現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源價值的評價

現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源價值的評價1經濟價值法該方法又稱未來收益法，其主要思想和觀點是：物流企業(yè)人力資源的價值就在于其能夠提供對于未來收益的保障，因此在對未來收益的預測和評價中，應該包括對人力資源價值的評估。該方法同時認為除了人力資源要素外，其他要素也可以給企業(yè)帶來未來收益，兩者在企業(yè)利益總量創(chuàng)造過程中的作用及其程度大小分別由其占企業(yè)總投資的比例所決定，即人力資源投資和其他物質要素投資比例決定了其貢獻率大小，根據(jù)人力資源投資所占總投資的比例來計算企業(yè)未來收益現(xiàn)值，即為企業(yè)人力資源的價值。其計算公式為：其中，t為計算年限，r為折現(xiàn)率，Rt為計算年限內企業(yè)的未來收益，H為企業(yè)人力資源投資率。該方法的局限性主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)企業(yè)未來凈收益Rt在預測和計算過程中受到多種不確定因素和主觀因素的影響，從而使得最終計算結果的準確性受到很大影響。(2)該模型的假設即人力資源投資和其他物質資源投資價值與其投資比例成正相關關系，這個假設隨著人力資源管理理論的深入研究越來越受到挑戰(zhàn)。(3)該方法將企業(yè)未來收益現(xiàn)值的一部分按照人力資源投資分配率來進行換算，作為衡量企業(yè)整體人力資源價值的做法，實際上這種不完全價值計量的方法會對人力資源價值產生低估的結果。1.1非購入商譽法該方法認為，企業(yè)創(chuàng)造的超過同行業(yè)水平的平均收益可以被當作是整體人力資源所創(chuàng)造的，這部分利潤應該通過正當?shù)馁Y本化程序確認為企業(yè)人力資源的價值。該方法下人力資源價值的計算公式為：人力資源價值=企業(yè)實際凈收益/行業(yè)投資報酬率-非人力資源總資產該方法的局限性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：(1)企業(yè)存在超額利潤，假設和前提條件很顯然不適用所有的企業(yè)。(2)該方法僅將企業(yè)獲得的超額利潤作為人力資源的價值，而沒有將人力資源的剩余價值和交換價值包括進來，很顯然是一種不完全的價值評估方法。該方法認為企業(yè)凈產值是評估企業(yè)人力資源價值的基礎，在進行凈產值計算的過程中引入了剩余價值理論，即人力資源所創(chuàng)造v+m，同時企業(yè)凈產值的數(shù)據(jù)可以從國家經濟統(tǒng)計資料中獲取，這種方法具有可靠的數(shù)據(jù)支撐。該方法經過調整優(yōu)化后人力資源價值的計算公式為：其中，v為人力資源在必要勞動時間內創(chuàng)造的新價值，m為人力資源在剩余勞動時間創(chuàng)造的新價值，r為折現(xiàn)率，t為計算年限。該方法的局限性主要表現(xiàn)在:具有一定的主觀性和不確定性，對于人力資源價值的評估不能做到準確和科學,同時有可能會低估人力資源的價值。2物流企業(yè)人力資源價值評估中的價值工程理論及其模型價值工程理論最早是美國通用電器公司所創(chuàng)造和使用的，其基本原理是尋找成本費用最低的產品來實現(xiàn)既定功能。后來價值工程在各個領域和方面得到推廣和應用，企業(yè)人力資源價值評估中所使用的價值工程理論，其主要研究的"價值"核心是人力資源能力與獲取該人力資源能力所付出的成本費用之間的關系。其計算公式為：其中，V為人力資源價值指數(shù)，F(xiàn)為人力資源能力系數(shù)，C為人力資源成本費用系數(shù)。2.1人力資源能力系數(shù)的計算人力資源的能力一般包括思維能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力、業(yè)務能力以及學識能力等。物流企業(yè)不同的職能部門和工作崗位，其要求和能力側重會有所不同，其計算分析處理步驟如下：⑴根據(jù)物流企業(yè)的業(yè)務特點和崗位職責，構建出人力資源能力項目因素，并確定出每個能力項目因素在整體中的重要性程度系數(shù)，各能力項目因素重要性系數(shù)總和為1。(2)對于人力資源能力項目因素進行分解和層次細分，諸如可以將人力資源能力的"協(xié)調能力”項目因素分解為"橫向協(xié)調”和"縱向協(xié)調”兩個子項目因素。