人員素質測評理論與方法串講講義(常用版)

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第一章人員素質測評導論人員素質測評理論與方法串講講義（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）第一節(jié)人員素質測評的基本概念1.素質的概念：素質是個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括生理素質與心理素質兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。2.素質是績效與發(fā)展的內在條件，績效與發(fā)展是素質的外在表現。3.素質的特性：①基礎作用性；（個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件）②穩(wěn)定性；（在個體活動的全部時間與空間中，素質的表現在時間上雖然偶爾間斷，但總體卻是持續(xù)的）③可塑性：（不健全的素質可以健全起來；一般性的素質可以訓練成為特長素質）；④內在性：（看不見、摸不著、說不清）；⑤表出性：（a行為方式、工作績效與行為結果是素質表現的主要媒介與途徑；b人心不同，各如其面）；⑥差異性：（一母生九子，九子各不同。橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同）；⑦綜合性；⑧分解性；⑨層次性與相對性（核心素質、基本素質與生成素質）。4.素質的構成：其他個性素質其他個性素質學校教育程度自我學習程度社會化程度政治品質思想品質道德品質創(chuàng)新意識知識智力技能才能遺傳素質獲得素質身體素質體質體力精力心理素質文化素質品德素質智能素質心理健康素質5.素質測評：（1）基本界定：測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。（2）相關解釋：“測”包括耳聞、目睹、體察、訪問與調查等?！霸u”包括評論、評價、評定?！翱茖W方法”是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用調查方法與研究方法?！爸饕顒宇I域”一般是指個人生活與工作的主要場所?！八刭|測評指標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評指標。“引發(fā)與推斷”是指測評者的歸納、概括或抽象?！皽y評主體”既指個體又指集體6.素質測評不是素質測量與素質評價的機械相加。而是指一種建立在對素質特征信息測與量基礎上的分析判斷。素質測評雖然以一個個的行為事實為依據，但并非僅憑單個的行為事實作出評價，而是在綜合大量行為事實群的基礎上進行整體評價。7.人員素質測評與人才素質測評區(qū)別與聯系(無包含關系，只有在范圍上有區(qū)別)（1）人員素質測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評；（2）人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。8.人才素質測評的概念（1）狹義的人才素質測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。都是通過問卷量表的形式來測評被測者的有關素質。（2）廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。9.人員測評與人員選拔：（關系易考）所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。人員測評是一種方法技術，是人員選拔的一種手段方式；人員選拔如果是目的的話，人員測評就是達到這種目的的一種手段。第二節(jié)人員素質測評的主要類型1.員工素質測評的主要類型：按照測評標準劃分：無目標測評、常模參照性測評（晉升測評）與效標參照性測評（飛行員）；按照測評范圍劃分：單項測評與綜合測評；按照測評技術與手段劃分：定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評按照測評主體來劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按照測評時間劃分：日常測評、期中測評與期末測評已經定期測評與不定期測評；按照測評結果劃分：分數測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按照測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。2.選拔性素質測評：目的：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。特點：整個測評特別強調測評的區(qū)分功用。測評標準的剛性最強。測評過程特別強調客觀性。測評指標具有選擇性。選拔性測評的結果或是分數或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性（保證選拔性測評結果被公眾接受的前提）、公正性（保證人們認為選拔結果有效的前提）、差異性（保證選拔結果正確性的前提）、準確性（保證人們對素質測評選拔結果信任的前提）與可比性（保證選拔結果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提）。3.配置性素質測評：目的以人事合理配置為目的。（人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯其效）特點：具有針對性、客觀性、嚴格性（例子：飛行員、大學生看門）、準備性等特點。4.開發(fā)性測評：（促成型/促進型測評）目的是一種開發(fā)素質潛能與組織人力資源；也可以稱為勘探性素質測評。特點：勘探性、配合性、促進性。5.診斷性素質測評：目的是了解素質現狀或組織診斷問題。特點：測評內容十分精細或十分廣泛、測評過程是尋根究底、測評結果不公開、測評具有較強的系統性。6.考核性素質測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。特點：鑒定性、現時性、概括性、測評結果具有較高的信度與效度。運用考核性測評原則：全面性：要求考核性素質測評的范圍要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要盡可能遍及素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素。這樣才能突出考核性測評的概括特征。充足性：要求所作的每一個測評結論都要有充足的依據，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。這種充足性應體現在測評依據與測評住處的搜集與選擇上?？尚判裕阂鬁y評的結果既令本人信服又令他人信服，這就要求素質測評的方法科學客觀，素質測評的指標具體可驗。權威性或公眾性：權威性即要求測評者是有一定影響的權威人士或專家。公眾性即要求在測評者本人并非權威人士的前提下，應該多讓一些有代表性的群眾參加。因為權威性從質上保證了測評結果的有效性，而公眾性則從量上保證了測評結果的有效性。第三節(jié)人員素質測評的主要功用1.功用：即素質測評的功能與作用，功能是素質測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，作用是素質測評活動外在影響的一種具體表現。功能是作用的內在依據，而環(huán)境因素是作用產生的外在條件。作用是素質測評活動中功能與環(huán)境因素相結合而產生的實際效用。2.人員素質測評的評定功用：（馬克思說：人來了這個世界上沒有帶著鏡子，會把別人的行為做為自己的行為準則）（1）素質測評評定功用的正向發(fā)揮，表現為促進與形成作用，通過自我評價、他人評價與群體評價激發(fā)與產生改善自身素質、加強自我修養(yǎng)的愿望與行為。（2）激勵與強化：素質測評是促使個體素質的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強化手段。（3）導向作用：實踐表明，測評過程中哪種素質的權重或分值大，哪種素質就備受人們重視；哪種素質的權重小，哪種素質就會被人們輕視；哪種素質不測評，人們就會逐漸忽視它。3.人員素質測評的診斷反饋功用：素質測評動的另一個特征，是搜集素質特征信息的廣泛性與科學性。（1）首先表現出咨詢的作用（2）素質測評的診斷反饋功能，表現為對人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改進。（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現出調節(jié)與控制的作用。4.人員素質測評的預測功用：人員素質測評是根據大量的特征行為，對被測者的素質發(fā)展進行某種預測。預測功能的正向發(fā)揮，表現為選拔作用。第四節(jié)人員素質測評的作用與運用原則1.基本作用：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎。（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”。（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。2.