績(jī)效考核原則概述

績(jī)效考核原則概述【績(jī)效考核的流程】：1、根據(jù)公司戰(zhàn)略，做出企業(yè)組織架構(gòu)，并梳理公司、部門、個(gè)人年度、季度、月度目標(biāo)；（參照企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)）2、為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理公司內(nèi)部流程和外部流程；（參照公司營(yíng)銷流程、生產(chǎn)流程、部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，以公司利潤(rùn)高速路為導(dǎo)向）3、根據(jù)流程，形成《工作分析表》；4、從《工作分析表》中找出關(guān)鍵事項(xiàng)，并轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；（參照KPI指標(biāo)庫）5、被考核者的直接上級(jí)做出被考核者（即下級(jí)）的《績(jī)效考核表》；6、上級(jí)將《績(jī)效考核表》交人力資源部進(jìn)行審核；7、審核后返回，并由直接上級(jí)和被考核者逐一進(jìn)行績(jī)效考核項(xiàng)確認(rèn)并簽字；8、在績(jī)效考核過程中進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；9、以月度為單位進(jìn)行考核，下月初對(duì)上月進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并做面談及績(jī)效改進(jìn)方案確認(rèn)；10、績(jī)效評(píng)估結(jié)果一式兩份，一份交財(cái)務(wù)制作績(jī)效工資；一份交人力資源部進(jìn)行績(jī)效分析，并做整體績(jī)效改進(jìn)方案?！究?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用】：1）與員工收益（績(jī)效工資、考核分紅）掛鉤；2）與晉升、降級(jí)掛鉤；3）結(jié)合員工績(jī)效差距，開展培訓(xùn)；4）為企業(yè)人才招聘、儲(chǔ)備提供依據(jù)。【績(jī)效考核的方法】：1、單一指標(biāo)考核法：適用于初創(chuàng)型企業(yè)、目標(biāo)單一型團(tuán)隊(duì)2、目標(biāo)指標(biāo)考核法（MBO）：適用于項(xiàng)目型企業(yè)、工程型企業(yè)3、關(guān)鍵指標(biāo)考核法（KPI）：適用于大部分的民營(yíng)企業(yè)4、OKR（關(guān)鍵目標(biāo)與關(guān)鍵成果）考核法：適用于智慧型團(tuán)隊(duì)、高科技型企業(yè)、IT及網(wǎng)絡(luò)企業(yè)5、平衡計(jì)分卡（BSC）：適用于相對(duì)成熟的企業(yè)，追求業(yè)績(jī)、成本、流程、團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人才等的平衡發(fā)展要求條件：A）員工高素養(yǎng)；B）企業(yè)財(cái)務(wù)清晰；C）企業(yè)戰(zhàn)略清晰。6、360考核：與當(dāng)事人發(fā)生工作關(guān)系的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶、供應(yīng)商對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行多維度評(píng)估7、EVA考核：?jiǎn)挝粌r(jià)值貢獻(xiàn)量，要求企業(yè)財(cái)務(wù)健全，經(jīng)營(yíng)以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向。【KPI績(jī)效考核表】：1、任務(wù)績(jī)效與行為績(jī)效占比：高層任務(wù):行為——75:25；中層任務(wù):行為——80:20；基層任務(wù):行為——85:15.原則：a)：層級(jí)越高，行為占比越高（級(jí)別越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響越大）；b)：考核初期，高、中、層可以統(tǒng)一為80:20；c)：考核初期，如對(duì)行為指標(biāo)把控不準(zhǔn)，可暫時(shí)不考核行為指標(biāo)。2、考核指標(biāo)設(shè)立：基層考核指標(biāo)為3-7個(gè)中層考核指標(biāo)為5-10個(gè)高層考核指標(biāo)為7-14個(gè)原則：越高層崗位指標(biāo)涵蓋類別越全面3、權(quán)重：即一個(gè)指標(biāo)占所有指標(biāo)的百分比。本指標(biāo)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)程度越大，權(quán)重越高。原則：a)：任務(wù)績(jī)效、行為績(jī)效，權(quán)重總分各為100分；b)：?jiǎn)我恢笜?biāo)權(quán)重，最高分原則上不超過35%。如果超過35%，可考慮將單一指標(biāo)進(jìn)行分解；c)：?jiǎn)我恢笜?biāo)權(quán)重，最低分原則上不低于5分。如果低于5%，可考慮不對(duì)該指標(biāo)做考核；d)：權(quán)重分，通常為5的倍數(shù)。4、指標(biāo)要求：即對(duì)指標(biāo)的定義和說明5、評(píng)分等級(jí)：方法A：三級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)銷售額20%財(cái)務(wù)實(shí)際收到金額完成100萬以上，20分完成90萬以上，10分低于90萬以下，0分找到最高分得分標(biāo)準(zhǔn)、匹配平衡目標(biāo)；找到保底目標(biāo)（底線目標(biāo)），低于底線者為0分；找到中間得分標(biāo)準(zhǔn)，通常為權(quán)重分的一半或5的倍數(shù)。注意：a)：評(píng)分，不要出現(xiàn)空檔；b)：財(cái)務(wù)類、事故類、差錯(cuò)類、品質(zhì)類等，其中個(gè)別指標(biāo)只能選擇兩級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（即滿分與零分）；c)：三級(jí)評(píng)分的區(qū)間，通常為2-7級(jí)；d)：上山型崗位區(qū)間級(jí)別偏少（上山型目標(biāo)相對(duì)單一）、平路型和下山型崗位區(qū)間級(jí)別可以偏多（事務(wù)型工作較多）方法B：加減評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)例，遲到，權(quán)重10%，指標(biāo)要求為：根據(jù)員工手冊(cè)要求準(zhǔn)時(shí)上班；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工遲到一次扣2分；原則：扣分原則，扣完為止（最低為0分）；加分原則，加滿為止（最高為權(quán)重滿分）；找到指標(biāo)的最高分得分標(biāo)準(zhǔn)；確定底線標(biāo)準(zhǔn)，低于底線為0分；例，遲到一次扣2分，遲到第三次以后0分找到每降一檔的權(quán)重，通常為前少后多。6、兩種評(píng)分方法，在同一張考核表中，原則上只使用一種。7、