能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應用

能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應用

一、能力素質(zhì)模型的構建流程能力素質(zhì)是指為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)所需的專業(yè)素質(zhì)、技能和知識的全面要求。值得一提的是，當談到能力素質(zhì)時，應該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識）按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。本文將能力素質(zhì)模型的構建的一般流程如下：一是資料回顧。包括素質(zhì)開發(fā)的方法、素質(zhì)模型構建流程、國內(nèi)外相關的素質(zhì)研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發(fā)素質(zhì)。根據(jù)文獻提取素質(zhì)條目，并對其進行行為定義；BEI訪談；對素質(zhì)條目進行修正；編制素質(zhì)量表。三是問卷調(diào)研。利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研。四是建立模型。提取關鍵素質(zhì)；模型的建立和確認。在流程中，BEI訪談是建立能力素質(zhì)模型的關鍵。通過BEI訪談，利用文獻中提取的素質(zhì)條目，能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績效的各項素質(zhì)要求，進而構建能力素質(zhì)模型的框架，并最終建立能力素質(zhì)模型。接下來，本文以深圳某家房地產(chǎn)公司的人力資源管理崗位能力素質(zhì)模型的構建為例，以加深對能力素質(zhì)模型構建流程的認識。二、基于技能素質(zhì)模型的一般過程（一）文獻回顧與整理在資料回顧階段，主要對以往素質(zhì)和素質(zhì)模型的開發(fā)情況、國內(nèi)外學術期刊與咨詢機構對人力資源管理崗位的素質(zhì)模型的研究、以及公司自身的狀況進行了梳理。通過文獻回顧，關鍵提取與人力資源管理從業(yè)有關的素質(zhì)條目及其定義；對英文的資料進行翻譯和整理，并注意原文的應用背景。最后則是對公司的全貌進行了審視，尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運作流程與工作內(nèi)容，為第二階段素質(zhì)的開發(fā)打下了堅實的基礎。(二)人力資源管理績效的數(shù)據(jù)分析首先采用行為事件訪談法（BEI）對素質(zhì)條目進行調(diào)查。通過實施行為事件訪談，可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例，把握人力資源管理者的工作過程，提煉素質(zhì)的關鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關于人力資源管理者工作狀態(tài)的第一手資料，對于該崗位的工作過程有更具體更詳細的了解和認知：通過與人力資源管理績優(yōu)者的深度溝通還可以從不同的層面了解導致他們成功的各種要素，找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。通過行為訪談報告提煉素質(zhì)條目后，運用主題分析（SubjectAnalysis）的思路，通過素質(zhì)編碼記分的方法，即根據(jù)前人研究的素質(zhì)要素，對行為事件訪談所形成的記錄進行內(nèi)容分析，記錄各項素質(zhì)要素在報告中出現(xiàn)的頻次如下：關系建立能力20次；溝通力/影響力16次；人力資源管理專業(yè)能力14次；構建愿景和凝聚力12次；人員配置和保留10次；持續(xù)學習能力7次；合作能力7次；指導和咨詢能力6次；對壓力、不確定和變革的承受能力5次；項目管理能力5次；創(chuàng)造性及其管理4次；服務能力4次；法務管理能力4次；戰(zhàn)略思維3次；質(zhì)量管理能力3次；績效管理技能3次；員工發(fā)展能力3次；總計126次。2、從企業(yè)管理能力提升在BEI訪談和文獻資料的基礎上，精練出一套公司的人力資源從業(yè)者素質(zhì)集，包含20種素質(zhì)要素及其定義。關系建立的能力：與人為善，贏取信任，能與他人建立積極的關系，并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。持續(xù)學習的能力：好問好學，主動探詢提高自身和他人績效的辦法，持久的提升和優(yōu)化自身知識結構。承受壓力的能力：樂觀面對困難和壓力，并能靈活地采用不同的方法來應對不斷變化的崗位和任務要求。戰(zhàn)略思考的能力：掌握各類業(yè)務知識，能識別組織業(yè)務關鍵環(huán)節(jié)，有大局觀，一致地提供有利于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的服務。創(chuàng)新管理的能力：經(jīng)常能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的觀點，并努力在企業(yè)中實施這些想法，過程中能夠監(jiān)控以確保有利于組織能力提升。溝通影響的能力：有較強人際敏感度，擁有良好的溝通技巧和影響力，能夠創(chuàng)造一個自由交換信息和秉持雙贏觀點的組織氣氛。