運用原則：（例子、名人名言）（1）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)；（2）發(fā)現不足與整體協調；（松下正治招聘員工“文人型”“武士型”“運動員型”）（3）分項診斷與綜合開發(fā)；（4）統一標準與量材開發(fā)；（王安石：用人應使大者小者、長者短者、強者弱者無不適其所任者焉）（5）自我測評與外部強化；自我測評使被開發(fā)者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發(fā)目標內化為自我奮斗的目標。（6）他人測評與自我激勵；他人測評與自我激勵，不但要自我測評，而且要在自我測評的基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級、主管以及有關專家參與素質測評，保證測評的客觀性、公正性與科學性。（7）模糊測評與精心指導；（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展。第二章勝任力模型理論及其對人員素質測評的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展1、起源與發(fā)展（1）促使現代勝任力研究運動興起的一個關鍵起源因素應該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。（2）羅伯特.懷特在《再談激勵：勝任力的概念》第一次正式提到與人才識別和個性相關的competence.（3）標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生：麥克里蘭《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質的新方法》。（4）標志著勝任力體系的正式確立：麥克里蘭《測量勝任力而不是智力》。(海外)（5）標志勝任力研究新階段的到來：理查德?鮑伊茲《勝任的經理人：有效績效模型》，勝任力模型開始登上歷史舞臺。第二節(jié)勝任力理論比較1.勝任力的兩種觀點（1）特質觀：勝任力是個體的潛在特征，與一定工作或情境中的、效標參照的有效或優(yōu)異績效有因果關系。（2）行為觀：將勝任力視為個體的相關行為的類別，指出勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的維度，是具體的、可觀察的、能正視的行為。（3）特質觀與行為觀的共同之處：都是以效標為參照的。都包括因果關系觀點，即勝任力是導致高績效的原因。都不排斥個人特質或者行為，而且并不是任何行為都是勝任力的表現，勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的、能預測高績效的那部分行為。都是導向優(yōu)秀的必要條件，要聯系實際組織環(huán)境考察他的崗位績效、外顯能力、內在個性等諸方面的素質。2.勝任力定義：勝任力是在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠將高績效者和一般績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠將高績效者和一般績效者區(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。3.勝任力屬性：（1）勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征。（2）勝任力與工作情境相關聯，是多維度、多層次的?？赡艽嬖谟谥R、技能、動機、特質、價值觀、態(tài)度、社會角色等方面。（3）勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預測行為和績效。（4）任何單個的勝任特征難以導致高績效，勝任力是成簇而不是單一出現的，體現為某一具體崗位的勝任力結構。4.勝任力分類（1）根據個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力。工作勝任力影響個體的工作績效狀況，可以用來預測個體的工作績效。崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件。職務勝任力是指某一行業(yè)工作者是否具備某一職務所要求的職務行為能力。（2）根據可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。表面勝任力是看得見的知識、技能、態(tài)度（提出冰山時是不可見的）。易觀察測量，容易開發(fā)培養(yǎng)；中心勝任力是個體內隱的核心特征，難確定和測量，不宜短期培養(yǎng)和開發(fā)。如自我概念、動機、特質、悟性。（3）根據勝任力的可變化情況，分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預期達到的工作標準；軟性勝任力指個人的行為和屬性。（4）按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任里。通用勝任力指一個組織核心價值管與文化等的反映，為全體員工共有?？蛇w移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領導勝任力。（5）諾德豪格從任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類。元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內勝任力、標準技術勝任力、行業(yè)技術勝任力和特殊技術勝任力。元勝任力，是基于任務具體性而提出的，是個體所擁有的用來獲取其他勝任素質的能力，強調了勝任力在管理者工作情境中的可轉移性。其焦點在人際技能和管理技能。如學習力、掌握不定性和容忍變化的能力等。行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出。主要表現在行業(yè)管理人員尤其是從事高級管理工作的人員身上。組織內勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關，文化認知和知識能夠變成習慣，成為具體情境下的行為指導和規(guī)范。標準技術勝任力，主要通過常規(guī)的教育系統，對成人的職業(yè)教育和培訓，學徒關系和部分內部人事培訓方案等獲得。行業(yè)技術勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術勝任力的典型方式是職業(yè)教育。特殊技術勝任力，只能在一個組織內部產生，并且能夠通過正規(guī)學習、工作輪換、內部培訓和師徒關系等渠道得到開發(fā)。特殊技術勝任力：只能在一個組織內部產生，并且能夠通過正規(guī)學習、工作輪換、內部培訓和師徒關系等渠道得到開發(fā)。(6)按照勝任力區(qū)分度，勝任力可劃分為基礎/基準性勝任力（英國）與轉化類/鑒別性勝任力（美國）。前者是指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。后者指那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力。5.勝任力結構模型定義：又稱為素質模型，資質模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和。是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任力。6.勝任力結構模型（1）冰山模型：有五種層次的勝任力，技能、知識、自我概念、特質和動機。（例子）技能指執(zhí)行有形或無形任務的能力。（eg:電腦程序設計員擁有……）知識指的是一個人在特定領域的專業(yè)知識。（eg:外科醫(yī)生對人體的神經及肌肉的專業(yè)知識）自我概念指的是關于一個人的態(tài)度、價值和自我印象。（eg:自信）特質指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應，即一個人生理特質以及對情境所產生的情緒反應。（eg:壓力很大時有些人可以平靜地反應與處理）動機指的是一個人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。（eg:當某人開始對某事產生動機，會持續(xù)關注并設立目標。）技能和知識水面上可見的冰山，最容易測量改變和開發(fā)提高。物質和動機藏于水下，難以觸及，最難改變和發(fā)展。自我概念特征介于二者之間。（2）洋蔥模型：在該模型中，勝任力被劃分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機和個性特質；中間層包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。由表及里，最里層是個體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。比冰山模型更突出層次。（3）勝任力梯形模型：把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層，行為層；第二層，知識-技能—態(tài)度層；第三層，思考方式-思維定式層；第四層，自我意識-內驅力-社會動機層。行為層主要指個體在具體職位上的工作績效表現。其他層次共同決定了個體在工作中的績效行為。越往下，它們在決定個體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。（4）金字塔模型：該模型主要分為三個層次：頂部是先天具備的后天開發(fā)的才能的具體行為表現；中間部分是可以通過學習、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。7.