上海某傳真機(jī)公司人力資源開發(fā)方案兩份

公司改革方案之二公司改革方案之二人力資源開發(fā)方案策劃設(shè)計(jì)：專家組上海XX企業(yè)管理有限公司20**年12月20日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分:公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) １2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １3、人事制度存在問題 ２二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分:人事制度改革方案 ４一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列 ４二、建立職務(wù)資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制 ７1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制 ８2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì) ９3．競(jìng)聘上崗的三種形式 １１4．競(jìng)聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn) １２7、建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的方案 １４1、指導(dǎo)方針 １４3、服務(wù)的范圍 １４4、職能 １５5、運(yùn)行框架 １６第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) １９一、設(shè)計(jì)的基本思路 １９二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容 ２１1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì) ２２2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì) ２３3、人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì) ２４4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 ２５三、能力開發(fā)的主要措施 ２６（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系 ２６（二）推行職務(wù)資格雙軌制 ２８四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 ２８(一)共同知識(shí)培訓(xùn) ２９（二）專門知識(shí)培訓(xùn) ３４（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn) ３６（四）其他培訓(xùn)活動(dòng) ３７第一部分:公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關(guān)規(guī)章制度。1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)考核管理1人，共4人。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。人事課的有關(guān)職責(zé)有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關(guān)于上海理光員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光人事管理委員會(huì)的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定》、《關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定》、《關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動(dòng)及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)》、《教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位管理標(biāo)準(zhǔn)》、《組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)》18份規(guī)章制度。3、人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒有較詳細(xì)的人力資源開發(fā)、儲(chǔ)備、應(yīng)用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析（截止到20**年10月末）1、中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，占12.82%：30至40歲15人，占38.46%；40至50歲17人，占43.59%；50歲以上2人，占5.31%。在中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下20人，占51.28%。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，占56.41%；大專13人，占33.33%；高中或中專4人，占10.26%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，占89.74%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。2、一般管理者：192人（包括技術(shù)人員和銷售人員）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，占63.02%；30至40歲45人，占23.44%；40至55歲26人，占13.54%。在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下165人，占85.94%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，占34.90%；大專48人，占25.00%；高中或中專73人，占38.02%；初中4人，占2.08%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，占59.90%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。3、從上述情況分析，截止到20**年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%，其中：中層以上管理人員占3.92%，一般管理人員占19.27%。第二部分:人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、管理職員（第六個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，有的還兼職。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、主辦（第六個(gè)層次）、管理職員（第七個(gè)層次），7個(gè)級(jí)別。副總經(jīng)理以下實(shí)行單職制，不設(shè)副職。根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。

上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)編號(hào)資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場(chǎng)長(zhǎng)，開發(fā)中心主任，本部長(zhǎng)3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長(zhǎng)4部門經(jīng)理課長(zhǎng)，首席係長(zhǎng)5主管係長(zhǎng)6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長(zhǎng)7職員擔(dān)當(dāng)、組長(zhǎng)二、建立職務(wù)資格制度1、改革后的職務(wù)級(jí)別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。2、改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人事主管修改完善。3、各崗位的職務(wù)描述由人事課門貫徹一級(jí)管一級(jí)的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人事主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。4、職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認(rèn)、誰參與、誰協(xié)助。×××職務(wù)明細(xì)表序號(hào)職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確認(rèn)參與協(xié)助1本職工作√2橫向業(yè)務(wù)有關(guān)工作√3上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作√√三、核心層與協(xié)作層分離公司向全員白領(lǐng)化發(fā)展，課長(zhǎng)以上人員基本是白領(lǐng)。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會(huì)協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔(dān)的業(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務(wù)中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實(shí)行雙重考評(píng)，除基本工資外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由用人部門評(píng)議，不符合要求的人員可隨時(shí)退換。四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制實(shí)行經(jīng)營管理者競(jìng)聘上崗機(jī)制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場(chǎng)運(yùn)營中的競(jìng)爭(zhēng)力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍。經(jīng)營者必須實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，作到經(jīng)營者到位。按照市場(chǎng)化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場(chǎng)運(yùn)營中的優(yōu)勝地位。·建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列管理。·實(shí)行“人員、人才流動(dòng)機(jī)制”，經(jīng)營者競(jìng)聘上崗并對(duì)經(jīng)營目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)?！?shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競(jìng)聘，建立“資格工資制”，取得“資格”，可享有上一級(jí)最低“崗位工資”的水平?！そ⒎暇哂斜竟咎攸c(diǎn)的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。核心層要逐步建立“長(zhǎng)期合同關(guān)系”。（2）進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn)1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置；2——明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套；3——實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場(chǎng)情況的變化而不斷的調(diào)整。