員工滿意度調(diào)查報告

2014年嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查分析報告一、調(diào)查分析的目的：1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出學(xué)校后勤員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對學(xué)校后勤管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果做出如下對應(yīng)：1）了解后勤管理客觀存在的問題；2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項(xiàng)目向?qū)W校反映。二、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日三、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。四、調(diào)查方式：按不同地點(diǎn)的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內(nèi)容：1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項(xiàng)工資對比等模塊；2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓(xùn)等板塊;5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關(guān)注度。七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與總結(jié)：（一）匯總：1、對工作回報的滿意度1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：2）工作強(qiáng)度：參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：3）各項(xiàng)工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實(shí)際付出相比等。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于與實(shí)際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：2、對工作環(huán)境的滿意度1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項(xiàng)作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項(xiàng)作答的有78人，實(shí)際住宿人數(shù)共44人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：3、對工作群體的滿意度1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44.87%；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強(qiáng)烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強(qiáng)烈”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有，一般”，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：4、對公司管理的滿意度：1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：2）崗位培訓(xùn)：主要針對的是學(xué)校對于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓(xùn)的滿意度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細(xì)分如下：1）員工薪酬待遇：第一點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點(diǎn)，存在一定的缺陷。第二點(diǎn)薪酬過低。員工工資與目前的市場消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入?，F(xiàn)在物價飛漲，消費(fèi)水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校，需要承擔(dān)房租開銷。第三點(diǎn)工作時間長，且沒有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。2）員工福利：第一點(diǎn)工作環(huán)境惡劣。因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴(yán)寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘９ぷ骷吧町a(chǎn)生的很大的影響，特別是門口保安與食堂的工作人員。夏天天氣炎熱，保安需要在烈日下站崗，食堂的工作人員要在爐火旁工作。學(xué)校應(yīng)給予一定的關(guān)懷或給予補(bǔ)貼第二點(diǎn)員工福利。學(xué)校給每位員工繳納一部門保險金，但另一部分需要自己承擔(dān)。這給薪資低的員工又增加了負(fù)擔(dān)。而且學(xué)校給臨時工只繳納了三險，沒有繳納五險一金。學(xué)校在節(jié)假日沒有給后勤員工相應(yīng)的禮品，員工很難產(chǎn)生歸屬感。二）總結(jié)分析通過上述比較，不難看出，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù)，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻，導(dǎo)致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合嘉興學(xué)院實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證學(xué)校做得是否到位：后勤人員認(rèn)真工作，學(xué)校是否關(guān)注員工的意見？學(xué)校是否關(guān)注后勤人員的住宿環(huán)境？學(xué)校是否關(guān)注后勤人員的工作環(huán)境？學(xué)校是否關(guān)注后勤人員對工資、福利政策及其他相關(guān)因素的態(tài)度？學(xué)校是否關(guān)注后勤人員工作時的心理狀態(tài)？這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。八、應(yīng)對措施與策略要點(diǎn)：（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；3、員工們在工作中需要形成強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，這其中主要是來源于公司；4、公司有好的前景和實(shí)力，員工隊(duì)伍的建設(shè)是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實(shí)現(xiàn)。（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實(shí)施的脫離，則會導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏，以提升員工的舒適度。2、制訂年度職工活動計劃并落實(shí)：開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。長期重復(fù)的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實(shí)后的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)的效果更好。3、完善和健全溝通管理機(jī)制：1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動會、聚餐等活動，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果的公布。4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。4、部門職能建設(shè)：1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能。5、員工激勵內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實(shí)內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：1）學(xué)校應(yīng)及時更