港灣工程公司人力資源管理規(guī)定

港灣工程公司人力資源管理規(guī)定廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司人力資源管理制度第一部分招聘制度............................................2第一章招聘需求............................................2第二章招聘政策............................................2第三章招聘程序............................................4附表1：員工需求申請表......................................8附表2：各部門人員需求計(jì)劃表................................9附表3：求職申請表.........................................10附表4：試用員工評核表.....................................11附表5：內(nèi)部競聘公告.......................................12附表6：應(yīng)聘人員初試評價(jià)表.................................14附表7：員工履歷表.........................................15第二部分培訓(xùn)制度...........................................16第一章總則................................................16第二章職前教育管理辦法....................................24第三章崗位技能培訓(xùn)管理辦法................................28第四章外派培訓(xùn)管理辦法....................................32第五章員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定................................33附表1：計(jì)劃外培訓(xùn)申請單...................................36附表2：外派培訓(xùn)申請單.....................................37附表3：員工培訓(xùn)協(xié)議書.....................................38附表4：培訓(xùn)項(xiàng)目評估表.....................................39附表5：員工培訓(xùn)評價(jià)表.....................................40附表6：培訓(xùn)師評價(jià)表.......................................41附表7：培訓(xùn)學(xué)員請假單.....................................42附表8：更改班次申請單.....................................43第三部分績效考核制度.......................................44第一章總則...............................................44第二章績效考核對象與績效考核周期.........................45第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序...........46第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì).49第五章績效考核結(jié)果的使用.................................55第六章申訴及其處理.......................................56附表1考核表及填表說明....................................57附表2考核指標(biāo)定義........................................72附表3考核統(tǒng)計(jì)表..........................................82第一部分招聘制度廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司為了自身發(fā)展及時(shí)獲取所需各類人才，特制定本制度，以規(guī)范人員招聘和錄用這一重要途徑和手段，為公司發(fā)展補(bǔ)充較好素質(zhì)和能給公司帶來價(jià)值的新員工。第一章招聘需求第一條缺員的補(bǔ)充。因員工異動(dòng)，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因員工調(diào)動(dòng)、退休、晉升等原因引起的人員需求。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員，如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等帶來的第三條編制的擴(kuò)大。因公司發(fā)展壯大，需要增加現(xiàn)有的人員規(guī)模及擴(kuò)大現(xiàn)有編制而帶來的人員需求。第四條人才的儲(chǔ)備。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人才（如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等）而第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動(dòng)合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、績效考核、培訓(xùn)等方面同等對待。第三條招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。職位空缺時(shí)，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮源的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的2.外部招聘：可通過廣告、參加招聘會(huì)、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。第四條外部人員進(jìn)入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。第五條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力第六條人才競爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識(shí)、尊重人才、以人為第三章招聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審2、作為日常工作，各用人部門應(yīng)于每季度檢查本部門人力資源供應(yīng)狀況，如有人員需求應(yīng)于每季度最后一個(gè)月初提出人員調(diào)整計(jì)劃，報(bào)人力資源部。1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報(bào)部門主管審批后，填寫《員工需求申報(bào)表》報(bào)人力資源部，如系新崗位需同時(shí)附上《崗2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計(jì)劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計(jì)劃表》報(bào)總經(jīng)第三條內(nèi)部招聘程序3、甄選程序1、人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向所在部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，所在部門經(jīng)理同意并報(bào)總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘3、人力資源部根據(jù)崗位說明書要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)行評審。4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報(bào)第四條外部招聘程序1、報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報(bào)名填寫《求職申請2、若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。1)人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個(gè)人簡歷和求職表，進(jìn)行初步篩選，對符合要求者通2)由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。3)人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談,考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。4)由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。5)對于復(fù)試合格者，用人部門主管根據(jù)實(shí)際錄用人數(shù)確6)人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假7)核實(shí)無誤后，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報(bào)到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。