四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢?nèi)肆Y源管理-主報告

目錄0.詢問項目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團(tuán)隊管理和培育人力資源需求和聘請策略建議子報告清單0詢問項目范圍和內(nèi)容確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要管理流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素養(yǎng)要求主要考核指標(biāo)制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售猜測與生產(chǎn)計劃預(yù)算管理財務(wù)和成本管理考核評估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的供應(yīng)結(jié)果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和進(jìn)展計劃核心團(tuán)隊的建設(shè)和培育工資體系策略建議考核激勵機(jī)制策略詢問1組織和管理詢問2人力資源詢問3總體市場進(jìn)展及特點評估分析主要OEM的選購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道討論制定短期的營銷策略總體市場進(jìn)展趨勢評估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的選購策略國內(nèi)市場和渠道的討論支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標(biāo)市場/目標(biāo)客戶營銷目標(biāo)營銷策略詢問項目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路…以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌飛快進(jìn)展的關(guān)鍵公司長期進(jìn)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和閱歷業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標(biāo):

養(yǎng)老金參加企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來進(jìn)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護(hù)信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計劃和政策天歌光盤的人力資源進(jìn)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地進(jìn)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者供應(yīng)高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標(biāo)建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為全部盼望有所做為的有能力的人才供應(yīng)一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培育和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能制造自我，擴(kuò)展制造將來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我制造擅長學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進(jìn)選購生產(chǎn)配送市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種溝通更為迅捷。財務(wù)、人事、信息技術(shù)知識分類企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達(dá)方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本掌握流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機(jī)制等技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)省等確定創(chuàng)新項目進(jìn)行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤依據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為:內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公正合理的薪酬管理制度注:簡略內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位3能力模型和績效管理流程天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、進(jìn)展計劃三個部分組成，員工和上級的溝通貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)進(jìn)展整合。員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略進(jìn)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個簡略工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力依據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應(yīng)用層次3能在簡潔的情況下應(yīng)用層次4能傳授或指導(dǎo)別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于其次層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會,不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機(jī)會,學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會?

主動尋求機(jī)會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會和渠道天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識/了解描述質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護(hù)對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正天歌光盤公司專業(yè)能力質(zhì)檢員

天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估

需要實質(zhì)改進(jìn)需要一些改進(jìn)完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請依據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需進(jìn)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范

發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤公司能力進(jìn)展行動計劃表

在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)商量并簡略列舉員工需要進(jìn)展的能力以及行動計劃

天歌光盤公司能力進(jìn)展行動計劃表(舉例)天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標(biāo)制定能力進(jìn)展目標(biāo)評估業(yè)績業(yè)績和進(jìn)展計劃面談

業(yè)績成果商量面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人簡略能力進(jìn)展目標(biāo)。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提動身展的期望，及有效的行動計劃，如格外項目，自學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況，并供應(yīng)相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計劃通過對能力進(jìn)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力進(jìn)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的進(jìn)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、溝通，獲得上級的指導(dǎo)，準(zhǔn)時調(diào)整目標(biāo)和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄溝通、指導(dǎo)個人業(yè)績指標(biāo)和進(jìn)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮：使每個指標(biāo)盡可能簡略、定義明確、容易理解將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)進(jìn)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標(biāo)天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠全部的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)進(jìn)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公正、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、進(jìn)展、嘉獎相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人: 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述

績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理

總經(jīng)理籌備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況審核考核結(jié)果供應(yīng)反饋意見給員工簽署考核表收集/批閱/分析考核結(jié)果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同商量/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo)供應(yīng)財務(wù)類,部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)供應(yīng)指標(biāo)的完成情況財務(wù)部/其他部門績效情況商量會員工績效考核流程-角色與職責(zé)由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集批閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、商量/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同審核考核結(jié)果籌備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人商量指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同同考核人商量指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參加確認(rèn)下一年的業(yè)績合同供應(yīng)財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、供應(yīng)指標(biāo)完成情況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo) (一般員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務(wù)部/其他部門角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部供應(yīng)考核所需要的表格，簡略的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。因此考核人員必需格外熟識業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程4核心團(tuán)隊管理和培育核心團(tuán)隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術(shù)人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標(biāo)群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術(shù)等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員一般員工15名左右核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參加-主人翁精神(Owership)職業(yè)進(jìn)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)進(jìn)展/晉升工作的成就感領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)進(jìn)展總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)進(jìn)展/指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作熬煉機(jī)會:如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負(fù)責(zé)人職業(yè)進(jìn)展/晉升被認(rèn)為是重要員工制定專門的職業(yè)進(jìn)展指導(dǎo)員(coach)供應(yīng)肯定的培訓(xùn)機(jī)會核心團(tuán)隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當(dāng)前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務(wù)性激勵晉升或給予更大的權(quán)力供應(yīng)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會成就肯定個人的職業(yè)進(jìn)展和培訓(xùn)社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務(wù)性激勵激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式核心團(tuán)隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部全部核心團(tuán)隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名來賓參加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績的認(rèn)可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心團(tuán)隊成員輪流主持全部核心團(tuán)隊成員和部分核心員工集團(tuán)公司高層盡量參加自由溝通,也可商量一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進(jìn)行每年依據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團(tuán)隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻(xiàn)的肯定與GM的個人溝通(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣揚報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認(rèn)可團(tuán)隊學(xué)習(xí)和建設(shè)信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導(dǎo)員