構建勝任力結構模型收集數據的主要方法（1）文獻查閱法：界定工作內容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻查閱法，主要指對該研究的相關文獻進行的總結分析，提煉出相應的勝任力要素。該方法能夠補充但是不能替代其他數據收集方法。該法只是對本領域的研究提供一個快速的回顧。（2）焦點訪談法：在這種方法中，組織協調者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關人員共同界定工作內容，或者識別他們認為績效必必需的勝任力要求。專家小組法是焦點訪談法的一個特例。（3）行為事件訪談法：由美國哈佛大學麥克利蘭開發(fā)，意義：通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關的勝任力信息的一種方法。（特別是隱藏在冰山下的潛能部分）（4）問卷調查法（5）工作日志法：在這種方法中，任職者對其日常工作行為或活動進行記載，包括每一項活動的開始和結束時間。對觀察法很好的替代。（6）職業(yè)分析方法：它最大的優(yōu)點是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力。（7）關鍵成功因素法：開發(fā)組織核心勝任力時使用。運用時考慮人、組織、崗位匹配。8.選擇數據收集方法時需要考慮的因素包括：（1）效度；（2）信度；（3）應用性；（4）效率；（5）可操作性；（6）接受性。第三節(jié)勝任力理論作用和價值1.對人員素質測評標準內容的影響（1）人才測評可以界定為一個收集和評估有關候選人信息的過程，一邊做出針對某職位的人事決策。這有兩層含義：一是收集有關某個體的各種信息，分析評估其素質特點；二是將其素質與其即將從事的崗位進行對照評估，確定其匹配程度。（2）人才測評需要采用科學的方法收集真是準確的信息，并從這些信息中引發(fā)與推斷個體素質特性。（3）麥克里蘭提出以勝任特征評估取代智力測量，并認為用智力測驗等來預測工作績效或生活的成功，其預測效度比較低而且大的偏差。在此論斷的基礎上，他運用關鍵行為事件法等方法研究了勝任力理論，并運用于人員素質測評當中。目前為止，勝任力理論已經逐漸在人員素質測評中得到了實踐。其中在人員素質測評標準中，影響顯著。（4）不同職位、不同行業(yè)以及不同的文化環(huán)境，對于員工的勝任素質要求并不一致。在進行員工勝任素質測評時，要把握以下內容：知識與技能對知識的測評要根據不同崗位不同的知識要求進行不同的設計。技能測評則需要為被測評者提供一定的場所，使被測評者的技能能夠展現出來。能力能力是個體完成某項任務的條件。不同的人有不同的能力，不同的能力可以從事同的工作。社會角色與自我認知社會角色與自我認知在很大程度上可以反映出個體對自己、周圍事物和他人的評價以及個體與他人、周圍環(huán)境之間的互動方式。它的意義就在于可以衡量出個體承擔以及完成任務的可能性。特性心理學研究表明，特定的職業(yè)需要具有特定特性的人來完成，合理的安排將有助于工作的完成。通過對職位的要求和員工特性之間的比較，能夠更好地掌握員工是否能夠承擔工作任務。職業(yè)傾向職業(yè)傾向主要通過個體的動機、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個體對工作的期望與要求。2.勝任力模型應用于求職申請表的設計（1）求職申請表是招聘初選的依據，通過求職申請表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率。將勝任力模型應用于求職申請表的設計中，可以通過應聘者填寫由公司自行設計的求職申請表來獲取求職者勝任力方面的信息。申請表的內容除了包括傳統的求職申請表中必備項目，還可以根據勝任力模型中關鍵的勝任力設計一些行為描述式的問題。通過回答上述問題，可以從答案中分析并提煉求職者的勝任特征，既可以作為初步篩選的依據，也可以為后續(xù)的進一步面試提供基礎。（2）什么是工作申請表要對眾多的應聘者進行初步篩選，簡歷屬于求職者個人行為的范疇，是個人的主動展示、而組織為了主動了解應聘者的信息，確定申請人是否符合工作所需的最低要求，幫助招聘者判斷求職者是否具有某些與工作有關的屬性，或是為招聘者進行面試提供重要的參考信息，就要進行工作申請表的設計。通常為應聘者當場填寫，防止外界提供任何幫助。（3）工作申請表的改進好的申請表，我們認為要從有效性、可靠性和經濟性三方面去衡量和改進（舉例），它的設計和使用可體現出效率與效果的統一，達到又快又準的目的。實現這一目標的關鍵在于項目及其填寫要求的設定，每個項目應與勝任某項工作有一定的聯系，應將哪些與勝任特征有較高正相關關系的項目列入申請表內，收集事實性而非評價性信息，以消除申請人的顧慮和掩飾性。3.基于勝任力模型的面試過程設計（1）含義：基于勝任力模型的面試過程必須是結構化的面試過程。所謂結構化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評分標準和評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。這種面試方式的優(yōu)點在于，面試過程的標準化程度高、可控性強，面試結果具有較好的可比性，能確保面試有效、客觀、公平、科學?；趧偃瘟δＰ偷拿嬖囘^程設計如下：eq\o\ac(○,1)開發(fā)面試題庫在勝任力模型對招聘崗位的勝任力要求的基礎上，編制能夠有效識別應聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。行為描述式的問題是能夠有效進行勝任力甄別的提問方式，應盡量按行為事件訪談法的要求編寫。eq\o\ac(○,2)明確評分標準，設計面試評分表根據評分標準對求職者進行評分，能夠在一定程度上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。eq\o\ac(○,3)面試考官基于勝任力的面試過程中，都會使用行為事件訪談等比較專業(yè)的面試方法，為了使考官能夠較好地掌握并應用這些方法，需要進行面試考官的培訓。4.應用勝任力模型構建評價中心含義：評價中心是一種使用多種測評方法和技術由多個測評師同時對多個測評對象的個體行為實施的標準化測評系統。完整的基于勝任力模型的評價中心應該包括以下幾個環(huán)節(jié)：（1）構建勝任力模型構建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是構建勝任力模型。只有明確了具體崗位對崗位勝任力的具體要求，才能明確應該測評被測的哪些勝任力和觀察哪些行為。因此要對這些崗位提煉出具體的崗位勝任力類別，并對這些崗位勝任力內涵用行為特征進行定義和描述。（2）甄選評分指標及建立評分體系評價中心的第二個環(huán)節(jié)是甄選評分指標并建立評分體系。測評不同類崗位必須有針對性地選擇待測的指標類別，并要依據崗位勝任力級別差異確定待測指標的權重。另外，評價中心是通過觀察到的行為判斷被測具備的敢為勝任力水平，所以要將待測指標用行為要素進行定義，評分標準也是用體現崗位勝任力水平的行為進行描述，并以崗位勝任力模型所提供的崗位勝任力的行為定義為依據進行設計。（3）選擇與設計情景演練工具評價中心的第三個環(huán)節(jié)是選擇與設計情景演練工具等。（4）測評實施與觀察評分測評實施環(huán)節(jié)實質上是收集崗位主持人與測評指標相關數據的過程。是評價中心的實施操作階段。在被測按照指導語的要求進行模擬工作的過程中，由測評師根據評價中心的評分標準進行觀察評分。（5）綜合評價具體是給出綜合評價等級還是出具詳細的評價報告是根據測評目標及測評項目要求決定的?；趧偃瘟Φ娜藛T測評技術目的在于為組織選準人，服務于構建組織競爭力的人力資源隊伍建設。選聘預測效度的不理想，并不一定說明方法本身有問題，而有可能是組織環(huán)境造成的“人才水土不服”。在人力資源管理實踐中，還需要我們把人力資源的選聘、配置、激勵和培訓開發(fā)等問題結合起來考慮，系統而全面地打造高績效的人才隊伍，而不是僅僅重視選拔環(huán)節(jié)的科學性。第三章人員素質測評的標準設計第一節(jié)人員素質測評標準體系概述1.人員素質測評標準體系的作用：（1）有利于促進人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高人員素質測評的科學性、客觀性；（3）有利于統一觀點、深化認識。2.人員素質測評標準體系的設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的人員素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。（1）橫向結構包括：結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素。①結構性要素：這是從靜態(tài)的角度來反映人員素質極其功能行為的構成。包括身體素質、心理素質。②行為環(huán)境要素：這是從動態(tài)角度來反映人員素質及其功能行為特性。包括內部環(huán)境(個人具備的能力和素質)和外部環(huán)境（個人與企業(yè)的外部環(huán)境）。③工作績效要素：個性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績效。工作績效是一個人的素質與能力水平的綜合表現，通過對工作績效要素的考察，可以對人員素質及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。（2）縱向結構包括：測評內容、測評目標和測評指標。①測評內容：測評內容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。②測評目標：測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物。