薪酬與福利管理培訓資料

人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓薪酬與福利管理中國勞動學會大量資料天天更新第一頁，共一百三十八頁。關于薪酬管理要求:相關知識:崗位評價工具設計知識薪酬外部均衡知識薪酬調查知識薪酬計劃知識報酬結構知識工資調整知識人工成本測算知識技能要求:

運用崗位評價技術，確定崗位等級

起草、解釋各項薪酬、福利制度，并能及時提出修訂方案

能及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進行分析，提出適當?shù)男匠暾{整建議

根據(jù)人員計劃，用準確的語言和數(shù)字，獨立編制工資計劃方案草案

獨立草擬工資、獎金調整方案并組織實施大量資料天■天核更新算企業(yè)人工成本第二頁，共一百三十八頁。關于福利管理要求相關知識:

企業(yè)福利項目設計的原則和方法

補充養(yǎng)老保險方案設計知識

補充醫(yī)療保險方案設計知識商業(yè)保險知識技能要求:

能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設計提高企業(yè)凝聚力的福利項目

能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設計提高企業(yè)凝

聚力的補充養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險方案

能夠設計員工商業(yè)保險方案大量資料天天更新第三頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第四頁，共一百三十八頁?；A知識回顧薪酬的含義薪酬管理的目的薪酬管理的原則薪酬管理的內容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性大量資料天天更新第五頁，共一百三十八頁。薪酬的含義

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各

種貨幣與實物報酬的總和可以包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福

利等大量資料天天更新第六頁，共一百三十八頁。薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻給予相應的回報,激勵保留員工

通過激勵機制,將短、中、長期經濟利益結合,促進公司與員工結成利益共同體關系合理控制人工成本,保證企業(yè)產品競爭力大量資料天天更新第七頁，共一百三十八頁。薪酬管理的原則對外具有競爭力對內具有公正性對員工具有激勵性大量資料天天更新第八頁，共一百三十八頁。薪酬管理的內容崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定與調整人工成本測算大量資料天天更新第九頁，共一百三十八頁。薪酬管理的程序明確企業(yè)薪酬政策與目標企業(yè)薪酬制度結構的確定工作崗位分析與工作崗位評價設定薪酬等級與薪酬標準不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調查執(zhí)行薪酬制度、控制和調整薪酬1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

12

1大量資料天天更新第十頁，共一百三十八頁。薪酬管理的周期性薪酬調查分析及審核薪酬調查評估薪酬制度新崗位分析評價撰寫工作說明書勞動力市場預測企業(yè)人工成本預算實施薪酬政策

傳達信息月份大量資料天天更新第十一頁，共一百三十八頁。薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級大量資料天天更新第十二頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第十三頁，共一百三十八頁。一、重點知識崗位評價的概念崗位評價的目的崗位評價的基礎崗位評價的方法崗位評價的程序薪酬等級類型崗位評價與薪酬等級的關系薪酬等級劃分的工作程序大量資料天天更新第十四頁，共一百三十八頁。崗位評價的概念■■

崗位評價是對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員?？赡茴}型:判斷題、選擇題崗位評價的目的■

發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評價的最終結果需要經過崗位評價小組的審核確認，個別崗位可能需要進行特殊調整。崗位評價的結果也應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)大量資料天天更新第十五頁，共一百三十八頁。崗位評價的基礎崗位分析基本概念:崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。大量資料天天更新第十六頁，共一百三十八頁。崗位評價的基礎崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調查法通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據(jù)崗位分析目的、內容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等可能題型:選擇題、判斷題大量資料天天更新第十七頁，共一百三十八頁。崗位評價的方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法

可能題型:判斷題、選擇題、簡答題、方案設計題大量資料天天更新第十八頁，共一百三十八頁。崗位排列法

定限排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異

成對比較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較，舉例如下:大量資料天天更新第十九頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第二十頁，共一百三十八頁。成對比較法舉例工作崗位甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2崗位分類法

基本概念：按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。工作程序：1、確定崗位類別的數(shù)目

