公司競技能力與主管教練領(lǐng)導(dǎo)對高效能團(tuán)隊的影響探究

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔值得下載值得擁有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------公司競技能力與主管教練領(lǐng)導(dǎo)對高效能團(tuán)隊的影響探究【摘要】本文首先介紹了公司競技能力、效能心理學(xué)、教練領(lǐng)導(dǎo)行為、高效能團(tuán)隊等概念及國內(nèi)外相關(guān)研究成果，然后提出了研究假設(shè)及構(gòu)建模型，最后提出了相關(guān)研究方法，以期能為如何構(gòu)建高效能團(tuán)隊提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】公司競技能力主管教練領(lǐng)導(dǎo)高效能團(tuán)隊

一、公司競技能力

公司競技能力的培養(yǎng)能有效提高公司員工的各種能力，即身體、心靈、情緒，行為等等，同時，也能對管理人的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，提高企業(yè)競爭力。過去對公司競技能力的研究集中在企業(yè)管理人層面，即企業(yè)管理人運用各種領(lǐng)導(dǎo)方式使企業(yè)團(tuán)隊產(chǎn)生績效和職業(yè)承諾；近年對公司競技能力的研究拓展至教練式領(lǐng)導(dǎo)（coachleadership）和管理教練技巧（managerialcoachingskill）方面的研究，擴(kuò)展至企業(yè)管理人、高層、中層小組領(lǐng)導(dǎo)者及一些高營銷效益行業(yè)的星級營業(yè)員，探討如何影響高效能營銷團(tuán)隊，并接獲領(lǐng)導(dǎo)者的公司競技能力（corporateathlete）原素。

在現(xiàn)實上，香港金融營銷行業(yè)的員工都處于競爭相當(dāng)激烈的環(huán)境中，因此入職而離職機(jī)會率頗高，相反，保留的人力資源即是競爭力極強(qiáng)的，其領(lǐng)導(dǎo)者必然也具有相當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)力。探討這些關(guān)系將會了解這些行業(yè)的核心人員所具備的能力因素，從而改變金融營銷的人力資源成本和管理。

二、效能心理學(xué)

效能心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支。即研究如何讓個人、團(tuán)隊和群體蓬勃發(fā)展和實現(xiàn)他們的目的；如何成功開發(fā)心靈的力量和實踐在日常生活中的心理技能訓(xùn)練表演。這能鼓勵體育、商業(yè)、娛樂和職業(yè)生活的所有執(zhí)行中的巔峰效能，無論他們是精英、專業(yè)或業(yè)余身份。

在過去，我們已經(jīng)看到了效能心理學(xué)領(lǐng)域的爆炸性，這種增長性主要表現(xiàn)在運動性能卓越的研究之中，主要適用于商業(yè)領(lǐng)域，是世界級錦標(biāo)賽個人和團(tuán)隊的運動性能和經(jīng)營成果之間的重要環(huán)節(jié)。同樣，已增加教練表現(xiàn)最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進(jìn)生提供補(bǔ)救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績高的特點，在體育以及商業(yè)、教育、高風(fēng)險的職業(yè)，演藝界也不例外。

效能心理學(xué)家認(rèn)為，動機(jī)必須進(jìn)入職場各級綜合。效能心理學(xué)顧問的幫助下，為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理學(xué)家jimloehr和tonyschwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司競技能力（corporateathlete）的概念，包括：身體能力（physicalcapacity）；情感能力（emotionalcapacity）；心智能力（mentalcapacity）；靈性精神能力（spiritualcapacity）。

三、教練領(lǐng)導(dǎo)行為

近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。goleman（2001）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《有效領(lǐng)導(dǎo)力》文章中提及：當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的六種領(lǐng)導(dǎo)方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類型之一，企業(yè)教練興起并發(fā)展迅速，已形成一種全球性的企業(yè)教練發(fā)展趨勢。

教練一詞原出自運動體育的概念（coach），以正向激勵、開放性互動、實時的回饋與持續(xù)學(xué)習(xí)的方式指導(dǎo)運動員；而教導(dǎo)制度在企業(yè)管理上亦廣泛被采用（blanchard、shula，1995），經(jīng)由有效教導(dǎo)可加速個人學(xué)習(xí)與發(fā)展，并使工作執(zhí)行更有效率，同時展現(xiàn)個人工作自信，主管藉由教導(dǎo)的方式直接或間接培養(yǎng)了組織成員的技能。tichy、cohen（1997）稱此種組織為“教導(dǎo)型組織”；palmer（2003）也曾提出透過有效的教導(dǎo)模式的工作成效，顯著優(yōu)于個人摸索的自我學(xué)習(xí)方式。近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。