（3）分步實(shí)施系長(zhǎng)以上全員競(jìng)聘上崗：公司想在外部的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競(jìng)聘搞活，企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。（4）建立競(jìng)聘機(jī)制的目的是：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場(chǎng)來進(jìn)行優(yōu)化配置。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制來保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì)（1）選人的渠道變得寬了：公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機(jī)會(huì)，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)”。（2）改變了選、聘雙方的關(guān)系：公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營者任用的方式由原來的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報(bào)酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。（3）經(jīng)營者的主動(dòng)性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動(dòng)的干。公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動(dòng)的創(chuàng)造性的去干。（4）經(jīng)營者的壓力增大：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力，動(dòng)力比較小，有“搞好搞不好，一個(gè)樣”，公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力大。自己承諾的經(jīng)營利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)他們來講，只有千方百計(jì)、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動(dòng)力。（5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對(duì)其不了解，有待于經(jīng)營實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)認(rèn)同。公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。3．競(jìng)聘上崗的三種形式職務(wù)缺位由人力資源部門公告競(jìng)聘該職位，在有資格人員中競(jìng)聘，如沒有資格的人可公開競(jìng)聘。取消任命制，全部通過競(jìng)聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。推行資格制度，具有一部分人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競(jìng)聘。4．競(jìng)聘上崗的操作方法組織競(jìng)聘考核委員會(huì)，由總裁及外部專家5-6人組成。各有關(guān)部門選5-10名職工代表參加。競(jìng)聘者提出述職報(bào)告，包括對(duì)本部門的認(rèn)識(shí)、問題與對(duì)策，任職的承諾，及對(duì)主管部門的條件要求。職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考?？荚u(píng)委員根據(jù)述職報(bào)告及答疑的問題打分，滿分100分。對(duì)參加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。5．任職者的考核公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績(jī)依據(jù)。實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單，可提升工資，或獎(jiǎng)勵(lì)。部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說明本部門的業(yè)績(jī)及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競(jìng)聘，下崗后自謀職業(yè)。6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問題能力分析評(píng)定實(shí)際能力。7、建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力公司要在劇烈的市場(chǎng)環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)，留住人才，必須用市場(chǎng)化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。（1）按“貢”字來決定工資：在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外保證競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)人才上進(jìn)的目的。（2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場(chǎng)上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計(jì)方案”（3）對(duì)項(xiàng)目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個(gè)人才進(jìn)入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵(lì)作用。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計(jì)”五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的方案1、指導(dǎo)方針在選拔、任用上：形成“公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)征用，組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤(rùn)目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，內(nèi)外制衡的激勵(lì)約束機(jī)制。2、競(jìng)聘機(jī)制的原則堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。堅(jiān)持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營者的原則；3、服務(wù)的范圍服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人事變動(dòng)；新一輪改革或人事新增如成立新部門時(shí)相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。4、職能公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競(jìng)聘機(jī)制”的職能主要包括：人才信息指導(dǎo)和儲(chǔ)備，人才資源測(cè)評(píng)和認(rèn)定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。市場(chǎng)將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。具體地為：（1）指導(dǎo)和儲(chǔ)備：建立公司的“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時(shí)提供人才供需信息的服務(wù)。（2）測(cè)評(píng)和認(rèn)定：建立科學(xué)的測(cè)試評(píng)估體系，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)公司的經(jīng)營人才的品德、知識(shí)、能力、資歷、績(jī)效、潛力等予以評(píng)估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。（3）推薦和交流：按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務(wù)。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會(huì)（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。（4）培養(yǎng)和升級(jí)：根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測(cè)，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。通過培訓(xùn)，取得上一級(jí)資格，具有充實(shí)到高一層次的機(jī)會(huì)，以滿足公司對(duì)經(jīng)營管理者的不斷需求。5、運(yùn)行框架公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成：第一層次為：專家委員會(huì)；第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)；第三層次為：人事課。（1）專家委員會(huì)及其職能：專家委員會(huì)是公司的決策參謀機(jī)構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動(dòng)；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場(chǎng)；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計(jì)劃；審定市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，審計(jì)市場(chǎng)年度工作報(bào)告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場(chǎng)運(yùn)作；規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)行。（2）公司經(jīng)營管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)及其職責(zé)：評(píng)委會(huì)是：接受管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認(rèn)定的組織機(jī)構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人事課等方面的內(nèi)部專家組成。評(píng)審會(huì)成員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測(cè)評(píng)對(duì)象不同而異，做到專業(yè)對(duì)口，確保評(píng)審的針對(duì)性。評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。（3）人事主管職責(zé)：負(fù)責(zé)“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場(chǎng)”運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。組織實(shí)施日常的工作目標(biāo)和計(jì)劃，負(fù)責(zé)主持市場(chǎng)運(yùn)作及日常工作。

