本書是寫給職業(yè)經理人的，之所以定名為《經理人的權杖》，是因為：

其一，手中不握有權杖，則不能叫職業(yè)經理人；其二，老板把這支金燦

燦的權杖交給職業(yè)經理人，唯一目的就是為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益（利潤）；

其三，經理人在舞動權杖時既不能傷到老板，又不能傷及公司，更要避

免傷及自身。

權力是人類各種組織中最基本的元素。優(yōu)秀的職業(yè)經理人如韋爾奇

等在充分舞動權杖時為股東創(chuàng)造了巨大財富，更實現(xiàn)了自己的人生價值；

而也有為數(shù)眾多的經理人因不善舞動這柄權杖，既敗了東家的業(yè)，又污

了自己的名。那么，經理人怎樣做才能贏得利潤、贏得老板、贏得組織呢？

細讀本書，也許能得到答案。

北京大學光華管理學院李博柏教授在為MBA選書時，參考了全球60

所商學院教材，最終選定《經理人的權杖》（第一版）。當李教授輾轉見

到本人時，問的第一句話就是：“你是怎么寫成這本書的？”我回答：“權

力實踐和權力著作是個悖論。用權是人類社會中最基本的實踐活動，但

為什么真正對經理人有指導意義的著作卻罕見呢？這是因為寫書的人大

多是專家、學者、教授，而這個群體在組織行為中是‘被權力’者，寫

出來的作品大多是‘被權力’實踐的體驗，只能站在‘被權力’的角度

渴望當權者該如何用權，而用權、授權、造權的人很少寫書。這是因為

用權、授權、造權者雖有豐富的權力實踐經驗但不一定有寫作能力，有

寫作能力者不一定有寫作時間，有寫作時間不一定愿意與人分享體驗。

大學畢業(yè)后，我在基層體驗‘被權力’的實踐到30歲，在中層體驗用權

的實踐5年，在決策層實踐授權、分權達十多年之久，在組織的所有者

即老板的崗位上有從2003年初至今的造權體驗，對這四種權力實踐都有

相當深刻的體驗和領悟，再加上我愿意和大家分享自己的認知，所以才

有了這本書?！?/p>

任何一種權力的實踐，大都包括以下四部分內容，即權杖、權力、權威、

權利。權杖之于經理人就如同金箍棒，它在大海里沉睡時不具有任何意

義，只有到了孫悟空的手中舞動起來降妖伏魔才有力量，因此才能叫權

力；有力量才有可能打勝仗，打了勝仗經理人才有權威；有了權威才配

得上分享部分戰(zhàn)利品，所以就有了權利。本書由權杖寫起，內容涉及權力、

權威、權利。請讀者細心體會。

本書第一版共有39篇文章，成文于2003～2006年間，主要首發(fā)于

期刊《中外管理》。圖書再版，刪掉了其中8篇，另添20篇。新增20篇

主要是2007年后寫就的，因此第二版共有51篇。同時，對保留下來的篇目，

在內容上進行了較大修改，盡量從現(xiàn)實視角來看問題也令本書邏輯更系

統(tǒng)連貫，便于讀者閱讀。

在第二版圖書的修訂過程中，筆者遵照出版社編輯的要求，將51篇

文章統(tǒng)編為四章：第一章，（經理人）入職前后的糾結；第二章，舞動權

杖；第三章，與老板行權的沖突；第四章，離職前后的彷徨。各章核心

詞分別是糾結、舞動、沖突、彷徨，剛好完成成熟經理人與其種權杖同

生共取的一個輪回。

時隔9年，筆者于2020年對本書進行了第二次修訂，刪去2篇，增

加4篇，即成53篇之新版。新增4篇分別為：如何精選你的職場下一站、

VUCA時代，經理人如何舞動權杖、通往圣殿的云梯、當老板的十大核心

本事。本次修訂著重強調了當今時代特色，比如體制內官員轉戰(zhàn)市場做

職業(yè)經理人，以及互聯(lián)網電商科技企業(yè)的狂飆突進。有些篇章幾近重寫，

老舊案例予以刪除，不斷豐富當今案例。

職業(yè)經理人隊伍是伴隨著市場經濟的日益深化而出現(xiàn)并發(fā)展起來的，

中國職業(yè)經理人市場至今尚面臨著兩大考驗：一是兩千多年官本位封建

殘余的羈絆，二是非職業(yè)化的堵截。沒有偉大的職業(yè)經理人就不會有偉

大的企業(yè)，沒有偉大的企業(yè)就不會有強大的國家。為了中國的未來，我

們首先要造就一大批叱咤風云、業(yè)績輝煌的職業(yè)經理人！

景素奇

2021年1月

目錄

入職前后的糾結

1如何精選你的職場下一站……002

2經理人選老板的九大標準……007

3入職前經理人該做哪些功課……015

4“非常高薪”害苦多少經理人……023

5當心“非常高位”的陷阱……031

6跳槽后，誰是敵人誰是朋友……038

7空降經理人千萬別把自己當人才……042

8職場經理人的四大角色……049

9空降經理人如何度過文化排異期……056

10經理人如何運用手中資源……071

舞動權杖

1空降經理人如何握到權杖……080

2空降經理人如何行使基本權力……086

3職業(yè)經理人如何經管權力……095

4如何與“皇親國戚”周旋……100

5新官如何換下屬……106

6如何招到核心員工……112

7如何考核試用期員工……120

8企業(yè)里的八種人，誰是有用的……129

9給“防火”英雄記頭功……136

10如何管理“鳥人”……143

11下屬是能人怎么辦……148

12熱情高、能力低者能用嗎……152

13別被“懷才不遇”者迷了眼……157

14應對“欲壑難填”員工的藝術……163

15診脈員工“瞎忙”八大病因……169

16如何有效頒行新制度……178

17經理人的決策藝術……187

18并購項目，CEO如何舞動權杖……193

19輪崗經理人如何揮舞權杖……201

20扶正經理人如何舞動權杖……209

21VUCA時代，職業(yè)經理人如何舞動權杖……216

與老板行權的沖突

1空降經理人，讓既有文化潤澤你的權杖……224

2經理人，莫讓官僚主義侵蝕你的權杖……231

3如何避免經理人權杖膨脹……237

4黑霸經理人，你能走多遠……244

5經理人應對老板插手的慢四步……253

6經理人為什么要證明老板是錯的……262

7老板為何要收回經理人的權杖……269

8老板請我做了絕對大股東之后……277

9恰恰是股權，軟化了經理人的權杖……282

離職前后的彷徨

1經理人如何積累跳槽資本……290

2經理人年關跳槽的十大秘笈……298

3面對職業(yè)的“火?！?，是逃離還是浴火重生……310

4經理人，遠離老板“瘋狂”的企業(yè)……318

5經理人如何交出權杖……324

6職業(yè)經理人如何避免老東家“追殺”……334

7問天下誰是英雄……337

840歲職業(yè)經理人的十大歸宿……343

9名企精英的跳槽困局……351

