職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述

職位評(píng)定系統(tǒng)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第1頁(yè)今日議題一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)定方法概述三、正略鈞策職位評(píng)定系統(tǒng)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第2頁(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)整體標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)前提三個(gè)公平三項(xiàng)匹配在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本內(nèi)部公平：相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其它員工薪酬是公平外部公平：相對(duì)于外部相同職位員工薪酬是公平，有競(jìng)爭(zhēng)力自我公平：?jiǎn)T工個(gè)人薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平個(gè)人薪酬與職位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配薪酬總額與企業(yè)效益相匹配經(jīng)過(guò)薪酬和考評(píng)制度結(jié)合，提升員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，表達(dá)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為關(guān)鍵用人機(jī)制。職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第3頁(yè)薪酬體系建立目標(biāo)經(jīng)過(guò)將員工薪酬與績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行激勵(lì)與約束，并使員工與企業(yè)分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上處理薪酬與考評(píng)掛鉤不緊密，使得員工工作動(dòng)力不足問(wèn)題，到達(dá)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)建立以績(jī)效為導(dǎo)向、公平薪酬分配體系經(jīng)過(guò)職位價(jià)值評(píng)定，建立合理薪酬等級(jí)矩陣，將員工薪酬與其所在職位掛鉤，表達(dá)員工所在職位價(jià)值；制訂多樣化補(bǔ)助，實(shí)現(xiàn)對(duì)不一樣類別人員個(gè)性化激勵(lì)；為以后薪酬決議提供管理工具搭建科學(xué)、合理薪酬框架經(jīng)過(guò)對(duì)職位分類及等級(jí)矩陣建立，打通人員晉升通道，為員工指明發(fā)展方向打通人員級(jí)別晉升通道職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第4頁(yè)正略鈞策按照以下思緒為客戶設(shè)計(jì)薪酬管理體系與企業(yè)高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、重復(fù)溝通確定薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)實(shí)狀況薪酬策略制訂與考評(píng)掛鉤方法形成薪酬方案工作分析，編制完善職位說(shuō)明書(shū)職位價(jià)值評(píng)定形成薪酬制度內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查123456職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第5頁(yè)依據(jù)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬體系，企業(yè)應(yīng)經(jīng)過(guò)制度管理確保薪酬體系良好運(yùn)行觀念方法目標(biāo)薪酬等級(jí)內(nèi)部公平性工作分析工作描述評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定義調(diào)查研究政策線薪酬結(jié)構(gòu)付酬原因基于職位價(jià)值基于績(jī)效基于能力薪酬制度規(guī)范管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第6頁(yè)職位評(píng)定主要影響薪酬體系中職位工資，但職位評(píng)定并不是確定職位工資唯一依據(jù)，最終水平還要依據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個(gè)職位薪酬等級(jí)范圍依據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)定結(jié)果確定每一個(gè)職位職位薪酬等級(jí)范圍，比如，研發(fā)部學(xué)科教授職位薪酬等級(jí)是7等（5000元－7000元）依據(jù)任職者工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等確定某員工詳細(xì)薪酬等級(jí)，比如依據(jù)研發(fā)部學(xué)科教授實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定其薪酬等級(jí)定位于2級(jí)（5500元）職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第7頁(yè)今日議題一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)定方法概述三、正略鈞策職位評(píng)定系統(tǒng)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第8頁(yè)職位評(píng)定發(fā)展職位評(píng)定是20世紀(jì)代初工業(yè)化國(guó)家工業(yè)工程教授提出，它是一個(gè)技術(shù)性管理方法，是經(jīng)過(guò)對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行考查、分析、比較和多原因調(diào)查，來(lái)確定職位相對(duì)價(jià)值方法。當(dāng)前這種技術(shù)方法已在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始逐步應(yīng)用。職位評(píng)定是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其它工作相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)定基本目標(biāo)在于經(jīng)過(guò)合理、統(tǒng)一規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)各職位之間相對(duì)價(jià)值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查結(jié)果，為建立企業(yè)合理薪酬等級(jí)和薪酬體系打下基礎(chǔ)。職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第9頁(yè)職位評(píng)定是依據(jù)合理、統(tǒng)一、事先確定規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)判，方便確定各職位在組織中相對(duì)價(jià)值過(guò)程。在評(píng)定過(guò)程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者工作能力或在工作中表現(xiàn)。職位評(píng)定定義職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第10頁(yè)

