醫(yī)院績效考核管理體系分析課件

某醫(yī)院績效考核體系介紹某醫(yī)院績效考核體系介紹低價轉(zhuǎn)讓:超低價轉(zhuǎn)讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯(lián)系.mail:mengyingmy2001@qq:282148179低價轉(zhuǎn)讓:“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報(bào)告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠(yuǎn)卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項(xiàng)目資料及相關(guān)方法、工具及成果。“咨詢?nèi)纲Y料”中含有咨詢項(xiàng)目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項(xiàng)目建議書、編制咨詢報(bào)告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項(xiàng)目接單及過程管理等活動的有效支持工具?！白稍?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗(yàn)證資料的真實(shí)性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進(jìn)行資料品質(zhì)的校驗(yàn)?！白稍?nèi)纲Y料完整版”業(yè)績管理的過程：

一、為什么要進(jìn)行考核崗位說明書業(yè)績計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價與業(yè)績報(bào)償考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程：一、為什么要進(jìn)行考核崗位說明書一、為什么要進(jìn)行考核1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；3、對職工的業(yè)績進(jìn)行制度性的評價，以助于改進(jìn)工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人事科制定各項(xiàng)激勵政策提供依據(jù)。跑錯方向一、為什么要進(jìn)行考核1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；二、定期進(jìn)行業(yè)績考核的目的1、通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；2、通過進(jìn)行業(yè)績考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動職工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實(shí)施提供依據(jù)。二、定期進(jìn)行業(yè)績考核的目的1、通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者“績效管理注重的是過程，通過績效指標(biāo)的設(shè)定，使員工明確什么行為及結(jié)果是醫(yī)院希望的，什么是行為及結(jié)果是醫(yī)院反對的；醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)是什么樣的；醫(yī)院的發(fā)展思想是什么樣的；什么是正確的事；業(yè)績完成得好，可以得到什么樣的獎勵；業(yè)績完成得差，會得到什么樣的懲罰；為了完成任務(wù)需要在什么方面提高個人的能力等。在工作過程中，員工可以時時針對績效指標(biāo)，檢查自己工作完成的情況，是否需要提高工作的努力程度。通過績效考核得出的結(jié)果，對醫(yī)院相關(guān)人員進(jìn)行獎懲，研究醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)是否得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么，明年的發(fā)展目標(biāo)是什么等等三、績效管理的作用績效管理注重的是過程，三、績效管理的作用指標(biāo)設(shè)定步驟指標(biāo)設(shè)定步驟準(zhǔn)備面談確定以前數(shù)據(jù)、信息的收集科室目標(biāo)個人工作計(jì)劃醫(yī)院的期望個人的期望詳細(xì)填寫《績效考核表（年度、季度）》包括考核指標(biāo)項(xiàng)、目標(biāo)值、季度目標(biāo)值指標(biāo)設(shè)定步驟指標(biāo)設(shè)定步驟準(zhǔn)備面談確定以前數(shù)據(jù)、信息的收集醫(yī)院考核評價步驟考核評價步驟準(zhǔn)備評價反饋工作任務(wù)有關(guān)的數(shù)據(jù)、信息的收集科室目標(biāo)完成情況個人工作計(jì)劃完成情況指標(biāo)項(xiàng)完成情況為各指標(biāo)項(xiàng)打分將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人對評價結(jié)果發(fā)表意見，如果同意打分結(jié)果，提出新階段工作期望考核評價步驟考核評價步驟準(zhǔn)備評價反饋工作任務(wù)有關(guān)的數(shù)據(jù)、信息如何制訂目標(biāo)目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于５％權(quán)重。具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化。只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。制訂目標(biāo)的原則：S：Specific目標(biāo)是具體的M：Measurable目標(biāo)是可以衡量的A：Attainable目標(biāo)是可以達(dá)到的R：Realistic目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性T：Time-based目標(biāo)具有明確的截止期限如何制訂目標(biāo)目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果工作目標(biāo)的編寫1.將醫(yī)院的工作中心落實(shí)為科室的行動計(jì)劃*醫(yī)院下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？*本科室所要完成的任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與醫(yī)院的工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2.將科室的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo)*科室的員工要完成那些工作以支持部門的工作？*員工對完成科室任務(wù)的建議是什么？3.將內(nèi)部和外部人員的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo)*內(nèi)部和外部人員希望從本部門得到的服務(wù)是什么？*讓大家滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作目標(biāo)的編寫1.將醫(yī)院的工作中心落實(shí)為科室的行動計(jì)劃什么是好的目標(biāo)1具體的和可理解的“這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3切合實(shí)際的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4時間性“員工應(yīng)該在什么時間完成？”員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？什么是好的目標(biāo)1具體的和可理解的員工有完成這個目標(biāo)所需的考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫1.