10做過老總后，還能做什么……358

11成功經理人創(chuàng)業(yè)的13大障礙……370

12創(chuàng)業(yè)當老板十大核心本事……383

13通往圣殿的云梯……391

入職前后的糾結

經理人入職前后，一定有很多糾結：入什么樣的行，

選什么樣的企業(yè)，跟什么樣的老板，與誰共舞？這些都要

認真分析評估，同時更要認真評價自己。知己是很難的，

需要全面評估和分析。經理人非常希望拿到高薪，就任高

級管理崗位，但能力是否與高薪、高位匹配？作者告訴經

理人謹防非常高薪和非常高位的陷阱。作者奉勸經理人跳

槽后謹記首要的事情是分清敵我，這是做好工作的關鍵問

題，同時告誡經理人千萬別把自己當人才。作為職業(yè)經理

人，要明晰經理人職場的四大角色。入職后除了專業(yè)排異

外，更嚴厲的是文化排異，本章將文化排異的大類一一列

舉，請對號入座。如何正確運用過往經歷中積累的職場資

源，也是入職后重要的功課。這一切都旨在避免自己內心

糾結不已，影響自己權杖能量的發(fā)揮。

1

如何精選你的職場下一站

每一個職場人，包括初出校門的社會新鮮人，都面臨著未來職場的

選擇問題，行走職場多年的高階經理人更是如此。

如何精挑細選你的職場下一站？以我自己的職業(yè)發(fā)展經歷和2003年

起做獵頭以來的經驗，建議如下：四選+規(guī)劃。四選分別是選行業(yè)、選企業(yè)、

選老板、選團隊，規(guī)劃是你未來中長期的職業(yè)規(guī)劃。其中，如何選老板

將在下文“經理人選老板的九大標準”中詳細闡述，本文重點談如何選

行業(yè)、如何選企業(yè)、如何選團隊等。特別強調，四選的前提是繼往開來，

本文先不談“繼往”（“入職前經理人該做哪些功課”中詳細論述），只談

“開來”，因為每個人的過往不同，在選擇未來時受限不同。

如何選行

關于選行，建議有三。

第一，選擇市場容量大的行業(yè)。市場容量越大，吸引的資金就會越多，

就會有更多的人才進入，才會出現(xiàn)相對大的規(guī)模企業(yè)，進而吸引更大量級

的資金和更高量級的人才進入。職業(yè)經理人只有進入大容量的行業(yè)，才會

有相對大的舞臺來施展才華，能量才會得到大的提升，才可能有更好的未

來，當然才能拿更高的薪資。如果行業(yè)規(guī)模狹小，就不會有大量的資金進

來，不可能有更多的人才進來，也不會出現(xiàn)相對大的規(guī)模企業(yè)。有些小行

業(yè)的全國市場只有百億規(guī)模，還不敵房地產、建筑、機械、金融等行業(yè)里

一家企業(yè)的項目體量。如果創(chuàng)業(yè)做老板可以選擇小行業(yè)入手，做起來后，

再跨界經營，但職業(yè)人選擇在小行業(yè)發(fā)展則不明智，盡管你很努力、很優(yōu)秀，

但你未來的發(fā)展和成長空間會受限，當然年薪也無法同大行業(yè)相比。

第二，選雙風口行業(yè)。雙風口是指既符合政策風口又符合市場風口。

只有在雙風口行業(yè)內，企業(yè)才能夠做起來。如果一個行業(yè)很有市場需求，

但國家政策不支持，那么在這樣的行業(yè)里做事必然是鬼鬼祟祟、狼狽不堪。

老板會賺錢，但職業(yè)經理人不可能有好的職業(yè)發(fā)展前景。市場上有很多

這樣的灰色行業(yè)，比如黃、賭、毒、地下錢莊。當然，一個行業(yè)僅有國

家政策支持、沒有市場需求也不行。沒有市場需求就是不滿足資本逐利性，

最終這個行業(yè)將是一地雞毛、無疾而終。所以，職業(yè)經理人一定要選既

符合政策風口又符合市場風口的行業(yè)。我創(chuàng)立騰駒達獵頭以來，選擇雇

主客戶的原則之一即一直選擇符合雙風口的企業(yè)作為我們的服務對象。

特別注意，政府的政策是隨時調整的，有些行業(yè)過去曾經獲得政策大力

支持，但隨著環(huán)境變化，政策發(fā)生了轉向，這時職業(yè)經理人一定要及時

退出。當然，也有行業(yè)曾經很有市場需求，但隨著技術進步、環(huán)境變化，

市場需求萎縮或消失了，也要及時退出。

第三，選處于成長期的行業(yè)。行業(yè)處于成長期，業(yè)內大多數(shù)企業(yè)蒸

蒸日上、業(yè)績攀升、人才魚躍而入，企業(yè)規(guī)模日漸增大，人們信心滿滿，

未來可期。進入這樣的行業(yè)，會有很多鍛煉成長的機會，職業(yè)發(fā)展機會

也會增多，個人收入會持續(xù)增長。

如何判斷行業(yè)是否處于成長期？成長期和成熟期有什么區(qū)別呢？可

以從以下三個特征來辨別：一是資金是否持續(xù)流入、風投是否看好。成

長期行業(yè)資金持續(xù)進入，成熟行業(yè)資金幾乎不流入。二是人才流入和流

出狀況對比，成長期行業(yè)人才流入大于流出，成熟期行業(yè)人才流入和流

出持平。三是行業(yè)內龍頭企業(yè)規(guī)模擴張方式，成長期行業(yè)的龍頭企業(yè)靠

做市場來擴大規(guī)模，成熟期行業(yè)的龍頭企業(yè)主要靠并購來擴大規(guī)模。近

年來，地產、共享汽車、共享單車、網絡教育培訓等行業(yè)的發(fā)展過程即

可清楚證明這一點。如果你是通用類崗位人才，處于高段位者永遠可以

在成熟期行業(yè)的頭部企業(yè)跳舞；否則，成熟期行業(yè)慎入。

如何選企業(yè)

在選好行業(yè)的前提下，該如何選企業(yè)呢？行業(yè)是賽道，企業(yè)就是選手。

我的建議如下。

首選行業(yè)中處于上升期的企業(yè)。怎么判斷企業(yè)是否處于上升期？最

明顯的特征有三點。第一，企業(yè)正在持續(xù)招兵買馬，人員規(guī)模正在持續(xù)

增加?；仡櫰髽I(yè)近期，半年或一兩年內是否在持續(xù)招人，員工規(guī)模是否

在持續(xù)擴增，如果是，這家企業(yè)處在上升期。第二，從風投的角度看，

最好選擇完成了B輪投資的企業(yè)。投資一般有天使輪、A輪、B輪和C輪，

完成了B輪融資的企業(yè)，原則上就步入了上升期。第三，了解一下企業(yè)

的市場銷售是否已經打開局面且在持續(xù)增長。在做了以上三個明顯特征

判斷后，再評估以下選項。

二是選擇管理相對規(guī)范的企業(yè)。相對規(guī)范的企業(yè)，做事有制度、有

流程、有規(guī)有矩。就怕誰說了都算或誰說了都不算的企業(yè)。

三是選擇職業(yè)化程度相對高的企業(yè)。什么叫職業(yè)化？大家都按職業(yè)

