管理文化四維模式與企業(yè)管理模式

管理文化四維模式與企業(yè)管理模式

一、管理文化概念與管理文化研究(一)經(jīng)典的管理文化人們對文化的定義和理解不同，但許多科學(xué)家同意，文化是以價值標(biāo)準(zhǔn)和行為習(xí)慣為核心的。思金(Schein)認(rèn)為,社會有三個層次的文化,即可見、可區(qū)別認(rèn)定的結(jié)構(gòu)性文化,表現(xiàn)出的得到支持的文化和潛在基本假設(shè)。潛在基本假設(shè)層次文化的含義是:文化似一個過濾器,它決定特定文化環(huán)境中的人們判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣了的方式,決定什么是可以接受的,而什么不能。潛在基本假設(shè)理論與現(xiàn)實的經(jīng)濟行為、管理行為、企業(yè)行為有著良好的配合和很強的解釋力,在理論界得到了廣泛的接受并得到了實驗驗證的支持,可謂對管理文化的經(jīng)典界定。筆者認(rèn)為,決定人的行為的社會性、心理性要素有五層,即個性,小群體文化,組織文化,區(qū)域、語言、宗教群體文化和人類共性——人性。管理文化是小群體文化,組織文化,區(qū)域、語言、宗教群體文化中與工作相關(guān)的潛在基本假設(shè)(見表1)。國家層次的區(qū)域和語言是區(qū)分不同文化的重要標(biāo)準(zhǔn),也是管理文化差異最顯著的層次。本研究就是在管理文化的國家層次上展開的。在國家層次的管理文化比較研究中,郝夫史臺德(Hofstede)提出了被廣泛接受的與工作相關(guān)的測量管理文化的四維向量,即對風(fēng)險的態(tài)度(uocertaintyavoidance),社會等級(powerdistance),個人主義傾向(individualism)和對抗性(masculinity)。郝夫史臺德的工作大大推進了管理文化測量、比較的科學(xué)化,是管理文化研究的一個重要里程碑。郝夫史臺德領(lǐng)導(dǎo)的小組用這個理論框架,對世界上60多個國家或地區(qū)的管理文化特征進行了比較分析,其分析的范圍包括我國的香港特別行政區(qū)和臺灣省。郝夫史臺德的工作對人們認(rèn)識與管理文化相關(guān)的企業(yè)管理規(guī)律,建立適合于特定文化環(huán)境、有利于企業(yè)發(fā)展的管理模式,特別是多國企業(yè)管理模式,提供了重要的理論依據(jù),有力地推動了現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)科的發(fā)展。后來有人提出了一些其他的多維管理文化測量模式,但郝夫史臺德的工作一直起著基礎(chǔ)和中心的作用。(二)主要研究歷程國內(nèi)外的相關(guān)研究一再證明,管理文化與管理行為有著很強的相關(guān)關(guān)系。世界各國企業(yè)的成功管理模式不盡相同。這些不同可能受氣候、環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平等多重影響,但是,文化,主要是管理文化的貢獻或影響是巨大的。美國的成功的突出個人主義、個人奮斗的企業(yè)管理模式,德國的有高品質(zhì)產(chǎn)品美譽、被郝夫史臺德喻為上了油的機器的企業(yè)管理模式,日本的成功的突出集體主義、團隊精神的企業(yè)管理模式,就是這方面極為典型的例證。近年來,國外學(xué)者除在他國管理文化研究中發(fā)現(xiàn)很多重要的與文化相關(guān)的管理規(guī)律外,在對我國管理文化研究方面,也取得了重要進展。