人力資源管理系統(tǒng)工具模型課件

目錄概述工具分類(lèi)目錄工具模型整理樣本目錄概述人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開(kāi)發(fā)思路分為三個(gè)步驟現(xiàn)有工具模型研究一新華信工具模型開(kāi)發(fā)二新華信工具模型完善三收集現(xiàn)有模型公開(kāi)信息內(nèi)部咨詢(xún)報(bào)告專(zhuān)業(yè)書(shū)籍現(xiàn)有模型介紹基本背景內(nèi)容流程范例主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)使用注意事項(xiàng)模型開(kāi)發(fā)需求分析銷(xiāo)售支持運(yùn)作支持品牌建設(shè)模型開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)目標(biāo)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和預(yù)算預(yù)計(jì)成果表現(xiàn)形式模型實(shí)踐客戶(hù)定制化現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)輔助實(shí)施模型修正和完善模型實(shí)踐樣本分析模型內(nèi)容修正參數(shù)修正表現(xiàn)方式完善人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開(kāi)發(fā)思路分為構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺(tái)是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手段人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略與組織人力資源規(guī)劃考核6薪酬激勵(lì)8職位分析3公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)培訓(xùn)發(fā)展職位評(píng)價(jià)招聘甄選1475定崗定編2構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺(tái)是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類(lèi)113個(gè)人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類(lèi)113個(gè)目錄概述工具分類(lèi)目錄工具模型整理樣本目錄概述人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源存量分析德?tīng)柗欠ɑ貧w預(yù)測(cè)法業(yè)務(wù)函數(shù)法馬爾科夫法

替換單法數(shù)量分析模型結(jié)構(gòu)分析模型素質(zhì)分析模型流動(dòng)分析模型核心人力資源規(guī)劃核心人力資源定義模型核心人員繼任模型人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給人力資源需定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動(dòng)效率定員法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法本行業(yè)比例法職能分解法預(yù)算控制法業(yè)務(wù)流程分析法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)竿對(duì)照法德?tīng)柗欠‵JA職務(wù)分類(lèi)系統(tǒng)設(shè)備定員法崗位定員法定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動(dòng)效率定員法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問(wèn)卷職位信息收集方法職位說(shuō)明書(shū)問(wèn)卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場(chǎng)觀察法資料分析法PQA問(wèn)卷MPDQ問(wèn)卷新華信職位調(diào)查問(wèn)卷職位說(shuō)明書(shū)基本內(nèi)容新華信職位說(shuō)明書(shū)范本素質(zhì)模型技能模型職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問(wèn)卷職位信息職位說(shuō)明書(shū)招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個(gè)性測(cè)評(píng)簡(jiǎn)歷分析書(shū)面考試結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)中心箱式投射測(cè)試MBTI人格測(cè)試明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測(cè)評(píng)DISC性格測(cè)試情商測(cè)試健康測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)智商測(cè)試瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)LIFO性格測(cè)試行政職業(yè)能力測(cè)試卡特爾16PF艾森格人格測(cè)驗(yàn)

羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個(gè)性測(cè)評(píng)簡(jiǎn)歷分析書(shū)面考培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分析法人員分析法任務(wù)分析法集中授課錄像導(dǎo)師制在職培訓(xùn)縱向發(fā)展規(guī)劃模型橫向發(fā)展規(guī)劃模型職位輪換培訓(xùn)方法研討會(huì)角色模擬培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)評(píng)估法結(jié)果評(píng)估法行為評(píng)估法業(yè)績(jī)分析法培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分考核管理體系的常用工具模型考核個(gè)人績(jī)效考核組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人發(fā)展?jié)摿己素?cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)法平衡計(jì)分卡經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)估法工作態(tài)度考核三百六十度考核圖尺度考核法排序法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵能力指標(biāo)考核職業(yè)素質(zhì)考核考核管理體系的常用工具模型考核個(gè)人組織個(gè)人財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)法平衡職位評(píng)價(jià)常用的工具模型職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國(guó)際職位評(píng)估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評(píng)分法分類(lèi)法新華信職位評(píng)估法標(biāo)尺評(píng)分法職位評(píng)價(jià)常用的工具模型職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏薪酬激勵(lì)的常用工具模型薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)金工資股權(quán)外部對(duì)照法薪酬總額預(yù)算法計(jì)件工資制職務(wù)工資制技能工資制年功工資制績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)工資制銷(xiāo)售傭金制項(xiàng)目獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金法定福利股權(quán)期權(quán)虛擬股權(quán)薪酬策略專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享福利專(zhuān)項(xiàng)福利自助式福利薪酬策略選擇模型薪酬激勵(lì)的常用工具模型薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)金工資股權(quán)外部對(duì)照法薪酬總額目錄概述工具分類(lèi)目錄工具模型整理樣本目錄概述職位評(píng)價(jià)常用的工具模型職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國(guó)際職位評(píng)估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評(píng)分法分類(lèi)法新華信職位評(píng)估法標(biāo)尺評(píng)分法職位評(píng)價(jià)常用的工具模型職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年開(kāi)發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，海氏評(píng)價(jià)要素構(gòu)成和解釋如下美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年開(kāi)發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖海氏評(píng)價(jià)表－技能水平（A）海氏評(píng)價(jià)表－技能水平（A）海氏評(píng)價(jià)表－解決問(wèn)題（X）海氏評(píng)價(jià)表－解決問(wèn)題（X）海氏評(píng)價(jià)表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）海氏評(píng)價(jià)表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋?zhuān)ɡm(xù)）技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋?zhuān)ɡm(xù)）問(wèn)題解決各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋問(wèn)題解決各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋海氏評(píng)價(jià)因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重>技能和解決問(wèn)題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重＝技能和解決問(wèn)題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重<技能和解決問(wèn)題權(quán)重技能和解決問(wèn)題的權(quán)重＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重=1海氏評(píng)價(jià)因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重>技能和解決問(wèn)題權(quán)重職務(wù)責(zé)綜合各因素評(píng)分結(jié)果，得出崗位價(jià)值得分崗位價(jià)值得分＝技能和解決問(wèn)題的權(quán)重×技能水平得分×解決問(wèn)題得分＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重×承擔(dān)職位責(zé)任得分綜合各因素評(píng)分結(jié)果，得出崗位價(jià)值得分崗位價(jià)值得分＝技能和解決海氏計(jì)分法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意事項(xiàng)海氏計(jì)分法有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，也被我國(guó)很多企業(yè)所采用對(duì)于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計(jì)分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值的權(quán)重分配對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，所以在評(píng)價(jià)前要進(jìn)行合理選取，要和客戶(hù)關(guān)鍵人士進(jìn)行溝通優(yōu)點(diǎn)把人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值科學(xué)結(jié)合因素簡(jiǎn)單通用性強(qiáng)缺點(diǎn)子因素描述不符合國(guó)人習(xí)慣，不易理解子因素的區(qū)分沒(méi)有明確依據(jù)適用于人力資本較高的職位使用注意事項(xiàng)海氏計(jì)分法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意事項(xiàng)海氏計(jì)分法有效地解決了不同職位評(píng)價(jià)常用的工具模型－翰威特因素評(píng)價(jià)法職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國(guó)際職位評(píng)估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評(píng)分法分類(lèi)法定制因素計(jì)分法新華信職位評(píng)估法職位評(píng)價(jià)常用的工具模型－翰威特因素評(píng)價(jià)法職位評(píng)價(jià)因素比較法排翰威特職位評(píng)價(jià)方法的六大評(píng)價(jià)因素翰威特六因素評(píng)價(jià)方法知識(shí)和技能“知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力“技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。一影響和責(zé)任“影響”是指具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；“責(zé)任”是具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)。二解決問(wèn)題制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問(wèn)題與評(píng)估各種解決方案所必需的判斷與分析程度。對(duì)該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。