第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本思路為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長(zhǎng)期強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。因此，上海理光傳真機(jī)有限公司通過對(duì)培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來達(dá)到強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好。建立“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”員工一旦進(jìn)入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人事課的幫助下，制定“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”。“人力資源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立及“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動(dòng)力量。2、培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。3、培訓(xùn)目標(biāo)：(1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；(2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對(duì)每個(gè)崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。4、培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)：抓好高級(jí)經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；強(qiáng)化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；強(qiáng)化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。5、傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較：序號(hào)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式現(xiàn)代式的培訓(xùn)方式1另散的、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方式建立科學(xué)的規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型2擴(kuò)大理論知識(shí)面、增加信息量提高解決實(shí)際問題的能力3灌注式教學(xué)參與式教學(xué)4統(tǒng)一的教材教學(xué)個(gè)別的案例教學(xué)5白領(lǐng)、蘭領(lǐng)全員含學(xué)歷性教育職工培訓(xùn)白領(lǐng)化非學(xué)歷教育6提高個(gè)體活動(dòng)能力提高群體活動(dòng)能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學(xué)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，階梯式研修8培養(yǎng)接受領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的能力培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實(shí)行少數(shù)人管理提高自主管理能力、實(shí)行全員管理10以短期技能訓(xùn)練教育為主要特征以長(zhǎng)期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質(zhì)為特征二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)公司內(nèi)公司內(nèi)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)公司崗位培訓(xùn)培訓(xùn)方式公司外聘講座公司外短期培訓(xùn)高層管理者M(jìn)BA系統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)鍵人才出國培訓(xùn)培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)（圖一）2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)提高能力水平發(fā)揮能力水平教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)提高能力水平發(fā)揮能力水平+效率工作主動(dòng)性積極性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個(gè)人能力發(fā)展適應(yīng)性各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場(chǎng)骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)教育自我開發(fā)效率工作主動(dòng)性積極性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個(gè)人能力發(fā)展適應(yīng)性各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場(chǎng)骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)教育自我開發(fā)目標(biāo)能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定現(xiàn)有能力理論知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)專業(yè)技術(shù)技能技巧職工隊(duì)伍素質(zhì)評(píng)估考試考核體系-=++····設(shè)定依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃方案設(shè)計(jì)參照人力資源開發(fā)模型科學(xué)測(cè)評(píng)組織體制職務(wù)系列個(gè)人業(yè)績(jī)能力評(píng)價(jià)企業(yè)綜合效益自我報(bào)告設(shè)定依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃方案設(shè)計(jì)參照人力資源開發(fā)模型科學(xué)測(cè)評(píng)組織體制職務(wù)系列個(gè)人業(yè)績(jī)能力評(píng)價(jià)企業(yè)綜合效益自我報(bào)告各人工作業(yè)績(jī)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營效果信息來源市場(chǎng)信息競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手世界一流企業(yè)實(shí)況教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)（圖二）11崗位分析(崗位設(shè)定11崗位分析(崗位設(shè)定)12選擇任務(wù)功能(崗位業(yè)務(wù))13建立崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(崗位標(biāo)準(zhǔn))14分析現(xiàn)行、課程(知識(shí)結(jié)構(gòu))15選擇教學(xué)環(huán)境(培訓(xùn)方式)21確立目標(biāo)(目標(biāo)內(nèi)容)22設(shè)計(jì)考試(考試考核)23描述培訓(xùn)人員行為(接受能力)24確立課程進(jìn)度和結(jié)構(gòu)(進(jìn)度結(jié)構(gòu))31明確教學(xué)明確學(xué)習(xí)內(nèi)容（內(nèi)容）41實(shí)施教學(xué)管理計(jì)劃(計(jì)劃管理)51內(nèi)部評(píng)估32管理計(jì)劃與傳授系統(tǒng)（計(jì)劃）33復(fù)查/選擇現(xiàn)行材料(教材)34設(shè)立案例教學(xué)內(nèi)容(教案)35正式確立教學(xué)內(nèi)容(教法)42執(zhí)行教學(xué)(實(shí)施檢查)52外部評(píng)估53系統(tǒng)改進(jìn)員工需求確定目標(biāo)采取方法實(shí)施過程評(píng)估效果1）、2）、3）、4）、 人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì)（圖三）5）、4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容（1）、部門經(jīng)營管理功能，必備知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在集體活動(dòng)中描述自我工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（2）、部門的工作要點(diǎn)、難點(diǎn)、開發(fā)創(chuàng)新點(diǎn)，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中確信職務(wù)能力與貢獻(xiàn)方向服務(wù)；（3）、部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃設(shè)定與編制，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中能為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)；（4）、部門執(zhí)行工作過程，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)服務(wù)；（5）、部門的業(yè)績(jī)檢查、評(píng)定，所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人能實(shí)行自我檢查業(yè)績(jī)服務(wù)；（6）、部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法的所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人評(píng)定自我業(yè)績(jī)尋找薄弱點(diǎn)，再提高自我水平服務(wù)。三、能力開發(fā)的主要措施能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。企業(yè)為了提高全員素質(zhì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高對(duì)用戶的服務(wù)質(zhì)量；建立起具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。系列培訓(xùn)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)保證措施。企業(yè)系列培訓(xùn)模式研修設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)定，首先要確定企業(yè)的職務(wù)系列，一般按決策層、經(jīng)營層、執(zhí)行層確定符合本企業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)系列。企業(yè)的職務(wù)系列按不同職務(wù)知識(shí)結(jié)構(gòu)的需要，設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃和具體內(nèi)容。