③測評指標：測評指標是對測評目標的具體分解。3.人員素質測評標準體系三要素：標志、標度和標記。（1）標志①定義：指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為各種素質規(guī)劃化行為特征或表征的描述與規(guī)定。②標志的形式：從揭示的內涵看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。（eg:崗位考評指標中，打字的數量、時間、來回取活次數、耗氧量等都屬于客觀指標，工作難度重要性喜歡程度等則屬于主觀指標，而能力測驗分數、抽樣調查的數據、試驗中確定的工作平均時間等屬于半客觀半主觀指標。）從表示的形式看，有評語短句式、設問提示式與方向指示式。（eg:評語短句式：面試中“語言表達能力”的測評指標之一是“用詞準確性”：“沒有/偶有/多次出現用詞不當的情形”。標志是對所測評的要素做出了優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子，主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個以上的變量詞。設問提示式：以問題形式提示測評主體來把握測評指標的特征。方面指示式：只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標志與甄試，而是讓測評主體自己把握。）從指標操作方式來看，有測定式（崗位考評中的體力勞動強度、有效工時利用率、人員考評中的產品數量產值等）和評定式（目前無法用儀器等計量出有關標志的精確數據，只能現場觀察和分析，測評主體有關標準直接評定出結果的標志。如崗位考評中的勞動責任、工作難度等指標中的標志，人員考評中的品德素質指標中的標志等。）。（2）標度：①定義：對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。②分類量詞式標度：如多、較多、一般、較少、少。等級式標度：如優(yōu)良中差，甲乙丙丁、ABCD、1234，等級與等級之間的級差應該具有順序關系，最好還有等距關系。數量式標度：以分數來揭示考評標志水平變好的一種刻度。定義式標度：用許多個詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。綜合式標度：綜合上述兩種或更多的標志形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的情況。（3）標記：對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符合表示通常用字母（A、B、C）漢字（甲、乙、丙）或數字（1、2、3）表示。標記沒有獨立意義，與相應的強度或頻率標度聯系時才有意義。4.人員素質測評標準體系的類型（1）效標參照性標準體系這種體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。（2）常模參照性指標體系這種體系是對測評客體外延進行比較而形成的測評標準體系。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加干部選拔的所有候選人的“一般”水平決定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。例如，干部選拔。第二節(jié)人員素質測評的標準化方法1.人員素質測評標準體系設計的主要步驟：（1）明確人員素質測評的客體和目的；明確人員素質測評的客體和目的。要求以一定的客體為對象，以一定的目的為根據。同一客體，不同目的。同一目的，不同客體。（2）確定人員素質測評的項目或參考因素。工作分析在測評內容標準化過程中具體表現的幾種形式：①工作目標因素分析法：即運用工作分析方法對職位的工作目標進行分解，也即進行目標分解。所謂目標分解，就是把一個工作目標分解為幾個相互聯系的子系統。子系統中的元素一般稱為項目。②工作內容因素分析法：這種方法是把工作分析法運用于工作內容的結構分析。把每個職位工作的活動按內容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質測評的項目。③工作行為特征分析法：這種方法是把工作分析法直接運用于分析每個職位工作行為的特征，從行為特征中找出素質測評的主要項目。（3）確定人員素質測評標準體系的結構；（4）確定人員素質測評指標權重：①權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數量表示即為權數。②權數的形式：一種是絕對權數，一種是相對權數。所謂絕對權數，即分配給測評指標的分數，也成為自重權數，它常常為絕對數量。所謂相對權數，是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的比重值。它常常表現為相對數量，即百分比、小數等。歸一性：所有測評指標的絕對權數之和為1。③加權類型：縱向加權：對不同的測評指標給予不同的權數值。橫向加權：給每個指標分配不同的等級分數。綜合加權：即縱向加權與橫向加權同時進行。（4）確定權重的方法德爾斐法：美國蘭德公司首先用于技術測評的。避免了權威、職稱、職務、口才以及人數優(yōu)勢對確定權重的干擾，集中大多數人的正確意見。缺點：由于最后不現考慮少數人的意見，容易失去一部分住處，同時也缺乏科學的檢驗手段。層次分析法：把專家的經驗認識和理性的分析結合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法。多元分析法：確定權重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計算各個測評指標的權數。主觀經驗法：原則：權重分配的合理性、變通性、模糊性、歸一性。合理性：即權重分配要反映測評對象的內部結構和規(guī)律，防止因權重分配不當而脫離實際或產生偏向。變通性：即權重分配要符合客觀實際的需要，可以根據測評目的與具體要求而適當變通分配。模糊性：即對權重的分配不必十分精確，可以為方便測評而模糊一點，實際上有些測評指標根本無法做到精確，只能模糊一點。歸一性，即各個測評指標的權數和應為1或100.5.規(guī)定測評指標的計量方法（1）計量標準的類型：客觀性測評指標和主觀性測評指標。分點賦分法，即先將測評指標劃分為若干等級，然后將指派給該測評指標的分數（權重分），根據指標等級的程度及個數劃分幾個數值點，每個分數值與相應的等級對應。分段賦分法，即先把測評指標分為若干等級，然后將指派給該測評指標的分數（權重分），根據等級個數劃分為相互連接的數段。連續(xù)賦分法，即先把測評指標水平等級看做是一個連續(xù)的系統，用0-1之間的任何一個數值來表示被測者在相應的指標上所達到的水平，然后再把這個小數值與該指標被賦予的權重分數相乘即得測評分數。計分賦分法，即用文字描述測評指標的不同等級或不同的要素（指標），把測評指標權重分數分派到各個要素上去，各判定要素分數相加即為該測評指標的測評分數。計分賦分法具體又分為分等積分法和累計積分法兩種。所謂分等積分即測評指標各要素上分派的分數均相等；所謂累計積分就是測評指標各要素上分派的分數不相等。（6）規(guī)定測評指標的計量方法；（7）試測并完善人員素質測評標準體系。第三節(jié)領導人才素質模型實例分析1.信度檢驗：采用克隆巴赫一致性系數檢驗了總問卷的信度及各因素分問卷的信度。根據心理測量學要求，信度分數達到0.70以上即可接受。2.效度檢驗：問卷能否測出真實水平的反應、問卷的有效性。第四章人員素質測評的組織與實施第一節(jié)人員素質測評組織實施程序簡述1.人員素質測評組織實施的一般流程：（1）確立測評目的（2）構建人員素質測評標準體系（3）制訂人員素質測評實施計劃（4）組織實施人員素質測評（5）分析研究測評結果和測評本身2.組織實施人員素質測評（1）根據測評計劃，制定測評實施細則。實施細則應提出具體的任務分工、時間安排及可操作的標準要求等。（2）人員培訓。即測評對象、測評員和管理人員。（3）組織測評人員。（4）實施測評（5）管理測評工具、器材和資料等物品。3.分析研究測評結果和測評本身：分析研究測評結果階段的主要任務是匯總、分析、整理由各種測評工具、方法所獲得的測評要素的數據資料，并對測評對象作出最終的總體性評價；同時對整個測評活動的質量進行評價；此外，還應將測評結果準確無誤、適時地反饋給測評對象本人、上司或其委托者。并幫助他們充分利用測評的信息開展多方面工作。第二節(jié)人員素質測評實施活動的主要環(huán)節(jié)1.人員素質測評實施關鍵環(huán)節(jié)：（1）統一思想認識（2）成立工作領導小組（3）選擇測評人員（4）培訓測評人員（5）建立必要的后勤保障2.選擇的測評人員應具備的條件：①有高度的責任感、工作認真負責②辦事公正，敢于堅持原則③善于獨立思考；有自己的獨到的見解。④具有一定的知識水平⑤有一定的專業(yè)知識⑥有實際工作經驗，對人力資源工作比較了解。3.培訓測評人員：培訓內容包括測評紀律及監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟以及本次測評有可能出現的事件和應對辦法等。4.建立必要的后勤保障：組織應指定專門機構負責測評期間的后勤保障工作，落實人員素質測評團隊的辦公場地并配套專項資金，形成支持人員素質測評組織實施的良好環(huán)境氛圍。第三節(jié)人員素質測評組織實施的案例與分析1.實施的前期準備階段（1）廣泛進行宣傳動員：（2）組織專家評委①選擇評委組成人員；②對評委進行培訓。（3）編制試題。①確定試題種類：a.機考試題。內容涉及心理能力素質和知識結構測試等。以人機對話的方式進行測試。b.筆試試題。內容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。