典型的海外學(xué)者對我國管理文化的研究成就有:(1)在軍事管理文化方面的研究成果——約翰思通(Johnston)的《文化現(xiàn)實主義:華人歷史上的戰(zhàn)略文化與宏偉戰(zhàn)略》。(2)有關(guān)海外華人管理文化的研究成果——杰克遜(Jackson)、惠(Hui)提出的海外華人在用人上的內(nèi)部人、自己人(in-group)與外部人、非自己人(out-group)區(qū)別特征,家族家長式管理;郝夫史臺德提出的家族所有、小企業(yè)、個人圈子的企業(yè)運行特征。(3)有關(guān)我國大陸的高相互交往(high-context)社會特征學(xué)說。(4)關(guān)于一般華人的一般管理文化特征則有注重面子;報答與回報;泛道德傾向;渴求和諧與宿命論;權(quán)力級差大;注重關(guān)系等。管理文化研究在我國尚處于起步階段,有關(guān)管理文化與企業(yè)管理模式關(guān)系的研究也不多見。但在這較短的研究歷史中,管理文化研究已經(jīng)顯示出了很強的生命力?？偨Y(jié)國內(nèi)外的研究,我們可以得出這樣的結(jié)論:各國的管理文化不盡相同,各國的成功管理經(jīng)驗無不帶有其特定的管理文化的深刻烙印。在成功的企業(yè)中,我們很難找到它們走向成功的完全相同的道路。由于歷史和文化差異,不同國家的企業(yè)的成功道路更是千差萬別。因此,在學(xué)習(xí)、借鑒別國企業(yè)管理經(jīng)驗時,不注重各國文化的本質(zhì)差異,不注重企業(yè)管理方式、方法的文化適應(yīng)性,就很難確認(rèn)該學(xué)什么,不該學(xué)什么,也很容易走入歧途。二、文化的演變邏輯鑒于以郝夫史臺德為首的研究小組在研究多國管理文化比較時由于種種原因沒有把我國大陸包括在內(nèi),我們的研究不宜直接引用郝夫史臺德的結(jié)論。但是,筆者以為,我國臺灣省在近代雖被各類殖民者統(tǒng)治多年,其基本中華文化特征并沒有變。臺灣省的管理文化特征在一定程度上可以代表我國一般管理文化特征。在此,筆者先用郝夫史臺德構(gòu)架,以臺灣省為我國管理文化的代表,對中、美、日、德的管理文化進行一下比較。通過對中、美、日、德管理文化的排隊、列表(見表2、表3),我們得到了一些有趣的結(jié)果:首先,除權(quán)力等級向量外,美、日、德的管理文化特征是順序排列的,即在權(quán)力等級外的三維管理文化空間,美國的管理文化代表一個極端,日本的管理文化代表另一個極端(見表2)。有關(guān)這一點,把強度特性或男性傾向向量調(diào)一個方向,改為柔軟性或女性傾向向量,排序則完全反過來,看得就更清楚了(見表3)。筆者以為,這種現(xiàn)象可以看成是美、日、德管理文化的簡單性或一致性。而這種簡單性、一致性可能是其管理文化矛盾少的重要原因,并可能減少其溝通成本。就這種簡單、一致性產(chǎn)生的原因,求證很難。這是否與這三國的文明發(fā)展史有關(guān),還不能肯定。第二,在強度特性或男性傾向向量上,美國、日本、德國都在強區(qū)。這就是說,他們都有很強的競爭傾向。這種強競爭傾向是否是他們能夠克服困難,在相對不利的條件下,在經(jīng)濟上脫穎而出的原因,是可以探討的。第三,把我國臺灣省的管理文化與美、日、德的管理文化進行比較,可以清楚地看出我國臺灣省的管理文化與美、日、德管理文化的異同。在權(quán)力等級差別和強度特性(或男性傾向)二向量上,我國臺灣省的管理文化與美、日、德管理文化形成近似簡單序列,但我國臺灣省的柔軟性或女性傾向強,與美、日、德管理文化形成對照。在個人主義與集體主義傾向方面,日本與我國臺灣省的管理文化都趨向集體主義,但臺灣省具有極強的集體主義傾向。