意識、職業(yè)習慣、職業(yè)規(guī)范做事，有比較好的價值觀和底線；而不是天

天宮斗，派系紛爭，爾虞我詐，不把工作當回事，不把客戶當回事，人

人都逃避責任。職場人就要到職業(yè)化程度相對高的企業(yè)去工作，大家相

處起來不累。

四是選擇企業(yè)文化相對豐富且有彈性的企業(yè)。企業(yè)文化是虛化的，

但每時每刻又都感受得到，就像空氣和水，須臾不可缺。然而企業(yè)的文

化味又千差萬別，有激進的，有簡單粗暴的。原則上，職場人還是喜歡

文化相對豐富有彈性的企業(yè)，在一定規(guī)則的基礎上做事，尊重人性，能

發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性。人們能在企業(yè)里獲得尊重感、成就感和價值感。

如何選團隊

為什么要選團隊？選團隊是很多職場人容易忽略的一點，但其實十

分重要。因為你在工作時，除了和老板溝通外，還要面對你的同事。你

的工作是在老板的領導下，和團隊的同事們一起完成的；老板不一定天

天見，而團隊同事是你要朝夕相處的。團隊中有人和你過不去，你的日

常工作會很難受。

怎么選團隊呢？

第一，面試過你的那些人，將來就是你的領導、同事。他們給你的感

覺是否舒服，氣場是否契合，相互之間認同感如何？如果是流水線面試，

面試你的人一般有招聘負責人、人力老總，業(yè)務線有業(yè)務老總和專業(yè)線的

領導，最后才是總裁或者老板。如果是群面，面試你的人雖然不是你的直

接領導，但將來一定是同事。你在面試過程中，是否跟這些人氣場相合，

是否對得上眼，溝通是否順暢？如果在面試過程中，有些面試官看你不順眼，

或你看對方不順眼，溝通不暢，勉強湊合，那就要慎重考慮。你的面試官

原則上是企業(yè)主流文化的認同者，如果你們相互感覺不舒服，那你進去后，

會和其他大多數(shù)人合得來嗎？肯定合不來，所以一定要選團隊。

第二，背調一下你未來的主管領導和主要合作崗位上的同事。僅有

面試時的感覺還不夠，還要背調一下，找熟人了解一下。流水線面試的

時候，有些崗位上的主管沒有面試你，但你進去以后要長期和這些崗位

上的人共事，所以有必要了解一下情況。這些比較容易了解，因為都在

同行或圈子里，私下打聽便可知道性格上是否存在重大偏差。曾經有位

經理人，入職前就知道他的上級氣量狹小，對下屬刻薄狠毒，但他上級

的上級面試了他，沒有讓他的上級出現(xiàn)，且他對自己的智商和忍耐力很

有自信，所以就入職了，最終還是折戟沉沙，試用期沒過就被排擠走了。

當他向上級的上級遞交完辭職報告，走出辦公大樓的時候，收到了上級

的一條短信：“要不回來再戰(zhàn)一把？”這樣的妖魔上司，相處起來太難了。

第三，向曾在這家企業(yè)工作過的同崗同級人士了解一下該崗位的生

態(tài)環(huán)境，也就是你未來要面對的生態(tài)環(huán)境。選擇的詢問對象，一定不能

是離職太久的，也不能在該企業(yè)或該崗位工作時間太短。近一年內離職

且在企業(yè)工作了四五年以上者，最好是在該企業(yè)內得到過提拔和重用的，

這些人給出的信息會有參考價值。工作不滿一年甚至試用期都沒過的人，

給出的信息不宜作為參考。

結合未來規(guī)劃

除了選行業(yè)、選企業(yè)、選老板、選團隊外，還要考慮自己的中長期

職業(yè)規(guī)劃：入職這家企業(yè)準備干多長時間，干到什么程度退出，在這里

實現(xiàn)的階段性目標是什么，這個階段性目標和你未來的職業(yè)規(guī)劃以及下

一步的職業(yè)選擇是什么關系。我建議最好是階梯式關系。如果選擇這項

工作和未來整體職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不一致，就不要勉強。如果你只是走一步

看一步，這種選擇往往會陷入職業(yè)的布朗運動。如果在這家企業(yè)實現(xiàn)的

階段性目標與未來的職業(yè)規(guī)劃屬于臺階式鏈接，就值得嘗試。切勿追求

完美，以致錯失機會。

2

經理人選老板的九大標準

做職業(yè)經理人和做老板只有“跟”和“選”的差別：做經理人要入對行，

跟對人，做對事；做老板是入對行，用對人，做對事。因此說，選老板，

是經理人跳槽時的一門必修課、基本功。

上一篇我們講了經理人跳槽時如何選行業(yè)、選企業(yè)、選團隊，本節(jié)

講如何選老板。之所以單獨拿出來寫，是因為經理人跳槽時最糾結的往

往是選老板，而其實相當多經理人在選擇老板時存在著重大誤區(qū)。

打工有打工之道，其中選擇老板是道中之道。跟錯了老板，枉費青

春不說，還有可能風險頻發(fā)，甚至有牢獄之災。

職場人遇到不順或干了一段時間后，都會考慮是否跳、如何跳、跳

向哪里。尤其中高層經理人更是前思后想，多方了解，希望找到值得自

己為之奮斗的企業(yè)和老板。很多經理人朋友向我咨詢這方面的問題，我

也經常看一些職場人士的文章及議論，結果我發(fā)現(xiàn)：相當多的經理人在

選擇老板時存在著重大誤區(qū)。

職場人士期望的好老板

我們先來看看經理人是怎么評價老板的。

依據(jù)我平時的訪談以及各種場合的隨機統(tǒng)計，職場人士心目中的好老

板排在前三位的特征分別是：厚道、誠信和人品好。當然，職場人士心中

好老板的標準還有很多，不過只有上述三條是共同的期望。

上述三條好老板的標準，都是從道德層面來評價的。職場人士期待

這樣的老板，自己跳槽時選擇老板的標準也是這樣的，認為只有這樣的

老板才值得跟隨。

其實，我要告訴職場人士的是：這三條標準只是一廂情愿的良好愿望，

甚至說是評價和選擇老板的誤區(qū)。因為用上述三個道德標準來評價老板是

否優(yōu)秀，就像用是否和狗打架、是否和貓共處、是否會上樹等標準來評價

一只母雞是否是好母雞一樣。其實評價母雞好壞的關鍵指標應該是產蛋的

數(shù)量和質量。

以道德論老板，作為普通員工未嘗不可，但作為經理人要尋找舞臺、

有所成就和發(fā)展，這樣評價和選擇，就等于緣木求魚。這并不是說老板

的道德水準不重要，而是說選擇老板不能簡單地依據(jù)道德化的“好人壞人”

