薪酬管理規(guī)章制度

薪酬管理規(guī)章制度根據(jù)企業(yè)體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強企業(yè)管理，鼓勵企業(yè)員工的工作，制定企業(yè)薪酬管理制度。下面店鋪給大家?guī)硇匠旯芾硪?guī)章制度范文，供大家參照!薪酬管理規(guī)章制度范文篇一第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。企業(yè)有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1.建立明確的分派制度。根據(jù)不一樣部門的工作性質與特點，建立合理的分派方式與制度，以適應不一樣部門的需要。同步利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目的。2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，并且更強調對績效的傾斜。3.建立積極的鼓勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同步建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達企業(yè)管理規(guī)定的基礎上，表揚績效突出的優(yōu)秀員工。第三條企業(yè)采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及對應的福利。第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。第五條本規(guī)定合用于與企業(yè)簽訂正式勞動協(xié)議的員工。兼職工工可參照本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金構成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼構成。第七條薪資各部分構成及定義：1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。基本工資金額對應表企業(yè)任職資格評估的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)1、2薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術員大專1300技工中專1100高中(含如下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)企業(yè)對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增長一種年度，增長50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉正后次年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼構成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)企業(yè)對駐外員工的生活補助;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在當?shù)卣衅傅膯T工不享有區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、奉獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測根據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資根據(jù)崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等如下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核成果公布次月予以核發(fā)。1)員工的績效工資原則與薪級相對應，詳見附件一。2)第一、第二薪等員工的績效考核以年度為單位，其重要考核根據(jù)為企業(yè)當年的經營目的實現(xiàn)實狀況況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā);3)第三薪等如下(含第三薪等)人員的績效考核以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā);4)根據(jù)企業(yè)不一樣發(fā)展時期的管理需要，績效考核周期與措施將做合適調整，詳細以當時發(fā)文告知為準。6.特殊津貼：在特定期期為企業(yè)帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，企業(yè)給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。第八條員工福利：包括國家法定福利及企業(yè)內部福利。1.法定福利：包括五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交原則根據(jù)國家有關規(guī)定按月予以辦理。2.企業(yè)福利：包括午餐補助、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補助在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專題獎金。1.年度獎金在企業(yè)完畢年度經營目的的狀況下，對工作質量完畢杰出的部門和工作績效突出的員工進行尤其獎勵。1)企業(yè)年度獎金總額由董事會根據(jù)企業(yè)經營業(yè)績予以核定;2)年度獎金發(fā)放對象為對企業(yè)經營業(yè)績實既有重大奉獻的有關人員，詳細獎金分派方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專題獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目的而設定的尤其鼓勵措施。專題獎金方案由企業(yè)經營管理委員會制定，報董事會同意后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他XX3本科研發(fā)XX其他15004大專10005中專(含如下)800第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的規(guī)定予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經營需要引進的尤其人才，其試用期工資由總經理核定。第十二條試用人員不享有司齡補助、績效工資等，但享有午餐補助。第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。第四章薪酬計算措施第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1.新進員工第一種月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。第十六條在企業(yè)內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于企業(yè)的績效考核是以工作績效作為考核根據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：企業(yè)視業(yè)績的成長狀況及員工的績效成績及能力進展狀況，由分管領導提名，經企業(yè)經營管理委員會討論通過予以調整。第十九條調薪的內容：1.基本工資的調整：員工在獲得企業(yè)認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。2.崗位工資及績效工資的調整：1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資原則根據(jù)薪級變動當月調整。2)六個月績效考核及年終績效考核后，根據(jù)評估成果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資原則根據(jù)薪級變動當月調整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。2.每月最終一天制作本月在冊員工薪酬報表。3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。第二十二條薪酬支付措施及扣除：1、薪酬的支付，一般以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最終1日匯總整頓本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽訂后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。第七章附則第二十五條員工薪酬采用密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，企業(yè)將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動協(xié)議等懲罰。第二十六條本制度的修訂權屬企業(yè)經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。