組織最關(guān)心是經(jīng)過(guò)職位評(píng)定：建立組織內(nèi)部職位價(jià)值比較體系形成合理職位級(jí)別系列制訂系統(tǒng)化薪酬體系職位評(píng)定意義職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第11頁(yè)職位評(píng)定確定職位相對(duì)價(jià)值，表達(dá)該職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評(píng)定前評(píng)定后示例職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第12頁(yè)級(jí)別研發(fā)部市場(chǎng)部銷售部人力資源部…首席教授副總裁8部長(zhǎng)7學(xué)科教授資深售前工程師部長(zhǎng)65高級(jí)工程師高級(jí)售前工程師高級(jí)銷售代表招聘主管薪酬福利主管4工程師售前工程師3銷售代表2助理工程師人事專員1示例形成清楚職位等級(jí)——職位地圖職位評(píng)定結(jié)果職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第13頁(yè)企業(yè)什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)定？快速發(fā)展后企業(yè)合并后戰(zhàn)略調(diào)整后企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間快速發(fā)展后，企業(yè)內(nèi)部職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所改變，所以，普通都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)定幾個(gè)企業(yè)合并后，原先幾個(gè)企業(yè)薪酬體系不相同，所以，有必要進(jìn)行職位評(píng)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各職位薪酬內(nèi)部公平因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值將發(fā)生改變，所以，需要進(jìn)行職位評(píng)定正常發(fā)展中企業(yè)需要建立既表達(dá)職位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接薪酬體系時(shí)，也需要職位評(píng)定職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第14頁(yè)職位評(píng)定慣用工具模型非分析法原因比較法排序法原因計(jì)分法分類法列出企業(yè)內(nèi)全部職位，選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將全部職位主要性排列起來(lái)，最終給排列職位確定等級(jí)。適合用于小企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單缺點(diǎn)：受評(píng)定者個(gè)人品質(zhì)影響大，不易找到對(duì)全部職位了解評(píng)定者建立等級(jí)給出定義

然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到適當(dāng)職位等級(jí)中適用于政府部門(mén)和服務(wù)行業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比排列法更準(zhǔn)確、客觀，能反應(yīng)相關(guān)組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)，不適合用于大企業(yè)將職位劃分出組成原因，對(duì)各個(gè)原因給予量化打分，確定每個(gè)職位在每一原因項(xiàng)上得分把各原因各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位總分按照一定歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位詳細(xì)等級(jí)適合用于中大企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比前兩種方法更嚴(yán)格、更準(zhǔn)確缺點(diǎn)：操作較繁瑣先決定職位比較原因，并選擇標(biāo)桿職位，經(jīng)過(guò)原因排列標(biāo)桿職位，給每個(gè)原因賦予貨幣值，排列其余職位，并確定工資。優(yōu)點(diǎn)：利用了更系統(tǒng)職位比較缺點(diǎn)：應(yīng)用更為復(fù)雜，難以解釋原因貨幣值，在多變工作條件下，標(biāo)桿職位參考性較脆弱分析法職位評(píng)定職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第15頁(yè)原因計(jì)分法是當(dāng)前應(yīng)用最多職位評(píng)定評(píng)方法，為國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)原因計(jì)分法1234標(biāo)尺評(píng)分法海氏計(jì)分法翰威特原因評(píng)分法美世國(guó)際職位評(píng)定法職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第16頁(yè)職位評(píng)定主要步驟

準(zhǔn)備階段質(zhì)量控制

評(píng)價(jià)階段

數(shù)據(jù)處理階段

結(jié)果應(yīng)用階段職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第17頁(yè)職位評(píng)定主要步驟（一）組建職位評(píng)定委員會(huì)清崗，列出職位名稱目錄確定基準(zhǔn)職位確定職位評(píng)定系統(tǒng)基準(zhǔn)職位是組織中關(guān)鍵有代表性職位，為判斷職位間相對(duì)價(jià)值提供標(biāo)準(zhǔn)。

準(zhǔn)備階段

職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第18頁(yè)職位評(píng)定主要步驟（二）對(duì)評(píng)定評(píng)定委員會(huì)組員講解職位評(píng)定系統(tǒng)職位評(píng)定委員會(huì)對(duì)某一職位進(jìn)行試評(píng)定就試評(píng)定結(jié)果進(jìn)行講解分析對(duì)全部基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)定