2、對各崗位類別的各個級別進行明確定義3、將被評價崗位大量與資料所天天設更新定的等級標準進第二十一頁，共一百三十八頁。崗位分類法舉例崗位類別各崗位類別中的工作類型10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經理7級中層經理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級/主管級職位4級專業(yè)1級/技術3級/職員/行政事務3級3級技術2級/職員2級2級技術1級/職員1級1級第二十大量資辦料公天室天的更一新般支持性工作二頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第二十三頁，共一百三十八頁。要素比較法基本概念：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列要素比較法工作程序：獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)工資率將關鍵崗位排序大量資料天天更新第二十四頁，共一百三十八頁。要素比較法通常使用的薪酬要素：心理要求身體要求技術要求職責工作條件大量資料天天更新第二十五頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第二十六頁，共一百三十八頁。要素比較法按不同薪酬要素對關鍵崗位進行排序的結果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分

低分心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431大量資料天天更新第二十七頁，共一百三十八頁。要素比較法

根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權重

舉例：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評價小組可

以這樣確定崗位的工資水平：

心理要求36元■身體要求

220元

技術要求

42元

職責

28元■工作條件

100元

總額

426元大量資料天天更新第二十八頁，共一百三十八頁。要素比較法根據(jù)工資率將關鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)要素比較法根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位薪酬要素與工資等級心理要求身體要求技術要求責任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311大量資料天天更新第二十九頁，共一百三十八頁。要素比較法工作程序：

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)工資率將關鍵崗位排序大量資料天天更新第三十頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新要素計點法基本概念：要求確定幾個薪酬要素(如知識經驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等)，每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確第三十一頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第三十二頁，共一百三十八頁。要素計點法具體操作步驟：確定要評價的崗位系列(如行政系列,工程系列,管理系列)收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定等級要素確定要素的相對價值確定各要素及個要素等級的點值編寫崗位評價指導手冊大量資料天天更新第三十三頁，共一百三十八頁。要素計點法示例級數(shù)點值對崗位特征的說明和測量00

很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準崗位：普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的的標準行事，直接在工作中應用已理解的規(guī)則和程序根據(jù)常規(guī)方法分析不復雜的數(shù)據(jù)280基準崗位：單據(jù)填寫人員經常處理超出例行工作范圍的問題。根據(jù)限制條件或建立的政策標準，獨立做出一些小的決策。分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準崗位：社會工作者、行政秘書根據(jù)上級的指導對非例行工作進行獨立決策。分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一起得出解決辦法大量資料天天更新第三十四頁，共一百三十八頁。要素計點法示例級數(shù)點值對崗位特征的說明和測量4160基準崗位：護士、會計、班組長獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決定5200基準崗位：營業(yè)經理做出與復審不一致的決定時要有獨立判斷，要經常制定或開發(fā)新的政策基準崗位：董事長要素計點法的要素定義及分等示例(復雜度/解決問題)說明：該崗位要求的心理能力表現(xiàn)為：在處理不熟悉的問題、解釋數(shù)據(jù)、創(chuàng)意、分析數(shù)據(jù)、創(chuàng)造性及開拓性工作等方面表現(xiàn)出來的隨機應變能力。大量資料天天更新第三十五頁，共一百三十八頁。某職位的評價過程及其結果舉例報酬要素報酬要素權重(%)報酬要素等級點值知識20280技能5330監(jiān)督責任254200決策255250預算影響10480溝通10240工作條件5550合計100_730工作崗位評價方法比較表優(yōu)點缺點

適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高大量資料天天更新第三十六頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第三十七頁，共一百三十八頁。崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價可能題型:簡答題、方案設計題大量資料天天更新第三十八頁，共一百三十八頁。選擇崗位分析的方法進行崗位分析要點:確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析確定進行崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書大量資料天天更新第三十九頁，共一百三十八頁。崗位評價小組的職能

確定10~15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價確定其他崗位相對與基準崗位的價值推薦確定薪酬的相關因素(最終由審定)