這一點正好與其柔軟性或女性傾向強相對應(yīng),即通過“弱者”的集體合作,增強力量,抵御風(fēng)險。第四,我國臺灣省管理文化在冒險精神方面與美國相反,同德國、日本一樣在弱區(qū),冒險精神略強于日本。這也正好與女性傾向強、集體主義傾向強相適應(yīng)。以上分析形成了一個有關(guān)我國臺灣省管理文化的基本輪廓,進而形成了對我國管理文化的一個一般認(rèn)識。當(dāng)然,用一個省的管理文化特點去代表一個國家的管理文化特點,定有缺漏、不足。這就是說,要形成對我國管理文化的準(zhǔn)確把握,我們還必須從文化的演變邏輯這一層次深入挖掘中華管理文化的根蒂。哥波特(Gebert)和波爾諾(Boerner)提出的開放與封閉社會的思想傾向性(見表4),為我們提供了一個認(rèn)識管理文化演變的邏輯框架。社會的開放與封閉性的文化特征可能源于文化自身的原始性質(zhì),也可能是源于社會制度對文化的后天塑造。就我國大陸與臺灣省的管理文化差異來講,其文化源、文化本質(zhì)是相同的。其不同應(yīng)是其文化發(fā)展過程中制度的開放與封閉性不同造成的。因此,確認(rèn)大陸與臺灣在近代的制度開放與封閉性差異,十分有助于我們的分析。臺灣作為我國的一個島嶼省份,在對外開放方面存在著地理優(yōu)勢;在對外開放強度、泛度方面,比大陸要高。從近百年的對外開放史來看,臺灣省的對外開放是連續(xù)的,并且比較徹底。大陸的對外開放則存在局部性、間斷性。因此,同源的中華文化在大陸和臺灣省的表現(xiàn),應(yīng)是臺灣更趨于開放性社會文化特征。這樣,在確定了臺灣省的文化坐標(biāo)后,把文化定位向封閉文化特征方向偏移一下,就會預(yù)測到大陸的一般文化特征。把郝夫史臺德的工作與哥波特和波爾諾的工作結(jié)合起來,我們可以得出以下(預(yù)測性)結(jié)論(或假設(shè)):祖國大陸比臺灣省更趨于強調(diào)秩序、集體、社會等級差別。可預(yù)期性與風(fēng)險是對立的,故大陸更趨于回避風(fēng)險。郝夫史臺德認(rèn)為我國是風(fēng)險回避型文化。臺灣省的風(fēng)險回避性比德國這個公認(rèn)的風(fēng)險回避性強的民族的風(fēng)險回避性還強。大陸的風(fēng)險回避性可能介于臺灣省與日本之間。事實上,郝夫史臺德的觀點早就在孔圣文化中有著深刻體現(xiàn),并得到了有力的佐證。國人回避風(fēng)險的基本方法是“有備無患”,“防患于未然”?！渡袝ふf命中》有“惟事事,乃其有備,有備無患?！薄蹲髠鳌废迨荒暧小皶?‘居安思危,思則有備,有備無患?！薄吨杏埂分杏小胺彩略t立,不豫則廢。言前定則,事前定則不困,行前定則不疚,道前定則不窮?！痹诶碡?、企業(yè)管理方面,國人這種居安思危,用預(yù)防來回避風(fēng)險的哲學(xué)則體現(xiàn)在“勤儉”(勤勞而節(jié)儉)上。勤則財源廣,儉則可積蓄,用以“不時之需”。《大學(xué)》中有“生財有大道。生之者眾,食之者寡,為之者疾,用之者舒,則財恒足矣?！薄豆茏釉u傳》有“宜量費其所贏,而毋耗其母財,此勤儉儲蓄主義所以可尊也?！敝两裨谖覈耖g,“勤儉”仍被視為美德。我國是典型的高相互交往社會,與西方國家的“低”相互交往社會(lowcontextsociety)具有較大的文化差距。這種高相互交往社會文化的表現(xiàn)有:關(guān)心他人私事,形成關(guān)系網(wǎng),攀比心重。這與日本的極端強調(diào)集體,要求個人融入集體又不同。但可以肯定的是,開發(fā)國人的集體主義合力的潛力比較大。