制冷家電集團(tuán)績(jī)效管理與薪資福利管理研討制冷家電人力資源體系交流研討會(huì)課件

績(jī)效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人力資源體系交流研討會(huì)

績(jī)效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人交流研討內(nèi)容第一部分：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分享（時(shí)間約：75分鐘）美的-東芝開(kāi)利合資公司績(jī)效管理美的-東芝開(kāi)利合資公司薪酬福利管理異地機(jī)構(gòu)介紹績(jī)效考評(píng)/薪資福利管理（中間休息15分鐘）第二部分：交流討論（時(shí)間約：60分鐘）如何完善部門(mén)/干部績(jī)效管理？如何完善非營(yíng)銷人員績(jī)效管理？如何完善營(yíng)銷人員績(jī)效管理？如何完善薪資福利管理及制冷家電集團(tuán)績(jī)效/薪資福利對(duì)下管理問(wèn)題？交流研討內(nèi)容第一部分：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分享（時(shí)間約：75分鐘）根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期策略目標(biāo)及公司年度績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)平衡計(jì)分卡建立內(nèi)部各經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效管理目標(biāo)根據(jù)各經(jīng)營(yíng)單位年度績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行內(nèi)部分解，明確各部門(mén)及負(fù)責(zé)人年度績(jī)效目標(biāo)，以保證員工目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的一致性。美的集團(tuán)考核目標(biāo)職能部績(jī)效指標(biāo)營(yíng)銷體系績(jī)效指標(biāo)制造體系績(jī)效指標(biāo)技術(shù)體系績(jī)效指標(biāo)管理人員績(jī)效管理美的-東芝開(kāi)利績(jī)效目標(biāo)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)美的集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核美的-東芝開(kāi)利合資公司目標(biāo)責(zé)任制一、美的-東芝開(kāi)利合資公司績(jī)效管理績(jī)效管理框架營(yíng)銷人員績(jī)效管理管理人員績(jī)效管理研發(fā)人員績(jī)效管理根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期策略目標(biāo)及公司年度績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)平衡計(jì)分卡建立內(nèi)（一）美的-東芝開(kāi)利合資公司目標(biāo)責(zé)任制考核1、考核指標(biāo)體系目標(biāo)責(zé)任制考核指標(biāo)體系由A類核心業(yè)績(jī)指標(biāo)、B類輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)、C類品質(zhì)業(yè)績(jī)指標(biāo)組成。A類核心業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：主要由收入、利潤(rùn)、成本等指標(biāo)組成。B類輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)：主要由成本、費(fèi)用、庫(kù)存、資產(chǎn)效率等指標(biāo)組成。管理指標(biāo)：主要由效率、專業(yè)能力及其他重點(diǎn)專項(xiàng)管理工作等方面的指標(biāo)構(gòu)成。C類品質(zhì)業(yè)績(jī)指標(biāo)品質(zhì)指標(biāo)：主要由市場(chǎng)維修率、顧客滿意度等指標(biāo)構(gòu)成。（一）美的-東芝開(kāi)利合資公司目標(biāo)責(zé)任制考核1、考核指標(biāo)體系2、考核結(jié)果的運(yùn)用

A類核心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生各責(zé)任主體的基本效益分紅

B類輔助業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各責(zé)任主體基本效益分紅進(jìn)行修正

C類品質(zhì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果確定各責(zé)任主體年度效益分紅最終實(shí)發(fā)比例

責(zé)任主體效益分紅實(shí)發(fā)數(shù)=[效益分紅計(jì)提數(shù)（A1）+超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金（A2）]×輔助業(yè)績(jī)發(fā)放比例（Y）×品質(zhì)業(yè)績(jī)發(fā)放比例（Z）2、考核結(jié)果的運(yùn)用（二）部門(mén)/干部績(jī)效管理1、考核內(nèi)容（1）基于單位目標(biāo)責(zé)任制分解產(chǎn)生的部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（2）根據(jù)部門(mén)職責(zé)增加的其它關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（3）管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，如基礎(chǔ)管理狀況、重點(diǎn)工作計(jì)劃等（4）干部行為、能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，如360度績(jī)效反饋等2、部門(mén)考核分類（1）根據(jù)考核結(jié)果，統(tǒng)一進(jìn)行排序（蕪湖工廠）（2）體現(xiàn)職能差別，將職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分別評(píng)價(jià)及排序(商用空調(diào)/順德工廠/研發(fā)中心)

