人力資源計劃課程設(shè)計課件

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(二級)

國家職業(yè)資格培訓(xùn)教材(第二版)1第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning）是指企業(yè)為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，指定出相宜的計劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)。結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求2人力資源管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（HumanReso課程內(nèi)容企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計劃編制知識要求—概念、原理、內(nèi)容、作用等能力要求—程序、步驟、路線、方法等關(guān)鍵詞關(guān)鍵語3課程內(nèi)容企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源供給分析人力資源需第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革4第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計4第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)構(gòu)的正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵、建立團(tuán)隊(duì)、獎金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話?！髅鳌M織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的設(shè)計工作5第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標(biāo)、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)—組織設(shè)計理論組織理論組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素對比分析組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計理論的分類靜態(tài)—體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動態(tài)—增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵、績效配置與培訓(xùn)）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容6組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁知識要求

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則任務(wù)與目標(biāo)專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會或會議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機(jī)制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運(yùn)行過程中變革的適應(yīng)2—4頁7組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則基本原則注意橫向協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)基本類型廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門8組織結(jié)構(gòu)基本類型廠作員員員作作總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)——主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)—獨(dú)立的專門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)—臨時性工作機(jī)構(gòu)（臨時團(tuán)隊(duì)）4-6-7頁9新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合大型聯(lián)合企第一單元組織機(jī)構(gòu)設(shè)計能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序8—9頁分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通優(yōu)劣勢對比10第一單元組織機(jī)構(gòu)設(shè)計能力要求8—9頁分析影響因素選擇最佳模第二單元組織結(jié)構(gòu)變革知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略（功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、融入、發(fā)揮、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁11第二單元組織結(jié)構(gòu)變革知識要求增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)第二單元組織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時間、層面能力、性質(zhì)：常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)10—12頁能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

組織結(jié)構(gòu)診斷組織診斷、實(shí)施變革、組織評價12第二單元組織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁13能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆變革的方式排除變革的阻力企業(yè)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動階段控制階段13—14頁14能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化按照規(guī)定的標(biāo)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例任何方案無法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進(jìn)行綜合分析。在實(shí)施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-19-20-21頁15能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例14-19-20-21頁15第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補(bǔ)充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃16第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求21-22-23頁狹義知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標(biāo)相一致。23—24頁起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏17知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用23—24頁起點(diǎn)和依據(jù)防止流失知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-25-26頁外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀18知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-25-26頁外部環(huán)境內(nèi)部能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿19能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃調(diào)查、收集和制定供求能力要求企業(yè)各類人員計劃編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓(xùn)計劃人力資源費(fèi)用計劃人力資源政策調(diào)整計劃對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓(xùn)計劃人員供給計劃作出風(fēng)險評估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計劃28—29頁20能力要求企業(yè)各類人員計劃編制工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測21第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對未來狀況作出估計，是計劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足個人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應(yīng)。29—30頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表22第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求需求是總數(shù)數(shù)量、質(zhì)量第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用滿足組織發(fā)展的需求對人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展動態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)30—31頁依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測針對企業(yè)現(xiàn)在與未來擁有不同層次的人力資源數(shù)量的推測與判斷23第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的作用實(shí)施人知識要求人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益24知識要求32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理33—36頁HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型SWOT分析五要素分析圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購-剝離25第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求33—36頁HR模型的綜SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機(jī)會-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實(shí)力與競爭對手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析-Mack.Porte34頁26SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-t能力要求預(yù)測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實(shí)需求、未來流失及未來需求的匯總36—37頁27能力要求預(yù)測階段36—37頁27能力要求編制人員需求計劃計算公式計劃期內(nèi)員工

計劃期內(nèi)員工報告期期末計劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)37頁=-+關(guān)鍵-計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）28能力要求編制人員需求計劃37頁=-+關(guān)鍵-計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁29第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求A+A-38頁29第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線—圖1-11對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素38—39頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動者素質(zhì)等定性定量方法對象依據(jù)指標(biāo)30第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求38—39頁生產(chǎn)技能力要求40—41頁經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法

人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測31能力要求40—41頁經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法描述法德爾菲法人力資源需求預(yù)能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測的定量方法計算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動作/時間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣32能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法注意事項(xiàng)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會減少對人員的需求；未來財務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁33注意事項(xiàng)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度34第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有影響第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測。（時間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測理論——經(jīng)濟(jì)計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額）48—52頁35第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求48—52頁35第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測定員定額法—定性分析、勞動生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁36第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求52—58頁36第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法—各類工種企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁37第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量5第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡38第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內(nèi)部供給預(yù)測自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘外部供給預(yù)測影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)意識、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動人員在職人員62—64頁39第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內(nèi)部供給預(yù)測外部供第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟內(nèi)部供給預(yù)測的方法人才信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測分析外部供給因素并得出供給預(yù)測匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測技能清單管理才能清單40第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求64—69頁現(xiàn)有人力資企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）65—66頁41企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級2+34123602736馬爾科夫模型66—69頁42馬爾科夫模型66—69頁42第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資、多人計件富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工平衡是相對的不平衡是絕對的69—71頁43第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡習(xí)題原有組織結(jié)構(gòu)為直線職能制：其