績效管理培訓(xùn)課件

績效管理培訓(xùn)績效管理培訓(xùn)績效管理與企業(yè)發(fā)展前言員工績效管理是人力資源管理核心功能之一，對員工成長及企業(yè)發(fā)展均有密切關(guān)系。完善的績效管理體系應(yīng)具備完善的評價指標(biāo)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、公平的考評程序、合理的考評結(jié)果及持續(xù)的溝通改進機制。績效管理的目的：將公司方針/策略分解成為有明確定義和標(biāo)準(zhǔn)的個人目標(biāo)定期反饋、輔導(dǎo)和較正員工行為，強調(diào)績效提升和未來發(fā)展各位員工共同參與企業(yè)績效提升的過程以績效結(jié)果為導(dǎo)向形成公司與員工的風(fēng)險共擔(dān)機制競爭力!!績效管理與企業(yè)發(fā)展前言績效管理的目的：競爭力!!績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵導(dǎo)向的結(jié)果應(yīng)用公司方針/目標(biāo)績效目標(biāo)設(shè)定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵層層分解的績效指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)（EVA）=凈利潤-資本成本

非財務(wù)指標(biāo)：客戶、內(nèi)部流程、發(fā)展成長經(jīng)濟增加值（EVA）=（資本回報率-平均資本成本率）*投入資本=（銷售利潤率*資本周轉(zhuǎn)率-平均資本成本率）*投入資本銷售利潤率：盈利指標(biāo)銷售收入、銷售成本、各項費用率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率：營運指標(biāo)流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率銷售收入：銷售量、產(chǎn)量銷售成本：原料、物流、生產(chǎn)各項費用：研發(fā)管理營銷費用存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率企業(yè)績效個人績效各級團隊承接的指標(biāo)廠/處作業(yè)區(qū)/業(yè)務(wù)室班組團隊績效每個團隊中員工的共同業(yè)績目標(biāo)就是實現(xiàn)團隊目標(biāo)衡量員工工作業(yè)績：就是衡量員工為團隊目標(biāo)實現(xiàn)做出的貢獻—結(jié)果性指標(biāo)衡量態(tài)度：體現(xiàn)企業(yè)對員工行為的引導(dǎo)，體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀衡量能力：體現(xiàn)企業(yè)對員工能力的要求，針對知識、技能自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(鏈接)70%30%層層分解的績效指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)（EVA）=凈利潤-資本成本指標(biāo)定義行為描述評價評價結(jié)果責(zé)任感與主動性熱愛本職工作，能夠認(rèn)識到自身工作的意義，具有強烈的使命感，對交辦工作不推諉，積極尋求解決方案清晰了解自己的崗位職責(zé)，能夠制定合理的工作目標(biāo)和有效的實施計劃7014主動承擔(dān)工作，善于思考并發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，積極尋求解決和完善的途徑

工作中遇到困難，能夠積極思考解決方案，主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通尋求資源

完成工作后主動思考，善于總結(jié)，追求工作成果和方法的不斷改進和完善

如工作需要，能夠奉獻業(yè)余時間確保工作順利推進或完成

學(xué)習(xí)發(fā)展能夠依據(jù)公司和個人發(fā)展需要，設(shè)定目標(biāo)，學(xué)習(xí)并掌握新知識技能，并應(yīng)用于工作中主動學(xué)習(xí)并掌握科學(xué)的工作方法和工具，并能有效的應(yīng)用于工作當(dāng)中

0善于總結(jié)過去的經(jīng)驗，以不斷提高自身能力

依據(jù)公司和個人發(fā)展需要，設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，并取得成果

善于把握各項工作和歷練機會，利用多種途徑為自己創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，提升工作績效與綜合能力

善于分析自身的知識技能和任職要求的差距，并主動采取行動彌補

溝通協(xié)作具有較好的溝通表達能力，并能夠積極的與相關(guān)同仁進行溝通，促進共識，減少分歧，實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展；

