需要層次理論課件

激勵(lì)主講人：閆詠梅激勵(lì)主講人：閆詠梅1

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗2警覺性實(shí)驗(yàn)

（比較激勵(lì)與未激勵(lì)的效果不同）

實(shí)驗(yàn)材料是用一光源在暗室內(nèi)隨機(jī)調(diào)節(jié)其發(fā)光強(qiáng)度，要求被試者加以判斷，實(shí)驗(yàn)者記錄其判斷正確和錯(cuò)誤的次數(shù)。實(shí)驗(yàn)者把被試者分為4個(gè)等組，給以相同的時(shí)間和不同的激勵(lì)語言。警覺性實(shí)驗(yàn)

（比較激勵(lì)與未激勵(lì)的效果不同）3表1-1不同激勵(lì)條件下光源判斷結(jié)果表1-1不同激勵(lì)條件下光源判斷結(jié)果4

在實(shí)驗(yàn)中個(gè)人競爭組成績最好，無任何方式激勵(lì)的對照組成績最差，團(tuán)體競爭組和獎(jiǎng)懲組的成績雖不如個(gè)人競爭組，但要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于對照組。結(jié)果證明了激勵(lì)與否對工作成績有重大影響；激勵(lì)方式的不同，對工作成績也有不同的作用。在實(shí)驗(yàn)中個(gè)人競爭組成績最好，無任何方式5激勵(lì)的概念

激勵(lì)作為心理學(xué)上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心里過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺的行動(dòng)。

管理中的激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)，形成某一種特定的目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。從這樣的表述可知，激勵(lì)應(yīng)該包括目標(biāo)、刺激、需要、動(dòng)機(jī)、行為等要素。主要的三個(gè)部分是：需要、動(dòng)機(jī)、行為。激勵(lì)過程模型圖見圖1-2激勵(lì)的概念激勵(lì)作為心理學(xué)上的術(shù)語，是6圖1-2激勵(lì)過程模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)

激勵(lì)的過程是一個(gè)以需要為起點(diǎn)、以動(dòng)機(jī)為中間變量、以行動(dòng)為終點(diǎn)的過程。即：一個(gè)人先產(chǎn)生需要，再由于需要沒能滿足產(chǎn)生心理緊張感，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的動(dòng)機(jī)，為了滿足個(gè)人需要?jiǎng)t需要采取一系列的行動(dòng)，進(jìn)而需要得到滿足，緊張感消除，最后產(chǎn)生新的需要如此循環(huán)。圖1-2激勵(lì)過程模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為需求新的需求激勵(lì)7早期的激勵(lì)理論

1、需要層次理論2、X理論Y理論3、激勵(lì)-保健理論早期的激勵(lì)理論

1、需要層次理論8

需要層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出。按馬斯洛的理論，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求：（1）生理需要：包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。（2）安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。（3）社會(huì)需要（愛的需要）：包括愛、歸屬、接納和友誼。（4）尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、

發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

1、需要層次理論

需要層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出9需要層次理論生理安全社會(huì)尊重自我實(shí)現(xiàn)

馬斯洛把5種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是低層次的需要。社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高層次的需要。需要層次理論生理安全社會(huì)尊重自我10需要層次理論基本觀點(diǎn)：（1）五種需要按階梯從低到高，按層次逐級上升，但是順序并不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再起主要激勵(lì)作用。（3）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和教育的程度直接相關(guān)的。需要層次理論基本觀點(diǎn)：112、 X理論和Y理論

道格拉斯?麥格里格（DouglasMcGregor）提出兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。麥格里格認(rèn)為：一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)之上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對待下級的行為。

X理論假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作。持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。

Y理論假設(shè)：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會(huì)趨向于對員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工對工作的積極性。2、 X理論和Y理論道格拉斯?麥格里格12

根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：（1）員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作；

（2）由于員工討厭工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰，破使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

（3）由于逃避責(zé)任，并且亦可能地尋求正式的指導(dǎo)；

（4）大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進(jìn)取心。

與這些消極假設(shè)相反，麥格里格還提出了4個(gè)積極假設(shè)，他稱之為Y理論：

（1）員工會(huì)把工作看成與休息或游戲一樣自然地事情；

（2）如果員工對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我

控制；

（3）普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任；

（4）人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：13

X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個(gè)體行為，Y理論假設(shè)高級需要決定個(gè)體行為，麥格里格認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。

遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效。無論X理論還是Y理論的假設(shè)在某一特定環(huán)境下都有可能是有效的。X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個(gè)體行為，Y理論143、 雙因素理論

雙因素理論又稱為激勵(lì)——保健理論（motivationhygiene）由心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出。

雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。

只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。3、 雙因素理論雙因素理論又稱為激勵(lì)——保15雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工16

滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意。滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意17

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性18當(dāng)代激勵(lì)理論1、ERG理論2、成就需要理論3、目標(biāo)設(shè)置理論4、強(qiáng)化理論5、公平理論6、期望理論當(dāng)代激勵(lì)理論1、ERG理論191、 ERG理論

克萊頓?愛爾徳弗（ClaytonAlderfer）重組了馬斯洛的需要層次認(rèn)為有三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth），經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論（ERGtheory）.(1)生存需要涉及滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括被馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)。(2)需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。(3)愛爾徳弗提出了成長需要——個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。1、 ERG理論克萊頓?愛爾徳弗（20

除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：

人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。

“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。

“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯212、 成就需要理論

美國心理學(xué)家麥克利蘭的成就需要理論（McClelland’stheoryofneeds）主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群（或歸屬）。他們的定義如下。

（1）成就需要（needforachievement）：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功、希望做得最好的需要。

（2）權(quán)力需要（needforpower）：影響或者控制他人且不受他人控制的需要。

（3）合群（或歸屬）需要（needforaffliation）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。

人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。2、 成就需要理論美國心理學(xué)家麥克利蘭22

麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)233、 目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。它在20世紀(jì)60年代末由美國心理學(xué)教授愛德溫?洛克（EdwinLocke）提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實(shí)有力地支持了目標(biāo)的價(jià)值。更重要的是我們可以這樣說：明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。3、 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是24

在工作中設(shè)置什么樣的目標(biāo)才能達(dá)到目標(biāo)與績效的優(yōu)化組合，設(shè)置的目標(biāo)與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。因此，管理者和員工在目標(biāo)設(shè)置過程中應(yīng)注意以下幾方面的問題：第一，目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵(lì)對象的需要。第二，注意目標(biāo)設(shè)置的具體性。第三，注意目標(biāo)的階段性。第四，目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵(lì)效果。第五，合理運(yùn)用反饋機(jī)制。第六，鼓勵(lì)員工參與個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置。第七，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注重對員工努力程度的反應(yīng)，進(jìn)行個(gè)性化的工作衡量。在工作中設(shè)置什么樣的目標(biāo)才能達(dá)254、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論與目標(biāo)設(shè)置理論相對，是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一種理論。他們把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認(rèn)為我們不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是外部強(qiáng)化物?；蛘哒f，當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化有四種類型：積極強(qiáng)化、懲罰、消極強(qiáng)化和忽視。4、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論與目標(biāo)設(shè)置理論相對26

1、積極強(qiáng)化。就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn)。

2、懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。

3、消極強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。俗語“殺雞儆猴”形象說明了兩者的聯(lián)系與區(qū)別。對出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲罰，意欲違規(guī)的“猴”會(huì)從中深刻地意識(shí)到組織規(guī)定的存在，從而加強(qiáng)對自己行為的約束。

4、忽視，就是對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。1、積極強(qiáng)化。就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)27強(qiáng)化管理的原則：（1）要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。（3）及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。（4）不固定時(shí)間和頻率間隔的強(qiáng)化效果好。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。強(qiáng)化管理理論的應(yīng)用：第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。強(qiáng)化管理的原則：285、公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家斯塔西?亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出機(jī)進(jìn)行比較。注：Q甲/I甲：員工甲的產(chǎn)出/投入之比Q乙/I乙：員工乙的產(chǎn)出/投入之比5、公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家29

公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你可以預(yù)計(jì)他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：

1．改變自己的投入；

2．改變自己的產(chǎn)出；

3．歪曲對自我的認(rèn)知；

4．歪曲對他人的認(rèn)知；

5．選擇其他參照對象；

6．離開該領(lǐng)域。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你30

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：

一、它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。

二、它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。

三、它與績效的評定有關(guān)。

四、它與評定人有關(guān)。

公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

316、期望理論

近些年來，廣泛被人們接受的對激勵(lì)的一種解釋是維克多·弗隆姆（victorvroom）的期望理論（expectancytheory）期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的