構(gòu)建績(jī)效的素質(zhì)模型

構(gòu)建績(jī)效的素質(zhì)模型

素質(zhì)是完成任務(wù)、創(chuàng)造績(jī)效和繼續(xù)發(fā)展的先決條件。然而,素質(zhì)只為個(gè)體對(duì)事業(yè)發(fā)展提供了靜態(tài)條件,素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其制約因素的影響則成為其事業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)條件。素質(zhì)是績(jī)效的內(nèi)在條件,績(jī)效是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。影響績(jī)效的素質(zhì)分三種類型:一是核心素質(zhì):這些素質(zhì)是作為一個(gè)整體被運(yùn)用到組織中。通常包括顧客承諾、創(chuàng)新力以及質(zhì)量導(dǎo)向等;二是通用素質(zhì):為大多數(shù)人所共有的素質(zhì);三是特定素質(zhì):指?jìng)€(gè)人要承擔(dān)一項(xiàng)特殊的任務(wù)所應(yīng)有的素質(zhì)。要想根據(jù)素質(zhì)來衡量員工的績(jī)效水平,必須要有一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)保證員工能夠取得高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)體系稱之為素質(zhì)模型。它至少包括兩個(gè)部分:一是保證獲取高績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)是什么,即員工勝任某一工作所必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)是什么;二是各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的素質(zhì)等級(jí)是什么,即員工勝任某一工作在各項(xiàng)必備素質(zhì)上必須達(dá)到的級(jí)別要求。筆者把建立素質(zhì)模型分為“五部曲”,其流程如下圖:第一步:選擇研究職位以素質(zhì)為基礎(chǔ)開展人力資源管理活動(dòng),一個(gè)主要的前提假設(shè)是認(rèn)為選對(duì)人比培養(yǎng)人更為重要,而這又集中體現(xiàn)在核心崗位上人與工作的相互匹配。素質(zhì)模型的建立,應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求,關(guān)注于關(guān)鍵崗位與核心人才,挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位建立素質(zhì)模型。第二步:選擇標(biāo)桿確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)可以通過分析職位說明書或其他書面資料來獲得,常用而有效的方法是通過尋找那些出色勝任工作的員工,以他們?yōu)闃?biāo)桿,利用行為訪談技術(shù)來獲取建立績(jī)優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。標(biāo)桿的選擇可以是內(nèi)部標(biāo)桿,也可以是外部標(biāo)桿,這取決于企業(yè)在建立素質(zhì)模型時(shí)所選擇的參照系。即是以組織內(nèi)的高績(jī)效為目標(biāo),還是以區(qū)域、行業(yè)中的高績(jī)效為目標(biāo)。第三步:關(guān)鍵事件訪談關(guān)鍵事件訪談是通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談,獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。而傳統(tǒng)的有關(guān)素質(zhì)的測(cè)量方式無(wú)法提取保證工作績(jī)效的有效信息。關(guān)鍵事件訪談法不僅能夠提取知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等信息,更為重要的是它能有效提取隱性素質(zhì)內(nèi)容。而且由于這些素質(zhì)內(nèi)容是從各類工作行為中獲得的,因此它們?cè)谄渌ぷ髑榫跋乱簿哂辛己玫倪m用性。第四步:構(gòu)建素質(zhì)模型框架除了利用關(guān)鍵事件訪談,還可以利用調(diào)查問卷、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等得到大量信息。在獲取所需信息后,需要對(duì)這些信息進(jìn)行歸類、分析,對(duì)提取的素質(zhì)進(jìn)行編碼、闡述和命名,構(gòu)建素質(zhì)模型的基本框架。第五步:建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的基本框架建立起來后,需要由專業(yè)人員組織分析小組對(duì)框架內(nèi)各項(xiàng)素質(zhì)的程度、各項(xiàng)素質(zhì)間的關(guān)系進(jìn)行分析。還要再次經(jīng)過關(guān)鍵事件訪談及在素質(zhì)評(píng)估中的實(shí)踐應(yīng)用來驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性,不斷進(jìn)行修整,最終建立某一職位的素質(zhì)模型。在這“五部曲”中,關(guān)鍵事件訪談是建立素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過關(guān)鍵事件訪談,利用美國(guó)Hay公司于1996年出版的素質(zhì)詞典,能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績(jī)效的各項(xiàng)素質(zhì)要求,進(jìn)而構(gòu)建素質(zhì)模型的框架,并最終建立素質(zhì)模型。以深圳某家IT公司建立素質(zhì)模型的研發(fā)為例,以加深對(duì)“五部曲”認(rèn)識(shí)。第一步,在此家IT公司,研發(fā)人員是公認(rèn)的公司核心員工,故課題組選擇研發(fā)崗位作為建立素質(zhì)模型的第一步。第二步,在確定此IT公司的研發(fā)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)力度的基礎(chǔ)上,選擇績(jī)效高的一組研發(fā)人員50人(優(yōu)秀組A)和另一組績(jī)效平平的50人(普通組B),以此來確定標(biāo)桿。第三步,分別對(duì)這兩組進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談,訪談內(nèi)容:這項(xiàng)工作是什么?誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作?本人在這項(xiàng)工作中承擔(dān)了什么角色,具體怎樣做的?本人為什么這樣做?這樣做的結(jié)果怎樣?接著,把訪談錄音轉(zhuǎn)換為文字。第四步,利用上文中所述的素質(zhì)詞典,我們統(tǒng)計(jì)了各素質(zhì)在文字中(錄音轉(zhuǎn)換后的文字)出現(xiàn)的頻率,以此為根據(jù)提取優(yōu)秀研發(fā)人員的主要素質(zhì)。