4、公司新進(jìn)員工試用期為3個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短或免于試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部審核：3)無法判斷，需延長試用期（最多延長3個(gè)月）。6、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部門主管應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期《試用提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部門主管在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：2)試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上3)工作積極主動(dòng)，工作量飽滿，工作實(shí)績顯著；9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個(gè)月內(nèi)3)有曠工記錄或遲到、早退達(dá)2次者應(yīng)予辭退。第六條最終聘用1、新進(jìn)人員試用期滿，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位說明不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者，如屬已有工作經(jīng)驗(yàn)者（公司特聘人員除外），應(yīng)要求其出具原單位離職證明或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的證明文件后（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。第七條破格錄用特殊人才及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。由人力資源部負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由執(zhí)行董事/總經(jīng)理直接進(jìn)行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考崗位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)執(zhí)行董事/總經(jīng)理批準(zhǔn)3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報(bào)告進(jìn)行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，申請部門招聘條件申請理由申請部門招聘條件申請理由審批意見附表1：員工需求申請表附表2：各部門人員需求計(jì)劃表部門擬招聘日期職稱從事本專業(yè)工作年限需用人數(shù)有無編制部門擬招聘日期職稱從事本專業(yè)工作年限需用人數(shù)有無編制性別身高性別身高附表3：求職申請表應(yīng)聘單位: 月政治面月政治面貌婚否籍貫/戶口身份證號碼聯(lián)系方法證書或成績證書或成績掌握程度語應(yīng)聘職位應(yīng)聘職位1.月最低薪金1.月最低薪金等要求個(gè)人個(gè)人特長及愛好?說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎(jiǎng)證書及其他有效證件原件及復(fù)印件；此表可附個(gè)人簡歷。附表4：試用員工評核表年齡所在部門姓名年齡所在部門專業(yè)試用期專業(yè)試用期到崗時(shí)間員工自我評價(jià)員工簽字工作表現(xiàn)直接上級簽字工作態(tài)度直接上級簽字工作能力直接上級簽字提高計(jì)劃試用期評核意見3、無法判斷，需延長試用期（最多延長直接上級簽字部門經(jīng)理簽字直接上級簽字部門經(jīng)理簽字附表5：內(nèi)部競聘公告___________ 。此職位對/不對外部應(yīng)聘者開放。結(jié)束日期： （參見所附崗位說明書）二．應(yīng)具備的能力或技術(shù)：（應(yīng)聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮）1．在現(xiàn)在/過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；2．有能力及時(shí)、準(zhǔn)確地完成任務(wù)；3．能夠通過創(chuàng)新來改善技術(shù)或服務(wù)的質(zhì)量；4．能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐；5．能進(jìn)行有效的溝通，同他人合作共事；6．有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)。（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）四．應(yīng)聘程序如下：1．所有符合招聘條件者都可在人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請表和履2．年月日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3．人力資源部和該空缺職位的部門負(fù)責(zé)人根據(jù)上述資格要求對申請4．測試小組將對初選合格的申請人進(jìn)行必要的測試；人力資源部年衣冠講究整潔一般隨便懶散表達(dá)清晰含糊不清附表6：應(yīng)聘人員初試評價(jià)表姓名性別年齡應(yīng)聘崗位學(xué)歷專業(yè)戶口所在地精神面貌與健康狀況精神面貌與健康狀況面試直觀印象面試面試溝通能力面試應(yīng)變能力綜合能力面試求職動(dòng)機(jī)面試工作態(tài)度薪酬要求綜合評價(jià)應(yīng)聘人員綜合評價(jià)表個(gè)人背個(gè)人背景分析分?jǐn)?shù)用人部門主管評價(jià)初試評價(jià)復(fù)試評價(jià)成績附表7：員工履歷表戶口所在地身份證號碼聯(lián)系電身份證號碼話專業(yè)畢業(yè)學(xué)校特長專業(yè)畢業(yè)學(xué)校特長教育和工作經(jīng)歷受培訓(xùn)狀況姓名年齡工作單位和崗位住姓名年齡工作單位和崗位住址系親屬概況第二部分培訓(xùn)制度第一章總則第一節(jié)培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性第一條為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊(duì)伍，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工。第二節(jié)培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略第一條培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識(shí)水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識(shí)、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小限度，使員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和作業(yè)人員，最終實(shí)現(xiàn)全員持證上崗。第二條公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。第三條公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，促進(jìn)公司與個(gè)第四條培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)第三節(jié)培訓(xùn)的原則與內(nèi)容第一條公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動(dòng)性原則、三個(gè)面向原則和多樣性原則。1.系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。2.主動(dòng)性原則：強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性。3.三個(gè)面向原則：員工培訓(xùn)要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場、面向時(shí)代。4.多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。5.效益性原則：員工培訓(xùn)是公司人、財(cái)、物投入的過程，是價(jià)值增值的過程，培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào)，應(yīng)該有助于提升公司的整體1.員工知識(shí)培訓(xùn)。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)。2.員工技能培訓(xùn)。不斷實(shí)施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3.員工態(tài)度培訓(xùn)。不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實(shí)現(xiàn)的需第四節(jié)培訓(xùn)的組織策劃第一條公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的統(tǒng)籌、規(guī)劃。第二條人力資源部招聘培訓(xùn)員負(fù)責(zé)具體的實(shí)施和控制。第三條公司其它各部門人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、稽核以及異常情況的追蹤，同時(shí)在公司整體培訓(xùn)計(jì)劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第五節(jié)受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù)第一條在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。