組織文化論文

淺談中小企業(yè)在組織文化建設(shè)方面存在的問(wèn)題與對(duì)策韋厚華經(jīng)濟(jì)論叢一、中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題1.企業(yè)文化建設(shè)缺乏足夠重視。中小企業(yè)由于其自身的特點(diǎn),主要關(guān)注企業(yè)自身的贏利能力,于是物質(zhì)領(lǐng)域比精神價(jià)值更受到更多重視。雖然知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),有許多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)發(fā)展和文化建設(shè)關(guān)系的重要性,可是從何入手?又交予哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)?又如何建設(shè)?很多企業(yè)卻并不完全清楚。整個(gè)文化建設(shè)工作似乎落在了企業(yè)家身上,很少有中小企業(yè)成立文化建設(shè)專(zhuān)業(yè)部門(mén),實(shí)際上這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有廣泛征求群眾意見(jiàn),企業(yè)員工只有全盤(pán)接受的義務(wù),并沒(méi)有參與制定權(quán),所以也不可能發(fā)自內(nèi)心嚴(yán)格加以遵守,且企業(yè)家又無(wú)分身乏術(shù),沒(méi)有太多的精力和時(shí)間去思考和落實(shí)到位,自然而然企業(yè)的文化建設(shè)受到冷落。2.企業(yè)文化定位模糊,重短期利益、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。中小企業(yè)的成長(zhǎng)道路一般都比較曲折,大部分企業(yè)家是從小規(guī)模的生產(chǎn)發(fā)展到有規(guī)模的、多元化或?qū)I(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)。因此,從一開(kāi)始就沒(méi)有制定一定的戰(zhàn)略規(guī)劃,更不必說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)的文化建設(shè)定位了。盡管每個(gè)中小企業(yè),無(wú)論是自然成長(zhǎng)或依據(jù)戰(zhàn)略建設(shè)的,都有其自身發(fā)展的文化情況。只要真正形成推動(dòng)企業(yè)文化進(jìn)步的資本,就需要企業(yè)家和員工將現(xiàn)存的文化“片斷”整合而提升,形成有其自身特點(diǎn)的核心文化———即文化定位。反之,支離破碎的企業(yè)文化對(duì)其發(fā)展的推動(dòng)作用就十分有限。3.企業(yè)文化重模仿,輕創(chuàng)新。我國(guó)有不少中小企業(yè)都很崇尚國(guó)外企業(yè)的成功管理模式,但在借鑒時(shí)又忽視其與我國(guó)傳統(tǒng)文化的相容性,反而弄巧成拙。激進(jìn)性是西方企業(yè)文化的主要表現(xiàn)特征之一,他們這種激進(jìn)的文化特征滲透到企業(yè)管理中,突出表現(xiàn)為勇于競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新和拼搏的企業(yè)精神。但中國(guó)的文化則比較傳統(tǒng),即穩(wěn)中求全,這種文化特征表現(xiàn)在企業(yè)管理過(guò)程則謹(jǐn)慎從事及考慮問(wèn)題比較周全,但也會(huì)產(chǎn)生因循守舊、墨守成規(guī)的保守的文化環(huán)境。西方文化的不同,直接影響企業(yè)管理中人們不同的管理方式和方法、價(jià)值觀。如果我們不注意二者的相容性,盲目地去模仿,最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的失敗。4.企業(yè)文化培育重形式,輕核心文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的核心應(yīng)是支配和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀。但在實(shí)際操作過(guò)程中,一些中小企業(yè)文化建設(shè)最常見(jiàn)的培育方式是培訓(xùn)和宣講,掛幾幅標(biāo)語(yǔ),喊幾句口號(hào),統(tǒng)一一套員工制服和譜一首企業(yè)歌曲,或舉行幾次卡拉OK比賽,開(kāi)展幾次郊游活動(dòng)、書(shū)評(píng)和影評(píng)等。至于企業(yè)理念、企業(yè)精神、創(chuàng)新精神以及企業(yè)價(jià)值觀等則根本無(wú)人問(wèn)津。最后只是形式上熱鬧、內(nèi)涵上空洞,根本達(dá)不到實(shí)際的效果。完全忽視了完善內(nèi)部管理機(jī)制,忽視了對(duì)企業(yè)核心文化的建設(shè),使企業(yè)文化建設(shè)表現(xiàn)于形式,不能真正從價(jià)值理念上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工積極性,在推進(jìn)和改善組織績(jī)效的作用十分有限。5.家族式企業(yè)文化制約文化體系的建立。我國(guó)有很多中小企業(yè)由家族式管理。