評(píng)估階段

職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第19頁(yè)職位評(píng)定主要步驟（三）對(duì)評(píng)定數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理對(duì)出入較大職位重新評(píng)定完成全部職位評(píng)定工作

數(shù)據(jù)處理階段

職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第20頁(yè)職位評(píng)定主要步驟（四）評(píng)定完基準(zhǔn)職位后，便可進(jìn)行薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)，級(jí)別多少基于：

-需要評(píng)定職位所覆蓋范圍

-該范圍內(nèi)自然分界限

-對(duì)當(dāng)前或提議組織結(jié)構(gòu)分析緊接著進(jìn)行薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)，需要為每一級(jí)別確定其對(duì)應(yīng)薪酬范圍。

結(jié)果應(yīng)用階段

職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第21頁(yè)正略鈞策職位評(píng)定工具借鑒國(guó)外工具，并針對(duì)其不足，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)特點(diǎn)做了改進(jìn)借鑒國(guó)外先進(jìn)評(píng)定工具考慮國(guó)人使用特點(diǎn)及國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)防止國(guó)外評(píng)定工具重管理不足123職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第22頁(yè)今日議題一、薪酬體系簡(jiǎn)述二、職位評(píng)定方法概述三、正略鈞策職位評(píng)定系統(tǒng)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第23頁(yè)職位評(píng)定系統(tǒng)基本前提和假設(shè)評(píng)價(jià)原因背后存在國(guó)際認(rèn)可理論基礎(chǔ)，相對(duì)全方面，穩(wěn)定可靠吸收正略鈞策終年項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)大量數(shù)據(jù)驗(yàn)證全部原因都經(jīng)過(guò)抽象提煉，與職位相關(guān)，能夠從某個(gè)側(cè)面反應(yīng)職位差異評(píng)價(jià)原因之間不顯著重合或相互包含，防止重復(fù)計(jì)算在一定程度上普遍適合用于企業(yè)全部職位，評(píng)價(jià)普通狀態(tài)，排除特殊原因全部評(píng)價(jià)原因都劃分為若干等級(jí)，有差異反應(yīng)職位實(shí)際情況評(píng)價(jià)原因定義與描述完備且客觀，不含有顯著傾向性評(píng)價(jià)原因結(jié)構(gòu)含有長(zhǎng)久穩(wěn)定性，原因權(quán)重分配符合企業(yè)基本價(jià)值取向職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第24頁(yè)正略鈞策職位評(píng)定系統(tǒng)設(shè)計(jì)依據(jù)職位價(jià)值來(lái)自具備最低任職條件任職者連續(xù)有效勞動(dòng)投入。職位價(jià)值工作賠償（連續(xù)）組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）工作價(jià)值（工作投入）職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第25頁(yè)評(píng)價(jià)原因提煉過(guò)程——組織貢獻(xiàn)組織規(guī)模職位影響度組織貢獻(xiàn)例：盡管財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)職責(zé)范圍在財(cái)務(wù)部門(mén)，不過(guò)，職責(zé)推行后影響卻可能是集團(tuán)層面。再比如，項(xiàng)目組員職責(zé)范圍僅僅局限在項(xiàng)目?jī)?nèi)部，不過(guò)影響力可能涉及到整個(gè)組織。工作領(lǐng)域部門(mén)/下屬單位整個(gè)組織影響程度團(tuán)體職位價(jià)值工作賠償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第26頁(yè)評(píng)價(jià)原因提煉過(guò)程——工作價(jià)值當(dāng)前投入歷史投入工作價(jià)值知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)歷史投入創(chuàng)新溝通職責(zé)當(dāng)前投入職位價(jià)值工作賠償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第27頁(yè)評(píng)價(jià)原因提煉過(guò)程——工作賠償精神壓力身心危害身體危害工作環(huán)境工作壓力工作賠償職位價(jià)值工作賠償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值