全部核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)進(jìn)展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團(tuán)隊人員的職業(yè)進(jìn)展核心團(tuán)隊的留任措施建議年終獎金的延遲支付:對于核心團(tuán)隊成員的年終獎金分三年支付:當(dāng)年支付本年度獎金的40%其次年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊供應(yīng)肯定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我進(jìn)展和為公司作出大的貢獻(xiàn)國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作描述指導(dǎo)員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見準(zhǔn)時供應(yīng)關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn)為了提高績效，供應(yīng)建設(shè)性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的簡略措施賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平指導(dǎo)員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。確認(rèn)面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達(dá)成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟。回顧回顧整個面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機(jī)會要求項目機(jī)會詢問職業(yè)生涯機(jī)會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司供應(yīng)培訓(xùn)的機(jī)會，使員工更好地為公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和熬煉機(jī)會制定良好的激勵機(jī)制供應(yīng)有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負(fù)責(zé)員工個人的職業(yè)進(jìn)展，員工本人應(yīng)該樂觀爭取員工和公司在職業(yè)進(jìn)展中的角色了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)與其他崗位員工溝通嘗試新的工作內(nèi)容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內(nèi)容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財務(wù)/掌握

-...業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財務(wù),物流其它技能，如：計算機(jī)培訓(xùn)內(nèi)容要求專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員外協(xié)：

-研討會

-短期培訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)專業(yè)技能：

-技術(shù)

-設(shè)備

-工藝產(chǎn)品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財務(wù),銷售,物流等以自修為主：

-專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)

-團(tuán)隊溝通行業(yè)學(xué)術(shù)溝通會生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹工藝知識和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識語言(英語)能力主要是內(nèi)部培訓(xùn)(工藝工程師和設(shè)備工程師)設(shè)備廠的培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)(語言)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方式建議人員培訓(xùn)要求和建議5人力資源需求和聘請建議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師公司內(nèi)部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議聘請渠道聘請工作的流程部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內(nèi)部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細(xì)的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進(jìn)行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準(zhǔn)備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖商議薪酬待遇通知體檢進(jìn)行背景調(diào)查準(zhǔn)備與批署正式的錄用函進(jìn)行錄用前的準(zhǔn)備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準(zhǔn)備聘請面試8大步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報告清單子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標(biāo)準(zhǔn)崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構(gòu)研討會人力資源管理-主報告四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司

CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理詢問二零零一年十二月二十七日，成都

目錄0.詢問項目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團(tuán)隊管理和培育人力資源需求和聘請策略建議子報告清單0詢問項目范圍和內(nèi)容確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要管理流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素養(yǎng)要求主要考核指標(biāo)制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售猜測與生產(chǎn)計劃預(yù)算管理財務(wù)和成本管理考核評估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的供應(yīng)結(jié)果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和進(jìn)展計劃核心團(tuán)隊的建設(shè)和培育工資體系策略建議考核激勵機(jī)制策略詢問1組織和管理詢問2人力資源詢問3總體市場進(jìn)展及特點評估分析主要OEM的選購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道討論制定短期的營銷策略總體市場進(jìn)展趨勢評估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的選購策略國內(nèi)市場和渠道的討論支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標(biāo)市場/目標(biāo)客戶營銷目標(biāo)營銷策略詢問項目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路…以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌飛快進(jìn)展的關(guān)鍵公司長期進(jìn)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和閱歷業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標(biāo):