項目管理的能力：對人力資源專業(yè)方面的計劃、項目、服務創(chuàng)新等活動的規(guī)劃、組織和推動能力。質(zhì)量管理的能力：注重結果也注重過程，對所提供的服務和管理流程進行不斷改進?？焖夙憫哪芰Γ红`活多變，善于處理突發(fā)事件，對員工、上級或企業(yè)外部利益相關者的需求給予迅速的回應，以提升他們的滿意度為己任。計劃管理的能力：能夠堅持制定、實施與修正計劃，對目標有很強的敏感性，善于向上級反饋。法務管理的能力：了解并傳播各項人事法律法規(guī)和政策條例，保障公司和員工的利益。指導咨詢的能力：為員工和團隊發(fā)展提供各種資源和指導，并能夠給予人力資源專業(yè)的建議。配置保留的能力：時刻提醒自己是組織的“眼睛”，采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。構建愿景的能力：參與制定和落實組織戰(zhàn)略，形成愿景并著力推廣宣傳，增強員工凝聚力。整合資源的能力：充分利用組織內(nèi)外部資源，特別能夠向上爭取資源，建立各種伙伴關系，提供最優(yōu)的人力資源服務。文化宣傳的能力：深刻認識企業(yè)文化，積極開展企業(yè)文化的建設和落地，常利用合適的場合宣傳和灌輸企業(yè)文化的精髓。專業(yè)服務的能力：提供各種人力資源產(chǎn)品或服務，為組織目標實現(xiàn)提供人力資源管理技術支持。包容理解的能力：能夠接受各類思想和觀點，理性思考，不受個人偏見左右，推動組織多元化員工隊伍建設，平衡勞資關系。專業(yè)前瞻的能力：能夠?qū)W習和理解先進的人力資源管理理念和工具，并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現(xiàn)有的組織工作。奉獻投入的能力：清晰了解本職工作的性質(zhì)，甘為人梯，滿足于幫助他人實現(xiàn)個體價值。3、者素質(zhì)重要性調(diào)查量表在20個素質(zhì)要素確定的基礎上，開發(fā)出人力資源從業(yè)者素質(zhì)重要性調(diào)查量表。這是一套5點Likert量表，1代表非常不重要，5代表非常重要，測量的是受測人對于“該素質(zhì)對人力資源從業(yè)者工作重要性”的看法。（三）卷回收數(shù)據(jù)處理利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研，在問卷回收工作完成之后，對問卷進行了初步的處理和歸類，并在此基礎上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進行了分析，為下一步的構建模型奠定基礎。。（四）模型的構建1、人力資源管理崗位的能力素質(zhì)模型從選擇的四組群體對20項素質(zhì)的重要性排序可以看出，不同的群體對每個素質(zhì)要素的認知和理解是不相同的。如果整合四方意見，形成一個統(tǒng)一的排序之后，其實就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個思路出發(fā)，決定對四個群體的權重做一定的設定，并按照加權平均的方法得出20個素質(zhì)要素的均值并以此排序。按照重要性評分公式（重要性評分=人力資源管理一般從業(yè)人員評分*70%*40%+人力資源管理經(jīng)理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業(yè)人員評分*30%*45%+非人力資源管理經(jīng)理人員評分*30%*55%），計算出每個素質(zhì)條目的最終評分。本著簡約實用的原則，選取前10位的要素進入人力資源管理崗位的能力素質(zhì)模型的框架中來，前10位要素的評分如下：溝通影響的能力：4.82；關系建立的能力：4.51；配置保留的能力：4.48；戰(zhàn)略思考的能力：4.36；快速響應的能力：4.34；包容理解的能力：4.31；專業(yè)前瞻的能力：4.29；持續(xù)學習的能力：4.25；承受壓力的能力：4.23；整合資源的能力：4.22。2、傳達倡導能力子分析因子分析是從眾多的原始變量中構造少數(shù)幾個具有代表意義的因子變量，其潛在的假設是：原有變量之間有較強的相關性。因此，首先將對10個要素變量進行因子分析可行性的分析。通過檢驗后，采用主成分模型來確定因子變量，提取了4個因子，計算關鍵素質(zhì)要素變量的共同度。下面需要對提取出的4個因子進行定義和討論。第一個因子包含3項素質(zhì)：快速響應，配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源，從而快速的對各職能部門的要求做出響應，進而將有利組織能力提升的個體保留在組織的內(nèi)部———它們都代表了為組織服務的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務能力”。第二個因子包含3項素質(zhì)：關系建立，承受壓力，包容理解。這3項要素指明了一種人際的能力，不僅僅要善于處理與各種利益群體的關系并建立信任，還需要定住壓力堅持組織利益原則，并以包容和理解的心態(tài)去看待每一件事———因此命名該因子為“人際敏銳能力”。第三個因子包含2項素質(zhì)：持續(xù)學習與戰(zhàn)略思考。這是一種人力資源管理專業(yè)的思考能力，不僅僅要時刻提升自己的知識結構，并且要從戰(zhàn)略的角度考慮來配置各種資源為組織服務。把它命名為“專業(yè)思維能力”。按照因子載荷，第四個因子包含溝通影響和專業(yè)前瞻兩項素質(zhì)。但很明顯它們之間沒有太多的相似點。再根據(jù)之前對因子分析效度的KMO分析，知道有必要在此對該因子進行重新的整合。專業(yè)前瞻是一種專業(yè)思維能力，因