目標管理與績效考核課件

【目標管理與績效考核】主講人：xxx1感謝你的觀看2019年5月26【目標管理與績效考核】主講人：xxx1感謝你的觀看2019年【目標管理】第一部分2感謝你的觀看2019年5月26【目標管理】第一部分2感謝你的觀看2019年5月26目標管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個人能力的提升向心力的提高有效的管理工具3感謝你的觀看2019年5月26目標管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高3感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%4感謝你的觀看2019年5月26HEWITT1994統(tǒng)計有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)目標管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣5感謝你的觀看2019年5月26目標管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照者劇本演出而能帶來目標管理定義及與績效考核的關系定義：目標管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關系：目標管理就是把個人在一定期間所應達成的工作結(jié)果制定為目標，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。6感謝你的觀看2019年5月26目標管理定義及與績效考核的關系定義：目標管理就是每一個人根據(jù)目標管理執(zhí)行過程1．設立總目標２.制定部門目標、個人目標、工作期限、衡量標準及達成目標的計劃3.執(zhí)行目標管理計劃的各項工作6.最終目標：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達成原因，發(fā)掘及改善異常現(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果7感謝你的觀看2019年5月26目標管理執(zhí)行過程1．設立總目標7感謝你的觀看2019年5月2目標管理與“P-D-S”循環(huán)目標管理的P〔計劃〕階段目標管理的D〔實施〕階段目標管理的C〔檢查〕階段目標管理的A〔處置〕階段8感謝你的觀看2019年5月26目標管理與“P-D-S”循環(huán)目標管理的P〔計劃〕階段8感謝舉例：海外造船公司P-D-S目標管理制度計劃階段目標分為總目標、單位目標、分項目標。擬定總目標。設定各一級單位目標及工作計劃。設定各二級單位目標及工作計劃。制定目標體系圖、制定目標計劃單匯編。執(zhí)行目標追蹤單。執(zhí)行階段目標執(zhí)行與追蹤?？荚u階段目標執(zhí)行成果自我考評目標管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵9感謝你的觀看2019年5月26舉例：海外造船公司P-D-S目標管理制度10感謝你的觀看2019年5月2610感謝你的觀看2019年5月2611感謝你的觀看2019年5月2611感謝你的觀看2019年5月26設定關鍵考核指標（KPI-

Key

Process

Indication

）什么是關鍵績效指標？關鍵績效指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系；關鍵績效指標體現(xiàn)對組織目標又增值作用的績效指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；12感謝你的觀看2019年5月26設定關鍵考核指標什么是關鍵績效指標？12感謝你的觀看2019目標種類1、量化目標銷售量或銷售額生產(chǎn)量利潤或利潤率市場占有率良品率投資回報率存活周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、項目與進度目標人事考核制度及改進建立ISO9000質(zhì)量管理體系開展5S管理活動3、改善目標降低生產(chǎn)成本提高設備開機率減少庫存減少員工數(shù)量質(zhì)量改進指標員工素質(zhì)4、集體目標員工滿意度提案改善數(shù)量安全目標團隊建設13感謝你的觀看2019年5月26目標種類1、量化目標3、改善目標13感謝你的觀看2019年5SMART目標Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的Realties現(xiàn)實的

Timebound有時限的14感謝你的觀看2019年5月26SMART目標Specific目標設定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標同事的意見員工意見職位說明書市場/同行/競爭對手15感謝你的觀看2019年5月26目標設定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃15感謝你的觀看2019年5月26設定目標的程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長、主任、職員〕16感謝你的觀看2019年5月26設定目標的程序1、自上而下最高中層主管基層主管16感謝你的觀設定目標的形態(tài)第一類形態(tài)目標草案目標定案總目標①④單位目標②⑤個人目標③⑥17感謝你的觀看2019年5月26設定目標的形態(tài)第一類形態(tài)目標草案目標定案總目標①④單第二類形態(tài)目標草案目標定案總目標①⑥單位目標②⑤個人目標③④18感謝你的觀看2019年5月26第二類形態(tài)目標草案目標定案總目標①⑥單位目標②⑤個人第三類形態(tài)目標草案目標定案總目標①②單位目標③④個人目標⑤⑥19感謝你的觀看2019年5月26第三類形態(tài)目標草案目標定案總目標①②單位目標③④個人理想目標的設定要件目標要與員工溝通達成目標應是只要努力，就可以達成目標盡量具體化、量化盡量將目標種類濃縮在5項之內(nèi)下一級目標要與上一級目標有關與各部門的目標相互配合依重要性不同給預不同權重20感謝你的觀看2019年5月26理想目標的設定要件目標要與員工溝通達成20感謝你的觀看201設定目標的步驟上級目標與方針，應明示部屬部屬可質(zhì)疑目標，彼此充分討論部屬設定本身的目標上級與部屬討論所設定目標目標修訂及整理將目標加以書面化21感謝你的觀看2019年5月26設定目標的步驟上級目標與方針，應明示部屬21感謝你的觀看20主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標一、目標溝通的重要性設定目標有上下級人員共同會上決定。要站在友善的立場，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達成總目標而努力。不應以權威力量任意命令。二、會談溝通的心理運用技巧不受干擾激勵部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭論做好記錄22感謝你的觀看2019年5月26主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標一、目標溝通的重要性22感謝你的三、協(xié)助部屬設定目標的步驟主管將目標、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標及實施計劃主管審閱草案目標主管與部屬單獨溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標體系圖23感謝你的觀看2019年5月26三、協(xié)助部屬設定目標的步驟23感謝你的觀看2019年5月26目標體系圖

