組織行為學(xué)9章-領(lǐng)導(dǎo)理論

第9章領(lǐng)導(dǎo)理論

9/17/2023第9章：領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論（個性理論）領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論9/17/2023品質(zhì)理論品質(zhì)理論（Traittheory）西方國家的管理學(xué)者，把領(lǐng)導(dǎo)者的個人性格和特征作為描述和預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)成效的標(biāo)準(zhǔn)。對品質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是遺傳決定?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。9/17/2023美國管理學(xué)家吉賽利的觀點(diǎn)：

8種個性特征與5種激勵特征個性特征激勵特征

●才智●對工作穩(wěn)定的需求●首創(chuàng)精神●對金錢獎勵的需求●監(jiān)查能力●對指揮別人的權(quán)利需求●自信心●對自我實(shí)現(xiàn)的需求●適應(yīng)性●對事業(yè)成就的需求●自信心●性別●成熟程度9/17/2023吉賽利的個性研究

重要性個性特征非常重要監(jiān)察能力事業(yè)、成就才智自我實(shí)現(xiàn)自信決斷能力中等重要對工作穩(wěn)定的需求適應(yīng)性對金錢獎勵的需求成熟程度最不重要性別9/17/2023區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項特質(zhì)1、進(jìn)取心（Drive）領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極高的努力程度，他們對成就有較高的渴求，他們富有進(jìn)取心，精力充沛，不知疲倦地執(zhí)行其各項活動、積極主動。2、強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲（Desiretolead）領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的意愿去影響和領(lǐng)導(dǎo)其他人。他們展現(xiàn)出勇于負(fù)責(zé)的意愿。3、誠實(shí)和正直（Honestyandintegrity）領(lǐng)導(dǎo)者之間以及上下級之間通過誠信和不欺騙以及言行一致來建立信任關(guān)系。4、自信（Self-confidence）下屬求助領(lǐng)導(dǎo)者為的是排除疑慮，領(lǐng)導(dǎo)者必須展現(xiàn)出充分的自信以使下屬對目標(biāo)和決策的正確性確信不疑。5、才智（Intelligence）領(lǐng)導(dǎo)者必須具備足夠的才智去收集、綜合和解釋大量信息，并創(chuàng)造美好的愿景、解決問題和做出正確的決策。6、工作相關(guān)知識（Job-relevantknowledge）有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須對公司、行業(yè)和技術(shù)問題有較高水平的知識儲備。9/17/2023

品質(zhì)理論的缺陷

它忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和影響作用事實(shí)上領(lǐng)導(dǎo)者的特征是變化的特征的重要性與結(jié)果相當(dāng)不一致

自1940年開始人們開始放棄從特性特征方面研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性9/17/2023行為理論行為方式理論是以研究領(lǐng)導(dǎo)者的外在特征為基礎(chǔ)的。包括：

●四分圖理論

●管理方格理論

●領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論●利克特四種管理方式

●領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

9/17/2023密歇根大學(xué)研究的領(lǐng)導(dǎo)維度

四分圖理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖以人為重以工作為重高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作9/17/2023兩個維度及研究結(jié)論員工導(dǎo)向（Employeeoriented）的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需求，并承認(rèn)人與人之間的個體差異。生產(chǎn)導(dǎo)向（Production-oriented）的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作，技術(shù)或任務(wù)方面，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成，并把群體成員視為達(dá)到目的的工具。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者能帶來群體的高生產(chǎn)率和高工作滿意度。而生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意聯(lián)系在一起。9/17/2023

管理方格圖理論1.9

9.91.1

9.11.1:貧乏型的管理9.1:任務(wù)型的管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團(tuán)隊型管理對工作關(guān)心的成度對人的關(guān)心程度低高高5.55.11.59.55.99/17/2023布雷科和穆頓得出的結(jié)論是，9.9風(fēng)格的管理者工作最佳。遺憾是的，管理方格論并未對如何成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架。實(shí)際上，也沒有足夠的證據(jù)支持在所有情況下，9.9風(fēng)格最為有效這一結(jié)論。9/17/2023領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)一體理論：三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Autocraticstyleofleadership）指的是領(lǐng)導(dǎo)者通常傾向于集中職權(quán)，使用指令性的工作方法，單方面做出決策，并限制員工的參與。民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Democraticstyleofleadership）指的是領(lǐng)導(dǎo)者傾向于讓員工參與制定決策，主張授權(quán)，鼓勵員工參與制定工作方法和工作目標(biāo)，并把反饋?zhàn)鳛橛?xùn)練員工的良機(jī)。自由放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Laissez-fairestyleofleadership）指的是領(lǐng)導(dǎo)者通常是完全放任員工，讓員工用自己認(rèn)為合適的方式做出決策和完成工作。放任式領(lǐng)導(dǎo)者可能僅僅是提供必要的資料和解答問題。9/17/2023領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)一體理論以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用(主管人員自由區(qū))