選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價大量資料天天更新薪酬等級類型

分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

寬泛是薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。第四十頁，共一百三十八頁。崗位評價與薪酬等級的關系M:反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的,表示崗位等級低的工資水平低,提高比較少的工資就能產生激勵作用;而崗位等級高的,工資也高,需要增加較多工資才能達到激勵效果(A、B的含義也要掌握)崗位評價分數(shù)點薪酬MAB可能題型:判斷題、選擇題大分量資析料題天天更新第四十一頁，共一百三十八頁。薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級

不分系列：需要將不同系列的崗位評價結果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序分系列：按崗位評價結果排序

2、劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價結果畫在一個數(shù)軸上，將大崗量資位料天評天更價新點數(shù)相近的崗第四十二頁，共一百三十八頁。二、練習題選擇題舉例1()是崗位分析的方法a觀察法

b面談法

c要素計點法d問卷調查法e崗位排列法2()是崗位評價的方法a工作日志法

b崗位排列法

c面談法

d要素比較法歸納:嚴格區(qū)分崗位分析與崗位評價的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()a心理要求

b技術要求

c工作條件

d學歷條件

e年齡條件4企業(yè)的日常薪酬管理包括()a薪酬調查

b員工薪酬統(tǒng)計

c制定薪酬計劃

d薪酬調整

e崗位評價5企業(yè)進行薪酬管理的目的a合理控制人工成本

b吸引人才

c激勵員工

d獲取更大效益

e留住人才6先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是()法a崗位分類法

b成對排列法

c定限排列法

d崗位比較法歸納:崗位評價的幾種方法均可以此形式出題7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是()法a觀察法

b面談法

c工作日寫實大法量資料d典天型天事更例新法e要素計點法歸納:崗位分析的幾種方法均可以此形式出題第四十三頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第四十四頁，共一百三十八頁。練習題判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調動員工的積極性()2崗位評價的結果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應該公開()3薪酬管理有一定的周期性()4崗位評價的結果應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應地修改()5定限排列法是崗位分類法中的一種()6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()7崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位()8崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()9要素比較法的缺點是評價標準寬泛()10崗位評價的結果必須是等級形式()大量資料天天更新第四十五頁，共一百三十八頁。練習題簡答題舉例簡要說明崗位評價與薪酬等級的關系.崗位評價的意義和作用是什么?常用的崗位評價方法包括那幾種?要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確定其權重及等級?薪酬管理的基本原則是什么?薪酬設計需要考慮的主要因素是什么?大量資料天天更新第四十六頁，共一百三十八頁。薪酬管理第二單元薪酬調查大量資料天天更新第四十七頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第四十八頁，共一百三十八頁。一、重點知識薪酬調查的作用薪酬調查的類型薪酬市場調查的工作程序薪酬滿意度調查工作程序

崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系大量資料天天更新第四十九頁，共一百三十八頁。薪酬調查的作用

外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平

內部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當可能題型:簡答題、判斷題大量資料天天更新第五十頁，共一百三十八頁。薪酬調查的類型薪酬市場調查企業(yè)員工薪酬滿意度調查可能題型:判斷題、選擇題可能題型:簡答題、設計題大量資料天天更新薪酬市場調查的工作程序確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整確定調查范圍確定調查的企業(yè)確定調查的崗位確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的時間段選擇調查方式企業(yè)之間相互調查委托調查調查公開的信息問卷調查統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)據(jù)數(shù)排列頻率分析回歸分析制圖第五十一頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新薪酬滿意度調查的工作程序確定調查對象：企業(yè)內全體員工確定調查方式：常用問卷調查法

確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等4.