將“總目標”、“部門目標”、“個人目標”，按企業(yè)組織結(jié)構的層級串連起來，就形成息息相關的目標體系圖。目標體系圖的優(yōu)點：可一目了然，并增強對企業(yè)的連帶感和職務意識；管理者可全盤掌握部屬的目標，輕松的作重點平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關人員的目標，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；24感謝你的觀看2019年5月26目標體系圖將“總目標”、“部門目標”、“個人目目標體系圖總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標與組織目標直接相關程度高與組織目標直接相關程度低〔為間接目標〕25感謝你的觀看2019年5月26目標體系圖總目標經(jīng)理目標與組織目標直接25感謝你的觀看201總目標一、總目標的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不僅有短期的（1年）還要有長期的（3年或5年）二、總目標的種類利潤目標銷售目標產(chǎn)量目標成本目標

研究發(fā)展目標投資目標管理改進目標26感謝你的觀看2019年5月26總目標一、總目標的重要性研究發(fā)展目標26三、有誰來訂立總目標最高管理者：董事長或總經(jīng)理企業(yè)所設立的專職部門由各部門主管參與制定四、公布總目標等中層主管的目標訂立完成后，年底或年初公布27感謝你的觀看2019年5月26三、有誰來訂立總目標27感謝你的觀看2019年5月26單位目標一、單位目標的重要性總目標能否實現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標分解的樞紐；二、單位目標的類型直線部門目標；幕僚部門目標；三、要有詳細的實施計劃計劃的時間性、階段性要明確；計劃要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響計劃達成的因素及對策；28感謝你的觀看2019年5月26單位目標一、單位目標的重要性28感謝你的觀看2019年KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI

29感謝你的觀看2019年5月26KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級KPI29感謝你的觀看201部們級KPI：分解到人力資源部30感謝你的觀看2019年5月26部們級KPI：分解到人力資源部30感謝你的觀看2019年5月目標管理卡31感謝你的觀看2019年5月26目標管理卡31感謝你的觀看2019年5月26課堂練習以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標：提高20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標進行分解角色：銷售總監(jiān)、技術總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理32感謝你的觀看2019年5月26課堂練習以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營目標：32感謝你的觀目標管理的追蹤一、目標管理追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正；依靠和手段來激發(fā)員工的責任意識；提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機會；33感謝你的觀看2019年5月26目標管理的追蹤一、目標管理追蹤的目的33感謝你的觀看2019二、目標管理追蹤的原則確保目標原則效率原則責任原則標準原則關鍵因素原則例外原則行動原則34感謝你的觀看2019年5月26二、目標管理追蹤的原則34感謝你的觀看2019年5月26三、目標管理追蹤管制的注意重點定期追蹤信息反饋系統(tǒng)的建立目標評分標準的建立目標管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤按時填寫目標管理卡或追蹤卡，做好會議記錄35感謝你的觀看2019年5月26三、目標管理追蹤管制的注意重點35感謝你的觀看2019年5月目標管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：機遇外界形勢變化而修正目標；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標；遭遇突發(fā)事件，目標達成受到阻礙是；二、目標修正時機：半年36感謝你的觀看2019年5月26目標管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標。除非工作不三、目標修正程序目標修正申請（說明修正目標內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會中組織討論最高管理層核準上級主管簽署意見修改目標管理卡及相關文件37感謝你的觀看2019年5月26三、目標修正程序目標修正申請在部門例會中最高管理層上級主管簽目標管理的績效評估