筆試試題的題型以主觀題和客觀題兩大類為主。主觀題包括論述題、簡答題和填空題；客觀題包括判斷分析題、選擇題等。在人員素質測評的具體組織實施中，對專業(yè)知識的測試題，由該國有企業(yè)自行安排設計；對職業(yè)能力傾向的測試，其從某人才考試測評中心購買了職業(yè)能力傾向測試和申論題本，這種自制加外購方式的選擇是建立在對自身能力充分了解的基礎之上的。c.面試試題。內容主要以結構化面試試題為主。題型為背景性題目（了解應試者的學習、工作背景等）(你的工作情況)、知識性題目（了解應試者某方面知識掌握的程度以及知識面）、智能性題目（通過對社會熱點問題的分析，考察應試者思維的邏輯性、嚴密性等）、行為性題目（從應試者過去做過的行為中獲取能力相關的信息）（你以前和誰有矛盾）。面試試題主要由測評小組研究設計。d.情景模擬題。內容包括無領導小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題（從兩種互有利弊的答案中選擇一種）、多項選擇題、開放式問題、操作性問題等。具體操作中，測評小組采用了給定案例的無領導小組討論方式。②編制試題的注意事項：命題依據準確；內容科學合理；形式恰當；表述清晰規(guī)范；把握好難度；題量應符合實際；格式應統一。（4）確定測評日程安排（5）其他準備工作2.測評具體實施階段：（1）測評指導：①由測評主持人向全體測評人員告知測評目的和填表說明，明確數據保密事項。②指導語應包括內容：人員素質測評的目的；強調測評與測驗的不同；具體說明填表要求；舉例說明填表要求；測評結果的保密和處理。（2）實施測評：（3）測評實施過程中需要注意的問題①采用并遵守標準化的指示語②確定恰當的測評時限③創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境④測評雙方心理的調控。3.測評結果整理分析階段：（1）數據收集整理；（2）分析測評結果。4.測評結果的組織運用階段：（1）用于人才的培養(yǎng)選拔；（2）用于中層管理崗位的重新配置；（3）用于中層管理人員素質檔案的建立?，F代人力資源管理的另一個重要標志是建立“人事檔案”和“人才信息庫”。5.人員素質測評實踐中應注意的問題：（1）依據測評對象設計測評方案（2）依據測評目的設計測評方案（3）人員測評的經濟性分析。只有在重要崗位的選聘時，才適宜采用一些高成本的測評方法。第五章心理測驗方法第一節(jié)心理測驗概述1.起源與發(fā)展（1）1879年德國心理學家馮特在德國萊比錫大學設立第一個心理實驗室。實驗中發(fā)現個體的行為相互之間存在個別差異。個別差異的存在產生了心理測量的需要。（2）1883年，英國優(yōu)生學家高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中，首先提出“測驗”這個術語。（3）1890年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)表《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗題。（4）1894年，卡特爾首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接用于實際。（5）心理測驗的發(fā)展階段：萌芽時期。心理測驗尚未形成自己的體系，依附于試驗心理學與個別差異的研究而存在。測驗的內容大都限于感覺、動作或簡單反映時間的測量，屬于簡單身體素質測評。成熟時期。這一時期，心理測驗已步人獨立發(fā)展的軌道，出現了較為成熟的比奈西蒙智力測驗。這一測驗用于鑒別低能兒童。昌盛時期。這一時期，不僅智力測驗在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測驗、特殊能力測驗、人格測驗相繼出現，心理測驗理論上得到完善，應用上得到了空前的發(fā)展。完善發(fā)展時期。這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運動的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論、技術與編制方法方面，都有非常大的進步。2.心理測驗的定義：心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。（1）心理測驗是對行為的測量。（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量。（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。（4）心理測驗是一種標準化的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。3.心理測驗的種類根據測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗按具體的測驗對象分：成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。品性測驗按具體的測驗對象分：態(tài)度、興趣、品德（包括性格）測驗。根據測驗目的，分為描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。根據測驗的材料特點：將心理測驗劃分文字測驗與非文字測驗。根據測驗的質量要求，分為標準化與非標準化心理測驗。根據測驗的實施對象，可分為個別測驗與團體測驗根據測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。根據測驗應用的具體領域，可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。4.心理測驗的形式：測驗的表現形式，包括刺激與反應兩個方面。第二節(jié)品德測評1.FRC品德測評法（1）事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是“事實報告計算機測評法”的簡稱。（2）基本思想：借助計算機分析技術從個體品德結構要素中確定一些基本要素。再從基本要素中選擇一些表征行為或事實。然后要求被測者就是否具備這些表征行為與事實予以報告。（3）控制被測人報告事實虛假性，除設置主管人員檢查的監(jiān)控系統外，還另外采取了五條措施：一是通過指導予以說明，解除被測評人不必要的顧慮；二是所問之問題，沒有明顯的價值取向和對錯標準；三是設置一系列監(jiān)察問題；四是所問問題大多數是一些別人可見到或者可復檢驗證的事實與行為；五是行為事實的關鍵性。2.主觀量表測評法主觀量表測評法是根據品德等級測評量表對公司員工的品德進行測評的一種方法。其具體方法是，先設計出品德等級量表。列出需要測評的品德因素，再根據被測評者的真實情況對照每一個品德因素，對被測評者進行打分，然后根據分數的大小轉換成不同的等級。3.OSL品德測評法是一種以品德素質開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。實際上它是一種表現為品德測評的素質開發(fā)方法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一種實體建構模式。O指on（做到），S是short（稍差）的縮寫，L是long（較差或需努力）的縮寫。O，S，L即品德開發(fā)結果（做到、稍差、較差）主觀測評的一種簡便標記符號。在這種測評法中，劃分“做到”、“稍差”和：“需努力”三種差異情況并代以O,S,L的符合，使記錄簡便，又避免差異直接顯示的刺激作用。在OSL品的測評法中特別注意發(fā)揮與利用品的測評的“蝴蝶效應”作用。4.問卷法。是一種實用、方便、高效的方法。問卷法代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷。（1）卡特爾16因素個性問卷共187個問題，每一種品德素質有10-13個問題測試，每個問題后附有a、b、c三個選項。效度高，方便，試用團體和個體，用的多。（2）每種品的素質的測驗題選擇好后，不是集中排列而是分散輪換排列，這既可以防止猜測，又可以激發(fā)興趣。（3）卡特爾16因素測驗，不僅能夠測評出16個獨立品德因素自身水平的高低，而且通過對其中部分因素的組合，還能推測出其他品德素質的水平。（4）卡特爾16因素問卷測驗，既適用于個人也適用于團體，操作簡便。但是，它要求被測者積極配合，反映真實情況，否則就很難取得滿意效果。（5）因素分析、內容效度與經驗效標方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。5.投射技術（必）（1）含義：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。（2）測評技術具有的特點：①測評目的的隱蔽性②內容的非結構性與開放性。③反應的自由性。（3）投射技術的分類①根據其刺激內容與形式可分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。圖形投射有墨跡投射、主題統覺圖投射、語言投射、詞語聯想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射，動作投射有娛樂投射，玩具投射、游戲投射。②按投射的具體方式分類，可分為聯想投射、構造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。a.聯想投射：要求被測者看過試題或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯想。b.