國人的面子文化、高社會等級、泛道德思想和全才思想形成的最聰明的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化對現(xiàn)代企業(yè)管理要求的有效溝通十分不利。這也就是說,在我國,在企業(yè)社會等級中,由上至下的信息流動是暢通的,而由下至上的信息流動是不暢通的。企業(yè)社會等級是上小下大的。在廣大的企業(yè)社會中下層存在大量的有用信息?，F(xiàn)代的知識、文明普及,技術(shù)發(fā)展、“爆炸”,企業(yè)知識化、智能化,員工白領(lǐng)化,更加豐富了中下層信息資源。為了充分利用這些有用信息,我們需要運用特殊手段克服由下至上信息溝通的文化障礙。三、管理文化特色的美、日、德企業(yè)管理模式(一)探索訴求精神、尋求發(fā)展空間按照郝夫史臺德的觀點,美國作為一個與眾不同的民族或整體文化,有著強烈的個人主義傾向。他們強調(diào)個人奮斗、個人成功的“美國夢”。人們對風(fēng)險和不穩(wěn)定性有著很強的忍耐力。在那趨于扁平的等級社會里,人們特別強調(diào)個人的能力和成就,具有很強的競爭特性。在那里,人們總是在尋求新的突破,創(chuàng)造新的奇跡。在技術(shù)領(lǐng)域,他們一直在追求世界領(lǐng)導(dǎo)地位。當(dāng)今世界的很多技術(shù)創(chuàng)新都起始于美國。在企業(yè)管理領(lǐng)域,他們一直在探索新的企業(yè)管理模式,力求創(chuàng)造一種最具效率的企業(yè)管理機制,使有限的資源發(fā)揮更大的效益。其流行的企業(yè)管理模式也一直處于變化之中,從泰勒(FrederickW.Taylor)的科學(xué)管理到20世紀(jì)90年代流行的企業(yè)管理重組,無不源于美國文化的這種探索求新精神。正是在這種探索求新精神或文化環(huán)境支持下,美國出現(xiàn)了世界知名的管理學(xué)名校(院),如麻省理工學(xué)院的斯龍管理學(xué)院和哈佛大學(xué)商學(xué)院。與這種管理文化相適應(yīng),在管理實踐中,他們推崇個人英雄,幾乎每個來自美國的成功企業(yè)案例都有一個斗士,一個大英雄。這個英雄克服重重困難,獨具慧眼,使自己的企業(yè)轉(zhuǎn)危為安,走向光明。效率優(yōu)先,創(chuàng)造優(yōu)勢,不斷尋求新的市場、新的需求、新的發(fā)展空間的典型美式企業(yè)管理模式,正反應(yīng)了美國的個人主義、冒險精神、競爭傾向強,社會趨于扁平的文化特點。我們可以說,美國管理文化與其企業(yè)管理模式之間的適應(yīng)、協(xié)調(diào),為他們創(chuàng)造奇跡打下了基礎(chǔ)。(二)主義精神盛行競爭取向很強,回避風(fēng)險取向比較強,等級傾向略強趨中,個人主義傾向略弱趨中是日本管理文化的主要特征。較強的競爭取向使日本企業(yè)不怕困難,具有奮斗精神。與美國企業(yè)相比,日本企業(yè)的員工較團結(jié),較具集體主義精神。日本企業(yè)的集體主義精神可能是他們通過“團結(jié)”和集體主義力量實現(xiàn)風(fēng)險回避的秘訣。其略強趨中的等級傾向使論資排輩與團隊精神有機地結(jié)合在一起,削弱了阻礙企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的障礙。較強的回避風(fēng)險傾向則可能是日本企業(yè)漸進性技術(shù)進步主導(dǎo),實用精神盛行的原因。在認(rèn)識了這些文化特點及其表現(xiàn)以后,理解日本的實用主義精神盛行、漸進性技術(shù)進步主導(dǎo)、合作與團隊精神突出的企業(yè)管理模式,就容易了。