為了確保勞動(dòng)者能夠相對(duì)長(zhǎng)久健康、穩(wěn)定投入到工作中，就必須為勞動(dòng)者因環(huán)境影響而造成身心危害提供必要經(jīng)濟(jì)賠償。這部分賠償不但僅是出于勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)以及保持健康考慮，也是符合國(guó)家法律法規(guī)要求，同時(shí)也能夠表達(dá)出對(duì)勞動(dòng)者尊重。職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第28頁(yè)正略鈞策職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)包含三個(gè)維度，六個(gè)主原因組織規(guī)模影響度1.組織貢獻(xiàn)工作環(huán)境工作壓力3.工作賠償創(chuàng)新溝通知識(shí)技能2.工作價(jià)值管理當(dāng)前投入歷史投入職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第29頁(yè)正略鈞策職位評(píng)定系統(tǒng)六大原因原因子原因權(quán)重組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻(xiàn)度組織規(guī)模30%職位影響度影響度影響范圍工作價(jià)值（工作投入）2.知識(shí)技能廣度20%深度3.創(chuàng)新范圍15%程度4.溝通范圍15%程度5.責(zé)任范圍15%程度工作賠償6.環(huán)境條件工作環(huán)境5%工作壓力組織貢獻(xiàn)度：為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分?jǐn)?shù)相乘后得分職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第30頁(yè)原因一：職位影響度－定義【原因定義】“職位影響度”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)工作、團(tuán)體、部門(mén)或整個(gè)企業(yè)整體目標(biāo)影響程度。影響度：指某職位員工推行職責(zé)產(chǎn)生影響程度，操作和戰(zhàn)術(shù)側(cè)重于對(duì)組織短期（時(shí)間普通為1年以內(nèi)）影響、支持策略和關(guān)鍵策略側(cè)重于對(duì)組織中期（時(shí)間普通為1-3年）影響，戰(zhàn)略影響和戰(zhàn)略決議側(cè)重于長(zhǎng)久（時(shí)間普通為3年以上）影響；

范圍：其中部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)指是某職位員工推行工作職責(zé)所產(chǎn)生影響范圍，而不是指職位本身所在行政層級(jí)；

相關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)定義以下：工作—指員工個(gè)人工作本身團(tuán)體—指為完成某特定任務(wù)組織,如部門(mén)內(nèi)部二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包含多項(xiàng)工作部門(mén)—指企業(yè)部門(mén)、辦事處，包含多個(gè)團(tuán)體企業(yè)—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)行組織，下面可能包含一些獨(dú)立運(yùn)行機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分企業(yè)，包含多個(gè)部門(mén)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第31頁(yè)依據(jù)企業(yè)收入和員工人數(shù)確定企業(yè)規(guī)模等級(jí)及等級(jí)系數(shù)，并結(jié)合后面職位影響共同確定職位貢獻(xiàn)度為組織規(guī)模確定程度水平：1確定本身屬于以下哪一類別組織；2利用組織規(guī)模機(jī)構(gòu)表中組織類別和收入二維矩陣確定企業(yè)規(guī)模等級(jí)；3利用人員規(guī)模表，依據(jù)總員工數(shù)目選擇程度水平,對(duì)組織規(guī)模進(jìn)行修正。企業(yè)規(guī)模等級(jí)