（二）部門(mén)/干部績(jī)效管理1、考核內(nèi)容

3、考核結(jié)果應(yīng)用（1）與所在部門(mén)干部月度工資收入掛鉤（2）年度效益分紅/工資調(diào)整/職位晉升的依據(jù)（3）與部門(mén)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額掛鉤績(jī)優(yōu)部門(mén)員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額適當(dāng)提高績(jī)差部門(mén)相應(yīng)降低3、考核結(jié)果應(yīng)用

（三）員工績(jī)效管理(非銷人員)1、績(jī)效考核周期采取“月度評(píng)估、季度考核”的形式，即員工績(jī)效評(píng)價(jià)以季度為考核周期，在每一個(gè)考核周期內(nèi)，各單位進(jìn)行過(guò)程績(jī)效評(píng)估，并在每季度最后一個(gè)月下旬確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)和進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。2、績(jī)效考核內(nèi)容員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括靜態(tài)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)計(jì)劃以及工作能力和態(tài)度三方面，各單位可根據(jù)各自業(yè)務(wù)特點(diǎn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)調(diào)整和細(xì)化。靜態(tài)指標(biāo)：來(lái)源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵KPI績(jī)效考核指標(biāo)，作為日?？己说脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；

動(dòng)態(tài)計(jì)劃：來(lái)源于部門(mén)計(jì)劃分解到個(gè)人的工作計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)以及其他崗位需要協(xié)助的工作，動(dòng)態(tài)計(jì)劃完成情況主要從及時(shí)性和完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。

工作能力和態(tài)度：?jiǎn)T工的專業(yè)技能、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、執(zhí)行力等。（三）員工績(jī)效管理(非銷人員)1、績(jī)效考核周期

3、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果每季度評(píng)定一次，采用評(píng)定等級(jí)表示，必須根據(jù)績(jī)效評(píng)估得分劃分為S、A、B、C、D五級(jí)，其中：S級(jí)代表“優(yōu)秀”；A級(jí)代表“良好”；B級(jí)代表“稱職”；C級(jí)代表“需輔導(dǎo)”；D級(jí)代表“不合格”。4、考核結(jié)果的比例控制為減少考核的主觀性及誤差，員工績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行單位總額比例控制，考核結(jié)果原則上按正態(tài)分布進(jìn)行，比例標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下所示：等級(jí)SABCD等級(jí)比例標(biāo)準(zhǔn)10%20%60%10%3、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定等級(jí)SABCD等級(jí)比例標(biāo)準(zhǔn)10

5、績(jī)效獎(jiǎng)金分配：（季度獎(jiǎng)金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0.6/0.45/0.3)

為提高績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，杜絕績(jī)效獎(jiǎng)金分配大鍋飯現(xiàn)象，績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)按如下比例分配：等級(jí)SABCD績(jī)效獎(jiǎng)金比例

20%績(jī)效獎(jiǎng)金

30%績(jī)效獎(jiǎng)金

50%績(jī)效獎(jiǎng)金

0-10%崗位工資

注：部門(mén)/單位績(jī)效獎(jiǎng)金以季度為周期進(jìn)行發(fā)放，根據(jù)各單位季末實(shí)際人數(shù)進(jìn)行總額預(yù)算，由各單位管理部門(mén)根據(jù)部門(mén)整體績(jī)效進(jìn)行內(nèi)部分配，各單位每季度獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放總額不可超過(guò)預(yù)算。5、績(jī)效獎(jiǎng)金分配：（季度獎(jiǎng)金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0

（四）營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員績(jī)效管理1、考核內(nèi)容（1）銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售收入、銷售結(jié)構(gòu)、回款等，反映當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售成果（2）管理指標(biāo)銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率、工程機(jī)管理、三四級(jí)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等，反映銷售管理過(guò)程及公司政策執(zhí)行的規(guī)范性（3）能力素質(zhì)指標(biāo)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)知識(shí)考核，反映對(duì)未來(lái)可實(shí)現(xiàn)銷售成果的合理預(yù)期