概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述科室和自己的主要任務(wù)*對職工本人的期望2.

鼓勵員工參與并提出建議*傾聽職工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于職工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從職工的角度思考問題，了解對方的感受3.

對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致*鼓勵職工參與，以爭取他的承諾*對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫4.就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計(jì)劃*提供必要的支持和資源5.總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，隨時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫4.就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識某醫(yī)院績效考核管理體系目錄考核組織管理部門總體考核項(xiàng)考核關(guān)系表各種樣表考核結(jié)果排序考核流程考核結(jié)果應(yīng)用某醫(yī)院績效考核管理體系目錄考核組織管理部門總體考核項(xiàng)考核關(guān)系績效考核的組織管理部門職責(zé)－1組成主要職責(zé)考核與薪酬管理委員會院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人事科科長、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任負(fù)責(zé)院績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定；負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。績效質(zhì)詢會院長、書記、副院長、院長助理在季度績效考核時，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會對被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；對科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見；績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目標(biāo)的成績；根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績效獎懲決定；負(fù)責(zé)一般員工的績效考核結(jié)果的最后審定。

績效考核的組織管理部門職責(zé)－1組成主要職責(zé)考核與薪酬管理委員績效考核的組織管理部門職責(zé)－2組成主要職責(zé)人事科人事科科長、人事科副科長、業(yè)績考核管理負(fù)責(zé)院員工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；負(fù)責(zé)績效考核表格的發(fā)放和回收；通報(bào)院員工季度/年度考核工作情況；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為院里績效工資和年終獎金發(fā)放的依據(jù)；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。負(fù)責(zé)全院科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效、工作作風(fēng)的考核負(fù)責(zé)全院中層副職（無直接下屬）周邊績效的考核、工作作風(fēng)的考核黨辦黨辦主任、組織干事績效考核的組織管理部門職責(zé)－2組成主要職責(zé)人事科人事科科長、績效考核的組織管理部門職責(zé)－3組成主要職責(zé)院辦院辦主任、院辦科員根據(jù)院年度經(jīng)營計(jì)劃，提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；科室目標(biāo)是支持院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)制定，科室目標(biāo)作為科室主任績效考核中的重要考核項(xiàng)；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總各科室每季經(jīng)營計(jì)劃完成的實(shí)現(xiàn)情況負(fù)責(zé)各科室全年目標(biāo)完成情況的統(tǒng)計(jì)科室各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本科室員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本科室員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對本科室員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)?？冃Э己说慕M織管理部門職責(zé)－3組成主要職責(zé)院辦院辦主任、院辦總體考核項(xiàng)考核項(xiàng)績效工作態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評價任務(wù)績效周邊績效責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識技能紀(jì)律性對待工作的態(tài)度科室目標(biāo)管理績效工作作風(fēng)管理協(xié)作對中層正職的評價總體考核項(xiàng)考核項(xiàng)績效工作態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情考核項(xiàng)、考核周期、考核關(guān)系表被考核人考核項(xiàng)考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人科室負(fù)責(zé)人（科室主任、副主任行使主任職責(zé)（科室現(xiàn)無正主任））科室目標(biāo)季度院辦績效質(zhì)詢會工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理協(xié)作季度黨辦其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、被考核人所轄人員能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)科室副職任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)作季度黨辦其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)一般職工任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)考核項(xiàng)、考核周期、考核關(guān)系表被考核人考核項(xiàng)考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核關(guān)系科室負(fù)責(zé)人護(hù)士長副主任主治醫(yī)師住院醫(yī)師護(hù)士主管院領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)科室負(fù)責(zé)人協(xié)作管理績效管理績效管理績效考核關(guān)系科室負(fù)責(zé)人護(hù)士長副主任主治醫(yī)師住院醫(yī)師護(hù)士主管院領(lǐng)導(dǎo)科室目標(biāo)（年度）考核表

——科室負(fù)責(zé)人與院領(lǐng)導(dǎo)共同完成評價指標(biāo)序號指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值季度目標(biāo)值實(shí)際完成值目標(biāo)更改權(quán)重年度統(tǒng)計(jì)綜合得分一季二季三季四季一季二季三季四季二季三季四季財(cái)務(wù)目標(biāo)1