日本企業(yè)的成功,不能不說與日本文化和日本企業(yè)管理模式的有機結(jié)合有關(guān)。但是,如果把日本的模式照搬到美國,要獲得較高的成功概率,幾乎是不可能的。對此,我們只能說文化的不同是產(chǎn)生這種企業(yè)成功模式差異的根本原因。(三)德國企業(yè)管理特點的啟示德意志民族的文化特性十分突出。德國雖為西方國家的一員,但其文化特征與西方國家的典型文化特征十分不同,更有別于安格魯—薩克遜民族的文化特征。德意志民族被認(rèn)為具有高風(fēng)險回避,權(quán)力等級差別略弱趨中,集體主義精神略弱趨中,競爭傾向略強的文化特征。與美國、日本的文化特征相比,除權(quán)力等級略有極端傾向外,德國的文化特征主要是夾在中間的。質(zhì)量第一、合作團隊精神與規(guī)章導(dǎo)向、專家主導(dǎo)可為德國企業(yè)管理的三大特點。筆者以為,德國企業(yè)強烈追求產(chǎn)品質(zhì)量的思想主要來源于其強烈的風(fēng)險回避文化特征。高超的品質(zhì)“代表著”高超的技術(shù)、超凡的能力和對不穩(wěn)定性與風(fēng)險的控制。這也就是說,“高品質(zhì)是少風(fēng)險的”。至少這一“哲理”在德國管理文化中有著突出表現(xiàn)。德國企業(yè)的合作團隊精神比日本企業(yè)要弱。為了彌補這種精神凝聚力較弱的“缺點”,他們往往把合作團隊精神“法律化”,這也就形成了規(guī)章導(dǎo)向的合作團隊精神。規(guī)章導(dǎo)向也是德國人規(guī)避風(fēng)險的一種形式。因為設(shè)立規(guī)章可以使各種企業(yè)活動規(guī)范化、規(guī)律化,從而減少企業(yè)經(jīng)營活動的不穩(wěn)定性和波動。在德國,人們認(rèn)為專業(yè)人士,特別是技術(shù)專家,是掌握規(guī)律、其言可信的人員。專家主導(dǎo)可以減少不確定性,專家權(quán)威是一種技術(shù)權(quán)力,專家主導(dǎo)與德國的趨中的權(quán)力等級相適應(yīng),有著深厚的管理文化根基。每種管理模式都不是完美的。美國企業(yè)的罷工、員工與管理者的對抗以及與此相關(guān)的成本,日本企業(yè)論資排輩對英才的壓制,德國產(chǎn)品的設(shè)計制造過度等等,就是令上述國家各自頭痛的問題。但可以肯定的是,企業(yè)管理模式與管理文化相適應(yīng),企業(yè)的潛能就會得到充分地挖掘,其優(yōu)點遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其缺點,是企業(yè)成功和國家競爭能力提高所不可回避的。四、大力加強企業(yè)管理文化有人已就我國傳統(tǒng)的孔圣文化框架與郝夫史臺德框架進行了比較,并發(fā)現(xiàn)了他們之間的較高的一致性。這在一定程度上也說明了郝夫史臺德框架的可信性。當(dāng)然,在筆者的研究中,筆者發(fā)現(xiàn),郝夫史臺德的文化測量框架有很大的局限性。這種局限性在東西方管理文化比較中,尤為突出。據(jù)此,筆者提出了東西方管理文化比較的七維框架理論。這七維文化測量框架是:競爭導(dǎo)向,合作傾向,風(fēng)險態(tài)度,自然力、社會力與精神力的強調(diào)取向,理性邏輯傾向與情感傾向,機械化與軍事化傾向,時間傾向。應(yīng)用這個框架,我們會揭示出東西方文化的深刻不同。這也再一次說明,照搬西方管理模式,特別是與文化相關(guān)的管理模式,局限性很大,處理不好,就會出問題。小則企業(yè)選擇次優(yōu)化或中庸化,大則把企業(yè)引入歧途,造成企業(yè)經(jīng)營失敗。