標準。

那么該如何選擇老板呢？

九大標準是什么

不同于一般員工，經理人評價和選擇老板，應該參照以下九個指標。

（1）是商業(yè)英雄

一流企業(yè)的老板首先是商業(yè)英雄。評價老板是否是商業(yè)英雄有四個

標準。

第一，老板一定有想干大事業(yè)的英雄之志。小富即安的老板肯定干

不成大事業(yè)，而沒有大事業(yè)平臺，職業(yè)經理人是沒有施展空間的。

第二，老板要有英雄之氣。要有氣吞山河的氣概，有海納百川的

胸懷，有受挫而東山再起的韌性和豪邁。

第三，老板曾有過英雄之事。這個老板一定有輝煌的往事，從做成

的事情中體現(xiàn)出過人的智慧。這個事情就是：一般人做不了，他做成了；

用常規(guī)的方法做不成，他通過創(chuàng)新方法做成了。在這種情況下做成的事

情方可稱為英雄之事。

第四，老板要有英雄之魂。老板要有一套商業(yè)思想和信念，對事情的

發(fā)展變化有自己的獨到見解，而且見解深刻，能夠讓人折服，讓很多人追

隨他。

（2）能自我提升和突破

能夠自我提升和突破的老板方能使企業(yè)不斷地提升和突破。企業(yè)發(fā)

展是分階段的，要經過創(chuàng)立、成長、成熟、突破等階段，而且是不斷循

環(huán)輪回的，在循環(huán)輪回的過程中逐步壯大規(guī)模。如果老板不能夠自我提

升和突破，企業(yè)會定格在一定規(guī)模上，始終不能突破。只有老板實現(xiàn)了“工

兵型—管理型—領導型—投資型”的自我進化，企業(yè)才能逐步發(fā)展壯大，

才能跟著進化，實現(xiàn)質的提升和飛躍。經理人常說的企業(yè)瓶頸其實往往

就是老板的瓶頸。

那么怎么能夠看出老板能否實現(xiàn)自我提升和突破呢？兩條標準：一

是能夠持續(xù)學習和深度學習；二是能夠學以致用。許多人能夠做到第一

條，但做不到第二條，不僅不會學以致用，而且學而被用，即學習后被

他人利用。

（3）能看大勢且順大勢

眼光敏銳者能夠率先看到商機，能夠判斷大勢和潮流，并能順勢而

為。任何個人和組織無論有多么大的能量，都只能順大勢，很難改變大勢。

現(xiàn)實中，很多老板之所以不能順大勢，是因為根本沒有眼光，看不見大勢；

或者看走眼，看錯了大勢。其結果不是順勢而動，而是亂動、盲動、逆動，

試想這樣能有什么結果？更有甚者，盲目自信“英雄造時勢”，結果就在

超級自信和狂傲的驅使下摧殘自己，不僅成不了英雄，而且成了他人飯

桌上的話柄。偉大的拿破侖后期打敗仗的原因就是逆大勢而動：天下人

都厭倦了戰(zhàn)爭，他還持續(xù)發(fā)動戰(zhàn)爭，結果成為階下囚。

（4）能防范風險，更能應對危機

老板有預見性是一方面，更重要的是能應對突如其來的重大危機。

衡量一個老板能否成大事的指標，就是在毫無預見的情況下，能否積極

沉著應對飛來橫禍，并將危機轉化為機遇。一般人都是在預見和防范風險，

而老板做企業(yè)，僅有防范風險的本事是根本不夠的，必須練就危機應對

能力——在毫無預見的情況下，把滅頂之災化為向前發(fā)展的財富和機遇。

只有能夠應對危機的老板，才能使企業(yè)關關難過關關過，事事不成事事成。

所以經理人應選這樣的老板：泰山壓頂不僅腰不彎，而且還能閑庭信步

登泰山，一覽眾山小。

（5）善于用人

干大事必須得有一幫人，所以老板必須是善于用人的人。老板要善于

用各種性格的人、各種來路的人、各種技能的人，甚或能夠用鳥人。

企業(yè)生存在社會環(huán)境當中，因此老板必須千方百計培養(yǎng)和維護企業(yè)

的生態(tài)環(huán)境，否則等于沒有空氣和陽光，企業(yè)也就不能生存了。維護企

業(yè)的生態(tài)環(huán)境必須有正，但僅有正是不夠的，必須奇正并用。

（6）善用現(xiàn)代管理工具

做小企業(yè)靠信任干活，靠情感維系，做大企業(yè)就不能簡單依靠信任

和感情。人是最靠不住的。要做大，只有善用現(xiàn)代管理工具。沒有最現(xiàn)

代化管理工具為基礎的管理系統(tǒng)，無論經理人團隊多么優(yōu)秀，都做不出

一流的企業(yè)，做不成行業(yè)冠軍和偉大的企業(yè)。現(xiàn)代化的管理工具，是隨

客觀環(huán)境和技術環(huán)境的變化而變化的，而且不一定花錢。緊跟時代的技

術工具越來越多，用好了效率大大提升，成本大大下降，效益增長。

（7）年齡優(yōu)勢

一般人對這條會持懷疑的態(tài)度。殊不知，大器晚成終究是個案，年

輕人總是在年長者的懷疑、批判、斥責聲中一步步成長。在現(xiàn)實的市場

競爭當中，總是那些被懷疑、被輕視、被批判的狂妄年輕人戰(zhàn)勝了輕視他、

懷疑他、批判他的老前輩。當然，企業(yè)家憑著年輕成就的霸主地位，在

他日漸成長變老的過程中又會被后來成長的年輕企業(yè)家繼承性地否定掉。

綜觀古今中外的歷史興替，也能發(fā)現(xiàn)同樣的規(guī)律。

所以作為現(xiàn)實的市場競爭，在各種素質要素基本相當?shù)那闆r下，年

輕也是一種競爭的資源優(yōu)勢。年輕人擁有激情、創(chuàng)新力、失敗了從頭來

過的機會，以及相對貼近市場的敏感認知。當然年輕也有限度，在傳統(tǒng)