第二條經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各第三條在培訓(xùn)活動(dòng)對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅(jiān)持到結(jié)束，達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。第四條培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常業(yè)務(wù)中。第五條員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)間，如確需占用工作時(shí)間資計(jì)算方法如下：（基本工資＋加班工資+崗位工資）第六條參加時(shí)間在30天以上或個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用支出在500元以上的各類培訓(xùn)時(shí)，員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。第七條參加公司舉辦的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員根據(jù)簽定的培訓(xùn)合同必須繼續(xù)在公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限。在服務(wù)年限內(nèi)如要離開，須對公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用（報(bào)名費(fèi)、課程費(fèi)、食宿費(fèi)、交通費(fèi)）進(jìn)行全額賠償。第八條員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動(dòng)合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動(dòng)合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。第六節(jié)培訓(xùn)形式與方法第一條公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)第二條職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、經(jīng)營范圍、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施、評估。詳見《職前教育管理辦法》。第三條崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，人力資源部協(xié)同各其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。詳見《崗位技能培訓(xùn)管理辦法》。第四條員工態(tài)度培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)第五條崗位輪換培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時(shí)，按新崗位要求，對其實(shí)施的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。第六條部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作中需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。各部門進(jìn)行部門內(nèi)部培訓(xùn)期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓(xùn)的員工加班或出差。級經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)，詳見《外派培訓(xùn)管理辦法》。第八條個(gè)人出資培訓(xùn)：由員工個(gè)人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個(gè)人出資培訓(xùn)。公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時(shí)間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)。第九條公司的培訓(xùn)方法包括三種類型：課堂培訓(xùn)、學(xué)員自定進(jìn)度、媒體推動(dòng)1.報(bào)告：報(bào)告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講，與老師的互動(dòng)性差。報(bào)告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師在講演時(shí)可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學(xué)員的互動(dòng)程度，此種方法適用于對新知識(shí)的培訓(xùn)。2.演示：演示是由培訓(xùn)師做正確的示范，學(xué)員模仿學(xué)習(xí)的一種方式。采用此種方式時(shí)要注意鼓勵(lì)學(xué)員多模仿，通過在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，此種方式適用于操作技能培訓(xùn)。3.討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。采用此種方式時(shí)，培訓(xùn)師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，預(yù)定的目標(biāo)；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學(xué)員能力的進(jìn)一步提高4.研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進(jìn)行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。5.角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計(jì)一項(xiàng)任務(wù)，完成這項(xiàng)任務(wù)需要各種人物出場。培訓(xùn)時(shí)，要求員工扮演不同的角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓(xùn)員工當(dāng)觀眾。當(dāng)扮演角色的學(xué)員表演結(jié)束后，“觀眾”對扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價(jià)。運(yùn)用這種方法，可以幫助學(xué)習(xí)者站在不同的位置上思考問題，可以體驗(yàn)各類人物的心理感受，訓(xùn)練其自我控制能力和隨機(jī)應(yīng)變能力，從而提高管理人員處理6.情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被培訓(xùn)對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預(yù)測行為者的各項(xiàng)能力和潛力。適用于高層企業(yè)管理人員。7.游戲法：游戲法是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲第十一條學(xué)員自定進(jìn)度內(nèi)容包括：1.練習(xí)手冊：由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織制定學(xué)員練習(xí)手冊的編寫，學(xué)員根據(jù)手冊的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。2.指導(dǎo)和教練：學(xué)員在進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)階段性的指導(dǎo)，主要是學(xué)員自主學(xué)習(xí)的一種方式。3.錄音帶：學(xué)員通過錄音帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。4.錄象帶：學(xué)員通過錄象帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。5.光盤只讀存儲(chǔ)器：學(xué)員通過光盤只讀存儲(chǔ)器的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)第十二條媒體推動(dòng)內(nèi)容包括：（適用于學(xué)員不能集中，分散在各地的1.電話會(huì)議：利用電話進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式2.基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)：通過遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學(xué)習(xí)方式。第七節(jié)培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定第一條公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓(xùn)年度需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)情況結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行公司下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。第二條人力資源部依培訓(xùn)需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標(biāo)制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實(shí)施計(jì)劃，然后呈報(bào)總經(jīng)理審核。