隨著國際化經(jīng)濟(jì)市場競爭，組織發(fā)展向來以人才為重，愈來愈多企業(yè)重視并導(dǎo)入有關(guān)教練指導(dǎo)的概念與相關(guān)技能（ellinger、keller，2003）；并期望管理者能具備管理教練指導(dǎo)技能（managerialcoachingskill）（grant，2007），在組織中能致力于改變員工，提升員工個人工作表現(xiàn)（meyer、smith，2004）。然而，組織透過提升管理教練指導(dǎo)技能，除改善員工表現(xiàn)以外，更能積極有效地改善領(lǐng)導(dǎo)模式，進(jìn)而增強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)效能（mclean、yang、kuo、tolbert、larkin，2005）。

另外，其他專家也對教練領(lǐng)導(dǎo)行為的各方面進(jìn)行了研究：有效地促進(jìn)學(xué)習(xí)（jarvisetal.，2006；latham，2007）；目標(biāo)設(shè)定（locke、latham，1990；2002）；傳達(dá)業(yè)績預(yù)期（buckingham、clifton，2001；buckingham、coffman，1999）；回饋（kluger、denisi，1996；london，1997）；增強(qiáng)自我效能（bandura，1997）；行為實踐（druckman、bjork，1991）；反映（seibert、daudelin，1999）；問責(zé)制（holton、baldwin，2003）；一個信任，支持的關(guān)系（lambert、barley，2002；mahoney，1991）。

1、教練技巧分類框架

bennett、joo、mackie等對教練的分類框架進(jìn)行了研究，概括為：教練：特點，能力，信念，價值觀；客戶：特征，目標(biāo)，背景，學(xué)習(xí)方向；教練/客戶關(guān)系：匹配的變量，質(zhì)量；關(guān)系背景：組織的支持，規(guī)范和價值觀；流程：方式（電話，人），樣式（只提供便利，混合），技術(shù)，工具，頻率/時間；結(jié)果：對具體目標(biāo)的進(jìn)展，可持續(xù)發(fā)展，自我意識，滿意度，組織的影響。

2、主管教練（executivecoaching）

有些學(xué)者認(rèn)為“主管教練領(lǐng)導(dǎo)”是一種情緒的催化與心情鼓勵的形式（ellinger、keller，2003），并且試圖建立與情緒能力有關(guān)的工作表現(xiàn)理論（goleman，1998、2000、2001）；此外，研究顯示教導(dǎo)技能（coachingskill）與情緒智力（emotionalintelligence）有高度密切關(guān)系（grant，2007），而有效運用情緒智力（emotionalintelligence）對于管理教練與員工或被教導(dǎo)者都是非常重要的（david，2005），特別是員工在接受主管教導(dǎo)后，員工自身的想法態(tài)度、工作情緒等均呈現(xiàn)出較以往更能自我調(diào)控的行為改變，進(jìn)而擁有更好情緒智力的運用成效（grant，2007）。

教導(dǎo)最早源自運動領(lǐng)域，fournies（1978）認(rèn)為“教導(dǎo)”（coaching）是主管和員工面對面的討論，讓部屬停止不好的行為，表現(xiàn)出主管想要的行為；fournies（1987）則定義教導(dǎo)是一個為了解決部屬的工作表現(xiàn)，而進(jìn)行面對面的有效協(xié)助，并提高工作績效的過程，其重點仍著重于導(dǎo)正工作中的問題；而reiss（2004）則認(rèn)為教導(dǎo)是持續(xù)性的協(xié)助工作團(tuán)隊達(dá)成組織共同目標(biāo)，同時幫助個人加強(qiáng)專業(yè)技能、提高學(xué)習(xí)意愿、充實生活質(zhì)量。

主管教練的定義和用途如表1所示。

四、高效能團(tuán)隊

jodyhoffergittell（2009）對高績效工作實踐和預(yù)測的質(zhì)量和效益的關(guān)系協(xié)調(diào)進(jìn)行了研究。通過他們的關(guān)系協(xié)調(diào)，預(yù)計高績效工作實踐，以提高質(zhì)量和效率的組織性能。

此前有研究表明共同目標(biāo)、共享知識、相互尊重能使員工及時解決問題，從而溝通協(xié)調(diào)工作。關(guān)系的協(xié)調(diào)少使員工錯過了具有不同功能的專業(yè)知識領(lǐng)域的員工之間的信號，影響了信息處理能力，及共享知識和相互尊重的創(chuàng)建。關(guān)系協(xié)調(diào)，能達(dá)至更一致的溝通和減少錯誤的概率，從而導(dǎo)致更高質(zhì)量的結(jié)果。因此，高績效工作實踐加強(qiáng)員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，我們期望高績效工作實踐和質(zhì)量成果之間的關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。

katzenbach和smith（1993）提出高績效團(tuán)隊區(qū)別于其他團(tuán)隊的原因是在于它的強(qiáng)烈的人際承諾感（astrongsenseofpersonalcommitment）。因此，高績效團(tuán)隊具有更深的目的性、更宏大的績效目標(biāo)、更完整的方法、相互間更重的責(zé)任、互補(bǔ)的技能。colenso（2000）對高績效團(tuán)隊的先決條件和特征進(jìn)行研究，認(rèn)為其先決條件包括目的、授權(quán)、支持、目標(biāo)等；特征包括人際技能、參與、決策、創(chuàng)新、管理內(nèi)部環(huán)境等。