構造投射：在這種投射中被測者看過或聽過有關的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。c.完成投射：這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。d.選擇排列投射：一般要求被測者對投射進行挑選、歸類或排列。e.表演投射：讓被測者自由地扮演某種喜劇的角色，或者讓被測者自由自在做某種游戲。f.他人動機態(tài)度描述投射：一般要求被測者描述其他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機與態(tài)度。g逆境對話投射：一般是設計出各種假定的令人欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應。從中獲得品德測評信息。6.其他測驗方法（1）生理學測評：品德的生理學測評，是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應來測評個體的品德。更復雜一些的生理學測評，則是通過血液化學成分變化、腦電波、肌肉緊張度和音調等進行測評，例如測謊器。蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗操作順序依次為：①曲線迷②周迷③方迷。（3）認知測驗方法：代表性的有雷斯特測驗，一般有1-6個兩難故事組成，每個故事分測驗均有三部分：故事內容、問題、重要性排列。雷斯特測驗評分是依據被測者在重要性排列部分的解答，經過加權而進行的。具體分三個步驟：①剔除廢卷②計算分數③評定等級（4）知覺測驗：品德與知覺有一定的關系。原則性強的人比一般人更警覺，對疼痛更敏感，更容易厭煩。代表測驗有威金特的傾斜知覺獨立測驗。這一測驗由三個分測驗構成：①身體調節(jié)測驗。這一測驗要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求他調節(jié)椅子使其真正達到垂直的位置。那些能正確達到垂直位置的人獨立性比較強。②標尺和框架測驗：要求被測者坐在暗室中，面前有一傾斜放置的發(fā)光的框架和標尺，讓被測者調節(jié)標尺使之與水平垂直。只有那些獨立強的人才能調節(jié)到正確位置。③鑲嵌圖形測驗。這一分測驗要求被測者從一系列復雜的圖形中找出一個簡單的圖形來，并記錄找的時間，只有那些獨立性較強的人才能有把握迅速準確地把簡單圖形找出來。第三節(jié)能力測評1.一般能力測評：也即我們通常所說的智力測驗。按照測驗方式不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。2.個體智力測驗：是指一個主試在同一時間內只能對一個被試進行施測的測驗。比較著名的有韋克斯勒智力量表，它是目前影響最大、應用最廣泛的智力測驗之一。（1）韋克斯勒智力量表是世界上最有影響力、應用最廣泛的智力測驗。自1939年發(fā)表第一個成人智力量表后，又陸續(xù)推出了兒童和幼兒智力量表。韋克斯勒量表是典型的個別施測智力測驗，它要求主試嚴格按照測驗手冊的說明對被試進行施測。測試的主試人員必須經過嚴格的培訓。（2）我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗。3.團體智力測驗：（1）瑞文標準推理測驗：該測驗是英國心理學家瑞文于1938年設計的一種非文字智力測驗。1947年瑞文編制了適用于更小年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗和適用于高智力水平者的瑞文高級推理測驗。（2）瑞文測驗優(yōu)點：①可適用的年齡范圍特別寬，6歲及以上的人都可以施測。②可適用各種文化背景的人和各種類型的人，利用作比較研究③使用方便，結果可靠。該測驗既可個別施測，也可團體施測，施測時間短，結果解釋直觀簡單；同時，該測驗具有較高的信度和效度。到目前為止，該測驗是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力（智力）測驗中適用得最多的一種。4.美國陸軍甲種測試屬于團體智力測試。（團體智力測驗）5.特殊能力測評：主要對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。這種測評具有專業(yè)特色與要求。（1）一般文書能力測評該測驗主要包括文書速度和準確性（知覺速度和準確性）、言語流暢性和數字能力。文書測驗中的知覺速度和準確性測驗是用來測查被試者對事物的細微特征進行快速準確識別和判斷能力的一種測驗。（2）明尼蘇達辦事員能力測試明尼蘇達辦事員能力測驗是比較著名的文書能力測驗。這種測驗要求迅速準確，主要是測評知覺的廣度、速度與正確性。（3）操作能力測評對某些工作，尤其是某些裝配線或流水線上簡單而又重復的工作，有的人比較適應，而有的人則不然。①珀杜插板：該測驗主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧，它模仿了裝配線上的工作情況。②克勞福德靈活性測驗該測驗主要測量眼和手的配合準確性，適用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向。選拔的預測效度較好。③奧康納測驗該測驗主要用于測量手指的靈活性。適用于選拔縫紉機操作工和其他需要準確操作技能的工作人員。預測效度較好。（4）機械能力測評通常所指的機械能力有空間知覺、機械理解、動作敏捷性等，男性在空間能力和機械能力上比較好，而女性在動作敏捷上得分較高。①工具使用測驗②形板置放測驗③機件配合測驗④機械理解測驗。6.創(chuàng)造力測評①托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗包括托蘭斯圖形創(chuàng)造性思維測驗、托蘭斯語文創(chuàng)造性思維測驗、托蘭斯聲音和詞的創(chuàng)造性思維測驗三種。該測驗測量的是表現于學校教育背景中的創(chuàng)造力，適用于從幼兒園到研究生在內的在校學生。②威廉斯創(chuàng)造力測驗系統該測驗系統包括發(fā)散性思維測驗、發(fā)散性情意測驗及威廉斯量表三個分測驗。它是為適合認知情意互動教學模式而設計的，因而較多地適用于在校的學生，尤其是兒童。③南加尼福尼亞大學測驗該測驗是吉爾福特及其同事在大規(guī)模的能力傾向研究計劃中發(fā)展起來的，主要用于測量發(fā)散思維。7.學習能力測評學習能力測評有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗、試用。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。用筆試測評學習能力，可以從三個層次進行。（1）記憶記憶是人腦對過去經歷過的事物的反映?？山涍^識記、保持、再認和重現幾個環(huán)節(jié)。對學習能力記憶測評，可從記憶的廣度、準確性與持久性等方面進行衡量。記憶廣度，又叫記憶范圍，指對某方面知識所能正確復現的數量；記憶的準確性，指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會；記憶的持久性，是指對某方面知識保持時間的長短性。②記憶的測評有兩種基本方法，一是回憶法，二是再認法?；貞浄?，又叫復現法，要求被測者把它所具有的知識以某種方式再現出來。例如，復述背誦、口答、筆答、畫圖，造型、表演等。③再認法，要求被試者把特定的知識與其他的知識加以區(qū)別，挑選、辨認、分類等均屬于再認形式。（2）理解：理解是人認識事物的聯系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。①從理解層次測評學習能力，應從理解廣度、深度、復雜程度等不同角度進行衡量。廣度體現在對知識點相關范圍的了解。深度體現在對知識點理解的系統性，復雜程度體現在對知識點與其他眾多知識關系的理解。②從理解層次測評學習能力，有簡單理解與復雜理解兩種。簡單理解指單個概念的理解，復雜理解指對兩個以上相關概念及其關系的綜合理解。③理解有三種不同水平。直接理解、類同理解、遷移理解。直接理解是指只要熟悉知識點就能理解；類同理解是指材料內容不同但關系結構相同的理解；遷移理解是指材料內容不同、關系結構也不同的理解。（3）應用。是運用知識概念分析心清凈，解決新問題的活動。應用從理論上具有知覺、思維與操作三個層次。知覺水平上的應用方式主要是辨別與歸類。從應用層次上測評學習能力，有三種方式，一種是要求被試者機械模仿套用，把已有知識直接套用到問題上；第二種是要求被試者正確地運用，在理解的基礎上正確應有已有的知識；第三種則是要求被試者創(chuàng)造性發(fā)揮適用，打破現有的知識模式，解決新出現的問題。8.職業(yè)能力傾向測驗（1）能力傾向是一種潛在的素質，是經過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能性。能力傾向是指一個人能夠獲得新知識、新技能的潛力；能力是能夠從事某種工作或某項任務的主觀條件，它是當時就已經具備，已成為現實。能力傾向是一種成功的可能性，而不是已有水平。（2）能力傾向是相對穩(wěn)定的，它影響人在某一部分活動中的效率，對其他活動則影響甚少。能力傾向與能力對人的職業(yè)的影響具有不同意義。能力影響人在職業(yè)上的成就，而能力傾向影響的是人在職業(yè)上的選擇。（3）職業(yè)能力傾向測驗就是了解人在職業(yè)領域中具有某些潛力的有效手段。標準化能力傾向測驗需要具備兩種功能：①判斷求職者具有什么樣的能力傾向，即診斷功能②該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個人在該職業(yè)中成功與適應的可能性有多大，即所謂的預測功能。第六章面試方法第一節(jié)面試概述1.