行業(yè)里企業(yè)家的年齡應該是30歲以上。

（8）敢賭

敢賭是指敢于決斷和冒險。企業(yè)的成長道路就是老板下對賭注的冒

險之路。當然，人們可以事后復盤，而事實上，老板在重大決策拍板的

一剎那，大多是憑決心，憑著敢于賭一把的習慣。創(chuàng)業(yè)成功純粹是小概

率事件，從創(chuàng)業(yè)成功再到把企業(yè)做大到行業(yè)龍頭，更是萬分之一的概率。

所以，能夠快速決斷、敢于冒險的老板才能干成大事。作為經理人，跟

隨不能決斷和冒險的老板，最多是混口飯吃，而不能成就一番事業(yè)。老

板之所以賭，不是好賭或不會科學決策，而是在實際商戰(zhàn)中，由于各種

資源條件限制，有效信息不能窮盡，所以在信息不全、瞬息萬變的情況

下只能賭。這與看大勢不矛盾，看大勢是戰(zhàn)略層面，而決策敢賭是戰(zhàn)術

層面和操作層面。

（9）耐得住寂寞和禁得起誘惑

耐得住寂寞，是優(yōu)秀老板必備的素質。當大家都耐不住的時候，老

板還能耐得住；當大家都退走的時候，老板還得憑借著信心和毅力在孤

獨中堅持、再堅持，直到黎明來臨。與耐得住寂寞相比，更需要有忍耐

力的是禁得起誘惑。老板最大的敵人就是誘惑，最致命的缺陷是禁不住

誘惑。利益的誘惑會使老板失去理性辨別的能力，會在“再也不能錯過

商機”的沖動下去追逐誘惑，結果誘惑變成了迷惑，迷失了方向，在迷

局和亂局中奮勇搏殺，耗盡了體力、精力和智慧，最后滅亡在亂陣之中。

天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不起誘惑，而絕大多數(shù)是既耐不

住寂寞又禁不起誘惑。無論這三類中的哪一類老板，都不可能成就大事

業(yè)。經理人跟隨這三類老板，最終會和老板一起耐不住寂寞，禁不住誘惑，

于亂哄哄的鬧劇中收場，白白蹉跎歲月，枉費心血、精力和智慧。

選老板需躬身自視

經理人年齡不同，志向不同，選老板也有所不同。

（1）年輕經理人如何選

年輕的經理人應該選成長行業(yè)中的潛力企業(yè)，與行業(yè)共成長，與企

業(yè)共發(fā)展。因為成長行業(yè)需要更多的體力和精力，需要突破性的創(chuàng)新，

所以年輕人無論從體力、精力還是創(chuàng)新性來講都適合。盡管成長性行業(yè)

里的企業(yè)存在眾多的不確定性風險，但畢竟年輕經理人追求的不是穩(wěn)定

而是成長感和成就感。如果年輕人過于求穩(wěn)，說明心態(tài)趨老，屬于沒大

出息的那一類。

（2）年長經理人如何選

年長的經理人宜選成熟行業(yè)的企業(yè)。因為成熟的行業(yè)和成長的行業(yè)

剛好相反，一切都成定局，盡管成熟行業(yè)里的企業(yè)老板也整天喊創(chuàng)新，

但這種創(chuàng)新大多是經驗型創(chuàng)新、技術操作層面的創(chuàng)新。年長的經理人講

究更多的是秩序和穩(wěn)定，雖精力和體力不足，但經驗豐富，擁有應對風

險的智慧，所以更適合在成熟行業(yè)里的企業(yè)做事。然而完全成熟的行業(yè)

企業(yè)中，元老階層都已經形成，因此年長經理人進入成熟行業(yè)里的成熟

企業(yè)風險往往很大。怎么辦？那就選擇相對成熟行業(yè)里僅相對成熟的企

業(yè)，因為這樣的企業(yè)剛剛伴隨行業(yè)走過超常規(guī)發(fā)展階段，在行業(yè)里已經

初步奠定了龍頭地位，需要經過相對規(guī)范的管理來夯實發(fā)展基礎，這時

年長的經理人進入最是時候。

（3）有志創(chuàng)業(yè)的經理人如何選

從個人職業(yè)規(guī)劃訴求來說，有志于創(chuàng)業(yè)的經理人應選完全新生行業(yè)

或成長行業(yè)里的新創(chuàng)企業(yè)。只有在這樣的企業(yè)里做職業(yè)經理人，才有可

能跟老板學到創(chuàng)業(yè)經驗。進入成熟行業(yè)里的成熟企業(yè)做職業(yè)經理人，學

的一套管理和經營企業(yè)的經驗，對創(chuàng)業(yè)不僅起不到積極作用，反而有極

大的負面影響。

（4）無心創(chuàng)業(yè)的經理人如何選

現(xiàn)實中更多的人選擇一直做職業(yè)經理人，因此最好選擇成熟行業(yè)里

的龍頭企業(yè)，或者成長后期的明星企業(yè)。只有一直在明星企業(yè)里做，才

能確保自己的職業(yè)生涯不貶值，才能從一個明星企業(yè)平臺跳到另一個明

星企業(yè)平臺。不然，跳到了一家二流、三流企業(yè)工作一段時間后，就很

難回到一流的企業(yè)平臺上了。這是很多處于轉型期、職業(yè)規(guī)劃不清晰的

經理人遇到的最大問題和風險。

遠離瘋狂的老板

老板也是人，不可能永遠正確。隨著企業(yè)規(guī)模增大，事業(yè)越來越大，

有的老板自己承受不了財富、榮譽、權力的壓力，就飄飄然了。欲使你

滅亡，先使你瘋狂。當老板開始發(fā)狂甚至越來越瘋狂時，怎么辦？經理

人在老板瘋狂、自己無能為力時，必須盡快遠離，避免殃及自己的職業(yè)

發(fā)展。否則，等待你的有可能是痛苦、遺憾、風險，甚至是牢獄之災、

性命之虞。

3

入職前經理人該做哪些功課

經理人跳槽前，選好了老板，只是完成了一門功課，還有其他功課

要做。選好了老板，老板所在的企業(yè)不一定要你，也不一定適合你，你

也不一定能干好，因為選老板只是一個視角，還要照照自己，透視企業(yè)。

這些功課包括：從七方面盤點自己，四方面盤點企業(yè)（企業(yè)不等于老

板）。另外，應注意最基本的兩不原則：一不要是舞臺就上，二不要追求

完美。

職業(yè)經理人離職話題的職場關注度一直比較高，因為它帶來的通常

都是煩惱、震蕩和風波，甚至有的老板和職業(yè)經理人聲稱要把對方“弄

進去”。這與老板和職業(yè)經理人最初談“戀愛”時的甜甜蜜蜜、相見恨晚

形成了巨大的反差。為什么雙方在同一件事情上的態(tài)度會前后判若兩人，

是什么原因造成的，能否規(guī)避，如何規(guī)避？

其實，在很多情況下，離職悲劇的禍根在入職前就已經埋下了。一

般來說，老板和職業(yè)經理人相互之間有兩段信息不對稱時期：一是職業(yè)

經理人入職前后的不對稱，這時職業(yè)經理人掌握的信息少，比較被動；

另一個是職業(yè)經理人離職前后的不對稱，此時老板掌握的信息少，比較

被動。正是由于這種信息不對稱，才造成了許多問題。

那么作為職業(yè)經理人，入職前該做些什么工作呢？

首先盤點自己

職業(yè)經理人欲進入一家企業(yè)之前，應該做些什么？應該首先盤點

自己。

（1）盤點自己的職業(yè)類型

企業(yè)發(fā)展是分階段的，用人也是有階段性的。企業(yè)的存在大致可劃

分為七個階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉型、問題暴發(fā)、

關門倒閉。排除創(chuàng)業(yè)和關門倒閉兩個階段，其余的五個階段都是可以再

循環(huán)的。而企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要的是不同類型的職業(yè)經理人。