當(dāng)然,全球化文化同化與民族文化發(fā)展是并行的。相互取長補短,發(fā)揚民族文化精華,學(xué)習(xí)他人優(yōu)點,也是民族成功、發(fā)展之必然。這也就是說,文化在基本穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,也是變化和發(fā)展的,只是它變化發(fā)展得很慢而已。但是,實踐一再提醒我們,我們不能削足適履,否則我們將一事無成。深刻認(rèn)識和理解我們自己的民族文化,實現(xiàn)我國民族文化與現(xiàn)代企業(yè)制度、現(xiàn)代競爭思想和現(xiàn)代商業(yè)競爭全球化趨勢的良好對接,使其真正發(fā)揮出有效結(jié)合的效能,使我們的精神力量、物質(zhì)力量發(fā)揮出最大的效能,是我國企業(yè)騰飛的必由之路。在這里,我們必須肯定,我們實行市場經(jīng)濟的時間并不長,我們對管理文化的認(rèn)識并不深,海外華人的管理文化實踐雖可給我們一些借鑒,但他們并不能代表我們的全部。對此,我們需要有一個適合我國的企業(yè)管理模式與管理文化合理配合的內(nèi)省和再認(rèn)識過程,實踐探索過程?，F(xiàn)在,我們只能說,我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問題的所在,但真正解決這個問題,還需要我們理論工作者和企業(yè)家的共同摸索和實踐。我們相信,中華民族的傳統(tǒng)文化是光輝和燦爛的,是一個偉大的寶庫,是中華民族優(yōu)秀精神的源泉之一。只要我們能夠?qū)ζ溆枰哉_的認(rèn)識和發(fā)揚,使其與我國企業(yè)管理模式有效地結(jié)合在一起,形成有我國特色的企業(yè)管理文化,我們的企業(yè)就一定能夠由成功走向更大的成功。總而言之,我國是典型的與西方國家具有較大文化差距的高相互交往社會。我國企業(yè)要成功,不能照搬美國的企業(yè)管理模式,不能完全模仿日本企業(yè)管理的路子,也不能完全沿用德國的方法。如果我們真的這樣做,我們必定是“邯鄲學(xué)步”,成功無望。這也就是說,我國企業(yè)要成功,首先必須深刻理解我國的傳統(tǒng)文化,特別是我國的傳統(tǒng)主導(dǎo)儒家文化。把我國的儒家文化,思變思想,中庸思想,以及現(xiàn)代的“面子理論”,家族觀念與現(xiàn)代的競爭環(huán)境對接起來,形成適合我國文化的企業(yè)經(jīng)營理念,創(chuàng)造出具有柔韌性、活力性、團結(jié)精神、風(fēng)險忍耐力的具有我國特色的企業(yè)管理模式。我們相信,只有這條路,才是我國企業(yè)的光輝之路。基于前述對我國管理文化的認(rèn)識,筆者認(rèn)為,與我國管理文化相適應(yīng)的企業(yè)管理模式可能表現(xiàn)出具有以下特征的傾向性。(一)關(guān)注短期實用性,促進長期發(fā)展技術(shù)是企業(yè)競爭的基本支撐點之一,技術(shù)開發(fā)與儲備是現(xiàn)代企業(yè)掌握自己未來生存與發(fā)展的“武器”,是企業(yè)防患于未然的基本手段。因此,具有防患于未然管理文化特征的我國企業(yè)對技術(shù)開發(fā)有極高的熱情也就容易理解了。與此同時,技術(shù)重大突破的高風(fēng)險性和效益長期性又使風(fēng)險回避特點較強的我國企業(yè)家對重大突破性技術(shù)開發(fā)持極為慎重的態(tài)度。這反映出我國以“防”為中心的管理文化特征的兩面性。