企業(yè)系列培訓(xùn)規(guī)劃的編制與實(shí)施還需要兩項(xiàng)重大措施加以保證。一是，要設(shè)計(jì)企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。二是，推行職務(wù)資格雙軌制并據(jù)此進(jìn)行分配制度改革。讓學(xué)有成效的人在收入上得到好處，形成激勵(lì)機(jī)制的自我循環(huán)。現(xiàn)分述如下：（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)，絕不是單純的個(gè)體人的能力開發(fā)，而是個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力三項(xiàng)開發(fā)的總和。人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)大系統(tǒng)。從內(nèi)部系統(tǒng)分析，對(duì)于一個(gè)企業(yè)招收的人員要有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)把握，這是企業(yè)與社會(huì)的分界線。企業(yè)在選擇職員時(shí)，一方面要有進(jìn)入本企業(yè)個(gè)人基本能力的標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即企業(yè)的編制、崗位、標(biāo)準(zhǔn)、定員和對(duì)個(gè)體的素質(zhì)要求。有了上述兩個(gè)方面的內(nèi)容，還要將個(gè)人素質(zhì)與組織管理體系結(jié)合起來，即把人組織到管理體系中，以規(guī)章制度將人和組織聯(lián)接起來形成生產(chǎn)要素。并按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā)計(jì)劃或叫人才資本增值計(jì)劃，進(jìn)入動(dòng)態(tài)的以個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。從外部系統(tǒng)分析，首先要研究人力資源開發(fā)的信息系統(tǒng)，不斷吸收外部新信息和科研成果；然后要研究社會(huì)對(duì)形成勞資關(guān)系的變化因素，包括政策和待遇問題；同時(shí)注意人才市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)職員在企業(yè)中的凝聚力的影響，以能得到職員對(duì)企業(yè)的支持；此外，還要研究開發(fā)職員的福利，經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及使員工生產(chǎn)、生活有可靠的保障。（二）推行職務(wù)資格雙軌制人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。具體做法：一進(jìn)企業(yè)的骨干人員形成核心層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當(dāng)部長(zhǎng)、課長(zhǎng)，只有一條路。而想當(dāng)取得資格，就得先通過規(guī)定的學(xué)習(xí)考試，全靠業(yè)余自學(xué)完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。有了資格書以后，工資長(zhǎng)一塊，所以吸引力很大。形成激勵(lì)機(jī)制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)只設(shè)一個(gè)，沒有副職。而且對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。所以，領(lǐng)導(dǎo)也拚命培養(yǎng)部下具有資格。一旦培養(yǎng)了幾個(gè)有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機(jī)感。這套激勵(lì)機(jī)制，首先激勵(lì)每個(gè)員工自覺學(xué)習(xí)。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。四、具體培訓(xùn)內(nèi)容系列培訓(xùn)研修作為能力開發(fā)包括四個(gè)方面，十八個(gè)大類。共同知識(shí)培訓(xùn)；專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；強(qiáng)化基層培訓(xùn)；其他培訓(xùn)活動(dòng)。具體培訓(xùn)內(nèi)容分述如下：(一)共同知識(shí)培訓(xùn)1、經(jīng)營管理研修班（1）對(duì)象：決策層，包括高層領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員內(nèi)部智囊團(tuán)，情報(bào)信息人員及經(jīng)濟(jì)、政策、法律研究人員，財(cái)務(wù)部長(zhǎng)與人事課長(zhǎng)。（2）研修內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。當(dāng)年經(jīng)營謀略，年度計(jì)劃編制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策，經(jīng)營目標(biāo)及措施制訂。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)剖析，企業(yè)政策設(shè)計(jì)及調(diào)整。為開展上述活動(dòng)必備的知識(shí)、講授。（3）時(shí)間：每年四次，每次兩天，住讀，每次具體內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)時(shí)需要設(shè)定。2、管理基礎(chǔ)培訓(xùn)（1）對(duì)象：領(lǐng)導(dǎo)層全體、管理層全體、執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)。（2）內(nèi)容：管理基礎(chǔ)教材（3）時(shí)間：全員輪訓(xùn)，每季一次，每次一天。3、企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)教育（1）對(duì)象：基層全員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)。（2）內(nèi)容：第一線管理者必備知識(shí)；企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)研討；日常經(jīng)營管理問題與對(duì)策。（3）時(shí)間：每月一次，每次半天。（4）方式：針對(duì)實(shí)際問題由部門經(jīng)理講課，全員研討。4、新職員培訓(xùn)（1）對(duì)象：所有新入企業(yè)的成員。（2）內(nèi)容：企業(yè)概況介紹；企業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度教育；企業(yè)職員必備的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)；企業(yè)認(rèn)識(shí)見習(xí)。（3）時(shí)間：每期一至二個(gè)星期，分批進(jìn)行。（4）方式：集中學(xué)、研討參觀、見習(xí)、同步進(jìn)行。5、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策教育（1）對(duì)象：與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的全體人員，銷售、采買、管理、財(cái)會(huì)等。（2）內(nèi)容：市場(chǎng)學(xué)；市場(chǎng)環(huán)境分析；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，情報(bào)研究；國家政策法規(guī)的新變化；市場(chǎng)成本測(cè)算。（3）時(shí)間：每季一次，每次一天。（4）方式：專題主講或?qū)Σ哐杏憽?、總經(jīng)理辦公會(huì)（1）對(duì)象：經(jīng)理人員、財(cái)務(wù)、審計(jì)、管理、培訓(xùn)主管。（2）內(nèi)容：系列培訓(xùn)研修規(guī)劃?rùn)z查；三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行情況，檢查修訂；半年經(jīng)營業(yè)績(jī)分析；其他有關(guān)規(guī)劃、計(jì)劃執(zhí)行中的問題、調(diào)整。（3）時(shí)間：每半年一次，每次半天。7、基層活動(dòng)研修（1）對(duì)象：執(zhí)行層全體。（2）內(nèi)容：按規(guī)定模式分四階段進(jìn)行；第一階段：?jiǎn)栴}的提出為何做此工作；怎樣才能做好此工作；應(yīng)注意哪些問題；發(fā)現(xiàn)問題如何對(duì)策。上述問題由幾個(gè)人組成一個(gè)小組結(jié)合本職業(yè)務(wù)，共同回答以上問題以此達(dá)到小組成員經(jīng)常參與專業(yè)討論，不斷提高對(duì)本職工作認(rèn)識(shí)的深化，自主提出問題，自主研究解決，不斷彌合知識(shí)空檔，主要目的，借助提出的各種問題，培養(yǎng)每個(gè)職員對(duì)知識(shí)的進(jìn)一步需求，相互啟發(fā)，互通信息。第二階段：不同崗位工作的內(nèi)容的設(shè)定與調(diào)整；工作方法的科學(xué)性與藝術(shù)性；各崗位相互之間的協(xié)調(diào)與配合；工作方法的創(chuàng)新；工作標(biāo)準(zhǔn)化程序。根據(jù)上述內(nèi)容組成研修小組，認(rèn)識(shí)工作程序和步驟的科學(xué)性，確定整個(gè)工作過程相互依賴關(guān)系，有目的找出工作的薄弱環(huán)節(jié)尋求最佳方法，理順工作程序，提高工作效率，制訂工作計(jì)劃，不斷為完成計(jì)劃補(bǔ)充培訓(xùn)知識(shí)。第三階段：新知識(shí)的學(xué)習(xí)根據(jù)工作需要不斷補(bǔ)充急需要的知識(shí)、講授、傳播、交流、培訓(xùn)；技術(shù)的發(fā)展出現(xiàn)一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播；國內(nèi)外同行好的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)借鑒；新形勢(shì)需要的其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的補(bǔ)充。根據(jù)上述內(nèi)容使基層管理者不斷接受新的信息，提高創(chuàng)新工作的能力。第四階段：模擬實(shí)際演練設(shè)定基層管理者的行為規(guī)范推進(jìn)；標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化演練尋找不足之處，不斷改進(jìn)，有效的在實(shí)踐中促使每位員工按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。時(shí)間：每月進(jìn)行一次，每次進(jìn)行時(shí)間的長(zhǎng)短，根據(jù)需要機(jī)動(dòng)安排。方式：由基層第一線管理者組織研修。（二）專門知識(shí)培訓(xùn)1、任職資格培訓(xùn)企業(yè)實(shí)行職務(wù)資格雙軌制、職務(wù)一般不設(shè)副職，實(shí)行單職制、但是具有該職務(wù)資格的人不受限制形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各職務(wù)都需設(shè)定職務(wù)資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，按達(dá)到的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)水平確定資格。（1）對(duì)象：全體白領(lǐng)人員自愿參加。（2）內(nèi)容：按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定內(nèi)容學(xué)習(xí)。（3）時(shí)間：自主學(xué)習(xí)、業(yè)余時(shí)間。