企業(yè)發(fā)展的階段性，決定了職業(yè)經理人的類型也是與之相對應的：

創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、突破型、轉型型、問題型和關門破產型。作

為職業(yè)經理人，應首先盤點自己是這七種里的哪一種。

（2）盤點自己的適應規(guī)模

僅有上述七個階段的分類盤點還不夠，職業(yè)經理人還要盤點自己

適合什么規(guī)模的企業(yè)。從雇員規(guī)模看，同一管理級別跨規(guī)模跳槽，幾

乎是不現(xiàn)實的。除了雇員數(shù)量，企業(yè)規(guī)模還包括：資金規(guī)模、資產規(guī)模、

行業(yè)跨度、管理半徑等等。這個盤點應以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，

而不應以自己的主觀臆斷為準。有人認為自己曾在業(yè)務往來中接觸過

某類規(guī)模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認為自己是某

類規(guī)模企業(yè)的經理人，這就像看過別人游泳就認為自己會游泳一樣不

足為據(jù)。

（3）盤點自己的適應級別

職業(yè)經理人應判斷自己究竟適合企業(yè)的什么管理級別，是一級管理

者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權力的靈活度是不

一樣的。也許你管理著近千人的團隊，但你只是個五級管理者；也許你

就管理著幾十人的團隊，但你是一級管理者。不同級別的管理者承擔的

風險和壓力也是不同的?；鶎咏浝砣嗽郊壧礁邔庸芾碚叩奈恢蒙?，剛

開始時會很不適應。

（4）盤點自己的適應崗位

職業(yè)經理人還應繼續(xù)盤點自己是什么崗位類型的職業(yè)經理人。從企

業(yè)的橫向組織結構看，管理崗位分為：人事、行政、信息、財務、研發(fā)、

生產、市場、營銷、客戶服務、公關等等，自己是單一的專業(yè)崗位類型，

還是跨專業(yè)崗位的人才？對于不同專業(yè)類型的職業(yè)經理人，崗位需求的

素質模型是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的。

（5）盤點自己的適應行業(yè)

俗話講“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，目前市場上的行業(yè)數(shù)以千計，

新興行業(yè)又層出不窮，自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層，跳槽時

行業(yè)跨度不可太大。有人認為自己的學習能力很強，入行快，但無論多快，

都要有一個過程，這個過程需要成本。這個成本有的是短期一次性支付，

有的甚至是職業(yè)生涯始終都要支付的。比如說，有人自豪于什么都干過。

什么都懂，這背后就是什么都懂得不深，有時會給新東家不知如何使用

的感覺。需要說明的是，在大型國企，因為通常其市場化程度比較低，

因而可能不遵守這一市場規(guī)律。

（6）盤點自己的職涯走勢

職業(yè)經理人跳槽時還要盤點自己的職業(yè)生涯走勢：是處于上升通道，

震蕩整理階段，還是下降階段？如果在上升通道，是處于什么性質階段

的上升通道？如果處于震蕩階段，能否打破震蕩，如何打破？是通過跳

槽打破，還是通過充電來打破？如果是處于下降階段，是順勢而為，還

是抑制下降，重新步入上升通道？

許多職業(yè)經理人的職業(yè)生涯走勢一般只有唯一一個上升階段，然后

就開始下降，如同簡單的拋物線，而其職業(yè)拐點，通常就在38歲左右（主

要是指專業(yè)總監(jiān)級）。這類經理人的職業(yè)軌跡在水平方向上只有年齡一個

延展坐標。而一些成功經理人的職業(yè)軌跡之所以盤旋上升，在于其不只

有時間一個延展方向，還有個人持續(xù)能力和拼搏精神的延展方向，形成

了一個立體的坐標空間。

（7）盤點自己的薪酬走勢

一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個職業(yè)經理人都

希望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實中，如果自己的職業(yè)生涯正處上升期，

薪酬待遇可能是逐步增高；如果是走下降趨勢，或是震蕩階段，特別是

如果職業(yè)環(huán)境有重大變化時，則不一定了。不要以過去的行業(yè)以及高薪

區(qū)域的薪酬水平來要求現(xiàn)在的水平。盤點薪酬走勢，應該與職業(yè)環(huán)境變

化結合起來。

借外腦以反觀

自我盤點在一定程度上就是自我評價，而自我評價與自己實際水平

的匹配度是職業(yè)經理人盤準自己的關鍵。

人們對自己的評價一般高于自己的實際水平，自我評價和實際能力

的差距與年齡呈相反趨勢：以40歲為分水嶺，年齡越輕評價的膨脹系數(shù)

越高，年齡越大越接近自己的實際水平。正是由于人們自我評價不準確，

所以就出現(xiàn)了“不知道自己不知道”“不知道自己知道”“知道自己不知

道”“知道自己知道”等可能。

所以，職業(yè)經理人應該尋求第三方對自己的評價。經理人通常尋求

的評價者是自己周圍的同事朋友，但是因礙于情面和專業(yè)化程度不夠，

他們的評價往往是有偏頗的。因此，經理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對

自己進行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業(yè)化的職業(yè)顧問隊伍會

逐漸壯大，專業(yè)水平會越來越高。

職業(yè)顧問對你做評價時，往往站在第三方的角度，會比較客觀地評

價你的職業(yè)狀況和走勢。涉及薪酬問題時，會把這個行業(yè)的平均薪酬告

訴你，而且也會告訴你在不同職業(yè)環(huán)境內，市場上大致的薪酬范圍。

評估入職企業(yè)

對一位職業(yè)經理人來說，不應該尋找最好的舞臺，而應該尋找最合

適的。為此，就必須要對擬入職企業(yè)進行評估。

（1）評估企業(yè)的發(fā)展階段

評估自己的能力類型是否與企業(yè)的發(fā)展階段相吻合。企業(yè)發(fā)展是有

階段性的，企業(yè)處于什么階段，要先搞清，基本方法可以多種多樣，越

是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解。

（2）評估企業(yè)的雇用目的

評估企業(yè)招聘的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標是否一致，專業(yè)和行業(yè)

是否對接。如果不一致，自己能否修正目標；若不能，則不要入職。企

業(yè)招聘的目的一般情況下是為了企業(yè)的發(fā)展，但有時也不盡然。有些可

能是為了解決人事糾紛等復雜問題，或者只求暫時過渡。尤其當某一強

勢人物離去時，打破了企業(yè)原有的平衡體系，會造成短暫的人事風波，

此時不明就里的人進去，會被莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經理人，

你也許只想踏踏實實干事，卻很可能成了企業(yè)政治傾軋的工具乃至犧牲

品。一般情況下，一個強勢人物離去，企業(yè)至少波動一年以上，甚至三

年。當然，如果你是問題型職業(yè)經理人，又是問題型中的人際問題型，

那么你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老板當一桿好槍，然后在平息

各種混亂中立足并獲得發(fā)展。但這樣的職業(yè)經理人，通常很難在一家企

業(yè)“善終”。

（3）評估企業(yè)的文化環(huán)境

每家企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成長過程中，都形成了自己特定的文化風格，包括

價值取向、行事風格和習慣。作為一名職業(yè)經理人，進去之后千萬不要

想著首先改變企業(yè)文化，而應該考慮自己能否適應，最低標準是能否忍受，

若不能適應和忍受，則不要進去。即使強人進入，也是在潛移默化中逐

漸改變原有文化的。新進職業(yè)經理人無論處在什么位置上，都相對弱勢。

（4）評估入職風險

職業(yè)經理人在經過上述對企業(yè)的評價以后，應有大致的概念：如果

自己的能力類型和企業(yè)發(fā)展階段相一致，企業(yè)招聘的目的和自己的職業(yè)