具體實(shí)施計(jì)劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：2.參加培訓(xùn)人員名單3.培訓(xùn)教材、器材的確定6.各項(xiàng)費(fèi)用開支的使用計(jì)劃第三條年度培訓(xùn)計(jì)劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。第四條人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各第五條計(jì)劃外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào)人力資源部備案。第六條外派培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。第七條個(gè)人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫個(gè)人出資培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源（注：各類表格見附表）第八節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施和反饋第一條人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實(shí)施過程。招聘培訓(xùn)員負(fù)責(zé)具體的實(shí)施第二條培訓(xùn)實(shí)施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報(bào)總經(jīng)理審批。第三條培訓(xùn)前應(yīng)該按照培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓(xùn)所需各項(xiàng)費(fèi)用。第四條培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時(shí)檢查學(xué)員簽到情況，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。第五條培訓(xùn)期間人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核第六條第一條第二條第三條第四條采用計(jì)算機(jī)或其他手段對授課過程進(jìn)行記錄，保存培訓(xùn)的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓(xùn)記錄。第九節(jié)培訓(xùn)的評估培訓(xùn)從四個(gè)層面進(jìn)行評估：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行的，也可以通過觀察法對其中的項(xiàng)目進(jìn)行評估。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的：受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見課程有用嗎他們有什么建議學(xué)習(xí)層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓(xùn)前后學(xué)員在以下幾個(gè)方面的比較來對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，主要是通過受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：筆試績效考試行為層是檢驗(yàn)學(xué)員在培訓(xùn)后實(shí)際操作應(yīng)用的程度,由上級、同事、客戶和下級進(jìn)行績效考核培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同2.他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)第五條結(jié)果層主要是考察培訓(xùn)的最終效果，培訓(xùn)的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標(biāo)來考核2.生產(chǎn)率3.員工流動(dòng)率4.質(zhì)量優(yōu)良率第六條每項(xiàng)培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時(shí)需要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后評第七條培訓(xùn)評估要遵循方向性、相符性、實(shí)用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。第八條評估的形式包括考卷式評估、實(shí)際表演式評估、實(shí)際工作驗(yàn)證評估等多種方式。培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第九條對培訓(xùn)項(xiàng)目的即時(shí)評估，從培訓(xùn)主體方面要從四個(gè)方面進(jìn)行評估：受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)管理人員第十節(jié)培訓(xùn)的費(fèi)用第一條公司的培訓(xùn)費(fèi)用主要由直接費(fèi)用和間接費(fèi)用構(gòu)成，其中直接費(fèi)用包括：聘請培訓(xùn)師的費(fèi)用、教材的費(fèi)用，場所和器材的費(fèi)用，學(xué)員的學(xué)費(fèi)；間接費(fèi)用主要包括培訓(xùn)人員的工資。公司的培訓(xùn)投入要嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃做到專款專用，不得隨意第二條受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：培訓(xùn)期間工資=所在崗位的[（基本工資＋崗位工資＋加班工資+月度績效獎(jiǎng)第三條由公司組織參加的外部學(xué)習(xí)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)費(fèi)用由公司出50%，學(xué)員出50%，學(xué)習(xí)結(jié)束后，學(xué)員達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，由公司報(bào)銷全部學(xué)習(xí)費(fèi)用；達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)，學(xué)員自出部分由學(xué)員自己承第四條培訓(xùn)人員無論參加何種培訓(xùn)，如培訓(xùn)不合格，扣發(fā)培訓(xùn)期間第五條培訓(xùn)師的費(fèi)用按聘用時(shí)簽定的合同執(zhí)行。第六條參加培訓(xùn)的人員的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，公司按照公司員工出差管理辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。第二章職前教育管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體新第一條每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓(xùn)，接受公司系統(tǒng)化的通識(shí)訓(xùn)練和部門基本技能訓(xùn)練，從而對公司運(yùn)作有整體的觀感，適應(yīng)公司文化和價(jià)值觀，了解本部門職責(zé)，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。第二條培訓(xùn)內(nèi)容為新員工通識(shí)訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)和部門間交叉第三節(jié)注意事項(xiàng)第一條員工職前教育是該名員工的部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報(bào)到后一個(gè)月內(nèi)執(zhí)行。第二條凡公司正式報(bào)到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第三條參加職前教育的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時(shí)狀況需請假者，請第四條未參加新員工職前教育的員工，不得參加進(jìn)階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)）。第五條人力資源部為每位經(jīng)過培訓(xùn)的員工開具培訓(xùn)證明，證明其培訓(xùn)結(jié)果。第四節(jié)通識(shí)訓(xùn)練第一條通識(shí)訓(xùn)練是指員工工作所需的共通的認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)第二條公司新員工通識(shí)訓(xùn)練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。第三條人力資源部應(yīng)給每個(gè)已正式報(bào)到的新員工發(fā)放員工手冊。第四條培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識(shí)等。第五條新員工通識(shí)訓(xùn)練不少于10課時(shí)。第六條完成通識(shí)訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測驗(yàn)，不合格者于一個(gè)月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。