（4）方式：自學(xué)、統(tǒng)一考試、按分科考核確認(rèn)。2、高級(jí)管理人員資格培訓(xùn)（1）對(duì)象：決策層。（2）內(nèi)容：按國家經(jīng)貿(mào)委規(guī)定的七門必讀課即行為科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；企業(yè)戰(zhàn)略管理；國際金融與國際貿(mào)易；經(jīng)濟(jì)法規(guī)；人力資源開發(fā)；⑥市場(chǎng)營銷；⑦現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理。除此之外還需學(xué)習(xí)如下10課：①現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理教程；②第一線管理者；③現(xiàn)代企業(yè)管理基礎(chǔ)；④企業(yè)再造；⑤決策技術(shù)；⑥企業(yè)管理方式設(shè)計(jì)；⑦自主管理活動(dòng)；⑧企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)；⑨設(shè)備點(diǎn)檢工程；⑩企業(yè)改革改制方案編寫方法。（3）時(shí)間：每月一次，每次半天。（4）方式：外請(qǐng)教師講授。3、中級(jí)管理后備高層管理者任職資格進(jìn)修（1）對(duì)象：具有提拔擔(dān)任部門經(jīng)理以上的后備管理人員。（2）內(nèi)容：按高層管理人員任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容。（3）時(shí)間：脫產(chǎn)1至2個(gè)月，強(qiáng)制培訓(xùn)。（4）方式：領(lǐng)導(dǎo)親自講授及外請(qǐng)教授講授相結(jié)合。4、骨干培訓(xùn)（1）對(duì)象：不具有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)骨干。（2）內(nèi)容：結(jié)合本職工作進(jìn)行知識(shí)更新；相互交流與業(yè)務(wù)研討；領(lǐng)導(dǎo)專題報(bào)告。（3）時(shí)間：每次二天，每半年一期。（4）方式：住讀集中學(xué)習(xí)。5、初級(jí)后備管理者進(jìn)修（1）對(duì)象：具有擔(dān)任二級(jí)職員、系長(zhǎng)、首席系長(zhǎng)級(jí)職務(wù)資格的后備管理者。（2）內(nèi)容：按任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容。（3）時(shí)間：不定期，每期一周。（4）方式：集中學(xué)習(xí)，住讀。（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn)1、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)推進(jìn)（1）對(duì)象：全員參加，基層重點(diǎn)培養(yǎng)。（2）內(nèi)容：管理方法標(biāo)準(zhǔn)化；時(shí)間系列標(biāo)準(zhǔn)化；工作程序標(biāo)準(zhǔn)化；職工形象標(biāo)準(zhǔn)化；禮儀環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化行為動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化；基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化；安全、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)化。（3）時(shí)間：全員輪訓(xùn)，每次半天。（4）方式：集中學(xué)習(xí)，分別演練不斷深化推進(jìn)。2、企業(yè)自主管理活動(dòng)推進(jìn)（1）對(duì)象：全員參加基層重點(diǎn)培養(yǎng)。（2）內(nèi)容：自主管理活動(dòng)的目的、意認(rèn)；活動(dòng)的方法步驟；成果的發(fā)布與管理。（3）時(shí)間：全員輪訓(xùn)，每次半天。（4）方式：集中學(xué)習(xí)、分別演練，不斷深化推進(jìn)。（四）其他培訓(xùn)活動(dòng)1、國內(nèi)外考察（1）對(duì)象：決策層的主要領(lǐng)導(dǎo)。（2）內(nèi)容：考察國內(nèi)外同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（3）時(shí)間：每年或每二年一次，每次一至二周。（4）方式：按考察提綱，有針對(duì)性的研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營謀略。2、企業(yè)外送培訓(xùn)（1）對(duì)象：少數(shù)有培養(yǎng)前途的后備管理者。（2）內(nèi)容：培養(yǎng)碩士生MBA工商管理學(xué)位；選送國外同行企業(yè)實(shí)習(xí)進(jìn)修；選送國內(nèi)同行企業(yè)實(shí)習(xí)進(jìn)修。（3）時(shí)間：根據(jù)需要設(shè)定。（4）方式：脫產(chǎn)3、國內(nèi)交流（1）對(duì)象：高中級(jí)管理人員。（2）內(nèi)容：先進(jìn)企業(yè)參觀調(diào)研；到國內(nèi)一流企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)。（3）時(shí)間：根據(jù)需要設(shè)定。（4）方式：不定。4、新知識(shí)講座、函授教育（1）對(duì)象：全體管理人員。（2）內(nèi)容：組織新知識(shí)講座，輸入新的信息，鼓勵(lì)文化程度低的管理人員、專業(yè)知識(shí)缺乏的管理人員接受函授教育。（3）時(shí)間：不定期（新知識(shí)講座）函授教育全業(yè)余。（4）方式：函授教育凡取得大學(xué)本科以上學(xué)歷和國家認(rèn)可的專業(yè)證書。例如、會(huì)計(jì)證、經(jīng)濟(jì)師、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書、英語等級(jí)考核等等，均給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼與榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。公司改革方案之二公司改革方案之二人力資源開發(fā)方案策劃設(shè)計(jì)：專家組上海XX企業(yè)管理有限公司20**年12月20日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分:公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) １2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １3、人事制度存在問題 ２二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分:人事制度改革方案 ４一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列 ４二、建立職務(wù)資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制 ７1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制 ８2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì) ９3．競(jìng)聘上崗的三種形式 １１4．競(jìng)聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn) １２7、建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的方案 １４1、指導(dǎo)方針 １４3、服務(wù)的范圍 １４4、職能 １５5、運(yùn)行框架 １６第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) １９一、設(shè)計(jì)的基本思路 １９二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容 ２１1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì) ２２2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì) ２３3、人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì) ２４4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 ２５三、能力開發(fā)的主要措施 ２６（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系 ２６（二）推行職務(wù)資格雙軌制 ２８四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 ２８(一)共同知識(shí)培訓(xùn) ２９（二）專門知識(shí)培訓(xùn) ３４（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn) ３６（四）其他培訓(xùn)活動(dòng) ３７第一部分:公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關(guān)規(guī)章制度。1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)考核管理1人，共4人。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。人事課的有關(guān)職責(zé)有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關(guān)于上海理光員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光人事管理委員會(huì)的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定》、《關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定》、《關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動(dòng)及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)》、《教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位管理標(biāo)準(zhǔn)》、《組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)》18份規(guī)章制度。3、人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒有較詳細(xì)的人力資源開發(fā)、儲(chǔ)備、應(yīng)用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析（截止到20**年10月末）1、中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，占12.82%：30至40歲15人，占38.46%；40至50歲17人，占43.59%；50歲以上2人，占5.31%。在中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下20人，占51.28%。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，占56.41%；大專13人，占33.33%；高中或中專4人，占10.26%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，占89.74%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。2、一般管理者：192人（包括技術(shù)人員和銷售人員）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，占63.02%；30至40歲45人，占23.44%；40至55歲26人，占13.54%。在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下165人，占85.94%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，占34.90%；大專48人，占25.00%；高中或中專73人，占38.02%；初中4人，占2.08%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，占59.90%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。3、從上述情況分析，截止到20**年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%，其中：中層以上管理人員占3.92%，一般管理人員占19.27%。第二部分:人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、管理職員（第六個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，有的還兼職。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、主辦（第六個(gè)層次）、管理職員（第七個(gè)層次），7個(gè)級(jí)別。副總經(jīng)理以下實(shí)行單職制，不設(shè)副職。根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。