員工人數(shù)等級(jí)1234567891011121314151123345667899101112212344567789101011123223455678891011111242334566789910111212523445677891010111213623455678891011111213733456678991011121213834456778910101112131393455678891011111213141034566789910111212131411445677891010111213131412455678891011111213141413456678991011121213141514456778910101112131314151555678891011111213141415原因一：組織貢獻(xiàn)度－組織規(guī)模職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第32頁(yè)原因一：組織貢獻(xiàn)度－職位影響度影響度范圍操作（短期影響）在操作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)工作戰(zhàn)術(shù)（短期影響）依據(jù)組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃推行生產(chǎn)產(chǎn)品職責(zé)支持策略（中期影響）依據(jù)組織遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施支持業(yè)務(wù)策略關(guān)鍵策略（中期影響）依據(jù)組織遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施關(guān)鍵業(yè)務(wù)策略戰(zhàn)略影響影響組織發(fā)展及其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值戰(zhàn)略決議率領(lǐng)組織發(fā)展和抵達(dá)它使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值工作在嚴(yán)格監(jiān)督和指導(dǎo)下，依據(jù)要求步驟和標(biāo)準(zhǔn)推行職責(zé)依據(jù)特定目標(biāo)或計(jì)劃幫助完成工作，需接收指導(dǎo)，在職責(zé)范圍內(nèi)產(chǎn)生一些影響依據(jù)特定計(jì)劃和目標(biāo)獨(dú)立完成工作，在職責(zé)范圍內(nèi)產(chǎn)生直接影響依據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)制訂本身工作計(jì)劃，工作完成對(duì)于建立和實(shí)施業(yè)務(wù)策略有一定影響團(tuán)體獨(dú)立完成工作，抵達(dá)確定目標(biāo)、產(chǎn)出結(jié)果，以短期、戰(zhàn)術(shù)性目標(biāo)為主，對(duì)于本團(tuán)體工作結(jié)果有限影響?yīng)毩⑼瓿晒ぷ?，可?duì)人員進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)本團(tuán)體工作結(jié)果有主要影響建立和實(shí)施業(yè)務(wù)策略時(shí)，對(duì)于本團(tuán)體結(jié)果有主要影響規(guī)劃和建立團(tuán)體主要業(yè)務(wù)策略，對(duì)其它業(yè)務(wù)單位或部門(mén)結(jié)果有部分影響，并影響企業(yè)策略部門(mén)建立和實(shí)施部門(mén)某方面業(yè)務(wù)策略（該業(yè)務(wù)支持企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程步驟開(kāi)展），對(duì)本業(yè)務(wù)單位或部門(mén)結(jié)果有部分影響建立和實(shí)施部門(mén)業(yè)務(wù)策略（該業(yè)務(wù)屬于主要業(yè)務(wù)流程步驟），對(duì)本業(yè)務(wù)單位或中心結(jié)果有主要影響建立和實(shí)施部門(mén)業(yè)務(wù)策略時(shí)（該業(yè)務(wù)屬于主要業(yè)務(wù)流程步驟），對(duì)本業(yè)務(wù)單位或部門(mén)結(jié)果有主要影響規(guī)劃和建立本部門(mén)主要業(yè)務(wù)策略，對(duì)其它業(yè)務(wù)單位或部門(mén)結(jié)果有部分影響，并影響企業(yè)策略企業(yè)率領(lǐng)企業(yè)或集團(tuán)下機(jī)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)運(yùn)；在戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題上取得總部完全支援/指示；該機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)影響普通率領(lǐng)企業(yè)或集團(tuán)下機(jī)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)運(yùn)；在業(yè)務(wù)大部分方面,取得策略和政策支持；該機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)影響較為主要率領(lǐng)企業(yè)或集團(tuán)下機(jī)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)運(yùn)；在關(guān)鍵業(yè)務(wù)方面,取得策略和政策支持;該機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)影響極為主要率領(lǐng)整個(gè)企業(yè)部分主要業(yè)務(wù)運(yùn)行，能做出決議；或者提出專業(yè)提議，影響企業(yè)關(guān)鍵/戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)戰(zhàn)略率領(lǐng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造、交流和實(shí)施企業(yè)遠(yuǎn)景、使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值12234567891111014134710職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第33頁(yè)原因一：職位影響度－說(shuō)明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)