可能題型:判斷題、簡答題、分析設計第五十二頁，共一百三十八頁。崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系外部水平

薪

酬（薪酬水平）市場調查內部水平（薪酬等級）崗位調查崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計個人水平（績效薪酬）資歷深度

個人業(yè)績小組業(yè)績可能題型:簡答題、分析設計題大量資料天天更新第五十三頁，共一百三十八頁。二、練習題選擇題舉例

1確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()a薪酬市場調查

b薪酬調整

c薪酬計劃d企業(yè)員工薪酬滿意度調查

e崗位分析2企業(yè)在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是()a委托調查

b問卷調查

c購買公開的調查報告d企業(yè)之間相互調查

e面談法判斷題舉例1企業(yè)薪酬調查包括薪酬市場調查和企業(yè)薪酬制度調查

2薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位3企業(yè)薪酬滿意度調查的對象是選取企業(yè)內部的部分職工大量資料天天更新第五十四頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第五十五頁，共一百三十八頁。練習題簡答題舉例1企業(yè)薪酬調查應該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進行薪酬滿意度調查?3企業(yè)為什么進行薪酬市場調查?

4簡要回答崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系5薪酬調查的目的是什么?6簡要介紹薪酬滿意度調查程序大量資料天天更新第五十六頁，共一百三十八頁。案例討論:薪酬的市場化高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學生作系統(tǒng)分析員——底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實。郝天殊抱歉地承認是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法?！备咂絾査墓べY是否相應調整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的?！备咂蕉嘀x郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1。你認為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2。你認為關于高平，公司應采取什么行動？3、您認為有效薪酬的特征是什么？大量資料天天更新第五十七頁，共一百三十八頁。薪酬管理第三單元薪酬計劃大量資料天天更新第五十八頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第五十九頁，共一百三十八頁。一、重點知識制定薪酬計劃的準備工作及所需資料制定薪酬計劃的方法制定薪酬計劃的工作程序薪酬計劃表范例薪酬計劃報告的撰寫內容大量資料天天更新制定薪酬計劃的準備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當前薪酬水平；當前的工資級別；所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調資的時間、額度、調資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；

擬招聘新員工的薪酬水平；

預計晉升職務的員工人數(shù)；

預計崗位輪換的員工人數(shù)；

預計休假的員工人數(shù)；預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力；

企業(yè)上一年度經濟效益狀況；

股東要求的回報率；

企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預測企業(yè)在未來一年的工資增長率；預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型可能題型:簡答題、判斷題、分第析六十設頁，計共一題百三十八頁。大量資料天天更新第六十一頁，共一百三十八頁。制定薪酬計劃的方法從下而上法從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡答題大量資料天天更新第六十二頁，共一百三十八頁。從下而上法

根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。

從上而下法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本大量資料天天更新第六十三頁，共一百三十八頁。從上而下法

先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。

從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。大量資料天天更新第六十四頁，共一百三十八頁。制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬計劃計算表

根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報部匯總部門計劃與整體計劃有出入,需調整將確定的計劃上報企業(yè)領導、董事會報批可能題型:簡答題、分析設計題薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）行政部崗位1300019500崗位220002崗位315001崗位410001財務部崗位5200014500崗位625001生產部崗位75000122500崗位815001崗位920001崗位1025002崗位1140002銷售部崗位12200061800崗位1315004預計薪酬總額大量資料第六十五頁，共一百三十八頁。天天更新54500大量資料天天更新第六十六頁，共一百三十八頁。薪酬計劃表(范例)職位名稱編號

姓名受聘日期上次調資時間

日

期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數(shù)部門：編制日期：大量資料天天更新第六十七頁，共一百三十八頁。薪酬計劃報告的撰寫內容

本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率可能題型:簡答題、分析設計題二、練習題選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括()

a物價變動資料

b企業(yè)財務狀況c市場工資水平質結構

e就業(yè)狀況2制定薪酬計劃的方法有()種a一種

b二種

c三種 d

四種d員工的素

3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬

的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集

所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是()a從下而上法

b從上而下法

c薪酬計劃 d

薪酬調整判斷題舉例

1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法大量資料天天更新第六十八頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第六十九頁，共一百三十八頁。練習題簡答題舉例1制定薪酬計劃的主要方法有哪些?2制定薪酬計劃的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準備?4撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面考慮?大量資料天天更新第七十頁，共一百三十八頁。薪酬管理第四單元薪酬結構大量資料天天更新第七十一頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第七十二頁，共一百三十八頁。一、重點知識薪酬結構概念影響員工薪酬的主要因素薪酬結構類型確立薪酬結構的方法大量資料天天更新第七十三頁，共一百三十八頁。薪酬結構概念

薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。

一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等.可能題型:選擇題、判斷題影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績職效務（技或術崗和位工培）作訓條水件年平齡與工生齡活費企用業(yè)與支物付地價工區(qū)資和行能勞業(yè)動力工力資市產水場品平供求的工狀需況會求的彈企力性量業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡答題大量資料天天更新第七十四頁，共一百三十八頁。薪酬結構類型■■■■傳統(tǒng)的薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向薪酬結構以能力為導向薪酬結構

組合薪酬結構新型薪酬結構大量資料天天更新第七十五頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第七十六頁，共一百三十八頁。以績效為導向的薪酬結構優(yōu)點：激勵效果好

缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作

適用的企業(yè)：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效年齡與工齡技術與培訓水平職務(或崗位)價值績效(生產量、銷售量)基本工資(20)%績效工資(80%)大量資料天天更新第七十七頁，共一百三十八頁。以工作為導向薪酬結構

特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心

缺點：無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權利明確的企業(yè)年齡與工齡技術與培訓水平

職務(或崗位)價值工齡工資及其他(11.1%)績效(生產量、銷售量)

職務工資(86.9%)能力工資(2%)大量資料天天更新第七十八頁，共一百三十八頁。以能力為導向薪酬結構特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高

適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡技術與培訓水平職務(或崗位)價值績效(生產量、銷售量)技術等級工資(90%)職務津貼(5%)生產津貼(5%)大量資料天天更新第七十九頁，共一百三十八頁。組合薪酬結構特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)年齡與工齡工齡工資(14%)技術與培訓水平基礎工資(33%)職務(或崗位)價值崗位工資(24%)績效(生產量、銷售量)獎金(29%)大量資料天天更新第八十頁，共一百三十八頁。新型薪酬結構長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成大量資料天天更新第八十一頁，共一百三十八頁。確立薪酬結構的方法確定不同員工的薪酬構成項目

確定不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例可能題型:判斷題、簡答題、分析設計題二、練習題選擇題舉例

1一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中

(

)是固定薪酬部分a基本工資

b業(yè)績工資

c能力工資

d崗位工資

e福利2傳統(tǒng)薪酬結構類型主要有()a以績效為導向的薪酬結構

b以工作為導向薪酬結構c

以能力為導向薪酬結構

d組合薪酬結構

e股票期權

3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結構是()b以工作為導向薪酬結構d組合薪酬結構

e新型薪酬a以績效為導向的薪酬結構

c以能力為導向薪酬結構結構4新型薪酬結構的內容大主量要資有料(天天)更新第八十二頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第八十三頁，共一百三十八頁。練習題判斷題舉例

1薪酬的結構比例應該視從事不同性質工作的員工比例有所不同

2以績效為導向的薪酬結構的不足在于無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別3新型薪酬結構的建立目的在于對員工進行長期激勵簡答題舉例1如何設計企業(yè)的薪酬結構,其主要流程與步驟是什么?2薪酬結構設計應該考慮哪些因素?3新型薪酬結構與傳統(tǒng)薪酬結構的主要區(qū)別是什么?4傳統(tǒng)薪酬結構中不同類型的優(yōu)缺點是什么?大量資料天天更新第八十四頁，共一百三十八頁。薪酬管理第五單元薪酬制度的制定大量資料天天更新第八十五頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第八十六頁，共一百三十八頁。一、重點知識薪酬制度的內容薪酬制度的設計程序薪酬制度的設計要點薪酬制度的內容

薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的必須明確的內容:薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡答題、判斷題、分析設計題大量資料天天更新第八十七頁，共一百三十八頁。薪酬制度的設計程序薪酬調查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結構崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調資政策評估標準了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關系了解董事會認可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例確定薪酬等級及固定薪酬崗位/能力工資標準確定浮動薪酬獎金或年終分紅確定津貼工資個人津貼確定長期激勵方式以及激勵制度確定薪酬制度調整的條件、調整額度等執(zhí)行薪酬大制度量、資調料整不天合天理更之處新第八十八頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第八十九頁，共一百三十八頁。薪酬制度的設計要點薪酬水平與薪酬結構設計薪酬等級設計固定薪酬的設計浮動薪酬的設計過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡答題、選擇題、判斷題大量資料天天更新第九十頁，共一百三十八頁。企業(yè)的薪酬策略與薪酬水平

能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結合高彈性以績效為導向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并想別處投資無發(fā)展或衰退段階著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬大量資料天天更新第九十一頁，共一百三十八頁。薪酬結構的屬性高彈性類

特點:員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大,績效工資與獎金占的比重較大,如以績效為導向的薪酬結構高穩(wěn)定性類

特點:員工的薪酬與實際績效關系不太大,而是主要取決年功及企業(yè)正題經營狀況,員工的薪酬相對穩(wěn)定,員工薪酬中基本工資所占比重相當大,而獎金的發(fā)放則根據(jù)公司整體經營狀況,按照個人基本工資的一定比例發(fā)放,如日本的年功工資折衷類

特點:既有高彈性成分,以激勵員工提高績效;又有高穩(wěn)定性,以促使員工大注量意資料長天遠天目更新標.如以能力為導向第九十二頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第九十三頁，共一百三十八頁。薪酬等級設計分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型(詳見第一單元)固定薪酬的設計薪酬級差:不同等級之間薪酬相差的幅度

薪酬級差反映了崗位之間的差別.由于崗位級別越高,崗位間的勞動差別越大,工作價值差別越大,所以,在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些,在低級別崗位之間的薪酬級差要小一些

同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別.在同一薪酬等級中,高檔次之間的薪酬級差大一些,低檔次間的薪酬級差小一些

薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系.如果是分層式薪酬等級類型,由于等級較多,所以薪酬級差一般小一些,如果是寬泛式薪酬等級類型,由于等級較少,所以薪酬級差要大一些大量資料天天更新第九十四頁，共一百三十八頁。固定薪酬的設計

薪酬浮動幅度:指在同一革新籌等級中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次之見得薪

酬差距;也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次的或最高檔次之間的差距

分層式薪酬等級類型,由于等級較多,所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些

寬泛式薪酬等級類型,由于等級較少,所以每等級的薪酬浮動幅度一般大一些

由于高薪酬等級的內部勞動差別大于低薪酬等級的勞動大差量資別料天,天所更新以高薪酬等級的第九十五頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第九十六頁，共一百三十八頁。浮動薪酬的設計

員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動,還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤

浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性與員工考核結果掛鉤的程度浮動薪酬設計的主要方法:確定浮動薪酬總額確定個人浮動薪酬份額可能題型:判斷題、選擇題大量資料天天更新第九十七頁，共一百三十八頁。過渡辦法及其它規(guī)定

是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡

薪酬管理制度中應該對新參加工作員工、軍對轉業(yè)干部、外單位調入人員、病事

假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦

法做出規(guī)定?？赡茴}型:判斷題、選擇題大量資料天天更新二、練習題選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內容有()

a薪酬分配政策

b工資標準 c

薪酬要素e福利比例d薪酬等級及級差2薪酬制度設計的基礎是()

a崗位分析與評價b薪酬調查資標準c福利政策

d人工成本核算

e工

3薪酬等級往往與崗位等級相對應，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是()b

固定薪酬等級

c寬泛是薪酬等級

d

a分層式薪酬等級浮動薪酬等級E浮動薪酬等級簡答題舉例1薪酬制度的設計程序是什么?2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)第九十八發(fā)頁，共展一百三戰(zhàn)十八頁。略的關系如何?大量資料天天更新第九十九頁，共一百三十八頁。練習題判斷題舉例