第五節(jié)部門內(nèi)工作引導(dǎo)第一條部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識(shí)訓(xùn)練以后立即開始進(jìn)第二條部門領(lǐng)導(dǎo)代表整個(gè)部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認(rèn)識(shí)第三條部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介第四條基本專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)，依工作崗位對員工的要求程度而第五條工作程序與方法講授，依部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于6第六條介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)，不少于2課時(shí)。第六節(jié)部門間交叉引導(dǎo)第一條部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。第二條新員工任部門主管以上職位，依所擔(dān)任的工作性質(zhì)及職責(zé)，應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)課程，每一職能交叉訓(xùn)練課程第三條部門交叉引導(dǎo)主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)、未來部門之間工作配合要求等。第四條部門交叉訓(xùn)練須于新員工報(bào)到一個(gè)月內(nèi)完成，交叉訓(xùn)練完成后，新員工應(yīng)向人力資源部提交一份交叉培訓(xùn)報(bào)告。第七節(jié)職前教育的評估第一條通識(shí)訓(xùn)練后由人力資源部對新員工進(jìn)行測驗(yàn)和座談，不合格者應(yīng)參加補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練。第二條部門內(nèi)工作引導(dǎo)后應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行測驗(yàn)，不員工不予轉(zhuǎn)正。不足應(yīng)該重新引導(dǎo)。第四條評估完畢后人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。第五條新員工培訓(xùn)后人力資源部應(yīng)將培訓(xùn)記錄歸檔。第八節(jié)職前教育流程人力資源部新員工報(bào)到建立人事檔案發(fā)放員工手冊通識(shí)訓(xùn)練是合格否補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練員工所在部門公司部門部門內(nèi)工作引是合格否重新引導(dǎo)否是是否需否是叉是是否合開具培訓(xùn)證明培訓(xùn)記錄歸檔部門交叉引導(dǎo)否重新引導(dǎo)第三章崗位技能培訓(xùn)管理辦法第一節(jié)適用范圍廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的第一條合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應(yīng)有的專業(yè)知識(shí)，也使公司的每個(gè)崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第二條崗位技能培訓(xùn)主要包括決策人員培訓(xùn)、組織人員培訓(xùn)和實(shí)施第三節(jié)決策人員的培訓(xùn)第一條決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)發(fā)展趨勢以及進(jìn)行決策的程序和方法，提高思維能力、決策第三條培訓(xùn)內(nèi)容：對高層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)是市場經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。1.工商管理碩士學(xué)位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊(duì)伍的最高層次培訓(xùn)，有計(jì)劃地安排總經(jīng)理等高級管理人員參加MBA學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。2.脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。3.實(shí)地考察：計(jì)劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。第四節(jié)執(zhí)行人員的培訓(xùn)第一條執(zhí)行人員是指基層各級部門負(fù)責(zé)人。他們是企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實(shí)施的組織者，承擔(dān)著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到落實(shí)和執(zhí)行的職責(zé)。面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。1.管理基本知識(shí)與技能：管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。2.業(yè)務(wù)知識(shí)與技能：所管理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領(lǐng)域3.工作改進(jìn)：工作分配、工作方法的改進(jìn)、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。4.對下級的訓(xùn)練：訓(xùn)練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識(shí)技5.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動(dòng)。第四條培訓(xùn)方式1.在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，增長才干，獨(dú)立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。2.短期專題培訓(xùn)班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個(gè)月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設(shè)一、兩個(gè)專題，學(xué)三、四門課程。3.內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動(dòng)，鼓勵(lì)中、基層管理人員4.輪流任職計(jì)劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題。第五節(jié)實(shí)施人員的培訓(xùn)第一條實(shí)施人員定義：實(shí)施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員第二條技術(shù)人員培訓(xùn)目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)第三條技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實(shí)踐知識(shí)；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向采用的新技術(shù)所必需知識(shí)、技能；為掌握已決定進(jìn)行的攻關(guān)課題、技術(shù)項(xiàng)目所需知識(shí)、技能。1.專題培訓(xùn)：當(dāng)公司制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，以保證新技術(shù)的順利運(yùn)用、新工作正常運(yùn)行。2.脫產(chǎn)進(jìn)修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機(jī)構(gòu)去進(jìn)修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。第五條營銷人員范圍：營銷人員包括業(yè)務(wù)員和營銷人員等。第六條營銷人員培訓(xùn)目的：提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營銷技能的營銷人員和精通公司項(xiàng)目知識(shí)與銷售技第七條營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。1.專題培訓(xùn)：舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務(wù)做準(zhǔn)備。2.脫產(chǎn)進(jìn)修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機(jī)構(gòu)去進(jìn)修或者在企業(yè)內(nèi)部長時(shí)間集中培訓(xùn)，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。3.模擬銷售訓(xùn)練：讓業(yè)務(wù)員把教師作為客戶進(jìn)行模擬銷售訓(xùn)練，這樣可以彌補(bǔ)新進(jìn)的業(yè)務(wù)員實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷。職能人員范圍：職能人員包括財(cái)務(wù)人員、行政人員、總務(wù)后勤人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓(xùn)目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人應(yīng)公司日常工作的需要。2.參加各種資格認(rèn)證考試：用于建設(shè)公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊(duì)伍。3.參加各種管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人第十三條項(xiàng)目部操作人員上崗證書培訓(xùn)規(guī)定：1．