民營企業(yè)信任關(guān)系的影響因素分析

民營企業(yè)信任關(guān)系的影響因素分析

結(jié)果表明，由于社會信任體系的缺陷、私營企業(yè)的“家庭主義”組織特征的缺乏以及管理者缺乏誠信，全職員工很難獲得雇主的信任。這種內(nèi)部信任關(guān)系的缺陷已經(jīng)成為民營企業(yè)引入和留住職業(yè)經(jīng)理的重大障礙。但是,上述研究主要注重于雇主對職業(yè)經(jīng)理的信任關(guān)系,而缺乏職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任關(guān)系的研究。組織內(nèi)部不同的信任具有本質(zhì)的差異,雇主對職業(yè)經(jīng)理的信任并不等同于職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任,因而現(xiàn)有的研究未能完整地分析和說明雇主和職業(yè)經(jīng)理之間的信任關(guān)系。本文試圖從職業(yè)經(jīng)理對雇主信任的視角考察民營企業(yè)的信任關(guān)系,探尋和分析職業(yè)經(jīng)理對雇主信任關(guān)系的影響因素,解釋這些因素的作用機理,說明信任關(guān)系形成的過程,進(jìn)而為增進(jìn)職業(yè)經(jīng)理對民營企業(yè)的信任,有效吸引和留住職業(yè)經(jīng)理提供政策建議。一、相關(guān)文獻(xiàn)和假設(shè)1.組織間信任與職業(yè)經(jīng)理信任企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系對企業(yè)的成長及其管理隊伍的職業(yè)化具有重要的影響。家族企業(yè)中普遍存在建立于“忠誠”之上的家族主義信任,這種信任不能或難以解決隨著組織規(guī)模或交易復(fù)雜性增加時出現(xiàn)的代理能力不足問題。因此,信任資源制約著家族企業(yè)的成長,信任的不足給家族企業(yè)從經(jīng)理人市場吸納管理資源造成了困難。信任是一種雙邊關(guān)系。由于角色規(guī)范與權(quán)力義務(wù)等的不同,會導(dǎo)致信任本質(zhì)的差異。上司對部屬的信任與部屬對上司的信任關(guān)系存在著差異。因而雇主對職業(yè)經(jīng)理信任只是雙方信任關(guān)系的一方面,另一方面則是職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任。如果只有雇主對職業(yè)經(jīng)理的信任,而缺乏職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任,企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理之間就難以形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。同時,民營企業(yè)只有獲取職業(yè)經(jīng)理的信任,才能保持其忠誠和認(rèn)同感,并有效地吸引和長期留住他們。因此,就內(nèi)部信任關(guān)系而言,企業(yè)要吸引和留住職業(yè)經(jīng)理更為重要的是職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任。為簡便起見,本文將雇主對職業(yè)經(jīng)理的信任稱為雇主信任,將職業(yè)經(jīng)理對雇主的信任稱為職業(yè)經(jīng)理信任。信任形成于個體之間重復(fù)交換過程中的認(rèn)知評價,其產(chǎn)生通?；诹己玫臋C制,包括團體內(nèi)的欣賞、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則和組織所制定的程序。個體與組織的特征以及制度都會促使信任的產(chǎn)生。信任以一種秩序為基礎(chǔ),要維護這種秩序,就要依靠各種禁止不可預(yù)見和機會主義行為的規(guī)則。組織內(nèi)部管理制度的完善有利于員工將管理者的行為歸因于良好的目的,進(jìn)而對其建立有效的信任。因而,雇主和職業(yè)經(jīng)理之間的信任需要企業(yè)內(nèi)部制度的支持。實證結(jié)果顯示,企業(yè)的組織因素影響員工對于領(lǐng)導(dǎo)的信任。這些因素均為影響員工進(jìn)入企業(yè)的重要因素。由于企業(yè)制度和資源安排的不同會帶來職業(yè)經(jīng)理人力資本積累與價值實現(xiàn)的差異,而職業(yè)經(jīng)理最為重視職業(yè)發(fā)展與薪酬管理,職業(yè)發(fā)展與薪酬管理的完善有利于降低職業(yè)經(jīng)理面臨的不確定性,進(jìn)而產(chǎn)生信任。