發(fā)展目標趨同，企業(yè)的文化和自己的風格相類似，基本上就可以入職。

這種情況下，還要做一下進入企業(yè)的風險評估。

由于信息的不對稱性，你在外圍了解的信息和企業(yè)內部的實際信息

相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有20%。即使這20%，

也有一個代表性的問題，純負面或純正面的信息均不可靠，應該均衡了解。

同時要有心理準備，進去以后還有更多的信息（尤其是負面信息）等著

你心驚肉跳，即使優(yōu)秀企業(yè)也是這樣。所以，人職前的風險評估以及相

應心理準備都要做充分。比如：把已知的負面信息放大三四倍，你心理

上能否承受？若能承受，盡管上任；反之，則要慎重。

細心簽訂“四書”

評估工作做完后，進入企業(yè)前還應有一項工作，那就是簽訂“四書”。

“四書”具體說，就是勞動合同書、經營目標責任書、保密協(xié)議書、退出

協(xié)議書。勞動合同書是最基本的協(xié)議書，相對規(guī)范的企業(yè)都有這樣的協(xié)

議書；經營目標責任書是指自己在合同約定期限內應完成的目標任務，

同時也應注明企業(yè)要提供的基本支持；保密協(xié)議書約定雙方應相互遵守

保護商業(yè)秘密，包括違反了如何處罰等內容，這既是對職業(yè)經理人的約束，

又是對企業(yè)的約束；退出協(xié)議書約定任期多長時間、到時如何解約和續(xù)

約、提前退出辦法和提前解約辦法等等，這也是對雙方的約束。

所有的“四書”，都是約束雙方的。相對成熟規(guī)范的企業(yè)應該有這些

協(xié)議書，而且可能是非常詳細和具體的。當然，這些對草創(chuàng)企業(yè)或者剛

剛步入成長階段的企業(yè)而言并不完全適合。

不可忘記的兩大原則

職業(yè)經理人在尋找自己的舞臺時應注意兩不原則：一是不要是舞臺

就上，二是不要追求完美。

許多職業(yè)經理人離職時比較匆忙，也許僅僅是為賭口氣；離職后發(fā)

現(xiàn)后路不是很好找，于是匆忙湊合著找一個并不適合自己的工作，也沒

有做風險評估；匆忙上陣后又發(fā)現(xiàn)諸多的不合適，結果又匆匆離職，導

致職業(yè)生涯軌跡混亂，同時對企業(yè)也不負責任。所以，離職要慎重，入

職更要慎重。不要隨便一個舞臺就上，要既對自己負責，又對企業(yè)負責。

當然，也要忌諱追求完美。有些職業(yè)經理人長期“待崗”，其根本

原因是苛求完美，尋找企業(yè)時非要與原來就職的企業(yè)相比，非要尋找一

個理想的標準企業(yè)來入職。有些人求職時非常固執(zhí)，死咬職位、薪酬不

放，結果往往錯過了不錯的機會（其實許多企業(yè)暫時給你一個低半格職

位，也是一種平穩(wěn)過渡的策略）。固執(zhí)的時間越長，自己越不容易找到工

作。遠離職場時間長了，一般半年時間自己就不在職業(yè)狀態(tài)了，職場的

競爭力會大大下降，而自己對職場不敏感了，換句話說就不能與時俱進了。

如果考慮到競業(yè)禁止，休息兩三個月可以，如果休息時間太長，對自己

的職業(yè)發(fā)展將極為不利。

4

“非常高薪”害苦多少經理人

選老板和選企業(yè)取決于個人的眼光和自我認知。有自我認知，能否

自控則是很關鍵的因素。自我控制力集中體現(xiàn)在怎樣面對高薪和高位的

誘惑。許多經理人不僅追求高薪，而且把高薪作為證明自己的標準和炫

耀的資本。然而福兮禍所伏，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給

自己今后的職業(yè)生涯埋下隱患。

“非常高薪”大多出現(xiàn)在以信任關系為導向的企業(yè)的特定階段。這類

經理人一旦再就業(yè)，高薪歷史將是其甩不掉的職涯“病毒”。

職場中，有誰不想拿高薪？尤其是高級經理人，不僅追求高薪，而

且把高薪作為證明自己的資本。然而“非常高薪”往往給自己今后的職

業(yè)生涯埋下隱患。

“非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平

的高薪。下面上場的，就是一位曾經拿過“非常高薪”，隨后三年無職可

就的經理人。

曾拿百萬年薪，三年無職可就

T先生是一位年薪曾超百萬的經理人。他在D公司工作兩年，剛入

職時是一名中層經理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。

升職為副總裁后，年薪躍升至130萬元（2005年的薪酬），高出同行同職

經理人平均薪酬水平一倍以上！可惜只拿了一年，他就離開了。而離開后，

T先生曾拿“非常高薪”的代價是待業(yè)三年。

T先生剛離開D公司時就委托獵頭推薦工作，當時他只是強調不能

低于原來130萬元年薪的水平。其實，從獵頭的第三方專業(yè)角度看，他

的資歷應該拿50萬元合適，頂多60萬元，而他本人三年里遠離了主流

職場，價值在持續(xù)下降，年薪價格更應該下降為30萬元以下。但他仍堅

持“年薪百萬以上，否則沒有意義”。

其實他離職后的三年中，我一直尋找推薦他的機會，均因他要求太

高而未果。他自己三年內也沒有找到滿意的工作，只是在朋友處“幫忙”，

主要是做些參謀咨詢的工作，因不拿工資，不受約束，自然也就沒有了

經理人的職場核心——權杖。盡管“顧問費”同過去的年薪是無法相提

并論的，但我清楚他為什么寧愿“幫忙”——不掉價，因為年薪沒有掉

下來。

在本書本次修訂時，我再次采訪了這位T先生，發(fā)現(xiàn)近十多年，他

再也沒有登上過一流企業(yè)的平臺，而且斷斷續(xù)續(xù)，薪酬可想而知。只是

隨著年齡增長，T先生心態(tài)變得平和多了。“非常高薪”把這位稟賦不錯

的經理人最好的職業(yè)青春期（35-45歲）糟踐得一塌糊涂，幾乎對行業(yè)沒

有啥貢獻，可惜得不得了！

大家會說，T先生只是把百萬年薪咬得太死，才有此職場困境。但

是我們近年來在接觸大量經理人時發(fā)現(xiàn)一個共性：凡是D公司出來的高

級經理人，再就職普遍困難。而且類似D公司這樣給高薪的企業(yè)，其經

理人離職后大多存在著較長的職位休閑期。實際上，與市場平均年薪水

平偏離度越高，離職后就業(yè)越困難。為什么會這樣？

“非常高薪”背后的職場心態(tài)