下屬的自主范圍(非主管人員自由區(qū))領(lǐng)導(dǎo)者作出決策由下屬執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者作出并向下屬推銷決策領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并允許提出問題領(lǐng)導(dǎo)者提出決策設(shè)想交下屬討論修改領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作出決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限由團(tuán)體作出決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán)獨(dú)裁式參與式放任式9/17/2023討論獨(dú)裁式、民主式和自由放任式風(fēng)格的績效哪個最高？9/17/2023一些研究結(jié)論與民主式和獨(dú)裁式風(fēng)格相比，放任式風(fēng)格無論以何種績效標(biāo)準(zhǔn)衡量都是無效的。民主式和獨(dú)裁式風(fēng)格下的群體完成工作的數(shù)量不相上下，但完成工作的質(zhì)量和群體的滿意度方面，民主式要稍高一些。研究結(jié)果表明民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，工作數(shù)量大，工作質(zhì)量也高。9/17/2023俄亥俄州立大學(xué)的研究：定規(guī)與關(guān)懷定規(guī)（InitiatingStructure）指領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到期望目標(biāo)而對自己與員工角色進(jìn)行界定和構(gòu)造的程度。它包括努力組織工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。例如，具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會向小組成員分配具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。關(guān)懷（Consideration）指領(lǐng)導(dǎo)者在取得相互信任以及尊重員工想法與感覺的基礎(chǔ)上所體現(xiàn)的工作關(guān)系深度。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，他平易近人，公平對待每一位下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。9/17/2023相關(guān)結(jié)論在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者（高－高型領(lǐng)導(dǎo)者，High－h(huán)ighleader）常常比低關(guān)懷或低定規(guī)或兩者都低的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬實(shí)現(xiàn)高效率和高滿意度。然而，高－高型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果，例如，如果工人從事常規(guī)工作時，以高定規(guī)為特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致了高抱怨率、高缺勤率和高離職率、低水平的工作滿意度。另外，直接上級主管對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的績效評估等級與高關(guān)懷度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。一般而論，高－高型風(fēng)格能夠產(chǎn)生積極效果，但同時，也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。9/17/2023領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與下屬的相互作用去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者﹡被領(lǐng)導(dǎo)者﹡環(huán)境）權(quán)變理論主要包括：菲德勒模型路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)者參與模式9/17/2023菲德勒模型菲德勒認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能是有效的，其有效性完全取決于其是否與所處環(huán)境相適應(yīng)。他提出了：兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)系導(dǎo)向型與任務(wù)導(dǎo)向型三種環(huán)境因素：領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力八種情境類型9/17/2023好壞明確不明確不明確明確強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱12345678有利任務(wù)型中間狀態(tài)關(guān)系型不利任務(wù)型任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC）上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型利領(lǐng)導(dǎo)所處有利環(huán)境有效領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)9/17/2023菲德勒的結(jié)論任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者在情境非常有利或情境非常不利的條件下工作最佳。而適中的情境，則適合于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者。9/17/2023路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保其個人目標(biāo)與群體或組織的整體目標(biāo)相一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念來自于這樣一種觀念：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確下屬實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的路徑，減少各種障礙和危險，從而使下屬沿著這一路徑的“旅行”更加容易。9/17/2023路徑目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)就是為下屬設(shè)置目標(biāo)，并為其提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效路徑。該理論提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：●支持型●參與型●指導(dǎo)型●成就型領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮：●下屬的特性●工作的環(huán)境9/17/2023路徑目標(biāo)理論下屬的特性領(lǐng)導(dǎo)者行為結(jié)果績效、滿意度有效的組織工作環(huán)境9/17/2023情境領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。提出了：四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四種成熟程度四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法9/17/2023四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，強(qiáng)調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵。說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵手段調(diào)動下屬積極性。參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時采用激勵手段，鼓勵群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨(dú)立自主開展工作，完成任務(wù)9/17/2023四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.比較成熟(M3):下屬有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動機(jī)和愿望.成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).9/17/2023有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法當(dāng)下屬成熟程度為(M1)時,選擇指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M2)時,選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M3)時,選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M4)時,選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式.9/17/2023

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作任務(wù)行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高參與授權(quán)說服指導(dǎo)S3S1S2S49/17/2023領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型

考慮到常