重視且樂于溝通，愿意與他人建立聯(lián)系,能夠聽取他人建議

0在遇到溝通障礙時，能夠以積極心態(tài)和不懈的努力對待沖突和矛盾，而不是強權(quán)或回避

具有較好的溝通和表達能力，溝通過程一般能夠取得較好的效果

積極配合他人工作，以團隊目標(biāo)實現(xiàn)為優(yōu)先

創(chuàng)新改善依據(jù)公司需要，積極探索改善，并在技術(shù)、管理等方面嘗試新做法，提出新創(chuàng)意與方案

工作中勇于探索，敢提出新思路和開拓性方案

0對已完成的工作項目進行總結(jié)，不斷完善工作方法和成果

對新事物和新觀點能夠保持客觀態(tài)度，通過系統(tǒng)思考作出判斷

主動學(xué)習(xí)新知識和經(jīng)驗，并能應(yīng)用于自身工作的改善當(dāng)中

鼓勵和協(xié)助同仁進行創(chuàng)新和改善，相互間能夠交流協(xié)作

合計3.5(一年一次)指標(biāo)定義行為描述評價評價結(jié)果責(zé)任感與主動性熱愛本職工作，能夠?qū)訉臃纸獾目冃е笜?biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點部門目標(biāo)及工作重點高層管理者績效目標(biāo)員工績效目標(biāo)基層管理者績效目標(biāo)團隊工作目標(biāo)個人工作目標(biāo)高層管理者績效目標(biāo)中層管理者績效目標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)層層分解的績效指標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績企業(yè)績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵導(dǎo)向的結(jié)果應(yīng)用公司方針/目標(biāo)績效目標(biāo)設(shè)定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用溝通溝通溝通溝通PCDA一級主管：領(lǐng)導(dǎo)班子共同審核績效目標(biāo)，評價時由主管副總、總經(jīng)理、兩位副總按照40%、30%、15%、15%的權(quán)重進行打分；其他人員：遵循直接主管評價、各級主管核定的原則績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵規(guī)范的績效管理程序設(shè)定績效期望（期初）追蹤（期中）績效評估（期末）

目標(biāo)設(shè)定

預(yù)期結(jié)果

預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)

形成計劃

分工授權(quán)

鼓勵輔導(dǎo)

糾正偏差

日常記錄

調(diào)整預(yù)期

結(jié)果與計劃對比

績效面談

獎勵肯定

改善計劃

訓(xùn)練發(fā)展績效管理制度規(guī)范的績效管理程序設(shè)定績效期望追蹤（期中）績效評估（期末）主管必修課程素質(zhì)評價指標(biāo)SettingDirection目標(biāo)設(shè)定Empowerment&Enabling賦能授權(quán)Communication&Coaching溝通教導(dǎo)ConsequenceManagement賞罰分明規(guī)范執(zhí)行關(guān)鍵之一——主管的績效管理能力主管必修課程SettingEmpowermentCommun績效管理工具表——計劃/考核表指標(biāo)承接預(yù)期目標(biāo)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)期末評核績效管理工具表——計劃/考核表指標(biāo)承接預(yù)期目標(biāo)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)期考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果優(yōu)甲乙丙丁>10595-10585-9575-85<75考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果卓越優(yōu)秀合格待改進不合格定義SABCD120100806040合格線≤10%≤30%－－≥5～10%考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果優(yōu)甲乙丙丁>10595-10585-9575-績效管理工具表——績效面談表績效管理工具表——績效面談表績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵導(dǎo)向的結(jié)果應(yīng)用公司方針/目標(biāo)績效目標(biāo)設(shè)定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設(shè)目標(biāo)層層承接的指標(biāo)體系清晰規(guī)范的管理過程激勵