面試的含義：面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法2.理論基礎：（1）內在與外顯在人身上是一個動態(tài)的整體系統，是一個耗散結構系統，內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來。外顯的行為受制于內在的素質，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。（2）人的外顯行為包括語言行為與非語言行為。非語言行為包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。（3）在所有測評方式中，面試所獲得的信息量最多、利用率最高。語言與體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與必然性。3.面試的作用：（1）面試所測評的素質很廣泛；（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質；（3）面試能彌補筆試的失誤。（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。4.面試的發(fā)展趨勢：（1）形式多樣化（2）內容全面化（3）內容的深入化（4）程序規(guī)范化（5）考官內行化（6）結果標準化。5.面試的定義與特點（1）面試，是一種經過精心設計、在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。（2）面試特點：①對象的單一性。②內容的靈活性③信息的復合性④交流的直接互動性⑤判斷的直覺性。6.面試的類型從目的用途上劃分有招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等；從操作規(guī)范程度上劃分，有結構面試、半結構面試與隨意面試；從被試多少來劃分有個別面試與集體面試；從主試的結構與實施程序來劃分，有逐步面試、依序面試與小組面試；從操作模式上來劃分，有問答基本式與操作綜合式；從面試氣氛設計上劃分，有壓力面試與非壓力面試。第二節(jié)面試的方法與技巧1.面試中如何把握“問”（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。（2）問題必須簡明易懂。（3）提問的形式要多樣。（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考人要掌握問答過程的主動權。（6）提問應適當藝術包裝，方能區(qū)別被測試人的水平。（7）面試中要充分發(fā)揮應試者的主動性。（8）面試中應給被測評人員彌補缺憾的機會。2.在面試中如何“聽”（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷被測評人員。（5）主考官要表現出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)。3.面試中如何用眼“觀察”（1）謹防觀察失誤，不能以貌取人。（2）在觀察中要全面地考察，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性相結合的原則。（3）在面談中要充分發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應。4.面試的最后評價（1）在面試過程中也有某種程度上的評價，這種評價要把被測評人員的反應過程和回答的結果有機地結合起來。（2）綜合評價要選擇適當的標準形式，包括評價項目、評價指標、評價標度等。（3）面試評價中不能忽視印象測評。（4）在集體面試中，主試人員在綜合評價時要充分討論交換意見，不能一人說了算。5.提高面試質量的方法（1）精選面試考官。（2）對面試考官進行培訓。（3）給每個主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書。（4）告訴每個考官觀察什么。（5）告訴每個考官注意聽什么。（6）告訴每個考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試者的行為反應。（7）采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致。（8）對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量，除了宏觀上述步驟實施外，關鍵要做好以下三項工作：（1）考官的選擇與培訓。（2）考生的篩選。比較可行的方法是資格審查、體檢、筆試。（3）考場的選擇與設置第三節(jié)面試的關鍵問題1.工作描述與分析：工作分析指個體應該表現的行為模式以及表現到什么程度才能恰當地處理工作。2.通過簡歷了解應聘者。3.在面試中如何提高面試者的聽力。4.如何有效地提問。（1）面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性問題的選擇。在面試的開始階段，以“如何”、“哪里”“什么”等開頭。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。（4）決定面試結構的主要問題。（5）中性和建議性、判斷性的問題。（6）當面試官受到攻擊。盡量不要反駁，盡量和這一情境保持距離，并且繼續(xù)控制談話。5.主考官的問題要適合職位要求。6.面試中應注意的問題。第四節(jié)面試測評案例與評析1.面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。（1）關系建立階段：目的是營造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。面試問題：你是看到廣告還是朋友推薦來的。（2）導入階段：這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目。最好方式是開放性問題，約占面試的8%。面試問題：請你介紹一下你的經歷，好嗎？（3）核心階段：這一階段主要收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息，約占面試過程的80%。（4）確認階段：主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任的判斷進行確認，約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。（5）結束階段：主考官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的5%。可以適當采用一些基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。第七章評價中心技術第一節(jié)評價中心概述1.歷史淵源評價中心起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常銜接的多項評價程序。2.基本概念評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。是一種程序而不是一種具體的方法。3.主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，評價中心有以下幾個突出特點：（1）綜合性。是多種測評技術和手段的綜合兼并。（2）動態(tài)性。即其表現形式的運動變化性。（3）標準化。每個活動都是按照統一的測評需要設計的。（4）整體互動性。將對象置于動態(tài)的觀察之中，聯系其具體的行為舉止作出評定。（5）全面性。綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。（6）以預測為主要目的。它的測評內容主要是管理人員的管理素質和潛能。（7）形象逼真。（8）行為性。與筆試不同：一是它的復雜性，二是它的直觀性，三是它的生動性。第二節(jié)評價中心的主要類型1.評價中心的主要類型（1）公文處理公文處理是評價中心中用得最多的一種測評形式。由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。（2）小組討論小組討論的典型事實是無角色小組討論。（3）管理游戲活動中小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好的完成。例如購買、供應、裝配或搬運等。（4）角色扮演是一種主要用于人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主使人設置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色解決各種問題和矛盾。（5）其他形式①面談模擬。被試者（一個）要求與另一個下屬、同事或者顧客進行對等性對話。②事實判斷。被試者只能看到少量有關某一問題的資料，然后被試者可以通過詢問有關人一些問題，獲得其他信息。事實判斷非常適合于測評被試者搜集信息的能力，尤其是適合測評被試者如何讓從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實的能力。③書面案例分析。先讓被試者看一些問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。可以用于測試一般的能力或特殊技能。3.評價中心的新進展（1）發(fā)展中心主要特點是：它不是一個成功/失敗的決策事件，持續(xù)時間更長、成本更高、參與這個特對資料所有權的分享，在評價過程中就予以反饋，發(fā)展從評價中心過程中就已開始，聚焦于學習和自我提高，對咨詢或支持要求更高，關注可發(fā)展的標準，更多的中心前后的活動，自己和他人的評價機會。