項(xiàng)目部操作人員上崗證書包括：爆破員作業(yè)證、爆破器材押運(yùn)員作業(yè)證、爆破器材保管員作業(yè)證、爆破作業(yè)和爆破器材安全員作業(yè)證、爆破工程技術(shù)人員安全作業(yè)證、船員適任證、船員專業(yè)培訓(xùn)合格證、潛水員證等一切正常工程施工所要求具備的上崗證2．本人已有相應(yīng)上崗證書的員工，在公司期間應(yīng)將證件交由項(xiàng)目部統(tǒng)一保管使用，為期5年。作為補(bǔ)償，公司將提供一定的使用費(fèi)用，具體標(biāo)準(zhǔn)參見附表。3．公司鼓勵(lì)項(xiàng)目部操作人員主動(dòng)參加各種上崗證書的培訓(xùn)，取得證書當(dāng)日起必須將證書交由項(xiàng)目部統(tǒng)一保管使用。附表：項(xiàng)目部操作人員上崗證書使用費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)爆破員作爆破器材爆破器材爆破作業(yè)爆破工程船員適任船員專業(yè)潛水員證焊接工合業(yè)證押運(yùn)員作業(yè)證保管員作業(yè)證和爆破器材安全員作業(yè)證技術(shù)人員安全作業(yè)證證培訓(xùn)合格證格證年使用費(fèi)單位第四章外派培訓(xùn)管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第一條通過外派培訓(xùn)，使公司人員能觀摩學(xué)習(xí)業(yè)界先進(jìn)技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技第二條鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高公司人員素質(zhì)。第三條挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。第四條培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求。第三節(jié)組織策劃第一條外派培訓(xùn)計(jì)劃：公司人力資源部及各部門應(yīng)于新年度開始前提出并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。外派培訓(xùn)必須嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，如臨時(shí)制定的外派項(xiàng)經(jīng)理審批后執(zhí)行。第四節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容第一條外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。第二條外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識(shí)或技能課程、實(shí)地考察、MBA進(jìn)修培訓(xùn)或企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。第五節(jié)外派培訓(xùn)人員的資格第一條參加外派培訓(xùn)人員的個(gè)人人事關(guān)系應(yīng)在本公司。第二條根據(jù)具體外派項(xiàng)目的具體要求，制定關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的要求。第三條應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。第四條參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)為有長期服務(wù)于本公司之意愿者。第六節(jié)外派培訓(xùn)處理程序第一條外派培訓(xùn)應(yīng)依據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。第二條外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個(gè)人申請三種情況。第三條凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，由公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)協(xié)議書。第四條外派培訓(xùn)人員與公司簽訂培訓(xùn)合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管第五條外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間所填寫的學(xué)習(xí)日志交公司人力資源部。第六條外派培訓(xùn)人員的費(fèi)用報(bào)銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細(xì)，由人力資源部、財(cái)務(wù)部審核登記后辦理報(bào)銷手續(xù)。第七節(jié)出勤和工資第一條外派培訓(xùn)期間視為正常上班。第二條進(jìn)修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進(jìn)修，期間的薪金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依公司參見本制度第一章第十節(jié)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第一條嚴(yán)格員工培訓(xùn)的出勤管理制度，讓學(xué)員有所依循。第二條明確規(guī)定學(xué)員請假流程及更改上課班次辦法。第三條明確學(xué)員訓(xùn)練記錄的管理規(guī)定。第三節(jié)組織策劃第一條員工培訓(xùn)出勤管理由公司人力資源部負(fù)責(zé)。第二條員工培訓(xùn)記錄資料的保存由公司人力資源部負(fù)責(zé)保管，各部門工作人第四節(jié)請假制度第一條學(xué)員應(yīng)按時(shí)參加培訓(xùn)，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓(xùn)學(xué)員請假單，并報(bào)上級主管核準(zhǔn)后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況第二條同一課程學(xué)員因事臨時(shí)離開，或遲到、早退累計(jì)缺勤達(dá)一小以上，即應(yīng)辦理請假手續(xù)。若缺勤時(shí)數(shù)超過課程總時(shí)數(shù)1/3者，需重新補(bǔ)修全第三條自學(xué)員收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有上課學(xué)員凡遇公務(wù)或私事與上課發(fā)第四條培訓(xùn)主辦單位（人力資源部）向曠課的學(xué)員發(fā)放培訓(xùn)曠課通知單。人力資源經(jīng)理招聘培訓(xùn)員8學(xué)時(shí)以上總經(jīng)理請假時(shí)間批準(zhǔn)人第五節(jié)更改上課班次規(guī)定第一條培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)，當(dāng)同一課程班次超過二班次，若學(xué)員因工作原因不能參加原定時(shí)間的課程，可辦理學(xué)員上課更改班次手續(xù)。第二條學(xué)員更改上課班次至少應(yīng)于上課一周前提出，并填寫學(xué)員上課更改班第三條上課班次更改，應(yīng)由學(xué)員自行與其他班次學(xué)員協(xié)調(diào)進(jìn)行對調(diào)，并由對第六節(jié)統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)記錄第一條員工參加培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學(xué)員嚴(yán)禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員雙方均讓曠課論處。第二條培訓(xùn)單位以簽到為證，將參訓(xùn)學(xué)員的上課記錄登記在員工培訓(xùn)記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。附表1：計(jì)劃外培訓(xùn)申請單計(jì)劃外培訓(xùn)申請表部門負(fù)責(zé)人簽名申請培訓(xùn)內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓(xùn)的具體內(nèi)附表2：外派培訓(xùn)申請單間外派培訓(xùn)申請表培訓(xùn)項(xiàng)目名稱附表3：員工培訓(xùn)協(xié)議書根據(jù)甲方頒布實(shí)施的《培訓(xùn)制度》有關(guān)規(guī)定，雙方本著平等、自愿的原則，簽A、乙方為提高工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，接受甲方所安排之培訓(xùn)任務(wù)。B、甲方負(fù)擔(dān)乙方培訓(xùn)期間所發(fā)生的相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，其中包括課程費(fèi)用、食宿費(fèi)C、培訓(xùn)期間食宿、交通費(fèi)用的申請，依本公司員工出差相關(guān)規(guī)定辦理。D、乙方義務(wù)與責(zé)任：乙方在接受培訓(xùn)后須在公司服務(wù)年（自年月日起，至年月日止），在此期間無論因故被辭退、開除、辭職或自離等，無法再履行服務(wù)時(shí)，必需向甲方負(fù)擔(dān)賠償培訓(xùn)期間所發(fā)生的相關(guān)全部培訓(xùn)費(fèi)用之責(zé)任（報(bào)名費(fèi)、課程費(fèi)、食宿費(fèi)用、交通費(fèi)用）。E、乙方接受培訓(xùn)期間，甲方按照乙方目前所在崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)每月支付其正常F、本協(xié)議未明確之事宜，均按照甲方《培訓(xùn)制度》中的規(guī)定辦理。G、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。