在這種雙重文化力量的作用下,我國企業(yè)的技術(shù)開發(fā)可能有注重于短期效果、實用有效、“立竿見影”的傾向。我國的很多企業(yè)熱衷于投資少風(fēng)險小的企業(yè)技術(shù)的小改、小修、漸進發(fā)展,對重大技術(shù)開發(fā)投資慎之又慎,對技術(shù)開發(fā)長期投資不感興趣,這些可能就是這種文化特征的重要表現(xiàn)。需要說明的是,技術(shù)漸進發(fā)展戰(zhàn)略并非一無是處。日本企業(yè)的成功就有賴于技術(shù)漸進發(fā)展戰(zhàn)略的有效、持續(xù)實施。不可否認(rèn),短期實用性傾向有時對企業(yè)提高短期業(yè)績十分有效。如果做好企業(yè)短期行為與長期發(fā)展的有效連接,短期實用性傾向也可創(chuàng)造出長期的優(yōu)化效果。當(dāng)然,如果短期行為與企業(yè)長期利益存在矛盾,企業(yè)的長期健康發(fā)展就沒有了保障。這就是說,加強企業(yè)的長期發(fā)展管理,對防治我國企業(yè)行為短期化,具有特殊意義。筆者以為,技術(shù)開發(fā)聯(lián)盟、技術(shù)配套合作、技術(shù)外包內(nèi)包,是既能降低企業(yè)技術(shù)開發(fā)風(fēng)險又能強化企業(yè)長期發(fā)展的、我國企業(yè)可以進行探索的戰(zhàn)略思路。當(dāng)然,良好的思路必需經(jīng)過企業(yè)之間的磨合,形成企業(yè)之間的有效的雙贏共識;必須有企業(yè)內(nèi)部的長期業(yè)績考核機制配套,才能成為我國企業(yè)自己的與管理文化相適應(yīng)的技術(shù)開發(fā)模式。(二)注重工自主性,構(gòu)建公共性的信息溝通網(wǎng)絡(luò)高相互交往心理與面子觀念相結(jié)合,就產(chǎn)生了我國普遍的求變和追求時髦思想。面子觀念、攀比意識、求變思想從一定角度看就是人們的上進心,就是人們的探索精神。這種探索精神可以解釋為什么國人的生命力這樣強,為什么海外華人有驕人的創(chuàng)業(yè)成績,為什么我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家能夠自己探索出有自己特色的成功之路。因此,通過組織制度設(shè)計,形成企業(yè)員工自主性與規(guī)范性的有機結(jié)合,充分發(fā)揮國人的自我實現(xiàn)意識潛能,挖掘國人的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識,實現(xiàn)我國企業(yè)在技術(shù)上、管理上的飛躍,有堅實的管理文化基礎(chǔ),也是適合我國管理文化特點的企業(yè)管理模式的必然選擇。面子心理與高社會等級特征相結(jié)合的一大弱點是上級、專家對下級、一般公眾的信息征尋存在誤區(qū)。例如,上級總要(顯得)比下級聰明;下級不敢向上級提意見和建議,怕上級失去“面子”,怕自己以后日子不好過;學(xué)生不敢在課堂上提問,更不敢對老師的觀點提出質(zhì)疑,怕老師下不來臺。由于現(xiàn)代經(jīng)濟是信息經(jīng)濟,是溝通經(jīng)濟,是信息分享經(jīng)濟,面子心理與高社會等級特征造就的信息溝通障礙顯然與現(xiàn)代經(jīng)濟的基本特性相悖,也是企業(yè)生存、發(fā)展所必需克服的東西。事實上,我國自古就有的幕僚制度(如軍師、師爺、納諫制度)——現(xiàn)代咨詢事業(yè)的前身,就是克服或彌補這一溝通障礙的有力手段。