由于中小企業(yè)的注資方式和資本結(jié)構(gòu)形式等原因,在企業(yè)的最高層即所有者層中,其文化形式是以家族文化為主。因此,其利潤(rùn)分配和重要部門(mén)的負(fù)責(zé)人安排上帶有很強(qiáng)的家族性。企業(yè)中層,即一些重要的企業(yè)骨干和管理人員,通常是企業(yè)最高層的親戚朋友,這些人與企業(yè)最高層關(guān)系密切,但他們之間畢竟不能像直接親屬那樣占有主要控制權(quán),因此在這一層次主要是受泛家族文化的影響。一般的中小企業(yè)都有初步的管理制度,理性化制度文化構(gòu)成企業(yè)的基層文化。由于家族式企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)形式注定了這三類(lèi)文化并存的現(xiàn)象,因此,在企業(yè)上中下層不可避免的出現(xiàn)文化溝通和文化摩擦障礙。當(dāng)家族式企業(yè)發(fā)展到一定階段后,就必須改變這種分散的文化體系境況。二、中小企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策1.借鑒國(guó)外成功企業(yè)文化的優(yōu)秀品質(zhì)。1.1以人為本的管理理念。以人為本的管理理念是在管理中關(guān)心人、重視人、愛(ài)護(hù)人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人的方法和理念。把員工看作是公司的財(cái)富,培養(yǎng)、吸引和挖掘出類(lèi)拔萃的人才,給予他們及其家屬真誠(chéng)的關(guān)懷,讓員工感覺(jué)到工作的樂(lè)趣,能真正體會(huì)到人格被尊重,員工就能表現(xiàn)出敬職、敬業(yè)的精神,才能為公司創(chuàng)造更大的財(cái)富。1.2顧客至上的經(jīng)營(yíng)理念。優(yōu)秀、成功的企業(yè)把顧客當(dāng)作自身賴以生存的“衣食父母”,顧客是“上帝”的理念,當(dāng)作是企業(yè)革新智慧的源泉,以優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)維持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀企業(yè)“顧客至上”的經(jīng)營(yíng)理念表現(xiàn)在對(duì)質(zhì)量的執(zhí)著、對(duì)服務(wù)的執(zhí)著、傾聽(tīng)用戶的意見(jiàn)和開(kāi)拓合適的市場(chǎng)四個(gè)方面。1.3誠(chéng)實(shí)守信,追求卓越的價(jià)值觀。企業(yè)倫理、企業(yè)商譽(yù)、企業(yè)信用是企業(yè)不可或缺的基本要素。企業(yè)只有誠(chéng)信至上,才能百年不衰。追求卓越就是“求好”。企業(yè)組織文化的一切工作都應(yīng)以追求卓越的信念來(lái)完成。成功的企業(yè)都培養(yǎng)出追求卓越的精神,這就是不斷求變求新,更上一層樓的精神。2.吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華。中華民族的傳統(tǒng)文化,如道家學(xué)說(shuō)、儒家學(xué)說(shuō)、易經(jīng)、孫子兵法、道德經(jīng)等,早已經(jīng)應(yīng)用于美國(guó)、日本、東南亞等國(guó)家的企業(yè)管理。特別是日本的企業(yè)文化完全是用中國(guó)儒家經(jīng)典作為他們理論支柱來(lái)支撐日本企業(yè)大廈。從美國(guó)大學(xué)座無(wú)虛席的“儒學(xué)報(bào)告會(huì)”到西方軍校的“學(xué)雷鋒”;從日本企業(yè)的“主人”教育到專(zhuān)家“21世紀(jì)將是儒學(xué)文化的世紀(jì)”的論斷,都可以看得出中國(guó)傳統(tǒng)文化中的人本精神、情理機(jī)制、倫理水準(zhǔn)為現(xiàn)代企業(yè)文化提供了豐富營(yíng)養(yǎng)。我們?cè)诮ㄔO(shè)中小企業(yè)文化中,應(yīng)倍加珍惜中國(guó)傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的精粹,吸取傳統(tǒng)文化的精華。3.兼收并蓄,建設(shè)優(yōu)秀中小企業(yè)文化。們?cè)诮ㄔO(shè)中小企業(yè)文化時(shí),既要考慮到我國(guó)的國(guó)情,又要注意吸收中華民族傳統(tǒng)文化的精髓,同時(shí)也要借鑒國(guó)外著名成功企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)秀品質(zhì),做到兼收并蓄,形成獨(dú)具特色的中小企業(yè)文化。組織文化與組織變革楊雅靜科學(xué)之友2010年07月1.組織文化的定義及功能組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化是組織的理念（觀念、思想）和其在行為方式及符號(hào)化、具化產(chǎn)品中體現(xiàn)出的特征的總和，它是在組織長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸形成的，并為廣大員工恪守的組織使命、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。