績效考評結(jié)果

激勵導(dǎo)向的結(jié)果應(yīng)用提升員工技能激勵員工積極性實現(xiàn)績效改善薪酬管理調(diào)薪獎金職位管理晉升降級人力發(fā)展培訓(xùn)輪崗績效考評結(jié)果激勵導(dǎo)向的結(jié)果應(yīng)用提升員工技能薪酬管理職位謝謝大家謝謝大家績效管理結(jié)果應(yīng)用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調(diào)整、獎金分配之主要依據(jù)。(一)年度調(diào)薪:考績等第優(yōu)等甲等乙等丙等以下調(diào)薪百分比（示例）5%2%0-2%(二)獎金分配1.個人分配金額系在單位可分配額度內(nèi)，以考績等第之幅距系數(shù)按下列公式計算：個人獎金分配金額=[（個人基本薪×考績系數(shù)）/∑（個人基本薪給×考績系數(shù)）]×單位可分配獎金2.個人之考績系數(shù)，依其考績等級，由單位主管按下表規(guī)定核給:等第優(yōu)等甲等乙等丙等丁等獎金系數(shù)1.21.11.00.50返回績效管理結(jié)果應(yīng)用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調(diào)整、獎金分績效獎金：結(jié)合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標(biāo)準(zhǔn)及出勤情況核發(fā)，試用期、見習(xí)期、外返聘人員不享受績效獎金。具體分配公式如下：1、月運營獎金總額＝月基本工資標(biāo)準(zhǔn)總額×40%。2、月績效獎金總額=月運營獎金總額×90%。3、個人績效獎金=（月績效獎金總額-各項專業(yè)獎罰額）×D/ΣD±個人獎罰額個人分配獎金點數(shù)依下列公式計算：個人分配獎金點數(shù)D＝G×T×PG＝基本工資標(biāo)準(zhǔn)T=團隊績效系數(shù)P=個人績效系數(shù)返回績效獎金：結(jié)合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標(biāo)準(zhǔn)職位從業(yè)人數(shù)【舉例】銷售職業(yè)經(jīng)過不完全調(diào)查統(tǒng)計，中國的在職業(yè)務(wù)員人數(shù)高于8000萬，從事營銷行業(yè)的人數(shù)高于1.4億，大學(xué)畢業(yè)生三成以上人員從事銷售行業(yè)，且高于任何其它行業(yè)。（工作年限）“職業(yè)之路”職位從業(yè)人數(shù)【舉例】銷售職業(yè)經(jīng)過不完全調(diào)查統(tǒng)計，中國基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求，依據(jù)各崗位的工作性質(zhì)及相互關(guān)系進行崗位歸類即崗位序列，公司崗位劃分為三大序列。三大序列職位設(shè)計崗位序列主管序列決定做什么專業(yè)序列基層序列研究如何做按照標(biāo)準(zhǔn)做做方針、做目標(biāo)方針管理執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)自主管理提案制度做專案、做標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)管理基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求，依據(jù)各崗位的針對公司不同的業(yè)務(wù)工作建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，總結(jié)出各類業(yè)務(wù)人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，開辟各類業(yè)務(wù)人員的發(fā)展方向，讓各類業(yè)務(wù)人員看到自己的職業(yè)前景，而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工都要通過做管理干部來體現(xiàn)自身價值的現(xiàn)象，一方面解決企業(yè)內(nèi)部管理崗位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾；另一方面對員工成長進行及時的認(rèn)可，每提升一個層次，就進行評價鑒定并給予相應(yīng)的待遇，并指明下一步的努力方向，強化員工激勵。公司員工職業(yè)發(fā)展路線針對公司不同的業(yè)務(wù)工作建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，總結(jié)出各類業(yè)務(wù)專管序列專業(yè)序列基層序列職能定位職位等級職能定位職位等級1職能定位職位等級領(lǐng)導(dǎo)者總經(jīng)理公司專業(yè)權(quán)威首席專家副總經(jīng)理高級專家總經(jīng)理助理管理者廠處級正主管領(lǐng)域?qū)＜抑魅螏煟ㄒ唬S處級副主管主任師（二）廠處級主管助理監(jiān)督者科室級正主管業(yè)務(wù)骨干師（一）業(yè)務(wù)骨干高級技師師（二）科室級副主管師（三）技師師（四）有經(jīng)驗者基層管理級主管有經(jīng)驗者師（實習(xí)）有經(jīng)驗者高級員中級員初做者初做者初級員