養(yǎng)老金參加企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來進(jìn)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護(hù)信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計劃和政策天歌光盤的人力資源進(jìn)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地進(jìn)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者供應(yīng)高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標(biāo)建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為全部盼望有所做為的有能力的人才供應(yīng)一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培育和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能制造自我，擴(kuò)展制造將來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我制造擅長學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進(jìn)選購生產(chǎn)配送

市場銷售服務(wù)生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種溝通更為迅捷。財務(wù)、人事、信息技術(shù)知識分類企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達(dá)方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本掌握流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機(jī)制等技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)省等確定創(chuàng)新項目進(jìn)行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤依據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為:內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立 建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公正合理的薪酬管理制度注:簡略內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉例)方法舉例3能力模型和績效管理流程天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、進(jìn)展計劃三個部分組成，員工和上級的溝通貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)進(jìn)展整合員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)進(jìn)展匹配天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略進(jìn)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個簡略工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力依據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應(yīng)用層次3能在簡潔的情況下應(yīng)用層次4能傳授或指導(dǎo)別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于其次層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會,不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機(jī)會,學(xué)習(xí)和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)?

樂于向他人學(xué)習(xí)?

對自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé)

?

總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會?

主動尋求機(jī)會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會和渠道天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識/了解描述質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護(hù)對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正天歌光盤公司專業(yè)能力質(zhì)檢員

天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估

需要實質(zhì)改進(jìn)需要一些改進(jìn)完全勝任超過責(zé)任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學(xué)習(xí)

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請依據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需進(jìn)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范

發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結(jié)果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名

天歌光盤公司能力進(jìn)展行動計劃表

在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)商量并簡略列舉員工需要進(jìn)展的能力以及行動計劃

天歌光盤公司能力進(jìn)展行動計劃表(舉例)天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標(biāo)制定能力進(jìn)展目標(biāo)評估業(yè)績業(yè)績和進(jìn)展計劃面談

業(yè)績成果商量面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人簡略能力進(jìn)展目標(biāo)。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提動身展的期望，及有效的行動計劃，如格外項目，自學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況，并供應(yīng)相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計劃通過對能力進(jìn)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力進(jìn)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的進(jìn)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、溝通，獲得上級的指導(dǎo)，準(zhǔn)時調(diào)整目標(biāo)和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄溝通、指導(dǎo)個人業(yè)績指標(biāo)和進(jìn)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮：使每個指標(biāo)盡可能簡略、定義明確、容易理解將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)進(jìn)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標(biāo)天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠全部的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)進(jìn)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公正、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、進(jìn)展、嘉獎相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人: 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理總經(jīng)理籌備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況審核考核結(jié)果供應(yīng)反饋意見給員工簽署考核表收集/批閱/分析考核結(jié)果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同商量/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo)供應(yīng)財務(wù)類,部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)供應(yīng)指標(biāo)的完成情況財務(wù)部/其他部門績效情況商量會員工績效考核流程-角色與職責(zé)由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集批閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、商量/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同審核考核結(jié)果籌備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人商量指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同同考核人商量指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參加確認(rèn)下一年的業(yè)績合同供應(yīng)財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、供應(yīng)指標(biāo)完成情況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo) (一般員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務(wù)部/其他部門角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部供應(yīng)考核所需要的表格，簡略的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。因此考核人員必需格外熟識業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程4核心團(tuán)隊管理和培育核心團(tuán)隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術(shù)人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標(biāo)群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術(shù)等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員一般員工15名左右核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參加-主人翁精神(Owership)職業(yè)進(jìn)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)進(jìn)展/晉升工作的成就感領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)進(jìn)展總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)進(jìn)展/指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作熬煉機(jī)會:如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負(fù)責(zé)人職業(yè)進(jìn)展/晉升被認(rèn)為是重要員工制定專門的職業(yè)進(jìn)展指導(dǎo)員(coach)供應(yīng)肯定的培訓(xùn)機(jī)會核心團(tuán)隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當(dāng)前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務(wù)性激勵晉升或給予更大的權(quán)力供應(yīng)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會成就肯定個人的職業(yè)進(jìn)展和培訓(xùn)社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務(wù)性激勵激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式核心團(tuán)隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部全部核心團(tuán)隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名來賓參加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績的認(rèn)可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心團(tuán)隊成員輪流主持全部核心團(tuán)隊成員和部分核心員工集團(tuán)公司高層盡量參加自由溝通,也可商量一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進(jìn)行每年依據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團(tuán)隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻(xiàn)的肯定與GM的個人溝通(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣揚報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認(rèn)可團(tuán)隊學(xué)習(xí)和建設(shè)信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導(dǎo)員