據(jù)上述文獻(xiàn),我們提出:假設(shè)1:職業(yè)發(fā)展管理對職業(yè)經(jīng)理信任具有影響,兩者呈正相關(guān)關(guān)系假設(shè)2:薪酬管理影響職業(yè)經(jīng)理信任的建立,兩者呈正相關(guān)關(guān)系被信任者的能力、善意和正直均對人際信任的產(chǎn)生有非常重要的影響,上司的善意與正直影響下屬對其的信任。而雇主的不誠信行為是導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理信任障礙的主要原因。因此,我們提出:假設(shè)3:雇主的誠信影響職業(yè)經(jīng)理信任,雇主誠信水平越高,職業(yè)經(jīng)理的信任度也越高公平性反映了管理的規(guī)范化程度和經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展是否具有公平的環(huán)境,是職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入和離職決策的重要影響變量。制度及其實施的公平性影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者可信任性的評價,進(jìn)而影響對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。制度與程序的不公平會使人缺乏安全感,影響員工對于組織的信任。因此,我們提出:假設(shè)4:組織公平對職業(yè)經(jīng)理信任的建立具有影響,兩者呈正相關(guān)關(guān)系實證結(jié)果顯示,可感受的組織支持影響組織內(nèi)部的信任關(guān)系,職業(yè)經(jīng)理個人與組織的匹配狀況顯著影響其與民營企業(yè)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。良好的匹配有助于職業(yè)經(jīng)理對組織行為產(chǎn)生良好的預(yù)期,并提高其對工作環(huán)境的適應(yīng)性。因此,我們提出:假設(shè)5:職業(yè)經(jīng)理的個人與組織匹配狀況①影響其信任的建立,匹配狀況越好,信任度越高2.組織關(guān)系因素員工與雇主之間存在的是后驗性的關(guān)系交易,職業(yè)經(jīng)理決定是否與民營企業(yè)建立長期的合作關(guān)系時會面臨很大的不確定性,不確定性的存在導(dǎo)致信任需求的出現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)信任關(guān)系可以作為對科層治理的替代,能夠降低職業(yè)經(jīng)理面臨的不確定性,對管理者的職業(yè)生涯具有重要影響。因此,良好的信任關(guān)系有利于提高職業(yè)經(jīng)理的從業(yè)穩(wěn)定性,增強企業(yè)的吸引力。實證研究顯示,員工對于組織的信任可以降低其離職傾向,提高滿意度。組織吸引力是影響員工進(jìn)入行為的核心要素,是職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)認(rèn)同程度的綜合體現(xiàn),與職業(yè)經(jīng)理的進(jìn)入意愿和離職傾向相關(guān),受到企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和薪酬管理等因素的影響。而企業(yè)的人力資源管理通過信任影響員工的態(tài)度與工作表現(xiàn)。因此,我們提出:假設(shè)6:職業(yè)經(jīng)理信任影響民營企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的吸引力,兩者正相關(guān)假設(shè)7:職業(yè)經(jīng)理信任在職業(yè)發(fā)展、薪酬管理等組織因素與民營企業(yè)吸引力之間具有中介作用二、示范分析1.正式問卷的形成和推廣在上述研究基礎(chǔ)上,我們設(shè)計了測量變量的問題,采用Liketer五分制測量變量。在調(diào)查過程中,我們首先對25位民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行了測試性訪談與調(diào)查,經(jīng)修改形成了初步調(diào)查問卷。進(jìn)而對廣東省民營企業(yè)的113位職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行初步調(diào)查,根據(jù)調(diào)查對問卷再次修改,最終形成正式問卷。在正式調(diào)查中,我們對全國16省市民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理發(fā)出問卷2000份,收回問卷1114份,其中有效問卷為913份,男性占60.4%,女性占39.6%,平均年齡為36.6歲。