薪酬博弈五花八門，背后充分體現(xiàn)了管理中約束和激勵并用的

較量。

（1）付高薪老板的如意經

那些支付給經理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認

為：只要給了經理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬，就會有以下

收獲。

第一，經理人會有自豪感，會主動宣傳企業(yè)。“非常高薪”令經理人

在職場上很有面子，腰板很硬，在家里家外都風光，因此必然會到處宣

傳企業(yè)的好，會說老板好話。其實許多經理人聚集在一起，會互比老板；

尤其老板給經理人的薪酬待遇，是大家普遍關心的話題。

第二，經理人會無須揚鞭自奮蹄。心情愉悅了，經理人會全力以赴

地為公司奉獻。特別是，經理人的工作不是單純靠時間和體力累積的，

是超越8小時的，是動用知識、能力、智慧，依靠個人和社會資源的綜

合性、高品質、多維度工作。只要心里愿意了，不僅工作品質會上來，

而且效率也會顯著提升。兩年的活兒一年可能就干完了，公司的發(fā)展速

度可想而知。

第三，有利于構建和諧的勞資關系。一年賺兩年的錢，經理人何樂

而不為？經理人自然感謝老板，于是構建起了雙方和諧關系的基礎，而

不去計較其他個人得失。

第四，老板對經理人的去留有主動權。有了“非常高薪”，經理人會

非常珍惜這份薪水。老板要求嚴格點，經理人也能接受?？帱c累點，經

理人也都忍了。有點個人困難，經理人自己和家人也都幫著克服了。所

以支付“非常高薪”的老板對穩(wěn)定經理人隊伍、掌握經理人的去留握有

更大主動權。

第五，有利于吸引人才加盟。經理人拿了“非常高薪”，圈內自然都

會知道，口碑相傳之下，會有更多優(yōu)秀的經理人奔赴而來。這些經理人

一旦拿了“非常高薪”，自然會像陀螺一樣開始新的高速運轉，重復前任

道路。

第六，高薪有利于養(yǎng)廉。這是這類老板算的精細賬，事實上也是非

常有效的。但老板也有沒算到的時候，那就是經理人的人心在變化。

（2）拿高薪經理人的小算盤

經理人是如何盤算的呢？正如前面的老板換位盤算過的。

一是很好的飯碗感。面子有了，飯碗不錯，在這里干一年等于在其

他地方干兩三年，值得鉚足了勁兒拼命干。

二是有舞臺感。由于有優(yōu)越的飯碗感作基礎，自然是主動地把自己

的知識、能力、智慧都充分用上，積極性和創(chuàng)造性都發(fā)揮出來，于是展

示了自己的才華，舞臺感也滿足了。

三是有成就感。正是由于舞臺感得到了滿足，千方百計地把工作干好，

于是干出了成績，成就感大大地增加，信心也足了。

四是奠定了未來的高薪基礎。經理人想：即使將來離開了，有過高

薪的輝煌經歷，職場身價自然有了，便于找一個更高薪的崗位。其實這

一步經理人算錯了。問題恰恰出在離職以后。曾經的“非常高薪”成了

他再就職的障礙，讓這些經理人背負著沉重的包袱，結果求職的成本越

來越高，錯過了許多大好機會。

（3）招聘企業(yè)對“非常高薪”的顧慮

我們了解過的很多用人企業(yè)都認為，這些曾經拿過“非常高薪”的

經理人，在市場上是很難謀到原來水平的高薪工作的?！胺浅８咝健钡某?/p>

現(xiàn)，是基于某些企業(yè)在特殊時期、特定環(huán)境的薪金政策。但事實上，職

場上的薪酬畢竟大多仍是趨于平均水平，尤其是成熟了的規(guī)模型品牌企

業(yè)，其薪酬體系都是結構化的，不可能為了一個人才打亂整個薪酬體系。

對那些剛剛拿過“非常高薪”的經理人，成熟的規(guī)模型品牌企業(yè)一般是

拒絕的，原因有三。

一是這些經理人心理上很難忘卻高薪。這正像一個吸過毒的人很難

從心理上戒掉毒癮一樣。

二是制度文化與信任文化的沖突。有些拿過“非常高薪”的經理人

盡管愿意屈就，但依然常被拒絕。因為“非常高薪”大多出現(xiàn)在非規(guī)則

時期以信任關系為導向的企業(yè)的特定階段，這類經理人一旦進入制度化

的企業(yè)后，會出現(xiàn)大量的不適應和排異反應。

三是老板的風格差異導致心理不適應。即使這類經理人進入的仍是

以信任關系為導向的成長型企業(yè)，但因為老板都有鮮明的個性，所以經

理人往往會拿過去的好處與現(xiàn)實的不足相比。這樣一比心理就失衡了，

高薪沒有拿到，工作也不好做，還不如不干，于是禁不住精神的折磨，

而憤憤然離職。一旦拿過“非常高薪”，經理人的職業(yè)穩(wěn)定度就差了。因此，

規(guī)模型的品牌企業(yè)不愿意接受這些經理人。

事實上，這些顧慮是有道理的，而且也是拿代價換來的。

（4）告別“非常高薪”的原因

既然“非常高薪”這樣好，而未來再找又這樣難，為什么經理人還

要離職？要回答這個問題，需從以下幾方面來分析。

第一，階段性使命完成。老板高薪誠聘人才的初衷是什么？除了前

面分析的如意經外，還有一種是老板沒有講出來的：企業(yè)的階段性用人

需求。企業(yè)的發(fā)展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應的階段型

經理人沖鋒陷陣。高薪誠聘都是明顯帶有階段性，絕對不可能長久。一

旦問題解決，經理人也只好離開了。

第二，不可能長久處于亢奮狀態(tài)。人不可能總處在高度的緊張狀態(tài)。

經理人拿著高薪，拼命干一兩年，就會松勁兒。該干的活都干得差不

多了，潛能都發(fā)揮出來了，本事也都亮出來了，再繼續(xù)創(chuàng)新就很難了。

第三，家里人開始做工作了。經理人投入工作的時間和精力多了，

用于家庭和生活的時間必然會少。剛開始家屬會因高薪而承擔更多的家

庭責任，時間長了就不能忍受了。

第四，經理人心理發(fā)生了變化。剛開始，經理人心存喜悅和感激。

時間久了，這種喜悅和感激自然消失了，認為高薪本來就是自己應該得的。

工作問題積累，與老板摩擦增多，會使經理人心態(tài)漸漸失衡：“我本來就

應該得更多！”隨著矛盾的積累，錢都是小事，更主要是“老板不尊重

人，太剛愎自用，老板阻礙著企業(yè)發(fā)展……”總之，老板的問題罄竹難書，

于是經理人忘記了自己的身份，超越自己的權責，開始挑戰(zhàn)老板的權威，

覬覦老板的法器——緊箍咒。這一挑戰(zhàn)不要緊，必然是經理人走人。

第五，企業(yè)實施低成本戰(zhàn)略需要。企業(yè)從發(fā)展的角度來看，都會謀

求降低人工成本，而裁老總是降低人工成本最快的方法。這就是為什么

許多企業(yè)的老總換人如同走馬燈。

（5）難甩掉的“高薪病毒”

常年觀察，“非常高薪”經理人再就職歷程大概有如下六個階段。

第一階段：剛離開時不著急。因為高薪時期確實太累了，同時也積

累了一部分財富，于是以休息為主，以尋找工作為輔。

第二階段：邊休息邊找工作。最初對工作不太在意，而且給出的薪

水往往很難達到自己的預期，所以一牛氣就錯過了好的工作機會。

第三階段：以找工作為主。休息一段后發(fā)現(xiàn)新工作并不像自己想象

的那樣追著自己，于是變得相對著急，托朋友放開了在圈外