三行動(dòng)自由該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作“層次”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類(lèi)型/級(jí)別及其工作性質(zhì)

四溝通技能該要素旨在定性評(píng)估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評(píng)估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。

五工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此職位所開(kāi)展的活動(dòng)的控制力度該要素還考慮到差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類(lèi)型。六翰威特職位評(píng)價(jià)方法的六大評(píng)價(jià)因素翰威特六因素評(píng)價(jià)方法知識(shí)和“評(píng)價(jià)量表一：知識(shí)和技能評(píng)價(jià)量表一：知識(shí)和技能評(píng)價(jià)量表二：影響和責(zé)任評(píng)價(jià)量表二：影響和責(zé)任評(píng)價(jià)量表三：解決問(wèn)題和制定決策評(píng)價(jià)量表三：解決問(wèn)題和制定決策評(píng)價(jià)量表四：行動(dòng)自由評(píng)價(jià)量表四：行動(dòng)自由評(píng)價(jià)量表五：溝通技能評(píng)價(jià)量表五：溝通技能評(píng)價(jià)量表六：工作環(huán)境評(píng)價(jià)量表六：工作環(huán)境職位評(píng)估量化表崗位價(jià)值得分＝知識(shí)和技能＋責(zé)任和影響＋解決問(wèn)題和制定決策＋行動(dòng)自由＋溝通技能＋工作環(huán)境職位評(píng)估量化表崗位價(jià)值得分＝知識(shí)和技能＋責(zé)任和影響＋解決問(wèn)題翰威特因素評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意實(shí)現(xiàn)本評(píng)估方法是典型的標(biāo)尺評(píng)分法，因?yàn)槠浜?jiǎn)單而被很多傳統(tǒng)企業(yè)所采用，但是與“圖表形狀法”相比，具有明顯的局限性各因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為大家所接受各因素及內(nèi)部層級(jí)的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專(zhuān)業(yè)或職能群落本方案可跨部門(mén)地在涉及不同種類(lèi)職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類(lèi)及層次優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了，易于使用因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但在其涵義相互獨(dú)立

缺點(diǎn)因素過(guò)少難以顧及所有職位特點(diǎn)各個(gè)要素的所占的權(quán)重一樣，沒(méi)有體現(xiàn)重要度區(qū)分前面五大要素的區(qū)分度都是13級(jí)沒(méi)有體現(xiàn)要素的區(qū)別每個(gè)單一要素區(qū)分度過(guò)高導(dǎo)致使用者難以準(zhǔn)確把握使用注意事項(xiàng)翰威特因素評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意實(shí)現(xiàn)本評(píng)估方法是典型的標(biāo)職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問(wèn)卷職位信息收集方法職位說(shuō)明書(shū)問(wèn)卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場(chǎng)觀察法資料分析法PQA問(wèn)卷MPDQ問(wèn)卷新華信職位調(diào)查問(wèn)卷職位說(shuō)明書(shū)基本內(nèi)容新華信職位說(shuō)明書(shū)范本素質(zhì)模型技能模型職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問(wèn)卷職位信息職位說(shuō)明書(shū)管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）非管理者職位分析調(diào)查問(wèn)卷（續(xù)）職位調(diào)查基本術(shù)語(yǔ)解釋職位調(diào)查基本術(shù)語(yǔ)解釋職位調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)樣本職位調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)樣本職位調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)樣本