全部核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)進(jìn)展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團(tuán)隊人員的職業(yè)進(jìn)展核心團(tuán)隊的留任措施建議年終獎金的延遲支付:對于核心團(tuán)隊成員的年終獎金分三年支付:當(dāng)年支付本年度獎金的40%其次年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊供應(yīng)肯定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我進(jìn)展和為公司作出大的貢獻(xiàn)國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作描述指導(dǎo)員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見準(zhǔn)時供應(yīng)關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn)為了提高績效，供應(yīng)建設(shè)性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的簡略措施賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平指導(dǎo)員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。確認(rèn)面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達(dá)成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟?；仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機(jī)會要求項目機(jī)會詢問職業(yè)生涯機(jī)會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司供應(yīng)培訓(xùn)的機(jī)會，使員工更好地為公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和熬煉機(jī)會制定良好的激勵機(jī)制供應(yīng)有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負(fù)責(zé)員工個人的職業(yè)進(jìn)展，員工本人應(yīng)該樂觀爭取員工和公司在職業(yè)進(jìn)展中的角色了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)與其他崗位員工溝通嘗試新的工作內(nèi)容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內(nèi)容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財務(wù)/掌握

-...業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財務(wù),物流其它技能，如：計算機(jī)培訓(xùn)內(nèi)容要求專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員外協(xié)：

-研討會

-短期培訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)專業(yè)技能：

-技術(shù)

-設(shè)備

-工藝產(chǎn)品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財務(wù),銷售,物流等以自修為主：

-專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)