】本原因僅僅評(píng)價(jià)在正常推行職位職責(zé)時(shí)對(duì)組織影響力，因?yàn)闆](méi)有正常推行職位職責(zé)而造成消極影響不在考慮范圍之內(nèi)。這里范圍是指職位作用發(fā)揮時(shí)影響范圍而不是簡(jiǎn)單指該職位所處行政級(jí)別。職位所在行政層級(jí)與職位影響力范圍成正比，但并不是唯一決定原因，比如一些技術(shù)教授即使隸屬于某個(gè)部門(mén)但其影響力可能是企業(yè)范圍。對(duì)組織外部團(tuán)體管理也考慮在內(nèi)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第34頁(yè)原因二：知識(shí)技能－定義【原因定義】“知識(shí)技能”是指任職者為正常推行職位職責(zé)所必須具備各種知識(shí)和技能，包含專業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等?！爸R(shí)技能”從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能廣度和深度兩個(gè)子原因進(jìn)行界定。知識(shí)技能深度：指某職位員工推行工作職責(zé)需對(duì)其知識(shí)和技能到達(dá)熟練程度；知識(shí)技能廣度：部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)指是某職位員工進(jìn)行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通知識(shí)技能范圍，而不是指職位本身所在行政層級(jí)；相關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)定義以下：工作—指員工個(gè)人工作本身團(tuán)體—指為完成某特定任務(wù)組織,如部門(mén)內(nèi)部二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包含多項(xiàng)工作部門(mén)—指企業(yè)部門(mén)、辦事處，包含多個(gè)團(tuán)體企業(yè)—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)行組織，下面可能包含一些獨(dú)立運(yùn)行機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分企業(yè)，包含多個(gè)部門(mén)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第35頁(yè)原因二：知識(shí)技能了解遵照簡(jiǎn)單書(shū)面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算?？赡苄钑?huì)電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)機(jī)器，包含檢驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)及張貼信息熟悉在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)含有廣泛知識(shí)，包含對(duì)于相關(guān)政策與規(guī)程了解?？勺裾者@些指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)制訂行動(dòng)計(jì)劃?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接收全方面調(diào)試與操作培訓(xùn)。能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有通例、規(guī)程或方法。需要不停地學(xué)習(xí)才能確保在工作中地熟練應(yīng)用掌握具備相當(dāng)程度專業(yè)知識(shí)，有特定學(xué)歷背景要求?？山?jīng)過(guò)技術(shù)數(shù)據(jù)編寫(xiě)匯報(bào)并進(jìn)行詮釋。熟知所在領(lǐng)域理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案?？蓭椭朴喰路椒ㄅc新規(guī)程，其中包含利用與多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)來(lái)處理實(shí)際問(wèn)題精通深入了解某項(xiàng)公認(rèn)技術(shù)專長(zhǎng)或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)深層理論和現(xiàn)有操作方式。能利用先進(jìn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包含全方面了解與將該知識(shí)利用于處理一個(gè)以上主要專業(yè)領(lǐng)域中實(shí)際問(wèn)題。其原理起源于正式教育或廣泛實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)工作了解工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)熟悉工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如1-3年工作經(jīng)驗(yàn)掌握工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)精通工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)團(tuán)體了解團(tuán)體工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如1-3年工作經(jīng)驗(yàn)熟悉團(tuán)體工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)掌握?qǐng)F(tuán)體工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)精通團(tuán)體工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-工作經(jīng)驗(yàn)部門(mén)了解部門(mén)工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)熟悉部門(mén)工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)掌握部門(mén)工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-工作經(jīng)驗(yàn)精通部門(mén)工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如以上工作經(jīng)驗(yàn)廣度深度13524646835778109職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第36頁(yè)原因二：知識(shí)技能－說(shuō)明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)

】應(yīng)重視職位所要求知識(shí)技能，而不是當(dāng)前任職者所具備實(shí)際知識(shí)技能水平每個(gè)級(jí)別里面所標(biāo)注年限僅作為評(píng)定參考職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第37頁(yè)原因三：創(chuàng)新性－定義【原因定義】“創(chuàng)新性”指本職位為了處理問(wèn)題而需要具備創(chuàng)造性過(guò)程。“創(chuàng)新性”從該職位創(chuàng)新結(jié)果應(yīng)用范圍和創(chuàng)新程度兩個(gè)子原因來(lái)界定。

創(chuàng)新程度：指某職位員工推行工作職責(zé)需要到達(dá)對(duì)工作創(chuàng)新程度；

創(chuàng)新范圍：部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)指是員工工作過(guò)程中創(chuàng)新需到達(dá)程度，而不是指職位本身所在行政層級(jí)；相關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)定義以下：工作—指員工個(gè)人工作本身團(tuán)體—指為完成某特定任務(wù)組織,如部門(mén)內(nèi)部二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包含多項(xiàng)工作部門(mén)—指企業(yè)部門(mén)、辦事處，包含多個(gè)團(tuán)體企業(yè)—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)行組織，下面可能包含一些獨(dú)立運(yùn)行機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分企業(yè)，包含多個(gè)部門(mén)職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第38頁(yè)原因三：創(chuàng)新性跟從不需要改良，按工作指南或規(guī)程工作即可改進(jìn)改良管理或操作工具、技巧和方法創(chuàng)造方法創(chuàng)造新技巧和方法創(chuàng)造擁有市場(chǎng)上新創(chuàng)造工作依據(jù)詳細(xì)工作指南或規(guī)程工作在工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新工作新方法或技術(shù)在工作范圍內(nèi)科學(xué)和技術(shù)上新創(chuàng)造團(tuán)體依據(jù)團(tuán)體工作指南或團(tuán)體規(guī)程工作在團(tuán)體工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新團(tuán)體工作范圍新方法或技術(shù)在團(tuán)體工作范圍內(nèi)科學(xué)和技術(shù)上新創(chuàng)造部門(mén)依據(jù)部門(mén)相關(guān)要求工作在部門(mén)工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新部門(mén)工作范圍新方法或技術(shù)部門(mén)工作范圍內(nèi)科學(xué)和技術(shù)上新創(chuàng)造企業(yè)依據(jù)企業(yè)相關(guān)要求工作在企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)或跨職能領(lǐng)域范圍新方法或技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域范圍內(nèi)科學(xué)和技術(shù)上新創(chuàng)造創(chuàng)新范圍創(chuàng)新程度11124646835718109職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第39頁(yè)原因三：創(chuàng)新性－說(shuō)明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)

