以績效考核推動展升全面發(fā)展-績效考核講座課件

以績效考核推動展升全面發(fā)展---------人力資源部---------以績效考核推動展升全面發(fā)展---------人力資源部---1培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語錄培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做管理語錄2目錄目錄3一、什么是考核——考核的概念和原則一、什么是考核——考核的概念和原則4一、什么是考核——考核的概念和原則一、什么是考核——考核的概念和原則5一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進(jìn)績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機(jī)制一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進(jìn)績效考6一、什么是考核——考核的概念和原則一、什么是考核——考核的概念和原則7二、為什么考核——考核的目的和意義二、為什么考核——考核的目的和意義8二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效公司績效低高高低公9二、為什么考核——考核的目的和意義二、為什么考核——考核的目的和意義10三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級類11三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)12三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)13三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)14三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識、專業(yè)知識體力工作經(jīng)驗(yàn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識、體力工作15三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績?nèi)?、考核什么——考核的?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作16三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目17三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定量考評定性考評定18四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容——要確切標(biāo)出完成工作的時間——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾19四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工20四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)21

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問22四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）

B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)23

五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）？

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核24

五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)

——無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世25

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋26

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與獎勵制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整

——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用27績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)◆關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)◆隨時檢討績效未達(dá)成的原因◆上級機(jī)構(gòu)、直接主管與之交換意見◆給予資源支持和協(xié)調(diào)④進(jìn)行績效反饋◆考核周期終了，就成績和問題以及進(jìn)一步改進(jìn)的方向達(dá)成共識，并把考評結(jié)果與回報(bào)掛鉤。

③實(shí)施績效考評◆檢查績效目標(biāo)達(dá)成的狀況①績效目標(biāo)的確定◆戰(zhàn)略目標(biāo)確定◆各級組織目標(biāo)的確定◆目標(biāo)與經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算的對接◆實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配備績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)④進(jìn)行績效反饋③實(shí)施績效考28建立企業(yè)績效考核體系建立企業(yè)績效考核體系29如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u估工具進(jìn)行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾30績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)績效的評估員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃31全員人力資源管理全員人力資源管理32人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說明。監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實(shí)施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。33直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績效目標(biāo)。給員工提供績效反饋，幫助和改進(jìn)績效。面談與評估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進(jìn)系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績效目標(biāo)。34績效評估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關(guān)鍵事件法。行為定位等級評估法行為觀察量表。評價中心法。目標(biāo)管理注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。績效評估的工具排序法注意：35目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評價。目標(biāo)管理目標(biāo)確定36制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營運(yùn)類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實(shí)的”TTimebound，代表“有時間限制”制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營運(yùn)類指標(biāo)37在制定目標(biāo)的過程中需要注意的問題要用精確的語言描述目標(biāo)。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。保證目標(biāo)的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說法。在制定目標(biāo)的過程中需要注意的問題38跟蹤輔導(dǎo)/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。表達(dá)事實(shí)對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進(jìn)。跟蹤輔導(dǎo)/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。39糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，需要改進(jìn)的地方。指出你所關(guān)注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計(jì)劃。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，40反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚(yáng)。員工需要改善的地方。肯定和支持員工成績。反饋的“三明治”原則：41績效面談績效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計(jì)劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動計(jì)劃執(zhí)行的情況。回顧員工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機(jī)會，和限制。績效面談績效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：42績效面談主管要注意的幾個問題：衡量員工實(shí)際工作績效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對工作不對個性和性格，關(guān)注工作本身。承認(rèn)員工對公司的貢獻(xiàn)。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個階段的目標(biāo)和計(jì)劃。績效面談主管要注意的幾個問題：衡量員工實(shí)際工作績效和標(biāo)準(zhǔn)之間43績效面談和平常工作反饋?zhàn)⒁獾膯栴}：要用描述性的語言而不要用判斷性語言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動?？冃嬲労推匠９ぷ鞣答?zhàn)⒁獾膯栴}：要用描述性的語言而不要用判44績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進(jìn)突擊效果要有分析，有明確的目標(biāo)和計(jì)劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。同時也避免評估的過好或過差。明確目標(biāo)和計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，不是主管心目中認(rèn)為要做到什么樣子。通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，來制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：員工比較多時，要注意公正客觀的了45除了評估業(yè)績還評估什么？評估業(yè)績之外還要評估能力。行為能力的評估。業(yè)績評估結(jié)果和薪酬獎勵聯(lián)系；能力評估和培訓(xùn)，員工發(fā)展相聯(lián)系。能力的評估要獨(dú)立在薪酬之外，這樣大家會有一種更開放的心態(tài)，以改進(jìn)個人總體水平。評估也可以更加的反映真實(shí)的情況。態(tài)度、忠誠等。轉(zhuǎn)化為行為方便評估。除了評估業(yè)績還評估什么？評估業(yè)績之外還要評估能力。46工作不容易量化的員工如何評估？員工滿意度的考核。工作時限通過某個標(biāo)準(zhǔn)或檢驗(yàn)主管的認(rèn)可和接受顧客、下屬或下道工序?qū)δ愕姆从?。是否按照公司制定所制定的流程?guī)章制度或標(biāo)準(zhǔn)。工作不容易量化的員工如何評估？員工滿意度的考核。47由誰給員工做績效評估？一評兩審一評：最多的是員工的直線主管二審：人力資源部、員工的上上級主管的審核。由誰給員工做績效評估？一評兩審48如何運(yùn)用績效評估的結(jié)果？除了薪酬獎勵工資，未來工資漲浮的依據(jù)等之外。主要包括以下6個方面：員工明確自己的工作職責(zé)，明確主管對自己的目標(biāo)和期望。員工有種被認(rèn)可和滿足員工的成就的心理說明進(jìn)度和困難，減少工作中的誤會。使員工了解自己有關(guān)的公司各項(xiàng)政策的要求。使員工明確在自己的職業(yè)發(fā)展道路上的長處和短處聽到下屬對公司工作的建議如何運(yùn)用績效評估的結(jié)果？49對于評估者的幫助和作用：建立和下屬真正的績效伙伴的關(guān)系。表明對下屬工作的期望，說明工作的方向。聽到下屬對工作的建議和看法，了解下屬真正的看法?？梢宰寙T工了解公司的