在有效問卷中,各因素調(diào)查項目的KMO和Bartlett測試以及探索性因子分析的情況良好,說明樣本效度較高。各變量的Alpha系數(shù)達(dá)到0.77以上,表明其信度水平較高。2.職業(yè)經(jīng)理信任的影響因素及對組織吸引力的計量模型本文采用Baron和David提出的中介作用計量檢驗方法驗證職業(yè)經(jīng)理信任的影響因素及其對組織吸引力的作用,采用的計量模型為,計量方法為OLS,軟件為EVIEWS5.0。3.影響作用及差異本文所有計量模型的異方差檢驗結(jié)果均顯示變量不存在異方差,同時各模型的擬合狀況良好,R-squared值均在0.63以上。我們的計量結(jié)果(表1模型1)顯示,雇主誠信對職業(yè)經(jīng)理信任影響作用最大。即雇主誠信水平較高時,職業(yè)經(jīng)理信任程度也就越高,領(lǐng)導(dǎo)與員工間關(guān)系對后者的職業(yè)發(fā)展機會和晉升都有重要的影響。部屬必須依賴上級而獲取各種組織資源,包括工作資源以及諸如升遷、調(diào)薪等各種獎勵,因而職業(yè)經(jīng)理需要對雇主有足夠的信心,雇主自身誠信的不足是建立職業(yè)經(jīng)理信任的重要障礙。我們的實證結(jié)果顯示,職業(yè)經(jīng)理對雇主誠信高度重視,也反映出其對雇主誠信仍然存在著擔(dān)憂和顧慮。影響作用位居第二的是組織公平。組織公平程度越高,職業(yè)經(jīng)理的信任水平越高。這一結(jié)果支持了Stenven等關(guān)于“組織公平條件”是一種“信任品”的觀點,表明職業(yè)經(jīng)理信任很大程度上取決于他們能否獲得公平待遇以及與家族成員平等的發(fā)展機會。民營企業(yè)內(nèi)部分配、程序、領(lǐng)導(dǎo)以及信息等方面公平性的不足都將損害職業(yè)經(jīng)理信任。個人與組織的匹配狀況影響作用位居第三。個人與組織匹配狀況越好,職業(yè)經(jīng)理信任程度越高,受過較高層次教育的職業(yè)經(jīng)理具有明顯價值追求與個人特征。如果民營企業(yè)能夠改變家長制文化,建立良好的價值觀體系,關(guān)注職業(yè)經(jīng)理的價值取向、個性和技能特點與企業(yè)工作的匹配,有助于提升職業(yè)經(jīng)理信任。反之,就可能損害其信任。職業(yè)發(fā)展管理的影響作用位居第四。職業(yè)發(fā)展管理越完善,職業(yè)經(jīng)理信任水平越高,表明如果職業(yè)經(jīng)理能夠獲得合理的晉升,能力得到充分發(fā)揮,并在工作中能夠不斷擴大其對內(nèi)外的交流與視野,使其人力資本不斷獲得增長,將有助于提高職業(yè)經(jīng)理信任水平。如果民營企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理只是注重利用,輕視其培訓(xùn)和發(fā)展,則會降低職業(yè)經(jīng)理信任。薪酬管理的影響作用位居第五。即薪酬管理越規(guī)范,職業(yè)經(jīng)理信任水平就越高,表明如果民營企業(yè)的薪酬制度科學(xué)規(guī)范,薪酬結(jié)構(gòu)合理,薪酬水平與能力及貢獻(xiàn)相一致,并且能夠按制度兌現(xiàn),將會增進(jìn)職業(yè)經(jīng)理信任。而如果薪酬的水平與分配依雇主的主觀好惡而變動,則將削弱職業(yè)經(jīng)理信任。4.職業(yè)經(jīng)理組織對組織吸引力的影響(1)性別差異:表2顯示,雇主誠信在兩個性別組中均對職業(yè)經(jīng)理信任影響最大。薪酬管理對男性組職業(yè)經(jīng)理信任的影響不顯著,反映出男性職業(yè)經(jīng)理可能更為注重長期的職業(yè)發(fā)展,而非現(xiàn)期收入。職業(yè)發(fā)展管理對女性組的職業(yè)經(jīng)理信任影響不顯著,顯示出女性職業(yè)經(jīng)理可能更為重視現(xiàn)期的待遇。(2)學(xué)歷差異:把樣本分為高學(xué)歷(本科以上、含本科)和低學(xué)歷(本科以下)組回歸的結(jié)果表明(表2),雇主誠信對低學(xué)歷組職業(yè)經(jīng)理信任影響作用最大,而薪酬管理的影響不顯著,顯示出低學(xué)歷職業(yè)經(jīng)理更關(guān)注雇主對未來的承諾及其兌現(xiàn)。組織公平對高學(xué)歷職業(yè)經(jīng)理信任影響作用最大,而職業(yè)發(fā)展管理的影響不顯著,這在一定程度上反映出高學(xué)歷職業(yè)經(jīng)理更為重視現(xiàn)實待遇的公平性。(3)職位差異:按職位分為中高層和基層兩組進(jìn)行回歸的結(jié)果顯示(表2和表3),雇主誠信對中高層組的職業(yè)經(jīng)理信任影響最大,而職業(yè)發(fā)展管理的影響作用不顯著,這表明中高層職業(yè)經(jīng)理可能已經(jīng)獲得了較為充分的職業(yè)發(fā)展,他們最重視雇主在授權(quán)和待遇方面承諾的兌現(xiàn)。