1薪酬管理制度的設計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調查和績效考核為基礎2企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結構必須與其薪酬策略相一致

3盡管薪酬結構的類型有很多種,但從性質上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級要以崗位評價的結果為依據(jù)

5寬泛是薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈平行形

6薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些大量資料天天更新第一百頁，共一百三十八頁。薪酬管理第六單元薪酬制度的調整大量資料天天更新第一百零一頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第一百零二頁，共一百三十八頁。一、重點知識薪酬制度調整的類型與方法薪酬制度調整時的注意事項大量資料天天更新第一百零三頁，共一百三十八頁。薪酬制度調整的類型與方法工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整可能題型:選擇題、判斷題、簡答題大量資料天天更新第一百零四頁，共一百三十八頁。工資定級性調整

是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級包括：

對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉業(yè)人員已工作但新調入企業(yè)的員工大量資料天天更新第一百零五頁，共一百三十八頁。物價性調整

物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。

企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。大量資料天天更新第一百零六頁，共一百三十八頁。工齡性調整

如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就

是工齡性調整。

隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。

工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。大量資料天天更新第一百零七頁，共一百三十八頁。獎勵性調整

獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。

獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的效益性調整

效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。大量資料天天更新第一百零八頁，共一百三十八頁。大量資料天天更新第一百零九頁，共一百三十八頁?？己诵哉{整

考核性調整是根據(jù)員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個

薪酬檔次的調整工資的方法。薪酬制度調整時的注意事項工資定級性調整時的注意事項：(一)員工工資定級時應考慮的因素:員工的生活費用

同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。新員工的實際工作能力(二)內部公平與外部競爭力的平衡問題調整薪酬時應注意與員工進行溝通大量資料天天更新第一百一十頁，共一百三十八頁。二、練習題選擇題舉例1薪酬制度調整的主要類型有()

a工資定級性調整整e考核性調整判斷題舉例

1對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調整

2物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法簡答題舉例1薪酬制度調整的主要類型與方法有哪些?2工資定級性調整時應該注意什么?大量資料天天更新第一百一十一頁，共一百三十八頁。b物價性調整c工齡性調整d獎勵性調大量資料天天更新第一百一十二頁，共一百三十八頁。薪酬管理第七單元人工成本核算大量資料天天更新第一百一十三頁，共一百三十八頁。講解內容重點知識練習題大量資料天天更新第一百一十四頁，共一百三十八頁。一、重點知識人工成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序人工成本基本核算指標的核算方法人工成本投入產出指標的核算大量資料天天更新第一百一十五頁，共一百三十八頁。人工成本的含義

人工成本是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用

包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本

不僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分可能題型:選擇題、判斷題大量資料天天更新第一百一十六頁，共一百三十八頁。人工成本核算的意義

了解企業(yè)使用勞動力所付出的代價，了解產品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力

企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點可能題型:簡答題、判斷題大量資料天天更新第一百一十七頁，共一百三十八頁。人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標核算人工成本投入產出指標3.

可能題型:選擇題、判斷題大量資料天天更新第一百一十八頁，共一百三十八頁。人工成本基本核算指標的核算方法企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人)企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)利潤總額企業(yè)成本(費用)總額企業(yè)人工成本總額大量資料天天更新第一百一十九頁，共一百三十八頁。人工成本投入產出指標的核算

銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念勞動分配率：

勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額二、練習題選擇題舉例1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括()

a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

b企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)c企業(yè)人工成本總額

d企業(yè)利潤總額

e企業(yè)銷售收入2企業(yè)核算人工成本的投入產出指標包括()a銷售收入與人工費用率

b勞動分配率 c

企業(yè)利潤率d企業(yè)增加值

e企業(yè)人工成本3在核算企業(yè)工資總額中，()項目不應該包括在內a加班加點工資b計劃生育獨生子女補貼c探親路費d國家星火計劃獎

e獎金4