組織文化的功能在于以下幾個(gè)方面：第一，它起著劃清界限的作用，它是組織特征和內(nèi)涵的表現(xiàn)；第二，它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感‘第三，它促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持組織愿景、組織使命、組織戰(zhàn)略等；第四，它增強(qiáng)了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種社會(huì)黏合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。最后，文化作為一種意識(shí)形態(tài)和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。2.組織變革的原因及作用今天，越來(lái)越多的組織面對(duì)著一個(gè)動(dòng)態(tài)的、變化不定的環(huán)境、世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐步推進(jìn)以及各種新技術(shù)、新設(shè)備的廣泛運(yùn)用，刺激了組織的應(yīng)對(duì)能力。在紛繁變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為了更好地生存、擴(kuò)張，組織變革就不可避免的發(fā)生了。不變革則滅亡，是今天全球管理者們的共同呼聲，沒(méi)有一個(gè)組織能夠以靜止的形態(tài)勝出，組織要想生存，就必須對(duì)環(huán)境的變化及時(shí)做出反應(yīng)，組織需要適應(yīng)以下各種變化的情況：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品或新服務(wù)；政府部門(mén)頒布新法律；組織失去重要供給源以及其他類(lèi)似的環(huán)境變化，激發(fā)創(chuàng)新、給員工授權(quán)、建立工作團(tuán)隊(duì)，這些努力都是組織為了適應(yīng)環(huán)境變化而采取的有計(jì)劃的變革活動(dòng)。組織變革的類(lèi)型有：結(jié)構(gòu)變革；技術(shù)變革；人員變革。適時(shí)的變革會(huì)改善組織的基因，使組織更加適應(yīng)環(huán)境的變化和需求，使組織的生命力更加旺盛，成長(zhǎng)更加健康。既然變革無(wú)可避免而且極有裨益，那么主動(dòng)、及時(shí)地進(jìn)行適應(yīng)的變革顯得極其必要。任何組織有計(jì)劃的變革要達(dá)到兩點(diǎn)目標(biāo)：第一，致力于提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力；第二，致力于改變員工的行為。前者通過(guò)調(diào)整或改變組織戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者要借助組織文化的力量來(lái)進(jìn)行。但是，由于變革本身存在的不確定性和模糊性以及可能帶來(lái)的個(gè)人利益受損害的憂慮，使得變革阻力重重，推進(jìn)速度緩慢，甚至無(wú)法推進(jìn)究其根本原因，在于組織文化的惰性因此，如何調(diào)試組織文化與組織變革的關(guān)系至關(guān)重要3.組織文化與組織變革的關(guān)系3.1組織文化能夠主動(dòng)引導(dǎo)組織變革組織文化與組織發(fā)展相互適應(yīng)、相互促進(jìn)。匹配的組織文化有利于組織戰(zhàn)略的高效實(shí)現(xiàn)，有利于組織特征的加固，具有“創(chuàng)新、前瞻”特性的組織文化能夠及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提示組織面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)調(diào)整組織戰(zhàn)略率先變革，與時(shí)俱進(jìn)，這樣的組織文化具有先導(dǎo)性、主動(dòng)性的特點(diǎn)，有利于保持組織的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。3.2組織文化會(huì)對(duì)組織變革產(chǎn)生阻礙影響當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性是組織的資本；但是，它也可能束縛組織的手腳，使組織難以應(yīng)對(duì)變幻莫測(cè)的環(huán)境；當(dāng)組織的共享價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致時(shí)，它就會(huì)成為組織的束縛。環(huán)境正在發(fā)生迅速的變化，那種牢固不變的組織文化就可能不合時(shí)宜了這時(shí)，這些組織文化就會(huì)成為變革的障礙。3.3組織變革會(huì)重塑組織文化當(dāng)組織變革無(wú)可避免時(shí)，就要著手進(jìn)行組織文化的變革：首先，要展示現(xiàn)有文化是無(wú)效的；其次，推行新的做事方式；最后再?gòu)?qiáng)化新的價(jià)值觀。一旦組織變革發(fā)生并以其強(qiáng)有力的方式大力推行后，組織變革反過(guò)來(lái)會(huì)對(duì)組織文化起到重塑的作用。新的組織愿景、組織理念、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)會(huì)重新整合后會(huì)塑造