組織公平對基層組的職業(yè)經(jīng)理信任影響最大,而薪酬管理和匹配狀況影響不顯著,顯示出基層的職業(yè)經(jīng)理更為重視發(fā)展機會和待遇的公平性。(4)年齡差異:35歲是個人職業(yè)的轉(zhuǎn)型期。把樣本劃分為高齡(35歲以上)和低齡(35歲以下、含35歲)兩組進(jìn)行回歸的結(jié)果表明(表3),雇主誠信在兩組中的影響均為最大。在低齡組中,薪酬管理影響不顯著,顯示出年輕的職業(yè)經(jīng)理可能更為重視長期職業(yè)發(fā)展。在高齡組中,匹配狀況影響不顯著,反映出隨著年齡增長,職業(yè)經(jīng)理對組織的適應(yīng)性可能更高。(5)工作年限差異:根據(jù)樣本的平均工作年限(三年),我們把樣本分為短工齡(工齡小于或等于三年)和長工齡(工齡大于三年)兩組進(jìn)行回歸(表3)。結(jié)果顯示,所有因素對長工齡組職業(yè)經(jīng)理信任影響顯著。①其中雇主誠信影響最大,反映出長工齡者期待穩(wěn)定,謀求長期發(fā)展。組織公平對短工齡組職業(yè)經(jīng)理信任的影響最大,而薪酬管理和匹配狀況的影響不顯著,表明短工齡者可能更為關(guān)注未來的成長與發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理信任對組織吸引力影響的計量結(jié)果顯示(表1模型3),職業(yè)經(jīng)理信任對組織吸引力具有直接的影響。②同時,在表1的模型1和模型2中,計量模型中的各因素變量均顯著。在模型3中,職業(yè)經(jīng)理信任和因素變量也影響顯著,而且因素變量的影響作用比模型2的影響作用小。上述計量步驟和結(jié)果均符合中介作用計量檢驗結(jié)果的要求,證明職業(yè)經(jīng)理信任在企業(yè)組織因素與組織吸引力之間具有顯著的中介作用。綜上所述,本文提出的七個假設(shè)均得以驗證。四、企業(yè)社會結(jié)構(gòu)和制度環(huán)境對職業(yè)信任的影響作用本文的分析表明,民營企業(yè)的雇主與組織因素對職業(yè)經(jīng)理信任有顯著影響,而后者又顯著影響企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的吸引力。在整體樣本中,雇主誠信對職業(yè)經(jīng)理信任影響作用最大。其中對不同年齡和性別以及長工齡、中高層和低學(xué)歷組的職業(yè)經(jīng)理信任影響作用最大,并對所有個體特征組都有顯著影響,其影響作用最大,范圍最廣,所有在企業(yè)謀求能力發(fā)揮和長期發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理都最為重視雇主誠信。這表明在民營企業(yè)中雇主誠信是影響職業(yè)經(jīng)理信任的首要因素,雇主恪守誠信是民營企業(yè)吸引和留住職業(yè)經(jīng)理的關(guān)鍵。組織公平對職業(yè)經(jīng)理信任的影響位居第二。其中對高學(xué)歷,短工齡和基層組的職業(yè)經(jīng)理信任影響最大,反映出這類職業(yè)經(jīng)理對組織公平最為敏感,特別關(guān)注待遇和發(fā)展機會的公平性。公平是組織最重要的特性之一,組織公平性不足對渴望公平待遇和機會的職業(yè)經(jīng)理的信任損害最大。因此,民營企業(yè)也應(yīng)建立健全科學(xué)規(guī)范的治理機制,公平對待家族成員和職業(yè)經(jīng)理,根據(jù)德能來任用人才和分配資源。同時,雇主應(yīng)從一貫性、正直、分權(quán)、開放性交流、對員工關(guān)懷等方面調(diào)整自己的行為,最大程度贏得職業(yè)經(jīng)理的信任。個人與組織的匹配狀況的影響居于第三,并對絕大多數(shù)個體特征組的職業(yè)經(jīng)理信任有顯著影響。這一因素的影響范圍較大,個人與組織匹配水平的低下將損害大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)的信任。職業(yè)發(fā)展管理的影響作用居第四位。其中對男性、基層、低學(xué)歷和短工齡的職業(yè)經(jīng)理信任影響作用較大。這類經(jīng)理人對職業(yè)發(fā)展期望較高,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在完善職業(yè)發(fā)展管理的同時,重點強化這類職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)學(xué)習(xí),為其提供更為充分的發(fā)展機會。薪酬管理對職業(yè)經(jīng)理信任的影響作用位居第五。其中對女性、高學(xué)