（2）自我洞察的評價中心(20S70’耐克提出)其包括的活動有：①識別優(yōu)勢和發(fā)展需求；②形成一個發(fā)展計劃以滿足發(fā)展需求和建立優(yōu)勢；③開發(fā)參與者績效技能；④熟悉評價中心的技術與實踐。5.評價中心的未來趨勢評價中心的發(fā)展大約有如下特點：①機會均等。②組織文化和價值的提升。第三節(jié)設計方法與應用1.情景設計情景設計應注意如下幾點：(1)相似性所謂相似性，是要求所設計的情景要與招聘職位的工作實際具有相似性。具體表現在素質、內容和條件的相似性上。素質相似是情景模擬中所測評的素質與實際工作中經常需要的工作素質相一致。內容相似是指情境模擬中考生所要完成的活動與實際工作的內容相一致。司法部公文處理情況中要求考生所處理的文件，應該是司法部辦公室或秘書人員經常要處理的一些文件。（eg:司法部公文處理情況設計中要求考生所處理的文件，應該是司法部辦公室或秘書人員經常要處理的一些文件。）條件相似是指情境模擬中考生所擁有的工作條件與實際工作（eg:調研模擬，只給考生一個調研任務，而對調研途徑、方法及調研對象不矛給定。）(2)典型性所謂典型性，有兩個方面的含義，一是指所模擬的情景是考生未來工作中最重要、最關鍵的內容，二是所設計的情景不是原原本本的從實際工作中節(jié)選的一段。(3)逼真性(4)主題突出(5)立意高，開口小，挖掘深，難度適當2.操作程序①觀察被試者的行為表現②對所記錄的行為進行歸類③給每個素質測評項目評分④指定觀察評分人報告評定結果⑤其余主試人記錄報告中的有關事實⑥要素綜合評分⑦公布每個主試人對每個人的評分結果⑧主試人討論⑨其它評語3.應用程序評價中心一般用于高層管理人員的選拔與晉升的考核手段。4.問題與改進評價中心存在以下問題：花費大，代價高；應用范圍?。灰话闳瞬僮鞑涣?；評價中心法質量很難鑒定；存在一些無法克服的誤差；5.評價中心的優(yōu)點使用多種測評技術，多角度對被評價者的行為作出客觀公正的觀察與評價。通過多種情景模擬的測評形式來觀察被試者特定行為的方法。采用的測評手段是對真實工作情景的模擬。信息非常豐富，通常包括受評者有關方面的詳盡情況。及時提供實際、具體的行為觀察和評估反饋，及時發(fā)現能力發(fā)展中的問題。第八章人員素質測評結果的報告與運用第一節(jié)人員素質測評結果的報告與運用1.人員素質測評結果報告形式按形式分，人員測評與選拔結果報告可分為分數報告、等級報告、評語報告版水平。分數報告是等級報告的基礎。而評語報告也是綜合考慮分數和等級的結果而做出的。（1）分數報告含義：以分數的形式反饋測評與選拔結果。形式：通?？梢苑譃樗姆N基本形式①目標參照性分數即按照測評指標本身的要求而給出的分數；②常模參照性分數即根據測者總體的一般水平而給出的相對分數；④導出分數是通過一定轉換后得到的分數。③原始分數即在測評活動中直接得到的分數；下面介紹幾種導出分數：名次(不是標準分數)是一種原始分數的轉換形式，即根據被測評者得分多少的書序排位的一種自然分數形式。簡單直觀，但是相鄰名次間差距不一、懸殊較大。②百分位數百分位數是一種標準分數，當兩個被測評團體總體結構水平相當但個體總數不等時，其個體的百分位數可以相互比較，而名次叔做不到這一點。③Z分數Z分數是一種標準分數它是百分位數的一種轉換分數。這種分數的優(yōu)點是意義明確。當Z分數在0左右時，即為中等水平，Z分數在2.5以上即為優(yōu)秀水平，Z分數在-2.5以下即為低水平。④T分數也是一種標準分數，它是通過公式T=10Z+50進行轉換而得到的一種分數。T分數能夠進行加減乘除、開方、成方等數學運算，而百分位數不能。⑤其他標準分數：標準九分；C量表分數；斯坦分數（2）等級報告等級報告與分數報告本質上是一樣的，都是通過某種明確的形式反映被測評者在團體中的位置。很多時候，等級的劃分是直接根據測評的分數結果。優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強。等級報告不便于數學上的統計處理，但他往往更具明確的意義，（3）評語報告測評專家需要在測評報告中以書面語言的形式來表達和解釋測評的結果。是最原始也最常用的測評報告形式。優(yōu)點是信息詳細準確，但可比性差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經驗要求很高。2.報告內容①按照內容，人員測評與選拔結果報告可分為分項報告與綜合報告。②分項報告，即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其特點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較。③綜合報告，即先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評與選拔結果，報告一個總分數、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)缺點。3.報告技術（1）數據綜合①累加法，即把各指標上的得分直接相加。累加法要求各指標同質并單位大致相近，否則要考慮采取加權綜合法。②平均綜合法即把各項指標得分作算數平均數運算求出的一個總分。③加權綜合法，即根據各個指標間的差異，對每個指標的而煩惱適當擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法。他的缺點是有削峰填谷之弊，不便于拉開檔次。④連乘綜合法，該法是直接相乘得到的一個總分。這種方法的優(yōu)點是便于拉開檔次、靈敏度高，但容易產生暈輪效應。當一個指標上得分很小或為零時，整個測評的總分因此也非常小或為零。⑤指數連乘法，該法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。（2）內容分析測評與選拔結果的總體分析，主要包括整體分步分析、總體水平分析、差異情況分析等內容。①整體分步分析。這是通過圖表的形式來分析測評與選拔結果的一種方法。頻數分布表也稱次數分布表。常見的有簡單頻數分布表、累積頻數分布表和累積百分比分布表等不同形式。編制簡單頻數分布表的步驟是：求全距-決定組數與組距-決定組限-等級頻數。制作好簡單頻數分布表后，可在此基礎上制作累積頻數分布表，只要加上第5步；表中的頻數按由上向下或由下向上的順序逐個累加，并把所的結果填寫在累積平數列中。②總體水平分析眾數，人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。平均數即所有測評與選拔結果在理論上的代表值。③差異情況分析差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數等不同形式。兩極差即最大值與最小值之差，它反映全部測評與選拔結果分布的范圍。平均差反映了所有被測評者得分與平均數的差異的一般情況。方差即每個被測評者得分與其算術平均差的平方和與被測者總數之商，標準差是方差的算術平方根，QUOTE 差異系數又稱變異系數或變差系數，是標準差與平均數的比率，

第二節(jié)人員素質測評結果的運用1.測評的運用范圍：人員測評與選拔總的來說，還沒有得到推廣，而且在不同企業(yè)發(fā)展不平衡，工作人員水平和測評工具質量良莠不齊。2.測評與選拔結果的運用應注意的問題（1）素質測評無用論。（2）以人員測評與選拔代替人事決策。（3）對測評與選拔結果的準確性期望過高。（4）把人才測評軟件看作測評是否科學的標志。（5）測評結果及時反饋給被測者，使之了解自身，促進成長。第三節(jié)人員素質測評結果的跟蹤分析（1）系統地記錄測評與選拔結果，建立本企事業(yè)組織員工素質的常模數據。（2）建立與素質測評系統對接的績效考評系統。（3）在多次測評項目中嘗試采用不同的測評工具。（4）由人力資源部門定期考察各素質指標與關鍵業(yè)績指標的相關關系。第九章人員素質測評應用案例及其分析1.我國公務員錄用均采用結構化的面試方法。2.書中的面試問題各考察的是什么能力。（1）你對要報考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道知道的。考察言語表達能力，深入了解求職動機，工作能力等收集信息，題型是背景型題目。（2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道駙，這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，給被試人面臨一種微妙、棘手，有壓力的情境，觀察被試人思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度以及情緒的穩(wěn)定性。（3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子，詳細說明你從事計劃、組織、協調方面的情況。此題所測的要素為計劃組織協調能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經歷的被試人可換一個角度或問題了解。（4）隨著經濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有什么見解？此題所測的要素為綜合分析能力，題型是智能性問題，重點了解被試人對熱點問題的關注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓被試人發(fā)表專業(yè)性意見。（5）《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位？作者塑造的這一人物的個性是什么？此題所測試的要素為形象思維的能力，屬于專業(yè)素質，適用于新聞出版文學評論方面的職位，不屬于測試公共素質的范疇，題型是知識性題目（6）如果報酬等條