我們的現(xiàn)代企業(yè)也可以向古人學(xué)習(xí),通過設(shè)立內(nèi)部信息征尋機構(gòu),定期或不定期地求教于外部專家,建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)信息溝通特殊管道,來克服企業(yè)在這方面的不足。這也就是說,大量使用信息管理溝通手段可能是我國成功企業(yè)管理模式的一大特色。(三)重視關(guān)系建設(shè),改善人際關(guān)系國人的集體主義文化特點的表現(xiàn)之一,在于國人對自己“關(guān)系網(wǎng)”建設(shè)的投入以及國人之間的密切交往。突出個人中心——個人在圈子(關(guān)系網(wǎng))中的關(guān)鍵地位,是這種“關(guān)系”的主要特點。血緣、親緣、地緣、學(xué)緣、業(yè)緣、報答與回報,等等,是維持、強化“關(guān)系”的重要因素。筆者以為,“關(guān)系”特征與突出個人英雄主義傾向的企業(yè)管理模式是相輔相成的?！瓣P(guān)系”強調(diào)環(huán)境對自己的承認(rèn)與支撐;個人的優(yōu)秀(個人英雄主義)造就自己在“關(guān)系”中的不可或缺地位。目前得到追捧的國內(nèi)高技術(shù)企業(yè)的收入檔次拉開和主要貢獻者高酬,正在證實個人英雄主義傾向在我國的根基。企業(yè)合作者、員工之間個人的感情投入,即國人的“關(guān)系、關(guān)系網(wǎng)”建設(shè),有助于增進他們之間的友誼與相互理解,是國人做生意的一大特色,也是國人商場成功的一大“法寶”。對此,我們求全責(zé)備是不現(xiàn)實的。事實上,“關(guān)系”是人這種群居動物的群體活動的一種重要而有效的表現(xiàn)形式。注重關(guān)系是國人的文化傳統(tǒng),也是國人處理人際關(guān)系的一種有效手段。研究這一文化特點,使其成為與現(xiàn)代企業(yè)管理思想相一致的,有助于形成優(yōu)化企業(yè)管理模式——團結(jié)、和諧、高效的企業(yè)管理模式的能動力量,具有重要意義。國人的個人“關(guān)系”模式雖有很多優(yōu)點,但其缺點也是明顯的?！瓣P(guān)系”的一個副產(chǎn)品是把人分成“內(nèi)部人、自己人”和“外部人、非自己人”,形成不同的非正式群體,不同的利益核心,造成不同群體之間的利益沖突和溝通障礙。同樣,以“關(guān)系”為中心的管理模式情感色彩濃,公私之間的界線不清,容易產(chǎn)生因私損公,假公濟私現(xiàn)象;工作與生活不分,容易產(chǎn)生精神緊張、過度疲勞和工作厭惡;個人的生活習(xí)慣、私生活,可能影響個人的工作;個人的工作可能影響個人的生活。因此,我們在處理與“關(guān)系”相關(guān)的工作、生活問題時,必須注意個人情感的投入,運用情感引導(dǎo)人們的行為,加強人們的相互理解與支持,使之走上健康之路;必須注意辨明是非,以免成為不良“情感”的俘虜,使自己走入歧途;必須注意小團體與企業(yè)大團體之間的和諧、統(tǒng)一,通過強化企業(yè)命運共同體觀念,減少不同非正式群體之間的磨擦,增強企業(yè)的合力。在實踐中,個人英雄主義創(chuàng)造必須與企業(yè)的向心力創(chuàng)造結(jié)合起來,必須與企業(yè)團隊精神創(chuàng)造結(jié)合起來,以免個人英雄主義、楷模成為“關(guān)系”圈外人,成為孤家寡人,成為矛盾焦點,造成企業(yè)員工之間的不團結(jié),使企業(yè)發(fā)展喪失凝聚力和發(fā)展動力。(四)自有資金為主、規(guī)模普遍過小的經(jīng)營模式基于對風(fēng)險的厭惡,對有備無患教條的信賴,具有我國管理文化特點的企業(yè)在主體利益明確的前