附表4：培訓(xùn)項(xiàng)目評估表培訓(xùn)項(xiàng)目評估課程的應(yīng)用性培項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)總體效果課程的應(yīng)用性培項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)總體效果課程的應(yīng)用性培項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)訓(xùn)經(jīng)時(shí)間安排理總體效果培課程的應(yīng)用性訓(xùn)項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)人總體效果員附表5：員工培訓(xùn)評價(jià)表員工培訓(xùn)評價(jià)表員工姓名培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式考核項(xiàng)目培訓(xùn)前培訓(xùn)后能力態(tài)度附表6：培訓(xùn)師評價(jià)表培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)方式培訓(xùn)師評價(jià)表培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)員姓名老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)對老教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格對教材的對教材的評價(jià)教材難度適用性評價(jià)教材時(shí)效性老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)對老教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格對教教材是否適用于該項(xiàng)目對教材的材的教材難度適用性評價(jià)評價(jià)教材時(shí)效性附表7：培訓(xùn)學(xué)員請假單請假日期聯(lián)系方式請假時(shí)間請假時(shí)數(shù)請假事由字核準(zhǔn)人簽字招聘培訓(xùn)員人力資源部經(jīng)理請假人簽直接上級總經(jīng)理注：請假單經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后，于開課前三天交至人力資源部備查附表8：更改班次申請單姓名聯(lián)系方式參加課程原課程班次擬更改班次更改原因字對調(diào)人字核準(zhǔn)人接上級簽字接上級簽字批準(zhǔn)人更改人簽對調(diào)人簽對調(diào)人直更改人直批準(zhǔn)人簽字第三部分績效考核制度第一章總則第一條公司員工績效考核目的。1.通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；3.給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用4.教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條績效考核原則2.定性與定量績效考核相結(jié)合原則；第二章績效考核對象與績效考核周期第一條公司全體員工均參加績效考核。第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。）季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序第一條績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第二條績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1)被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。2)直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效3)績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季1)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2)直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3)有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價(jià)意見。4)直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部?？冃Э己宋瘑T會(huì)對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。2.公司全體員工（項(xiàng)目部員工除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目。3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第八條結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗常規(guī)要崗位常規(guī)常規(guī)要位常規(guī)要求；并完要求；全求；保要求，但求，不能全超過預(yù)面達(dá)成工質(zhì)、保有所不達(dá)成工作量、按時(shí)足；基本了工作目并有所超地達(dá)成工達(dá)成工作作目標(biāo)有所欠缺得分90分以上80至90分分分60分以下第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、績效考核方法績效考核方法執(zhí)行董事、直接下級績效考核多角度績效考核直接上級、同級人員績效考核直接上級績效考核直接上級績效考核注：因公司施工的特點(diǎn)，項(xiàng)目部操作人員的月度考核采用單獨(dú)方法，詳見附表中、高層管理人員技術(shù)人員績效考核主體執(zhí)行董事、直接下級職能人員項(xiàng)目部操作人員直接上級直接上級直接上級、同級人員、直接上級、同級人員績效考核對象總經(jīng)理第二條績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1)任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2)周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3)管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度2)工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3)服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4)合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3.為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力5)判斷和決策能力6)計(jì)劃和執(zhí)行能力7)客戶服務(wù)能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價(jià)，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)人際交往影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)理、營銷人員指建立關(guān)系解決矛盾敏感性說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織求客戶管理談判能力市場開拓能力項(xiàng)目部一般管理人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織技術(shù)人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織營銷人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織求客戶管理談判能力市場開拓能力項(xiàng)目部操作/職能及公司總部職能人員建立關(guān)系傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力準(zhǔn)確性第三條績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價(jià)指標(biāo)的評分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核?？偨?jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度任務(wù)績效管理績效能力素質(zhì)績效考核主體董事會(huì)董事會(huì)董事會(huì)直接下級權(quán)重中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表季度績效考核權(quán)季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效考核維度績效考核主體任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)直接上級直接上級相關(guān)部門直接上級直接上級直接下級高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)重績效考核主體直接上級直接上級相關(guān)部門直接上級直接上級直接下級績效考核維度任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級態(tài)度直接上級直接上級技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)任務(wù)績效態(tài)度直接上級直接上級直接上級重重項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)重績效考核主體直接上級直接上級相關(guān)部門直接上級直接上級直接下級績效考核維度任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)月度績效考核權(quán)重項(xiàng)目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10%直接上級項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)重90%績效考核維度任務(wù)績效績效考核主體直接上級直接上級月度績效考核權(quán)重營銷人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級直接上級態(tài)度直接上級第五章績效考核結(jié)果的使用第一條人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核績效考核優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)10．