%2

%3

%小計(jì)%任務(wù)目標(biāo)1

%2

%3

%小計(jì)%關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)1

%2

%3

%小計(jì)%總分100%績效質(zhì)詢會評審意見：院長簽字：日期：年月日如果在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，某一季度沒有完成分指標(biāo)項(xiàng)，在討論之后，如果非外界環(huán)境變化導(dǎo)致目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，則需要將未完成指標(biāo)平均加到后續(xù)幾個季度之中科室目標(biāo)（年度）考核表

——科室負(fù)責(zé)人與院領(lǐng)導(dǎo)共同完成評價指科室目標(biāo)（季度）考核表

——科室負(fù)責(zé)人與直接領(lǐng)導(dǎo)共同完成評價指標(biāo)序號（）季度分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值完成情況改進(jìn)記錄權(quán)重得分綜合得分財(cái)務(wù)目標(biāo)1

%

2

%

3

%

小計(jì)%

任務(wù)目標(biāo)1

%

2

%

3

%

小計(jì)%

關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)1

%

2

%

3

%

小計(jì)%

總分

績效質(zhì)詢會評審意見：院長簽字：日期：年月日科室目標(biāo)（季度）考核表

個人年度工作計(jì)劃（任務(wù)績效）

——個人與直接領(lǐng)導(dǎo)共同完成評價指標(biāo)序號指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值季度目標(biāo)值實(shí)際完成值權(quán)重年度統(tǒng)計(jì)綜合得分一季二季三季四季一季二季三季四季任務(wù)績效1

%2

%3

%4

%5

%6

%總分100%直接上級意見：直接上級簽字：日期：年月日個人年度工作計(jì)劃（任務(wù)績效）

——個人與直接領(lǐng)導(dǎo)共同完成評價科室負(fù)責(zé)人（科室主任及副主任行使正主任職責(zé)）

績效考核樣表（季度）評價指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分科室目標(biāo)80%A0.8A工作態(tài)度10%B0.1B管理協(xié)作10%C0.1C合計(jì)0.8A+0.1B+0.1C被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：

被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：年月科室負(fù)責(zé)人（科室主任及副主任行使正主任職責(zé)）

績效考核樣表（科室負(fù)責(zé)人（科室主任及副主任行使正主任職責(zé)）

績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季度第四季度年終綜合得分科室目標(biāo)（72%）－－－－－－－－－－－－－－－－X0.72X工作態(tài)度（9％）B1B2B3B4(B1+B2+B3+B4)/4=S0.09S管理協(xié)作（9%）C1C2C3C4(C1+C2+C3+C4)/4=T0.09T能力（10%）－－－－－－－－－－－－－－－－Y0.1Y總分0.72X+0.09S+0.09T+0.1Y考核評語（被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)）：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：年月日科室負(fù)責(zé)人（科室主任及副主任行使正主任職責(zé)）

績效考核樣表（中層副職人員

績效考核樣表（季度）考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（70%）1

%

2

%

3

%

4

%

小計(jì)70%

A工作態(tài)度(20%)小計(jì)20%

E管理協(xié)作（10%）小計(jì)10%M合計(jì)0.7A+0.2E+0.1M被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日中層副職人員

績效考核樣表（季度）考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完中層副職人員

績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季度第四季度權(quán)重年終綜合得分任務(wù)績效（63%）－－－－－－－－－－－－－－－63%S0.63S工作態(tài)度（18%）E1E2E3E418%(E1+E2+E3+E4)/4=T0.18T管理協(xié)作（9%）M1M2M3M49%(M1+M2+M3+M4)/4=X0.09X能力（10%）－－－－－－－－－－－－－－－10%Y0.1Y總分0.63S+0.18T+0.09X+0.1Y

考核評語（被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)）：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日中層副職人員

績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季第二季第三季第主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員

績效考核樣表（季度）考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（70%）1

%

2

%

3

%

4

%

小計(jì)70%

工作態(tài)度(15%)小計(jì)15%

管理績效（15%）小計(jì)15%合計(jì)

被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員

績效考核樣表（季度）考主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分任務(wù)績效（54%）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－％

工作態(tài)度（18%）························％······

管理績效（18%）························％······能力（10%）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－％

總分

考核評語（被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)）：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員績效考核樣表（年度）考核科室一般職工績效考核樣表（季度）考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（80%）1

%

2

%

3

%

4

%

小計(jì)80%

工作態(tài)度(20%)小計(jì)20%

合計(jì)

被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日科室一般職工績效考核樣表（季度）考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成科室一般職工績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分任務(wù)績效（64%）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－％

工作態(tài)度（16%）························％······

能力（20%）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－％

總分

考核評語（被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)）：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：年月日科室一般職工績效考核樣表（年度）考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布綜合評定等級ABCDE評定人中層正職強(qiáng)制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%績效質(zhì)詢會科室內(nèi)職工中層正職