上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)編號(hào)資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場(chǎng)長(zhǎng)，開發(fā)中心主任，本部長(zhǎng)3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長(zhǎng)4部門經(jīng)理課長(zhǎng)，首席係長(zhǎng)5主管係長(zhǎng)6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長(zhǎng)7職員擔(dān)當(dāng)、組長(zhǎng)二、建立職務(wù)資格制度1、改革后的職務(wù)級(jí)別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。2、改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人事主管修改完善。3、各崗位的職務(wù)描述由人事課門貫徹一級(jí)管一級(jí)的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人事主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。4、職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認(rèn)、誰參與、誰協(xié)助?！痢痢谅殑?wù)明細(xì)表序號(hào)職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確認(rèn)參與協(xié)助1本職工作√2橫向業(yè)務(wù)有關(guān)工作√3上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作√√三、核心層與協(xié)作層分離公司向全員白領(lǐng)化發(fā)展，課長(zhǎng)以上人員基本是白領(lǐng)。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會(huì)協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔(dān)的業(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務(wù)中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實(shí)行雙重考評(píng)，除基本工資外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由用人部門評(píng)議，不符合要求的人員可隨時(shí)退換。四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制實(shí)行經(jīng)營管理者競(jìng)聘上崗機(jī)制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場(chǎng)運(yùn)營中的競(jìng)爭(zhēng)力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍。經(jīng)營者必須實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，作到經(jīng)營者到位。按照市場(chǎng)化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場(chǎng)運(yùn)營中的優(yōu)勝地位?！そ⒖茖W(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列管理。·實(shí)行“人員、人才流動(dòng)機(jī)制”，經(jīng)營者競(jìng)聘上崗并對(duì)經(jīng)營目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)?！?shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競(jìng)聘，建立“資格工資制”，取得“資格”，可享有上一級(jí)最低“崗位工資”的水平?！そ⒎暇哂斜竟咎攸c(diǎn)的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。1、以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。核心層要逐步建立“長(zhǎng)期合同關(guān)系”。（2）進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn)1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置；2——明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套；3——實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場(chǎng)情況的變化而不斷的調(diào)整。（3）分步實(shí)施系長(zhǎng)以上全員競(jìng)聘上崗：公司想在外部的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競(jìng)聘搞活，企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。（4）建立競(jìng)聘機(jī)制的目的是：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場(chǎng)來進(jìn)行優(yōu)化配置。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制來保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì)（1）選人的渠道變得寬了：公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機(jī)會(huì)，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)”。（2）改變了選、聘雙方的關(guān)系：公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營者任用的方式由原來的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報(bào)酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。（3）經(jīng)營者的主動(dòng)性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動(dòng)的干。公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動(dòng)的創(chuàng)造性的去干。（4）經(jīng)營者的壓力增大：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力，動(dòng)力比較小，有“搞好搞不好，一個(gè)樣”，公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力大。自己承諾的經(jīng)營利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)他們來講，只有千方百計(jì)、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動(dòng)力。（5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對(duì)其不了解，有待于經(jīng)營實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)認(rèn)同。公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。3．競(jìng)聘上崗的三種形式職務(wù)缺位由人力資源部門公告競(jìng)聘該職位，在有資格人員中競(jìng)聘，如沒有資格的人可公開競(jìng)聘。取消任命制，全部通過競(jìng)聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。推行資格制度，具有一部分人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競(jìng)聘。4．競(jìng)聘上崗的操作方法組織競(jìng)聘考核委員會(huì)，由總裁及外部專家5-6人組成。各有關(guān)部門選5-10名職工代表參加。競(jìng)聘者提出述職報(bào)告，包括對(duì)本部門的認(rèn)識(shí)、問題與對(duì)策，任職的承諾，及對(duì)主管部門的條件要求。職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考?？荚u(píng)委員根據(jù)述職報(bào)告及答疑的問題打分，滿分100分。對(duì)參加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。5．任職者的考核公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績(jī)依據(jù)。實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單，可提升工資，或獎(jiǎng)勵(lì)。部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說明本部門的業(yè)績(jī)及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競(jìng)聘，下崗后自謀職業(yè)。6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問題能力分析評(píng)定實(shí)際能力。7、建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力公司要在劇烈的市場(chǎng)環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)，留住人才，必須用市場(chǎng)化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。（1）按“貢”字來決定工資：在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外保證競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)人才上進(jìn)的目的。