按各素質(zhì)出現(xiàn)的頻率,提取優(yōu)秀研發(fā)人員的主要素質(zhì)如下(后面的數(shù)字代表各素質(zhì)出現(xiàn)的頻率):思維能力(TA):41成就導(dǎo)向(ACH):24團(tuán)隊(duì)合作(TW):21堅(jiān)韌性(TNC):16主動(dòng)性(TNT):14指導(dǎo)性(DIR):8尋求信息(INF):7組織承諾(OC):7正直(ING):5自信(SCF):4靈活性(FLX):4經(jīng)過課題組與任職者及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論和分析后,確定思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性為公司優(yōu)秀研發(fā)人員的核心素質(zhì),并以此為基礎(chǔ)搭建研發(fā)人員素質(zhì)模型的基本框架。第五步,在提取核心素質(zhì)之后,根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)六個(gè)核心素質(zhì)重新進(jìn)行了素質(zhì)定義,利用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)劃分了素質(zhì)等級(jí),并系統(tǒng)分析了各素質(zhì)之間的相互關(guān)系,如下圖:上圖系統(tǒng)分析了六個(gè)核心素質(zhì)之間的關(guān)系,將他們劃分為動(dòng)力性素質(zhì)、認(rèn)知性素質(zhì)和支持性素質(zhì),并就各個(gè)素質(zhì)結(jié)果、工作特征重新給出素質(zhì)定義并劃分素質(zhì)等級(jí),以此為核心內(nèi)容建立素質(zhì)模型。具體內(nèi)容如下:1.素質(zhì)級(jí)別最高思維能力包括推理和歸納思維兩方面。思維能力最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)(D表示素質(zhì)級(jí)別最低,A表示素質(zhì)級(jí)別最高,以下同):D.不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因,或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)面臨的問題做出正確判斷。C.將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分,使之容易把握。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。B.能發(fā)現(xiàn)事件的多種原因和行為后果,找出復(fù)雜事物間的聯(lián)系。A.運(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)找出最有效解決問題的方法。2.不追求技術(shù)或達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。最常見的行為指標(biāo)分為以下四個(gè)等級(jí):D.安于現(xiàn)狀,不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步,或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。C.努力將工作做得更好,或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。B.想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率,為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。A.仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益,并以此為基礎(chǔ)做出某種決策,為了公司利益,甘愿冒險(xiǎn)。3.適應(yīng)顧客需要而結(jié)合成的部門這里所謂的團(tuán)隊(duì)就是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)或某些目標(biāo)而共同工作的群體,它可以是一個(gè)部門內(nèi)部產(chǎn)品開發(fā)小組或銷售小組,也可以為滿足顧客需要而結(jié)合成的跨部門的工作群體。團(tuán)隊(duì)合作最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí):D.單獨(dú)作業(yè),不愿意與他人溝通。C.愿意與他人合作。與群體中的其他成員共同交流,分享信息和知識(shí)。B.愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題,或無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。A.主動(dòng)與其他成員溝通,或鼓勵(lì)及促進(jìn)群體成員之間的合作。4.行為指標(biāo)劃分即是在工作中獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí),并不斷地更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作技能。學(xué)習(xí)能力最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí):D.專業(yè)停滯不前,不愿更新知識(shí)結(jié)構(gòu),不注意向他人學(xué)習(xí)。C.愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。B.從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí),能夠鉆研資料,獲得必需的工作知識(shí)或技能,從而盡快適應(yīng)新的工作要求。A.深入了解最新知識(shí)和技術(shù),并注意到他們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。5.堅(jiān)韌性的指標(biāo)堅(jiān)韌性是指能否在非常艱苦或不利的情況下,克服外部和自身的困難,堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。堅(jiān)韌性最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí):D.經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力。C.面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定。B.在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作。A.有效地控制自己的壓力,通過建設(shè)性的工作解除壓力。6.創(chuàng)造機(jī)會(huì),構(gòu)建研發(fā)崗位“五步曲”主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性,并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機(jī)遇。主動(dòng)性最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí):D.工作需要他人的監(jiān)督;不能提前計(jì)劃或思考問題。C.自覺努力去從事工作。B.發(fā)現(xiàn)機(jī)遇或問題,迅速行動(dòng)。A.超前行動(dòng),創(chuàng)造機(jī)會(huì)。通過上述“五部曲”,構(gòu)建了該公司的研發(fā)崗位建立素質(zhì)模型。但還需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。課題組選取了深圳市的另一家類