績效考核如何才能跟上時代腳步不落伍-【金柚網】

100%在線人力資源服務平臺 【金柚網導讀】時代在不斷的發(fā)展與進步，關于績效考核也在不斷的更新?lián)Q代，其中當然不缺乏一些好的績效方案，但是隨著時代的變遷，績效是不是應該也要有一些更佳的方案呢?達納&8226;明巴耶娃(DanaMinbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。這再合適不過了，因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學院(CopenhagenBusinessSchool)研究績效評估和員工反饋問題。她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業(yè)宣布改革(或者已經改革了)它們的績效考核系統(tǒng)，其中包括通用電氣(GeneralElectric)、微軟(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系統(tǒng)(CiscoSystems)。評級制度首當其沖。員工早就抱怨稱，它們導致了“評級然后解雇”過程——在鐘形曲線上評分最低的人將被迫走人。它們進而還會使得團隊成員與同事陷入惡性競爭。微軟的一位工程師在2012年告訴《名利場》(VanityFair)：“負責(軟件)功能的人將會公開破壞其他人的努力?！蔽④浽谝荒旰蠓艞壛藦娭圃u級制度。即便沒有“毒性”，評級體系也可能令人困惑。英國一家咨詢公司的一位團隊負責人表示，他被要求從3個方面給員工評級。“坦率說，其中兩個方面我從未弄明白，無論我與人力資源部門討論過多少次”。然而，即便此類粗糙的評級制度行將消亡，但雇主仍不清楚哪種制度能取代它們。他們發(fā)愁的是，如何收集足夠信息來決定薪酬和擢升事宜?績效管理的整體未來還略微容易預測一些，但年度職業(yè)評估正在快速消失。即便它存活下來，也在轉變?yōu)橐惶壮掷m(xù)反饋的流程。在許多情況下，這其中的靈感來自自下而上的“敏捷”產品開發(fā)，其間定期評估朝著目標的進展情況。阿什利?古多爾(AshleyGoodall)最初在德勤推出一項新制度，后來去了思科牽頭實施類似項目。他表示，公司不再質問：“你們有5檔評級還是7檔評級，或者是年度評估?他們看的是整個體系?！彼伎埔欢葲]有任何傳統(tǒng)流程：“你可以干脆不這么做，結果天沒有塌下來?！备淖兊囊粋€理由是，填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克?普雷斯頓(MikePreston)表示：“我們花這么多時間提議、辯論和溝通一個評級，以至于我們真的沒有時間開發(fā)人才?！卑Ｉ苁紫瘓?zhí)行官去年引發(fā)一波贊賞，當時他表示，這家咨詢公司“將取消90%過去所做的事情”。每年其員工每人有21個小時、公司總計有800萬個小時投入績效管理。其中有16個小時只是在履行流程。然而，企業(yè)并沒有試圖收回全部浪費的時間。他們希望重新配置這些時間。通用電氣(GE)的績效管理專家賈尼絲?森佩爾(JaniceSemper)表示，這家工業(yè)集團的管理人員現(xiàn)在花更多時間“指導并推動組織內部的決策下行”——這與前首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇(JackWelch)相比有很大的變化，后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”，并迫使任何團隊中表現(xiàn)最差的10%員工走人。改革者相信，較為年輕的員工更樂意定期使用移動APP來衡量和更新績效和目標，而不是等上12個月。銷售目標設定軟件的BetterWorks的創(chuàng)始人克里斯?達根(KrisDuggan)辯稱：“想象一下，如果Fitbit(可穿戴健身追蹤器)只是在年末給你發(fā)郵件的話?！鼻诤退伎苹谧稍児抉R庫斯·白金漢(MarcusBuckingham)開發(fā)的方法出臺了績效考核項目，在這些項目中，經理們采用一套組合方式，包括定期“登記”，快速員工參與度調查，以及季度績效“快照”。通用電氣將定期討論稱為“觸點”;非正式反饋會議稱為“洞察力”。透明度是最新評估方法常見的另一個元素。埃森哲希望到今年年中對其37.3萬名員工作出一次全面調整，要求各團隊分享優(yōu)勢、商定工作重點，并根據對工作進展情況的公開評估進行調整。公司也在試圖將反饋和績效評估責任下放到較小單位，相信同僚更善于迅速發(fā)現(xiàn)后進者，并做出應對。埃森哲推出一項試點項目，把薪資決定權交給各個團隊，其中一些團隊只有30人。該集團首席領導力和人力資源官埃琳?舒克(EllynShook)承認：“這是我以前感到有些緊張的地方，因為我們不想讓獎酬變得毫無規(guī)則可循?！迸u者質疑這些改革是否聚焦于正確的問題，因為人類喜歡反饋而憎惡評級的事實并不新鮮。當年推動日本制造業(yè)質量發(fā)生革命性轉變的美國管理專家威廉?愛德華茲?德明(W.EdwardsDeming)在上世紀80年代就寫道，評級“培育了短期業(yè)績，搞砸了長期規(guī)劃，滋生了不安、摧毀了團隊合作，助長了對立和政治”。德明的追隨者相信，公司應該糾正有問題的工作方式，而不是糾結于注定各有不同的個人表現(xiàn)。咨詢師、TheDemingInstitute顧問凱利?艾倫(KellyAllan)表示，應該取消正式的評級制度，他說：“一旦你聽到自己在總分五分的尺度上得到三分，你就聽不到其他東西了。”通用電氣正在收集3萬名員工的看法，這些員工近期嘗試了一個沒有評級的世界。森佩爾表示，其新的績效談話“動量巨大”，大家認為評級可能損害這一過程。按照通用的做法，她相信團隊負責人將有更多恰當獎勵員工所需的數據。同樣的理念啟迪著思科和德勤的項目，這些項目產生有關團隊業(yè)績的散點圖表，而非單個數字，讓經理們發(fā)現(xiàn)異常值，并且更為公平、準確地評估個人表現(xiàn)。然而，人們可能很難改變舊日的習慣。埃森哲的反饋表明，團隊負責人仍想要一個框架幫助他們分配薪酬，舒克將這種框架稱為“圍欄”。一些團隊負責人在舊制度下長大，他們可能抵制這種變化。歐洲某家大型公司的一位人事高管表示，習慣于舊制度的經理們只是使用新的持續(xù)反饋工具來記錄傳統(tǒng)的年度評估。供應此類工具的SAPSuccessFactors的史蒂夫?亨特(SteveHunt)表示，有一家公司在廢除評級體系后在重組員工方面陷入了困境。他說：“他們最終問道‘我們可以用薪酬增加作為(個人業(yè)績的)代表嗎?’這簡直是瘋了?！币陨暇褪且粋€關于績效新舊制度與新時代變遷時績效能否跟上時代的相關信息。明巴耶娃教授表示，只要績效管理機制符合企業(yè)戰(zhàn)略，而且每個人都