stott和walker（1995）把績效的影響因素總結(jié)為三個方面：能力、工作環(huán)境、激勵，認(rèn)為可以把績效看成是自變量為影響因素的函數(shù)：績效=f（能力×激勵×環(huán)境）。

francesthornton（1999）認(rèn)為“最高效能”是識別和衡量，是指上級的運作，不論類型的活動。被定義為卓越的行為，即操作行為超出一個人的平均運作劃定，峰值性能更高效，或以某種方式優(yōu)于普通行為。sharp等（2000）提出高績效團(tuán)隊是團(tuán)隊中的成員都能為了他們利益相關(guān)者的共同目的發(fā)揮他們的潛能，高績效團(tuán)隊的六個關(guān)鍵要素（enablers）如下：團(tuán)隊成員能力；技能、流程、工具和技術(shù)；人際技能、溝通、個人偏好；價值體系；共同愿景、目的（purpose）、目標(biāo)、方向；組織價值觀。

五、研究假設(shè)及模型構(gòu)建

研究假設(shè)如表2所示。

概念模型如圖1所示。

六、研究方法

1、對象與抽樣方式

本研究量表設(shè)計，經(jīng)前測信度分析后，修改更訂其容易產(chǎn)生混淆的題項問答方式，經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)問卷填答與紙本填答兩種方式進(jìn)行施測，問卷施測采用便利抽樣，其對象包含香港金融營銷為主的不同類型員工，便利抽樣各類別的金融營銷員工以不記名問卷方式做為研究的對象，其抽樣樣本基本數(shù)據(jù)為：年齡、性別、教育程度、擁有專業(yè)資格、任職年資、與最近一位主管共事年資、管理資產(chǎn)量等各項變量之操作定義與衡量構(gòu)面來調(diào)查（如表3），先以前測紙本問卷70份后，再以在線網(wǎng)絡(luò)問卷施測共計回收632份，此外另發(fā)放紙本274份給金融業(yè)在職營銷人員，回收198份有效紙本問卷，網(wǎng)絡(luò)問卷與紙本問卷共計830份。其網(wǎng)絡(luò)在線問卷參考：http：//www.mysruvey.hk/。網(wǎng)絡(luò)問卷前后發(fā)放時間約一個月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而紙本問卷回收較長，前后發(fā)放時間約三個月，期間為2011年12月13至2012年3月20日。

2、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理方法

本研究采用統(tǒng)計軟件spss17.0版本來進(jìn)行資料分析，所采用統(tǒng)計分析方法如下。

（1）信度和效度分析。從測量一致性的觀點來看，信度系指相同的個人在不同時間，以相同或相等的復(fù)本測量結(jié)果之一致性；此外，信度同時也是測驗無誤差的程度。目前最常用的信度指標(biāo)是cronbach’α，α值越高，其代表題項之間的一致性越高，而一般認(rèn)為cronbach’sα值在0.7以上者即為良好（nunnally，1978）。本研究藉由檢視“公司競技能力”、“主管教練領(lǐng)導(dǎo)”、與“高效能團(tuán)隊”等變量題項的cronbach’sα值，來進(jìn)行信度分析。由于該問卷皆為國外學(xué)者所發(fā)展，是以將其問卷題項翻譯成中文，并參考國內(nèi)學(xué)者已曾翻譯的問卷加以反復(fù)推敲，再由第三人把已翻成中文的題項反向翻回英文，核對其原作者之英文題項的意思，以檢視題目翻譯是否適切，以確認(rèn)其信效度。

（2）敘述性統(tǒng)計分析。根據(jù)樣本中的基本數(shù)據(jù)描述，包括人口統(tǒng)計變項之年齡、性別、教育程度、職位、工作屬性類別、任職年資、與最近一位主管共事年資、擁有專業(yè)資格和管理資產(chǎn)量，分別以出百分比、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)偏差、次數(shù)分配等統(tǒng)計量，了解此研究樣本之基本特性與在各研究變項間的分布情形。

（3）回歸分析。利用回歸分析驗證公司競技能力各構(gòu)面與主管教練技能之間的關(guān)連性，以及主管教練技能各構(gòu)面與高效能團(tuán)隊之間的關(guān)聯(lián)，說明各變項之間的相互影響，并且探討出情感能力為主管教練技能的認(rèn)知與高效能團(tuán)隊之間的最高關(guān)聯(lián)?；貧w模型如下：

ln=a1phy+a2eom+a3min+a4spr（man）+a5phy×man+a6phy×per+a7eom×man+a8eom×per+a9min×man+a10min×per+a11spr×man+a12spr×per+e

其中，phy，身體能力評分；eom，情感能力評分；min，心智能力評分；spr，靈性精神；man，主管教練技能平均值；per，高效能團(tuán)隊平均值。

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