以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的印象，到期而臨時作的決定，帶有較強的主管色彩，難免有失公允。一、目標績效評估的重要性加強責任觀念保持目標管理的正常功能促進溝通，了解下級的業(yè)績及困難評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓練與能力開發(fā)的參考38感謝你的觀看2019年5月26目標管理的績效評估以往的考核，員工的績效全憑主二、有誰來評估績效執(zhí)行者本人目標執(zhí)行者的上司主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評估什么達成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差度多少？）達成過程的評價（目標活動是否順利進行？是否安進度進行？當環(huán)境變動是如何處理？）執(zhí)行者的評價（針對執(zhí)行者的能力、應變狀況、能力成長狀況、處事方法等）39感謝你的觀看2019年5月26二、有誰來評估績效39感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估日常評估（工作告一段落，或進展到某種程度時）定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、每季度或年終）總評價（目標或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底）40感謝你的觀看2019年5月26四、何時評估40感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標執(zhí)行結(jié)果的各種會議41感謝你的觀看2019年5月26舉例：了解目標執(zhí)行結(jié)果的各種會議41感謝你的觀看2019年5問與答42感謝你的觀看2019年5月26問與答42感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分43感謝你的觀看2019年5月26【績效考核】第二部分43感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點暴露出來；有時又變得命運有關，晉升、獎金、出國培訓的機會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導火索；44感謝你的觀看2019年5月26績效考核：出了什么問題?主管人員認為這件事沒有意義，人們對此績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構崗位職責處職責部門宗旨職責公司年度目標處季度目標部門年度目標部門季度目標崗位目標作業(yè)程序核心業(yè)務流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進行管理45感謝你的觀看2019年5月26績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構崗位職責處職責部門宗旨職責公司年度目為什么要對績效進行管理通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準。46感謝你的觀看2019年5月26為什么要對績效進行管理通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審實施績效考核的關鍵因素關注與目標相關的工作職責及貢獻和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃和行動47感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的關鍵因素關注與目標相關的工作職責及貢獻和產(chǎn)出4績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品或服務成本領先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實踐生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓體系48感謝你的觀看2019年5月26績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓與開發(fā)目標管理工作分析49感謝你的觀看2019年5月26二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃職位績效考核的基礎目標管理工作分析50感謝你的觀看2019年5月26績效考核的基礎目標管理50感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的

作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機意識的手段識別培訓的需求將組織目標與個人目標聯(lián)系起來改進員工的績效提高員工的工作能力51感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊51感

績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；實施績效考核的目的52感謝你的觀看2019年5月26績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和實施績效考核的目的

考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！53感謝你的觀看2019年5月26實施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關系一、績效管理與工作分析工作分析實際孝管理的重要基礎。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓開發(fā)培訓開發(fā)是績效評估之后的重要工作。54感謝你的觀看2019年5月26績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關系一、績效管理與工作分析5績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動性、責任感、協(xié)作、尊紀。業(yè)務能力：專業(yè)技術能力、計劃能力、組織能力、控制能力、激勵能力、溝通能力55感謝你的觀看2019年5月26績效考核都考核員工的那些方面業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權重？業(yè)績：態(tài)度：能力：56感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0能力在業(yè)績中體現(xiàn)做中學不引起誤導低中高業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進××57感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0低中討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識性的企業(yè)：能力較為重要能力的構成：一是常識、專業(yè)知識和相關專業(yè)知識；二是技能、技術或技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。58感謝你的觀看2019年5月26討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要58感謝你的績效考核指標的來源業(yè)績指標：目標管理中的目標、崗位說明書中的衡量標準。態(tài)度指標：崗位說明書中的衡量標準及資質(zhì)要求。能力指標：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標是定量的態(tài)度指標是定性的在設計考核指標時針對上述三個大的方面，再加以細分成若干小項目，并給予權數(shù)。59感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標的來源業(yè)績指標：目標管理中的目標、崗位說明書中5績效考核指標的總結(jié)盡量找出定量的考核指標沒有定量的考核指標時，要堅決的使用定性的考核指標有時定性的衡量指標比定量的衡量指標更重要定性的衡量指標可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會60感謝你的觀看2019年5月26績效考核指標的總結(jié)盡量找出定量的考核指標60感謝你的觀看20績效管理工作流程圖組織目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓61感謝你的觀看2019年5月26績效管理工作流程圖組織目標分解績效計劃：績效評估：績效實施與績效計劃一、績效計劃是關于工作目標和標準的契約如果對績效進行評估之前沒有能夠就什么是好的績效、什么使壞的績效達成一致的標準，那么在績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。62感謝你的觀看2019年5月26績效計劃一、績效計劃是關于工作目標和標準的契約62感謝你的觀舉例：宏正公司績效目標計劃表受