AB

C

DE

高考核分?jǐn)?shù)低綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系數(shù)1.21.00.90.80.6績效考核結(jié)果等級表績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布綜合評定等級ABCDE評定人中層正職強(qiáng)制科室內(nèi)員工小于等于6人時績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表

等級排序人數(shù)ABCDE120-101100-9089-7079-6059-01

1

2

11

3

111

4

121

5

131

611211科室內(nèi)員工小于等于6人時績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表ABCDE1全院季度（年度）目標(biāo)完成的百分率×科室負(fù)責(zé)人（主任）科室內(nèi)人員考核系數(shù)（科室負(fù)責(zé)人績效考核強(qiáng)制排序后結(jié)果）[科室目標(biāo)本季度（本年度）得分/100]×考核系數(shù)（強(qiáng)制排序后結(jié)果）個人季度（年度）績效獎金基數(shù)個人季度（年度）績效獎金基數(shù)××全院季度（年度）目標(biāo)完成的百分率×季度獎金占總獎金比例年度獎金占總獎金比例中層85%15%臨床、醫(yī)技科室90%10%行政95%5%后勤100%0全院季度（年度）目標(biāo)完成的百分率×科室負(fù)責(zé)人（主任）科室內(nèi)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級的計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人（主任）科室負(fù)責(zé)人績效考核強(qiáng)制排序后成績科室內(nèi)人員考核系數(shù)（科室內(nèi)人員績效考核強(qiáng)制排序后結(jié)果）×科室目標(biāo)得分綜合評定等級ABCDE評定人中層正職強(qiáng)制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%績效質(zhì)詢會考核得分120-101100-9089-7170-60<59科室負(fù)責(zé)人科室內(nèi)人員綜合評定等級ABCDE評定人科室內(nèi)人員強(qiáng)制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%科室負(fù)責(zé)人績效考核綜合得分>101100-9089-7170-60<59考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級的計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人（主任）科室負(fù)考核結(jié)果其它應(yīng)用職務(wù)等級升降年度考核為A列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象一年為Ｅ或連續(xù)兩年為Ｄ崗位調(diào)整連續(xù)兩年為Ｅ待崗績效獎金等級升降考核為A連續(xù)三個季度為A或年度考核為A，績效獎金級別上調(diào)一級年度考核為Ｅ績效獎金級別下調(diào)一級（達(dá)到本崗最低等級，不再下調(diào)）連續(xù)四個季度為A，績效獎金級別上調(diào)二級（達(dá)到本崗最高等級，不再上調(diào)）崗位職務(wù)聘任年度考核為A優(yōu)先列為聘任對象培訓(xùn)年度考核為Ａ優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象年度考核為D或Ｅ接受本崗技能等強(qiáng)化訓(xùn)練考核結(jié)果其它應(yīng)用職務(wù)等級升降年度考核為A一年為Ｅ或連續(xù)兩年為績效獎金等級調(diào)整圖（示意圖）績效獎金等級系列實(shí)付獎金績效獎金等級調(diào)整圖（示意圖）績效獎金等級系列實(shí)付獎金科室目標(biāo)（年度）設(shè)立流程人事科薪酬與績效管理委員會主管院領(lǐng)導(dǎo)被考核人院辦分解院目標(biāo)為科室分目標(biāo)確認(rèn)分管各科室目標(biāo)接受科室目標(biāo)審批通過后執(zhí)行統(tǒng)計(jì)匯總確認(rèn)后科室目標(biāo)備案備案執(zhí)行備案科室目標(biāo)（年度）設(shè)立流程人事科薪酬與績效管理委員會主管院領(lǐng)導(dǎo)科室負(fù)責(zé)人季度績效考核及排序流程黨辦績效質(zhì)詢會主管院領(lǐng)導(dǎo)將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計(jì)算季度績效工資“科室目標(biāo)”指標(biāo)考核“工作態(tài)度”考核統(tǒng)計(jì)匯總考評結(jié)果審核綜合考評結(jié)果排序評級被考核人接受反饋，提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃組織開展“管理協(xié)作”考核人事科科室負(fù)責(zé)人季度績效考核及排序流程黨辦績效質(zhì)詢會主管院領(lǐng)導(dǎo)將最根據(jù)院辦提供各部門年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)績效質(zhì)詢會主管院領(lǐng)導(dǎo)將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計(jì)算年度績效工資、年度考核其它應(yīng)用“能力”考核統(tǒng)計(jì)匯總年度考核結(jié)果審核綜合考核結(jié)果排序評級被考核人接受反饋，提出新