】創(chuàng)新結(jié)果應(yīng)用范圍不但僅由職位所處行政級(jí)別所確定，行政級(jí)別較低職位所做出創(chuàng)新結(jié)果一樣可能在企業(yè)范圍內(nèi)使用創(chuàng)新既包含技術(shù)創(chuàng)新也包含管理創(chuàng)新。職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第40頁(yè)原因四：溝通－定義【原因定義】溝通按溝通對(duì)象身份分為組織內(nèi)部和組織外部。這里組織指整個(gè)企業(yè)。“溝通”是指該職位為了開(kāi)展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行信息交流與溝經(jīng)過(guò)程。

溝通程度：指某職位員工推行工作職責(zé)與內(nèi)外部人員溝通方式，以及溝通需到達(dá)影響程度；

溝通范圍：指某職位員工推行工作職責(zé)需要溝通組織范圍；

相關(guān)內(nèi)部和外部定義以下：

內(nèi)部—指整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)，如企業(yè)內(nèi)員工、團(tuán)體、部門(mén)、子分企業(yè)之間等外部—指整個(gè)企業(yè)組織外，如政府機(jī)構(gòu)、外部供給商、外部銷售商等職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第41頁(yè)溝通程度溝通范圍傳達(dá)經(jīng)過(guò)各種方式取得或提供信息交流向他人解釋事實(shí)、通例、政策等影響向他人解釋利益所在，并說(shuō)服他人接收新概念、通例和方法說(shuō)服說(shuō)服他人接收整個(gè)提議和項(xiàng)目策略性決定與持不一樣觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)人達(dá)成一致意見(jiàn)，完成策略性決定內(nèi)部?jī)?nèi)部指整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)從組織內(nèi)部獲取或提供資料信息在組織內(nèi)部向他人解釋事實(shí)、通例、政策等在組織內(nèi)部向他人解釋利益所在，并說(shuō)服他人接收新概念、通例和方法在組織內(nèi)部說(shuō)服他人接收整個(gè)提議和項(xiàng)目在組織內(nèi)部與持不一樣觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)人達(dá)成一致意見(jiàn),完成策略性決定外部外部指整個(gè)企業(yè)組織外從組織外部獲取或提供資料信息在組織外部向他人解釋事實(shí)、通例、政策等在組織在組織外部向他人解釋利益所在，并說(shuō)服他人接收新概念、通例和方法在組織外部說(shuō)服他人接收整個(gè)提議和項(xiàng)目在組織外部與持不一樣觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)人達(dá)成一致意見(jiàn),完成策略性決定原因四：溝通12345678910職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第42頁(yè)原因四：溝通－說(shuō)明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)

】?jī)?nèi)部溝通不包含上級(jí)與下屬之間正常溝通。職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)概述第43頁(yè)原因五：責(zé)任－定義【原因定義】“責(zé)任”是指某職位推行職責(zé)過(guò)程中對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行決議范圍和決議程度；責(zé)任程度：指某職位員工推行工作過(guò)程中對(duì)結(jié)果所起決議程度；責(zé)任范圍：部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)指是某職位員工推行職責(zé)過(guò)程中作出決議范圍，主要與職位本身所在行政層級(jí)相關(guān)；相關(guān)部門(mén)、工作、團(tuán)體和企業(yè)定義以下：工作—指員工個(gè)人工作本身團(tuán)體—指為完成某特定任務(wù)組織,如部門(mén)內(nèi)部二級(jí)部門(mén)、項(xiàng)目組等，包含多項(xiàng)工作部門(mén)—指企業(yè)部門(mén)、辦事處，包含多個(gè)團(tuán)體企業(yè)—指可獨(dú)立開(kāi)展業(yè)