（四）營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員績(jī)效管理1、考核內(nèi)容舉例說(shuō)明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)實(shí)際值得分經(jīng)營(yíng)指標(biāo)銷售收入65%

萬(wàn)銷售結(jié)構(gòu)10%

套5%

萬(wàn)銷售利潤(rùn)5%

萬(wàn)風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)存貨周轉(zhuǎn)率5%

次期末制造超過(guò)兩個(gè)月成品5%

萬(wàn)8月31日未提貨返利余額5%

萬(wàn)得分1、考核指標(biāo)：舉例說(shuō)明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)根據(jù)年度目標(biāo)銷售結(jié)算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實(shí)行超額分段累計(jì)提成模式，鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，基本提成率為

％。如銷售任務(wù)完成率≤％時(shí)，核算提成率為_(kāi)_________（區(qū)域經(jīng)理提成率）如銷售任務(wù)完成率＞％，但≤100％時(shí)，核算提成率為基本提成率。如銷售任務(wù)完成率＞100％時(shí)，按下表進(jìn)行超額分段累計(jì)提成。實(shí)際銷售超過(guò)目標(biāo)比例100-120％（含）120-140％（含）140％以上核算提成計(jì)提率X倍基本計(jì)提率Y倍基本計(jì)提率Z倍基本計(jì)提率其中：中心經(jīng)理的提成對(duì)照經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分S對(duì)應(yīng)發(fā)放比重表：考核得分S>9590-9585-9080-8570-8060-7050-60<50發(fā)放比例2、考核結(jié)果處理根據(jù)年度目標(biāo)銷售結(jié)算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實(shí)行超額分舉例說(shuō)明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標(biāo)考核指標(biāo)得分率權(quán)重備注銷售任務(wù)達(dá)成率A60%三、四級(jí)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)B25%區(qū)域經(jīng)理月度考核C15%2、考核結(jié)果處理區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算基礎(chǔ)系數(shù)X：

X=A*(0.6+B*0.25+C*0.15)3、超額部分提成核算中心整體任務(wù)完成情況未完成任務(wù)完成任務(wù)超額部分提成系數(shù)1.22.0舉例說(shuō)明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標(biāo)考核指標(biāo)得分（五）美的-東芝開(kāi)利06年績(jī)效變革重點(diǎn)

兩個(gè)規(guī)范兩個(gè)重點(diǎn)1、規(guī)范績(jī)效管理體系框架

-規(guī)范經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解流程

-規(guī)范績(jī)效考核流程

-規(guī)范考核者責(zé)任

-規(guī)范考核制約機(jī)制2、規(guī)范績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

-明確價(jià)值分配與考核結(jié)果的聯(lián)系

-加大價(jià)值分配與考核結(jié)果的掛鉤力度

-建立績(jī)效考核、評(píng)價(jià)結(jié)果在干部任免員工激勵(lì)等全方面應(yīng)用1、完善干部績(jī)效管理

-加大干部評(píng)價(jià)力度，完善任職資格

-關(guān)注干部成長(zhǎng)力的自我開(kāi)發(fā)和公司培訓(xùn)的考核力度

-建立干部述職制度2、改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)和考核制度

-建立企業(yè)成長(zhǎng)性指標(biāo)體系

-加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程指標(biāo)考核

-建立各級(jí)單位的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度、季度經(jīng)營(yíng)分析通報(bào)制度（五）美的-東芝開(kāi)利06年績(jī)效變革重點(diǎn)兩個(gè)規(guī)范兩個(gè)重點(diǎn)1、職位分析職位說(shuō)明書(shū)固定薪酬市場(chǎng)比較職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)二、美的-東芝開(kāi)利薪酬福利管理

（薪資福利變革）

職位分析職位說(shuō)明書(shū)固定薪酬市場(chǎng)比較職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)二、美的-變革要點(diǎn)