第二十七條本制度自頒布之日起施行。薪酬管理規(guī)章制度范文篇二實行日期：1.目的規(guī)范企業(yè)工資管理，融洽勞資關系，鼓勵員工士氣，有助于調動全體員工的積極性，以配合企業(yè)經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和有關行業(yè)原則，制定本制度。2.薪資方案闡明2.1薪資管理原則2.1.1業(yè)績優(yōu)先在企業(yè)薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是重視工資的鼓勵作用。(1)對于構造工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調整力度。(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。(3)對有重大奉獻者要予以重獎。(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完畢了工作任務后，結合企業(yè)效益狀況予以一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在構造工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理措施》。2.1.2分享利益伴隨企業(yè)的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，也許帶來相稱高的經濟回報，尤其是優(yōu)秀地完畢經營目的任務，對企業(yè)做出杰出奉獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、同意，人力資源部詳細實行。2.1.3目的管理目的管理重要體目前高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目的和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者發(fā)明效益的才能，到達鼓勵和約束作用。2.1.4合法性合乎勞動法規(guī)2.2工資要素的內容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目的和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分如下要素：(1)工作能力要素：這是員工任不一樣職別、獲得不一樣工資的前提條件。工作能力要素重要從學歷、職業(yè)資歷、發(fā)明力、影響力等方面來考慮，其反應形式為基本工資。(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目的和跨度、處理問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等原因。其反應在職務工資上。(3)勞動條件要素：這重要是指工作場所的物質環(huán)境原因。該要素在薪酬體系中重要反應在加班工資和有關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。(4)個人奉獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反應在績效工資獎金以及企業(yè)工齡工資。前者反應員工個人目前對企業(yè)的奉獻，后者能在一定程度上反應員工個人過去對企業(yè)的奉獻。企業(yè)福利的某些項目，也具有對個人奉獻的回報和鼓勵作用。(5)生活保障要素：企業(yè)員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反應了工資的保障作用，福利項目也反應了生活保障要素。(6)其他，如伙食補助、有薪假等。2.3工資的基本構造上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：個人工資額=基準內工資+基準外工資這種構造在一般等級維工資制度中，是最常見的工資構造。在有些狀況下，這兩個部分也許不作辨別而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2.3.1基準內工資：基準內工資為企業(yè)薪資原則表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。(1)職等和級次。依企業(yè)組織構造設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為根據(jù)確定了各級次的詳細原則，以保證工資改革后各崗位與薪資原則的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不一樣反應在職等及職務工資中其原則也不一樣樣。但在同一種職等內職務工資基本是同樣的，即在職務未升的狀況下，職務工資也不升。(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定原則時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)絡的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，詳細方案由部門和人力資源部共同確定。(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)絡的工資形式。詳細方案由業(yè)務部門確定報總經理同意后實行。2.3.2基準外工資?；鶞释夤べY是企業(yè)等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、多種補助和其他某些福利，詳細見《福利項目》和《績效考核管理措施》。2.3.3工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補助等項目是屬于常常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利狀況有關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，詳細操作由財務部門把握。2.3.4幾種詳細問題(1)為鼓勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等原因，員工的基本工資部分可在一定期期后按級次晉級。(2)企業(yè)對業(yè)績優(yōu)秀、獲得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。(3)企業(yè)對有重大奉獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參與研討會、旅游等。(4)企業(yè)設置合理化提議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改善意見的員工予以一定獎勵。3.實行內容3.1我司員工工資的基本類別，分為構造工資制、計件工資制、銷售提成工資制?；竟べY職務工資加班工資工齡工資計件工資提成工資績效獎金單項獎金福利費其他基準內工資基準外工資工資3.2構造工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。構造工資的項目構造為：薪酬管理規(guī)章制度范文篇三為規(guī)范集團企業(yè)及各組員企業(yè)薪酬管理，充足發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。第2條制定原則(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使企業(yè)內部不一樣職務序列、不一樣部門、不一樣職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)鼓勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的奉獻，決定員工的薪酬。第3條合用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不一樣類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人奉獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不停成長和可持續(xù)發(fā)展，同步共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權鼓勵+福利(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+多種福利+津貼或補助+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享有正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不一樣職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列合用范圍詳見下表。工資系列合用范圍表工資系列合用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職工生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬原則確實定第7條基本年薪是高層管理人員的一種穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定