（2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場(chǎng)上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計(jì)方案”（3）對(duì)項(xiàng)目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個(gè)人才進(jìn)入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵(lì)作用。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計(jì)”五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的方案1、指導(dǎo)方針在選拔、任用上：形成“公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)征用，組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤(rùn)目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，內(nèi)外制衡的激勵(lì)約束機(jī)制。2、競(jìng)聘機(jī)制的原則堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。堅(jiān)持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營者的原則；3、服務(wù)的范圍服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人事變動(dòng)；新一輪改革或人事新增如成立新部門時(shí)相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。4、職能公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競(jìng)聘機(jī)制”的職能主要包括：人才信息指導(dǎo)和儲(chǔ)備，人才資源測(cè)評(píng)和認(rèn)定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。市場(chǎng)將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。具體地為：（1）指導(dǎo)和儲(chǔ)備：建立公司的“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時(shí)提供人才供需信息的服務(wù)。（2）測(cè)評(píng)和認(rèn)定：建立科學(xué)的測(cè)試評(píng)估體系，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)公司的經(jīng)營人才的品德、知識(shí)、能力、資歷、績(jī)效、潛力等予以評(píng)估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。（3）推薦和交流：按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務(wù)。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會(huì)（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。（4）培養(yǎng)和升級(jí)：根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測(cè)，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。通過培訓(xùn)，取得上一級(jí)資格，具有充實(shí)到高一層次的機(jī)會(huì)，以滿足公司對(duì)經(jīng)營管理者的不斷需求。5、運(yùn)行框架公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競(jìng)聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成：第一層次為：專家委員會(huì)；第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)；第三層次為：人事課。（1）專家委員會(huì)及其職能：專家委員會(huì)是公司的決策參謀機(jī)構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動(dòng)；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場(chǎng)；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計(jì)劃；審定市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，審計(jì)市場(chǎng)年度工作報(bào)告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場(chǎng)運(yùn)作；規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)行。（2）公司經(jīng)營管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)及其職責(zé)：評(píng)委會(huì)是：接受管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認(rèn)定的組織機(jī)構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人事課等方面的內(nèi)部專家組成。評(píng)審會(huì)成員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測(cè)評(píng)對(duì)象不同而異，做到專業(yè)對(duì)口，確保評(píng)審的針對(duì)性。評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。（3）人事主管職責(zé)：負(fù)責(zé)“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場(chǎng)”運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。組織實(shí)施日常的工作目標(biāo)和計(jì)劃，負(fù)責(zé)主持市場(chǎng)運(yùn)作及日常工作。

第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本思路為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長(zhǎng)期強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。因此，上海理光傳真機(jī)有限公司通過對(duì)培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來達(dá)到強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好。建立“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”員工一旦進(jìn)入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人事課的幫助下，制定“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立及“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動(dòng)力量。2、培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。3、培訓(xùn)目標(biāo)：(1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；(2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對(duì)每個(gè)崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。4、培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)：抓好高級(jí)經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；強(qiáng)化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；強(qiáng)化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。5、傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較：序號(hào)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式現(xiàn)代式的培訓(xùn)方式1另散的、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方式建立科學(xué)的規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型2擴(kuò)大理論知識(shí)面、增加信息量提高解決實(shí)際問題的能力3灌注式教學(xué)參與式教學(xué)4統(tǒng)一的教材教學(xué)個(gè)別的案例教學(xué)5白領(lǐng)、蘭領(lǐng)全員含學(xué)歷性教育職工培訓(xùn)白領(lǐng)化非學(xué)歷教育6提高個(gè)體活動(dòng)能力提高群體活動(dòng)能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學(xué)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，階梯式研修8培養(yǎng)接受領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的能力培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實(shí)行少數(shù)人管理提高自主管理能力、實(shí)行全員管理10以短期技能訓(xùn)練教育為主要特征以長(zhǎng)期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質(zhì)為特征二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)公司內(nèi)公司內(nèi)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)公司崗位培訓(xùn)培訓(xùn)方式公司外聘講座公司外短期培訓(xùn)高層管理者M(jìn)BA系統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)鍵人才出國培訓(xùn)培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)（圖一）2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)提高能力水平發(fā)揮能力水平教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)提高能力水平發(fā)揮能力水平+效率工作主動(dòng)性積極性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個(gè)人能力發(fā)展適應(yīng)性各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場(chǎng)骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)教育自我開發(fā)效率工作主動(dòng)性積極性創(chuàng)新能力開發(fā)能力環(huán)境條件組織能力制約職務(wù)