提升固薪：建立基于職級(jí)薪資體系，根據(jù)職位的重要性提升員工固薪，改進(jìn)薪酬吸引人才的能力；規(guī)范全薪：適當(dāng)提高員工(特別是中層及專業(yè)人員)收入的確定性，改進(jìn)薪酬保留人才的能力；縮小差距：提升專業(yè)人員的全薪水平，中層全薪收入水平基本保持不變，縮小中高層和專業(yè)人員收入的差距，適度縮小蕪湖、武漢員工的收入差距，適應(yīng)跨區(qū)域發(fā)展需要；業(yè)績(jī)導(dǎo)向：固薪調(diào)薪與獎(jiǎng)金發(fā)放與業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，建立回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的機(jī)制；戰(zhàn)略傾斜：明晰向戰(zhàn)略性人才傾斜的分配系數(shù)，薪酬資源向核心專業(yè)人才傾斜；改進(jìn)福利：改進(jìn)部分福利政策，提升人文關(guān)懷變革要點(diǎn)提升固薪：建立基于職級(jí)薪資體系，根據(jù)職位的重要性提薪酬設(shè)計(jì)理念

薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以級(jí)定薪

(PayforPosition)根據(jù)職位價(jià)值確定固薪，注重內(nèi)部公平性跨部門(mén)間的平衡，鼓勵(lì)跨部門(mén)協(xié)作以績(jī)定獎(jiǎng)（Payforperformance）固薪調(diào)薪幅度、浮動(dòng)薪（季度+年度獎(jiǎng)金）均與業(yè)績(jī)掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)支持戰(zhàn)略（Supportbusinessstrategy）薪酬分配向市場(chǎng)、研發(fā)、品質(zhì)、工藝等戰(zhàn)略性人才傾斜關(guān)注市場(chǎng)(Paycompetitively)全薪高層人員為P90;中層人員為P50;專業(yè)人員為P25-P50分享成功（Sharecompanysuccess）公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，年度?jiǎng)金越高薪酬設(shè)計(jì)理念薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以級(jí)定薪(PayforP固定薪酬設(shè)計(jì)：基于職級(jí)設(shè)計(jì)固定薪資，認(rèn)可職位價(jià)值和個(gè)人能力固定薪酬設(shè)計(jì)：基于職級(jí)設(shè)計(jì)固定薪資，認(rèn)可職位價(jià)值和個(gè)人能力全薪市場(chǎng)定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M1-M2P25左右P初級(jí)P1-P2P25左右中級(jí)P3P25-P50高級(jí)P4-P5P50-P75AP25-P50OP25-50注：海外、國(guó)內(nèi)銷售、研發(fā)、品質(zhì)、工藝職能初中級(jí)專業(yè)人員、基層管理人員傾斜；中高層、A、O類人員不傾斜薪酬定位職能崗位類別固薪分配系數(shù)全薪分配系數(shù)預(yù)算月數(shù)傾斜職能營(yíng)銷銷售家用營(yíng)銷業(yè)務(wù)(含財(cái)務(wù)主管\推廣代表\售后主任)按提成預(yù)算商用海外研究開(kāi)發(fā)研發(fā)人員/商用技術(shù)支持、技術(shù)推廣海外技術(shù)支持生產(chǎn)制造工藝品質(zhì)非傾斜職能其他類專業(yè)人員和基層管理人員分配系數(shù)*設(shè)計(jì)多元薪資表，向核心職能的專業(yè)人員傾斜全薪市場(chǎng)定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M薪酬結(jié)構(gòu)類別薪酬組成

高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售人員（營(yíng)銷類P1-P5）=

固定+提成非銷售人員（其他）（M1-M2;P1-P3）=

固定+季度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金中層與高級(jí)專業(yè)人員（M3-M4;P4-P5）=

固定+效益分紅(或年度獎(jiǎng)金)操作人員（O類）=

計(jì)件工資薪酬結(jié)構(gòu)類別薪酬組成高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定

固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定地域?qū)W歷試用期標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)備注順德總部大專1500元/月1800~2000元/月