(3)對于單個人力資源樣本的能力，根據(jù)項目整體分層次測算和評價。首先根據(jù)測試標準對其各個能力項目進行計分，然后再將各個能力項目分值乘上其對應的重要性系數(shù)，就得出了被評價對象各項能力的值。(4)被評價人力資源樣本的綜合能力系數(shù)為該樣本得分與全體人力資源樣本得分的比值。市場經濟價格機制下，人力資源能力的獲取如同其他物資原材料采購一樣，需要付出相應的成本和費用，其主要包括兩大部分：一是歷史成本，即為獲取和開發(fā)人力資源而發(fā)生的成本費用；二是重置成本，即重置人力資源而發(fā)生的成本費用。其主要類型有下面幾個：(1)人力資源招聘成本費用。該項成本費用包括人力資源招聘工作人員的工資、差旅費、廣告費、招待費和招募材料費用等。(2)人力資源選拔成本費用。該項成本費用包括人力資源選拔時的咨詢費、工資、洽談費以及測試費用等。⑶人力資源安置成本費用。包括向入職人員提供的辦公費、調動費、差旅費以及其他安置費用等。(4)人力資源開發(fā)成本費用。該項成本費用主要是為了使入職人員達到某種職業(yè)技能或獲取某種特定能力而支付的成本費用。其主要包括了入職人員的實習工資、培訓人員的工資、培訓資料費、脫產培訓成本以及在職培訓成本等。(5)人力資源應負成本費用。該項成本費用屬于機會損失，是指從剛入職人員那里獲取的價值量要少于從熟練富有經驗的工作人員那里獲得的價值量，兩者的差額就是應負成本損益。3基于價值工程理論的某物流企業(yè)人力資源價值評估實證分析某物流企業(yè)要對其市場銷售部門的6個市場銷售人員進行價值評估，以找出企業(yè)人力資源管理中，人力資源成本投入和產出之間的關系，從而為相關的人力資源管理特別是績效考核提供準確的數(shù)據(jù)支撐，并進而圍繞企業(yè)經營的戰(zhàn)略目標制定更加科學的人力資源規(guī)劃。3.1市場銷售人員能力系數(shù)該物流企業(yè)對于市場銷售部門銷售人員的能力考察項目分值設置是這樣的，能力測評分值的區(qū)間在［0，10］之間，每項能力要素的最高分為10分，其所包括的各個子項目能力要素的分數(shù)累計最大值也為10分，但每個子項目能力要素有不同的權重系數(shù)。將該能力設計調查表分別由各個銷售人員相互打分，再由銷售部門主觀打分，然后再由其負責的主要物流客戶進行打分，三項打分之間所占的比重關系為2：3：5。根據(jù)這種方法設定和對調查問卷結果的綜合處理計算，最后得到六個銷售人員的能力系數(shù)按順序分別為：0.121、0.104、0.196、0.187、0.215和0.179。3.2市場銷售人員成本費用系數(shù)經過調查分析，該物流企業(yè)市場銷售部門所有6個市場銷售人員的投資成本費用詳細情況見表1。根據(jù)這些成本費用與銷售人員的關系及其攤付狀況，有的可以直接納入到該銷售人員的成本費用核算項目中，諸如工資等是完全地直接耗費在銷售人員的勞動報酬支出中，有的則應該按照一定的標準和比例分別納入到相關銷售人員的成本費用核算項目中，諸如廣告費等這個間接的成本費用支出，它在銷售人員中的分攤和負擔只能是一個比例而不能是全部，這樣才能準確地計算出每個銷售人員的成本費用系數(shù)。根據(jù)測算該物流企業(yè)的每個銷售人員的成本費用系數(shù)，按順序分別為：0.104、0.137、0.241、0.191、1.148和0.178。4.3市場銷售人員的價值指數(shù)根據(jù)公式V=CF，計算該物流企業(yè)市場銷售部門每個銷售人員的價值指數(shù)分別為：1.173、0.771、0.809、0.956、1.464和1.013。根據(jù)這個價值工程計算結果，很明顯第5個銷售人員的價值指數(shù)1.464最高，也就是說該員工的能力價值與公司向其提供的成本費用投入之比為1.464，而第2、3、4個員工對于該物流企業(yè)的收益貢獻率從絕對值上來看應該是負值，也就是其人力資源價值表現(xiàn)為人力資源應負成本費用，但這或許有著諸如入職不久、還處于業(yè)務熟悉階段等因素的影響。不管怎么說，這個分析結果可以很直觀、很定量地為企業(yè)經營管理者如何制定人力資源管理策略提供最基本的參考。3.4評價分析根據(jù)價值工程理論的闡述及其在該物流企業(yè)市場銷售部門銷售人員人力資源價值評估中的實證分析，運用價值工程理論進行人力資源價值分析，可以對物流企業(yè)的人力資源管理決策和管理模式制定提供必要的珍貴的信息資源，比如決定哪些人員可以繼續(xù)聘