的一年的工作計(jì)劃人事科”工作態(tài)度“、“管理協(xié)作”季度績效考核結(jié)果加權(quán)平均值根據(jù)院辦提供各部門年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)績效質(zhì)詢會主管院領(lǐng)導(dǎo)將中層副職季度績效考核流程黨辦直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)季度值計(jì)算季度績效工資任務(wù)績效統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果被考核人接受反饋，提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃組織“管理協(xié)作”類指標(biāo)項(xiàng)的考核人事科工作態(tài)度中層副職季度績效考核流程黨辦直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)年度平均值計(jì)算年度績效工資“能力”考核統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果被考核人接受反饋，提出新年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃人事科季度績效考核結(jié)果匯總直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)季度值計(jì)算季度績效工資被考核人接受反饋，提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃管理績效人事科任務(wù)績效工作態(tài)度被考核人直接下級統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員年度績效考核流程直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)年度平均值計(jì)算年度績效工資被考核人接受反饋，提出新年度工作目標(biāo)和計(jì)劃人事科“能力”指標(biāo)考核各季度績效考核結(jié)果匯總主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長等基層管理人員年度績效考核流程直接上級科室一般員工季度績效考核流程直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)季度值計(jì)算季度績效工資任務(wù)績效被考核人接受反饋，提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃人事科工作態(tài)度科室一般員工季度績效考核流程直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見結(jié)果歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)、部門目標(biāo)年度平均值計(jì)算年度績效工資被考核人接受反饋，提出新年度工作目標(biāo)和計(jì)劃人事科“能力”指標(biāo)考核各季度績效考核結(jié)果匯總直接上級將最終結(jié)果反饋給被考評人并肯定成績，提出問題改進(jìn)意見考核申訴流程對考核結(jié)果有異議提交申訴書人事科調(diào)查情況是否受理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核與薪酬管理委員會解釋原因是是否否考核申訴流程對考核結(jié)果有異議提交申訴書人事科調(diào)查情況是否受理變化（一）績效考核方式變化：不同科室不同的目標(biāo)，不同的發(fā)展重點(diǎn)，不同的要求不同人員具體的、個性化的指標(biāo)、針對性的考核被考核對象包括全院所有職工考核周期由月變?yōu)榧荆偌幽甓瓤己丝己私M織部門分工明確考核管理部門層級清楚變化（一）績效考核方式變化：變化（二）績效獎金發(fā)放每個崗位對應(yīng)著具體的獎金數(shù)額獎金分為季度獎金和年度獎金獎金發(fā)放由院里根據(jù)各崗位績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放獎金與科室目標(biāo)完成情況、醫(yī)院目標(biāo)完成情況相對應(yīng)變化（二）績效獎金發(fā)放謝謝謝1、機(jī)遇對于有準(zhǔn)備的頭腦有特別的親和力。2、不求與人相比，但求超越自己，要哭就哭出激動的淚水，要笑就笑出成長的性格！3、在你內(nèi)心深處，還有無窮的潛力，有一天當(dāng)你回首看時，你就會知道這絕對是真的。4、無論你覺得自己多么的了不起，也永遠(yuǎn)有人比你更強(qiáng)；無論你覺得自己多么的不幸，永遠(yuǎn)有人比你更加不幸。5、不要浪費(fèi)你的生命，在你一定會后悔的地方上。6、放棄該放棄的是無奈，放棄不該放棄的是無能；不放棄該放棄的是無知，不放棄不該放棄的是執(zhí)著。7、不要輕易用過去來衡量生活的幸與不幸！每個人的生命都是可以綻放美麗的，只要你珍惜。8、千萬別迷戀網(wǎng)絡(luò)游戲，要玩就玩好人生這場大游戲。9、過錯是暫時的遺憾，而錯過則是永遠(yuǎn)的遺憾！10、人生是個圓，有的人走了一輩子也沒有走出命運(yùn)畫出的圓圈，其實(shí)，圓上的每一個點(diǎn)都有一條騰飛的切線。11、沒有壓力的生活就會空虛；沒有壓力的青春就會枯萎；沒有壓力的生命就會黯淡。12、我以為挫折、磨難是鍛煉意志、增強(qiáng)能力的好機(jī)會?！u韜奮13、你不能左右天氣，但可以改變心情。你不能改變?nèi)菝玻梢哉莆兆约?。你不能預(yù)見明天，但可以珍惜今天。14、我們總是對陌生人太客氣，而對親密的人太苛刻。15、人之所以痛苦，在于追求錯誤的東西。16、知道自己要干什么，夜深人靜，問問自己，將來的打算，并朝著那個方向去實(shí)現(xiàn)。而不是無所事事