-團(tuán)隊溝通行業(yè)學(xué)術(shù)溝通會生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹工藝知識和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識語言(英語)能力主要是內(nèi)部培訓(xùn)(工藝工程師和設(shè)備工程師)設(shè)備廠的培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)(語言)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方式建議人員培訓(xùn)要求和建議5人力資源需求和聘請建議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師公司內(nèi)部聘請主要競爭對手社會聘請主要崗位建議聘請渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會聘請校內(nèi)聘請中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部聘請專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議聘請渠道部門經(jīng)理填寫人員聘請申請表HR經(jīng)理審核聘請申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的聘請申請)確定聘請方案(內(nèi)部提拔/外部聘請)人員聘請申請表簡略的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布聘請信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進(jìn)行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請表HR面試記錄確定計劃和聘請程序聘請前的籌備聘請工作制定年度人力資源聘請計劃確定空缺職位數(shù)及其聘請渠道制定人力資源聘請程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖聘請工作的流程商議薪酬待遇通知體檢進(jìn)行背景調(diào)查籌備與批署正式的錄用函進(jìn)行錄用前的籌備工作正式錄用函新員工信息上崗前的籌備聘請面試8大步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試也許方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報告清單子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標(biāo)準(zhǔn)崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構(gòu)研討會LOREMIPSUMDOLORLOREMIPSUMDOLOR統(tǒng)一福記（青島）食品有限公司上海分公司統(tǒng)一福記香鐵蛋上海灘攻略市場分析行業(yè)分析競爭分析產(chǎn)品力分析SWOT分析消費者分析目標(biāo)市場通路策略價格策略產(chǎn)品策略定位營銷策略促銷策略攻略構(gòu)架營銷目標(biāo)執(zhí)行方案行業(yè)分析上海蛋品市場主要有鹵蛋、皮蛋、咸蛋、生雞蛋等幾大類產(chǎn)品，皮蛋、咸蛋、生雞蛋主要用于做菜，而鹵蛋為休閑食品。目前上海市場還沒有鐵蛋產(chǎn)品，但從鐵蛋產(chǎn)品的特點、包裝、口味、及功用來看，其主要競爭對手應(yīng)是鹵蛋，與皮蛋、咸蛋、生雞蛋不會形成太大的競爭關(guān)系。行業(yè)分析目前鹵蛋市場行業(yè)集中度不高，鹵蛋生產(chǎn)企業(yè)普遍不具備核心競爭能力，行業(yè)進(jìn)入壁壘較低，單位產(chǎn)品毛利率低；上海地區(qū)市場鹵蛋市場容量約為5000萬——1億顆/年（估算）。競爭分析上海市場上的鹵蛋產(chǎn)品基本上以鄉(xiāng)吧佬做為產(chǎn)品的通用名；各品牌產(chǎn)品定位為居家,旅游,酬賓宴客,贈饋親友的休閑食品或禮品。競爭分析各品牌產(chǎn)品以以鹵雞蛋為主，鵪鶉蛋極少，且沒有去殼；雞蛋以1粒裝、3粒裝為主，少數(shù)品牌產(chǎn)品有5粒裝，6粒裝的產(chǎn)品；各品牌產(chǎn)品口味、包裝、廣告語等多方面模仿現(xiàn)像嚴(yán)重，產(chǎn)品同質(zhì)化，沒有特色，處于較低層次的競爭；競爭分析鹵蛋產(chǎn)品均處于較低的產(chǎn)品價位，產(chǎn)品附加價值低，一批市場批發(fā)價普遍是每粒4毛不到，二批市場批發(fā)價亦僅為5毛左右，各品牌走的是全面成本領(lǐng)先的營銷策略，采取溥利多銷的方式進(jìn)行銷售。競爭分析市場上的鹵蛋產(chǎn)品基本上走的是傳統(tǒng)通路，以代理或經(jīng)銷的方式進(jìn)行運作，通路運作成本低，對通路控制能力弱；在各品牌中，只有鄉(xiāng)闊佬、鮮八里進(jìn)入了量販店、便利店等現(xiàn)代通路。競爭分析鹵蛋各品牌在上海地區(qū)無媒體廣告，很少有促銷活動，且促銷手段主要是降價促銷。廣告宣傳主要體現(xiàn)在產(chǎn)品包裝上，廣告訴求點集中在產(chǎn)品淵源，口味,營養(yǎng)價值高,方便,原料為優(yōu)質(zhì)新鮮的雞蛋,衛(wèi)生等方面。鄉(xiāng)闊佬，千里香等品牌擁有自己的網(wǎng)站，在網(wǎng)站上有企業(yè)和產(chǎn)品的詳細(xì)介紹和宣傳。競爭分析鄉(xiāng)闊佬在各競爭品牌中，在通路、產(chǎn)品等方面都較其它品牌有較大差異，香鐵蛋在市場上主要的競爭對手將是鄉(xiāng)闊佬。消費者分析上海菜屬江浙菜系，因此，上海地區(qū)消費者比較喜歡吃口味比較清淡的食品，此外。上海人有喜吃甜食的偏好。從消費者行為特征和消費習(xí)慣分析，年青消費群或高收入消費群對新產(chǎn)品的接受能力能力更高，試用新產(chǎn)品的意愿更強(qiáng)。消費者分析20歲以下的消費群對產(chǎn)品甜度的接受程度高于其它年齡階層的對產(chǎn)品甜度的接受度.消費者分析各年齡層的消費者對鐵蛋口感的評價都較高,但低年齡層的消費群對鐵蛋口感的評價明顯高于高年年齡層的消費者,這表明產(chǎn)品是老少皆宜,但更適年青人.消費者分析年齡小的消費群對產(chǎn)品硬度的接受度較高,而年齡大消費群由于生理等原因,有著年齡越大,對產(chǎn)品軟度要求越高的趨勢.消費者分析便利店是各年齡層的消費群購買鐵蛋最主要的場所,25歲以下年齡層消費者在雜貨店購物比例相對較高,25歲以上年齡層在量販店購買產(chǎn)品的比例相對較高。產(chǎn)品力分析消費者對鐵蛋的口感反映很不錯，認(rèn)為很好的達(dá)77.97%,很好加一般高達(dá)99.53%。產(chǎn)品力分析消費者對鐵蛋甜度接受程度較高,產(chǎn)品甜度是比較適宜的。產(chǎn)品力分析