80．6年度績效考核系數(shù)210．50第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。第四條對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理第一條被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會(huì)將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評分表崗位1指標(biāo)完成情況AB1重要任務(wù)完成情況1定量指標(biāo)2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動(dòng)生產(chǎn)率考核人考核人表1-2中高層管理人員績效考核直接上級評分表姓名姓名1指標(biāo)完成情況AB11定量指標(biāo)223452響應(yīng)時(shí)間解決問題時(shí)間信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量費(fèi)用控制下屬行為管理考核人表1-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表性解決信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量123考核人45姓名年度表1-4中高層管理人員能力考核評分表位要素人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和決策能力客戶服務(wù)能力建立關(guān)系解決矛盾敏感性說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織*了解客戶需求*客戶管理*市場開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能注：1、*只對經(jīng)營部經(jīng)理評價(jià)；Δ只對經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、項(xiàng)目部經(jīng)理和供應(yīng)部經(jīng)理評價(jià)。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.表1-5公司總部職能人員直接上級績效考核評分表1完成情況AB1重要任務(wù)完成情況1度2遵守制度考核人考核人表1-6項(xiàng)目部鉆機(jī)組操作人員直接上級月度考核評分表操作時(shí)間得分組長審核簽字施工主管審批簽字項(xiàng)目經(jīng)理審批簽字人力資源部審核簽字日重大事故扣減工資基數(shù)實(shí)得工資成本得分1．組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。2．人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔案。附：鉆機(jī)組操作人員月度考核評分方法：1、操作時(shí)間計(jì)算方法：操作時(shí)間的確定采取小組內(nèi)競賽方法。每組兩臺(tái)鉆機(jī)，以最后完成的那一臺(tái)鉆機(jī)所需本排施工時(shí)間為考核時(shí)間。平均每孔占用時(shí)間=總考核時(shí)間／第一遍總鉆孔排數(shù)。平均每排占用時(shí)間最少者為第一名，2、成本得分由直接上級鉆機(jī)組長依據(jù)對被考核對象的考察打分；3、重大事故為否決性指標(biāo)，若發(fā)生重大事故則責(zé)任人當(dāng)月考核結(jié)果為0；4、最終考核結(jié)果的計(jì)算：操作時(shí)間得分×權(quán)重＋成本得分×權(quán)重＝當(dāng)月考核總分（若當(dāng)月發(fā)生重大事故則為0），得分對照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核系數(shù)：9090分以上60分以下0．6得分考核系數(shù)分分0．8分15、最終實(shí)得工資＝當(dāng)月考核系數(shù)×工資基數(shù)表1-7項(xiàng)目部其他操作人員直接上級月度考核評分表部部門施工進(jìn)度得分組長審核簽字施工主管審批簽字項(xiàng)目經(jīng)理審批簽字人力資源部審核簽字日工資基數(shù)實(shí)得工資(元)事故扣減1．組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。2．人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔案注：其他操作人員月度考核評分方法除指標(biāo)不同于鉆機(jī)組操作人員外，計(jì)算表1-7項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表指標(biāo)完成情況ABCD重要任務(wù)完成情況122遵守制度1考核人表1-7項(xiàng)目部操作人員直接上級項(xiàng)目（年）考核評分表指標(biāo)完成情況ABCD重要任務(wù)完成情況121考核人表1-8項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項(xiàng)目度考核評分表指標(biāo)完成情況ABCD重要任務(wù)完成情況122遵守制度1考核人表1-9項(xiàng)目部一般管理人員能力考核評分表崗崗位要素人際交往能力影響力溝通能力建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人姓名表1-10技術(shù)人員能力考核評分表崗崗位要素人際交往能力影響力溝通能力建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人姓名注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-11營銷人員能力考核評分表崗崗位要素人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和組織了解客戶需求客戶管理客戶服務(wù)能力談判能力市場開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人姓名表1-12項(xiàng)目部操作人員/職能人員/公司總部職能人員能力考核評分表崗崗位要素建立關(guān)系溝通能力傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)及技能判斷和決策能力人際交往能力考核人姓名考核評分表填表說明第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上第二條考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評分。第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果B.完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果2.定量指標(biāo)分為兩類1)質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分A.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量D未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量2)其它類指標(biāo)(例如市場占有率等)，打分項(xiàng)說明如下：A.超出預(yù)定的指標(biāo)量B.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。附表2考核指標(biāo)定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行建立關(guān)系解決矛盾敏感性說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織項(xiàng)目部一般管理人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織技術(shù)人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題推斷評估準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織營銷人員建立關(guān)系敏感性說服力影響能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題推斷評估準(zhǔn)確性計(jì)劃和組織項(xiàng)目部操作/職能/公司總部職能人員建立關(guān)系傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力準(zhǔn)確性客戶管理談判能力市場開拓了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客戶服務(wù)能力表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相人際交往能力立可信賴的建立可信賴不易與他人易與他人相積極發(fā)展的的長期關(guān)系建立長期關(guān)處，自我封長期關(guān)系系閉善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任保持良好的圍巧妙地和建