本科2000元/月2500~3000元/月

碩士3500元/月4000~5000元/月1、安家費(fèi)3000元；博士6000元/月7000~10000元/月1、安家費(fèi)5000元；

2、住宿補(bǔ)貼500元/月蕪湖/武漢大專1200元/月1400~1600元/月

本科1600元/月1800~2200元/月

碩士2500元/月3000~4000元/月1、安家費(fèi)3000元；博士5000元/月6000~8000元/月1、安家費(fèi)5000元；

2、住宿補(bǔ)貼500元/月畢業(yè)生工資標(biāo)準(zhǔn)地域?qū)W歷試用期標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)備注順德總部大專1500元/月18職級(jí)蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A職級(jí)蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A調(diào)整前調(diào)整后蕪湖、武漢與順德薪資水平差異分析：新方案設(shè)計(jì)縮小了順德總部、蕪湖、武漢員工收入的差距職級(jí)蕪湖、武漢蕪湖、武漢M3-M4M1-M2P4-P5P1-基本原則：中高層干部原則上只辦理調(diào)動(dòng)，工資獎(jiǎng)金按照就高原則執(zhí)行，公司不另行補(bǔ)貼專業(yè)人員和基層管理人員原則是只進(jìn)行輪崗，執(zhí)行來(lái)源地薪資政策，但給予一定輪崗補(bǔ)貼技術(shù)工人和車(chē)間一線管理人員原則上只進(jìn)行輪崗，并按調(diào)入地薪資政策執(zhí)行，但給予一定輪崗補(bǔ)貼專業(yè)人員、基層管理人員、技術(shù)工人如果一定要辦理調(diào)動(dòng)，則一律執(zhí)行調(diào)入地薪資福利政策人員類別異動(dòng)情況薪資政策中高層調(diào)動(dòng)/新聘(M類)順德總部與蕪湖/武漢之間調(diào)動(dòng)按順德總部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行蕪湖與武漢之間的調(diào)動(dòng)(含新聘)按蕪湖/武漢工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行專業(yè)人員輪崗（P類）順德總部調(diào)與蕪湖/武漢之間輪崗來(lái)源地工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)蕪湖與武漢之間輪崗來(lái)源地工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)技術(shù)工人輪崗（O類）蕪湖輪崗至武漢武漢工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)順德輪崗至武漢武漢工資標(biāo)準(zhǔn)+輪崗補(bǔ)貼(元/月)順德、蕪湖、武漢三地人員異動(dòng)薪資政策基本原則：人員類別異動(dòng)情況薪資政策中高層調(diào)動(dòng)/新聘順德總部與調(diào)薪原則業(yè)績(jī)表現(xiàn)工作職級(jí)/現(xiàn)有工資水平在該職級(jí)的時(shí)間決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績(jī)優(yōu)秀：6個(gè)月調(diào)薪；業(yè)績(jī)中等：12個(gè)月調(diào)薪；業(yè)績(jī)差：凍結(jié)，直到業(yè)績(jī)改善依據(jù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，在職級(jí)早期薪酬增長(zhǎng)較快，隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的穩(wěn)定薪酬增長(zhǎng)變得緩慢，接近市場(chǎng)增長(zhǎng)水平制定2-3年調(diào)薪計(jì)劃為了工資成本在可控范圍內(nèi)，每位員工應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)期的工資計(jì)劃，經(jīng)理應(yīng)為員工預(yù)測(cè)今后2-3年的增長(zhǎng)變化業(yè)績(jī)考核為優(yōu)業(yè)績(jī)考核為中業(yè)績(jī)考核為差最大值最小值在該職級(jí)的年份固定薪酬調(diào)薪曲線固定薪酬8

年5

年舉例：5-8曲線固薪調(diào)薪原則：模擬學(xué)習(xí)曲線，業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)薪原則業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績(jī)優(yōu)秀：6個(gè)人員類別固定工資浮動(dòng)工資季度獎(jiǎng)業(yè)務(wù)提成*（2～3次/年）年度獎(jiǎng)(含半年度獎(jiǎng))效益分紅*（含半年度效益分紅）高層(M5-M7)√√不做預(yù)算中層及高級(jí)專業(yè)人員(M3-M4、P4-P5）√√在工資或效益分紅中預(yù)算銷售人員（P1-P5）√√納入預(yù)算非銷售人員√√納入預(yù)算√納入預(yù)算研發(fā)類共4個(gè)月3.5個(gè)月工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持共3個(gè)月3個(gè)月其他類共2個(gè)月1個(gè)月注：效益分紅、業(yè)務(wù)提成按原辦法，在此不做說(shuō)明浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)：將原系數(shù)工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)納入季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，規(guī)范獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制人員類別固定工資浮動(dòng)工資季度獎(jiǎng)業(yè)務(wù)提成*年度獎(jiǎng)效益分紅*高層

績(jī)效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績(jī)表現(xiàn)需要強(qiáng)制分布