認(rèn)為產(chǎn)品咸度適中的被調(diào)者高達(dá)92.49%,表明產(chǎn)品的咸度也是比較適宜的.產(chǎn)品力分析消費者對產(chǎn)品的香度認(rèn)同率較高,認(rèn)為很香和差不多的被調(diào)查者高達(dá)98.59%。產(chǎn)品力分析鐵蛋硬度能迎合87.32%的消費者的口味。產(chǎn)品力分析從統(tǒng)一福記香鐵蛋口感，甜度，咸度，香味，軟硬度等產(chǎn)品特性進(jìn)行的消費者測試得到的結(jié)果來看，統(tǒng)一福記香鐵蛋是一個有強(qiáng)大產(chǎn)品競爭力的優(yōu)勢產(chǎn)品。SWOT分析1、產(chǎn)品比較優(yōu)勢：香味：國內(nèi)其它品牌產(chǎn)品不僅沒有香味，而且腥味很大；硬度：硬度大，差異性明顯；口感：口感特殊，區(qū)別于鹵蛋品牌；包裝：色澤明亮,能明顯區(qū)別于其它品牌；保質(zhì)期：保質(zhì)期為12月，是鹵蛋產(chǎn)品的兩倍；衛(wèi)生：鐵蛋比鹵蛋品更衛(wèi)生，食用更方便；產(chǎn)品品類：產(chǎn)品品目豐富，不僅有雞蛋類，還有鵪鶉蛋類產(chǎn)品；優(yōu)勢：SWOT分析2、技術(shù)優(yōu)勢鐵蛋在上海市場是個新的產(chǎn)品，有獨特的制造工藝，競爭者不易模仿；3、生產(chǎn)制造優(yōu)勢：統(tǒng)一福記香鐵蛋擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和制作工藝；4、管理優(yōu)勢：統(tǒng)一福記擁有比國內(nèi)企業(yè)先進(jìn)的管理思想和經(jīng)營運作經(jīng)驗；優(yōu)勢：SWOT分析5、資金優(yōu)勢：6、國際品牌優(yōu)勢：福記香鐵蛋在臺港澳及國外市場擁有較大的市場，進(jìn)入大陸可充分利用其國際品牌的背景。7、協(xié)同優(yōu)勢：統(tǒng)一福記可充分利用統(tǒng)一公司成熟的營銷網(wǎng)絡(luò)資源，信息資源，行銷資源，并可利用統(tǒng)一公司豐富的產(chǎn)品線進(jìn)行捆綁營銷組合，達(dá)到利用統(tǒng)一公司資源形成協(xié)同優(yōu)勢的目的。優(yōu)勢：SWOT分析8、推廣優(yōu)勢統(tǒng)一福記產(chǎn)品在上市時將根據(jù)不同通路特點運用不同的產(chǎn)品展示陳列器具，并開展形式多樣的推廣活動。優(yōu)勢：SWOT分析1、產(chǎn)品比較劣勢；包裝規(guī)格：沒有一粒裝產(chǎn)品，目前市場上1粒裝產(chǎn)品為主銷產(chǎn)品；品牌劣勢：鄉(xiāng)吧佬已有很高的知名度，產(chǎn)品在消費者心目中已有一定的美譽度和忠誠度，而福記香鐵蛋在上海市場的知名度、美譽度、消費者忠誠度都幾乎為零；產(chǎn)品線劣勢：很多鹵蛋產(chǎn)品產(chǎn)品線已延伸到雞腿、雞翅等肉類產(chǎn)品，而統(tǒng)一福記只有蛋類產(chǎn)品。劣勢：SWOT分析2、價格劣勢：目前產(chǎn)品價格定位大大高于競爭產(chǎn)品，競爭產(chǎn)品的低價策略會使消費者對同類產(chǎn)品形成一個較低心理價格預(yù)期，從而影響鐵蛋的銷售。3、通路劣勢：鐵蛋產(chǎn)品目前擁有的營銷網(wǎng)絡(luò)資源為0，缺少有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)人員。劣勢：SWOT分析1、鐵蛋開創(chuàng)了上海蛋品市場一個新的蛋品品類，從一開始，我們就是行業(yè)第一，且具有核心技術(shù)，競爭對手不易模仿；2、上海僅鹵蛋一年市場容量就接近1億粒，市場容量大，市場吸引力大；3、目前鹵蛋市場處于低水平的同質(zhì)化競爭，存在以差異化占領(lǐng)中高端蛋品市場較大的市場空間；4、蛋品市場無領(lǐng)導(dǎo)品牌，市場集中度低，市場進(jìn)入壁壘低。機(jī)會：SWOT分析1、鹵蛋產(chǎn)品的低價沖擊；2、消費者對蛋品價格預(yù)期較低，高價蛋品被消費者接受需要較長的時間過程；3、現(xiàn)代通路的激烈競爭和高額的進(jìn)場及促銷費用影響產(chǎn)品在現(xiàn)代通路中的鋪貨進(jìn)程；4、炎熱的天氣會影響蛋品的整體銷量，而影響到鐵蛋上市的計劃的實施。威脅：目標(biāo)市場35歲以下消費者旅游景點、車站、碼頭學(xué)校商業(yè)區(qū)中高檔住宅區(qū)定