約

人：XXX職

位：大客戶部經(jīng)理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標主要產(chǎn)出完成期限衡量標準評估來源所占權重完善《達客戶管理規(guī)范》修訂后的《達客戶管理規(guī)范》2000年8月底職責明確流程清晰規(guī)范體現(xiàn)客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2000年12月底大客戶的數(shù)量達到30個銷售額達到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構新的團隊組織結(jié)構2000年2月底能夠以小組的形式面對大客戶團隊成員的優(yōu)勢能夠進行互補和發(fā)揮主管評估10%63感謝你的觀看2019年5月26舉例：宏正公司績效目標計劃表受約人：XXX職二、績效計劃是一個雙向溝通的過程管理人員向被管理者解釋和說明的是：組織整體的目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對被管理者的期望是什么？對被管理者的工作應制定什么樣的標準？完成工作的期限？64感謝你的觀看2019年5月26二、績效計劃是一個雙向溝通的過程64感謝你的觀看2019年5被管理這應該向管理者表達的是：自己對工作目標和如何完成的認識。自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。自己對工作的計劃和打算。在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。三、參與和承諾是制定績效計劃的前提人們堅持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個因素：是否參與態(tài)度的形成過程。是否為此進行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。65感謝你的觀看2019年5月26被管理這應該向管理者表達的是：65感謝你的觀看2019年5月績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通員工是否完全按計劃開展工作？計劃是否周全、考慮是否全面？激勵人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？目的：通過持續(xù)溝通對績效計劃進行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計劃過程中了解有關信息經(jīng)理人員需要了解有關信息66感謝你的觀看2019年5月26績效實施與管理一、持續(xù)的績效溝通66感謝你的觀看2019年5二、溝通方式1、書面報告工作日志周報月報季報年報2、會議溝通3、面談溝通67感謝你的觀看2019年5月26二、溝通方式67感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責權人力資源部門：負責制定及定期修訂績效考核制度負責組織績效考核的工作負責培訓考核的各階層主管負責監(jiān)督及控制考核的工作各階層主管：了解考核的程序及方法確?？己说墓?、公正68感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）一、確定考核的責權68感謝你的觀看2019年績效考核（評估）二、確定考核流程績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用。上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。69感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）二、確定考核流程69感謝你的觀看2019年5舉例：三級考核流程表70感謝你的觀看2019年5月26舉例：三級考核流程表70感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法等級評定法排序法行為觀察法目標管理法四、考核時機月度、季度、半年、年度71感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）三、績效考核的方法71感謝你的觀看2019年考核表應用實例1、管理職位2、技能職位72感謝你的觀看2019年5月26考核表應用實例1、管理職位2、技能職位72感謝你的觀看201績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配）3等分法：A（優(yōu)秀）、B（普通）、C（差）5等分法：A（優(yōu)秀）、B（優(yōu)）、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分配舉例：73感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配）73感績效考核（評估）六、績效考核的注意事項過于寬松或過于嚴厲這是考核者的性格因素對策：強制分配集中趨勢這是考核者怕得罪人對策：強制分配74感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）六、績效考核的注意事項74感謝你的觀看201績效考核（評估）暈輪效應考核者評感覺造成的偏差對策：制定具體的評價項目，盡量量化感情考核者與被考核這是同學、同鄉(xiāng)、朋友對策：同上壓力與上級有關系的人，考核者有顧忌對策：同上75感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）暈輪效應75感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)”對參與考核這施予訓練對“績效考核系統(tǒng)”的運行應執(zhí)行督導與控制建立申訴制度協(xié)同直接主管的績效面談76感謝你的觀看2019年5月26績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用76感謝你績效反饋面談一、績效反饋面談的目的對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點支出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一績效管理周期的目標與績效標準77感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談一、績效反饋面談的目的77感謝你的觀看2019年績效反饋面談二、績效反饋面談前的準備選擇適宜的時間做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。準備適宜的場地建議面談位置準備面談資料績效評估表、各種記錄78感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談二、績效反饋面談前的準備78感謝你的觀看2019績效反饋面談三、面談要點排除干擾因素排除緊張氣氛目的與過程聆聽優(yōu)點與缺點問題對本人的影響著重發(fā)展員工建議支持但不承諾征求意見79感謝你的觀看2019年5月26績效反饋面談三、面談要點問題對本人的影響79感謝你的觀看20績效考核結(jié)果的應用一、績效考核結(jié)果的用途用于薪酬的分配和調(diào)整用于員工的選拔與職位的變動作為員工培訓與發(fā)展的依據(jù)80感謝你的觀看2019年5月26績效考核結(jié)果的應用一、績效考核結(jié)果的用途80感謝你的觀看20績效考核結(jié)果的應用二、整年績效不滿意的結(jié)果解雇換崗降級終止合同三、評估之后績效提高計劃（PIP）。注：一般在外企81感謝你的觀看2019年5月26績效考核結(jié)果的應用二、整年績效不滿意的結(jié)果81感謝你的觀看2應注意的問題與實施的培訓一、關于績效管理系統(tǒng)的重要提示從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標和標準如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠現(xiàn)場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施不到萬