績(jī)效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持人員其他合計(jì)季度獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)考核的關(guān)系全年季度獎(jiǎng)?wù)鬯愎绦皆聰?shù)等級(jí)SABCD系數(shù)1.21.00.90.80.6實(shí)際發(fā)放額=根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算出的季度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×部門(mén)發(fā)放系數(shù)如有部門(mén)考核，則實(shí)發(fā)額將綜合考慮部門(mén)考核和個(gè)人考核結(jié)果季度獎(jiǎng)金發(fā)放取決于個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)；如有部門(mén)考核，則取決于部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩個(gè)因素績(jī)效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績(jī)表非銷售人員年度獎(jiǎng)金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2）=月薪倍數(shù)×公司業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)×部門(mén)業(yè)績(jī)考核系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金：個(gè)人年度獎(jiǎng)金數(shù)額取決于公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)水平

績(jī)效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績(jī)表現(xiàn)需要強(qiáng)制分布

績(jī)效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)人員工藝/品質(zhì)/海外技術(shù)支持人員其他非銷售人員*注:研發(fā)/工藝人員年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金視為年度獎(jiǎng)金中層人員和高級(jí)專業(yè)人員年度獎(jiǎng)金分配（M3-M4;P4-P5）=（全薪中位值-固薪中位值）×公司業(yè)績(jī)考核系數(shù)×部門(mén)業(yè)績(jī)考核系數(shù)×個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)非銷售人員年度獎(jiǎng)金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2福利項(xiàng)目現(xiàn)狀/原因調(diào)整或設(shè)計(jì)方案住房公積金政策制冷無(wú)住房公積金政策，違反政府法規(guī)和市場(chǎng)行情，公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)制冷員工25歲以下的員工占83%，此項(xiàng)福利滿足員工當(dāng)前需求個(gè)人所得稅政府規(guī)定允許扣除住房公積金，幫助員工合理避稅順德市政府規(guī)定企業(yè)員工個(gè)人住房公積金可允許扣除比例為每月不低于工資總額的5%、最高不超過(guò)20%；此政策建議由集團(tuán)統(tǒng)一考慮。住房補(bǔ)貼政策大專以上第1年之內(nèi)，補(bǔ)貼100元/月。工人50元/月新聘人員（A、M1-M2、P1-P3）：200元/月(補(bǔ)2年)其他不作調(diào)整帶薪休假制度制冷工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，需要帶薪休假；員工對(duì)休假政策非常不滿；目前不符合市場(chǎng)做法全年帶薪基本年假為12天，在美的工作每滿1年增加1天，最多為20天；8月份大假以及事假直接沖減年假。旺季保證工人一個(gè)月2天的休假加班政策加班工資（五一、國(guó)慶、元旦節(jié)各1天、春節(jié)3天），發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為100元/天除特殊加班外，其他無(wú)加班工資中高層干部無(wú)加班工資法定節(jié)日100元/天（以制冷家電集團(tuán)發(fā)放的通知為準(zhǔn)）或補(bǔ)年假保險(xiǎn)政策四險(xiǎn)的繳納只按照較低標(biāo)準(zhǔn)支付（管理人員1470元，工人882元），而非政府規(guī)定的工資總額，公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)高層干部（總監(jiān)級(jí)以上）和營(yíng)銷人員購(gòu)買(mǎi)商業(yè)意外險(xiǎn)工人購(gòu)買(mǎi)商業(yè)意外險(xiǎn)，滿半年后購(gòu)買(mǎi)社保。不符合市場(chǎng)做法商業(yè)意外保險(xiǎn)對(duì)象增加本部中層干部和外派異地機(jī)構(gòu)中高層干部就餐補(bǔ)貼政策管理人員：無(wú)工人：50元/月，免費(fèi)夜宵（加班）暫不作調(diào)整上下班交通政策管理人員：無(wú)工人：免費(fèi)提供班車(chē)或20元/月（僅限于工廠）暫不作調(diào)整產(chǎn)假工資政策產(chǎn)假員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是450元/月，員工非常不滿不符合市場(chǎng)做法按員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放出差食宿標(biāo)準(zhǔn)酒店房?jī)r(jià)（中層300元、總監(jiān)350元、主管150/200元）每日津貼（管理干部50