能力制約個(gè)人能力發(fā)展適應(yīng)性各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平現(xiàn)場(chǎng)骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容系列研修任職資格培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)教育自我開發(fā)目標(biāo)能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定現(xiàn)有能力理論知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)專業(yè)技術(shù)技能技巧職工隊(duì)伍素質(zhì)評(píng)估考試考核體系-=++····信息來源市場(chǎng)信息競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手世界一流企業(yè)實(shí)況能力評(píng)價(jià)企業(yè)綜合效益科學(xué)測(cè)評(píng)組織體制職務(wù)系列個(gè)人業(yè)績(jī)自我報(bào)告信息來源市場(chǎng)信息競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手世界一流企業(yè)實(shí)況能力評(píng)價(jià)企業(yè)綜合效益科學(xué)測(cè)評(píng)組織體制職務(wù)系列個(gè)人業(yè)績(jī)自我報(bào)告各人工作業(yè)績(jī)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營效果方案設(shè)計(jì)參照人力資源開發(fā)模型設(shè)定依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)（圖二）11崗位分析(崗位設(shè)定)1211崗位分析(崗位設(shè)定)12選擇任務(wù)功能(崗位業(yè)務(wù))13建立崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(崗位標(biāo)準(zhǔn))14分析現(xiàn)行、課程(知識(shí)結(jié)構(gòu))15選擇教學(xué)環(huán)境(培訓(xùn)方式)21確立目標(biāo)(目標(biāo)內(nèi)容)22設(shè)計(jì)考試(考試考核)23描述培訓(xùn)人員行為(接受能力)24確立課程進(jìn)度和結(jié)構(gòu)(進(jìn)度結(jié)構(gòu))31明確教學(xué)明確學(xué)習(xí)內(nèi)容（內(nèi)容）41實(shí)施教學(xué)管理計(jì)劃(計(jì)劃管理)51內(nèi)部評(píng)估32管理計(jì)劃與傳授系統(tǒng)（計(jì)劃）33復(fù)查/選擇現(xiàn)行材料(教材)34設(shè)立案例教學(xué)內(nèi)容(教案)35正式確立教學(xué)內(nèi)容(教法)42執(zhí)行教學(xué)(實(shí)施檢查)52外部評(píng)估53系統(tǒng)改進(jìn)員工需求確定目標(biāo)采取方法實(shí)施過程評(píng)估效果1）、2）、3）、4）、 人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì)（圖三）5）、4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容（1）、部門經(jīng)營管理功能，必備知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在集體活動(dòng)中描述自我工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（2）、部門的工作要點(diǎn)、難點(diǎn)、開發(fā)創(chuàng)新點(diǎn)，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中確信職務(wù)能力與貢獻(xiàn)方向服務(wù)；（3）、部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃設(shè)定與編制，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中能為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)；（4）、部門執(zhí)行工作過程，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)服務(wù)；（5）、部門的業(yè)績(jī)檢查、評(píng)定，所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人能實(shí)行自我檢查業(yè)績(jī)服務(wù)；（6）、部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法的所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人評(píng)定自我業(yè)績(jī)尋找薄弱點(diǎn)，再提高自我水平服務(wù)。三、能力開發(fā)的主要措施能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。企業(yè)為了提高全員素質(zhì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高對(duì)用戶的服務(wù)質(zhì)量；建立起具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。系列培訓(xùn)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)保證措施。企業(yè)系列培訓(xùn)模式研修設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)定，首先要確定企業(yè)的職務(wù)系列，一般按決策層、經(jīng)營層、執(zhí)行層確定符合本企業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)系列。企業(yè)的職務(wù)系列按不同職務(wù)知識(shí)結(jié)構(gòu)的需要，設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃和具體內(nèi)容。企業(yè)系列培訓(xùn)規(guī)劃的編制與實(shí)施還需要兩項(xiàng)重大措施加以保證。一是，要設(shè)計(jì)企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。二是，推行職務(wù)資格雙軌制并據(jù)此進(jìn)行分配制度改革。讓學(xué)有成效的人在收入上得到好處，形成激勵(lì)機(jī)制的自我循環(huán)?，F(xiàn)分述如下：（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)，絕不是單純的個(gè)體人的能力開發(fā)，而是個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力三項(xiàng)開發(fā)的總和。人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)大系統(tǒng)。從內(nèi)部系統(tǒng)分析，對(duì)于一個(gè)企業(yè)招收的人員要有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)把握，這是企業(yè)與社會(huì)的分界線。企業(yè)在選擇職員時(shí)，一方面要有進(jìn)入本企業(yè)個(gè)人基本能力的標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即企業(yè)的編制、崗位、標(biāo)準(zhǔn)、定員和對(duì)個(gè)體的素質(zhì)要求。有了上述兩個(gè)方面的內(nèi)容，還要將個(gè)人素質(zhì)與組織管理體系結(jié)合起來，即把人組織到管理體系中，以規(guī)章制度將人和組織聯(lián)接起來形成生產(chǎn)要素。并按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā)計(jì)劃或叫人才資本增值計(jì)劃，進(jìn)入動(dòng)態(tài)的以個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。從外部系統(tǒng)分析，首先要研究人力資源開發(fā)的信息系統(tǒng)，不斷吸收外部新信息和科研成果；然后要研究社會(huì)對(duì)形成勞資關(guān)系的變化因素，包括政策和待遇問題；同時(shí)注意人才市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)職員在企業(yè)中的凝聚力的影響，以能得到職員對(duì)企業(yè)的支持；此外，還要研究開發(fā)職員的福利，經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及使員工生產(chǎn)、生活有可靠的保障。（二）推行職務(wù)資格雙軌制人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。具體做法：一進(jìn)企業(yè)的骨干人員形成核心層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當(dāng)部長(zhǎng)、課長(zhǎng)，只有一條路。而想當(dāng)取得資格，就得先通過規(guī)定的學(xué)習(xí)考試，全靠業(yè)余自學(xué)完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。有了資格書以后，工資長(zhǎng)一塊，所以吸引力很大。形成激勵(lì)機(jī)制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)只設(shè)一個(gè)，沒有副職。而且對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。所以，領(lǐng)導(dǎo)也拚命培養(yǎng)部下具有資格。一旦培養(yǎng)了幾個(gè)有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機(jī)感。這套激勵(lì)機(jī)制，首先激勵(lì)每個(gè)員工自覺學(xué)習(xí)。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。四、具體培訓(xùn)內(nèi)容系列培訓(xùn)研修作為能力開發(fā)包括四個(gè)方面，十八個(gè)大類。共同知識(shí)培訓(xùn)；專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；強(qiáng)化基層培訓(xùn)；其他培訓(xùn)活動(dòng)。具體培訓(xùn)內(nèi)容分述如下：(一)共同知識(shí)培訓(xùn)1、經(jīng)營管理研修班（1）對(duì)象：決策層，包括高層領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員內(nèi)部智囊團(tuán)，情報(bào)信息人員及經(jīng)濟(jì)、政策、法律研究人員，財(cái)務(wù)部長(zhǎng)與人事課長(zhǎng)。（2）研修內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。當(dāng)年經(jīng)營謀略，年度計(jì)劃編制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策，經(jīng)營目標(biāo)及措施制訂。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)剖析，企業(yè)政策設(shè)計(jì)及調(diào)整。為開展上述活動(dòng)必備的知識(shí)、講授。（3）時(shí)間：每年四次，每次兩天，住讀，每次具體內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)時(shí)