工商管理專業(yè)?？飘厴I(yè)論文

中央廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”工商管理專業(yè)專科畢業(yè)論文淺談寧夏恒源房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度姓名學(xué)號(hào)工作單位所在分校指導(dǎo)教師寧夏廣播電視大學(xué)制5月寫作提綱一、薪酬含義及其模式（一）薪酬含義（二）薪酬分類（三）基本薪酬制度模式二、寧夏恒源房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)實(shí)狀況及其存在問題（一）房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬特點(diǎn)（二）企業(yè)簡(jiǎn)介及其發(fā)展?fàn)顩r（三）寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度三、改善寧夏恒元房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度的思緒(一)防止薪酬制度的單一性(二)是防止薪酬制度的短期性

內(nèi)容提綱現(xiàn)如今怎樣留住人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才是我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而薪酬體系是最有效能、最能體現(xiàn)這種作用的管理系統(tǒng)。運(yùn)用某些先進(jìn)的人力資源管理理論和實(shí)際操作措施,結(jié)合我國(guó)企業(yè)的成功實(shí)踐果實(shí),設(shè)計(jì)一種符合本省、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬體系,使本省企業(yè)走出人才流失的現(xiàn)實(shí)狀況。關(guān)鍵詞：薪酬，人性化，鼓勵(lì)

淺談寧夏恒源房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度研究第一章薪酬含義及其模式一、薪酬含義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的多種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的多種非貨幣形式的滿足。薪酬即具有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所作奉獻(xiàn)的回報(bào)。員工的奉獻(xiàn)包括客觀績(jī)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能?；貓?bào)包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等詳細(xì)形式.二、薪酬的分類薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。（一）直接薪酬包括：

1、工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國(guó)家政策津貼構(gòu)成。

2、獎(jiǎng)金。是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的酬勞，他們又與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可與群體以及整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合。獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。

3、年薪。這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績(jī)效而予以的酬勞。（二）間接酬勞包括：

1、福利。是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包括、精確反應(yīng)狀況的一種補(bǔ)充性酬勞，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。

2、紅利。

3、股權(quán)。三、基本薪酬制度模式1基本薪酬制度有幾種模式：(1)等級(jí)薪酬制度。等級(jí)薪酬制的詳細(xì)類型有兩種，一種是工作導(dǎo)向型的薪酬制度，另一種是能力導(dǎo)向型的薪酬制度。(2)年功序列薪酬制。(3)協(xié)議薪酬制。(4)績(jī)效薪酬制。(5)組合薪酬制。2我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)既有的薪酬模式目前某些國(guó)有企業(yè)開始試行和探討的薪酬制度重要有：(1)崗位工資制(2)項(xiàng)目工資制(3)績(jī)效工資制。3薪酬制度的比較與選擇工作導(dǎo)向性的薪酬制度模式長(zhǎng)處在于職務(wù)晉升薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工積極性。局限性在于一是如果一種員工由于上級(jí)職務(wù)數(shù)量有限，盡管其工作出色，長(zhǎng)期也得不到提高，于是收入水平很難有較大的提高，影響工作積極性。二是職務(wù)導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部職務(wù)價(jià)值的公平性，對(duì)薪酬在企業(yè)之外的人力市場(chǎng)供求比的公平性注意不夠。技能薪酬制度長(zhǎng)處在于員工重視能力的提高，就輕易轉(zhuǎn)換職務(wù)，企業(yè)員工培訓(xùn)成本減少。局限性在于高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，要看員工與否投入工作。界定和評(píng)價(jià)技能不輕易，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，也許會(huì)忽視組織的整體需要和目前工作目的的完畢。對(duì)已達(dá)技能頂端的人才鼓勵(lì)效果不大。能力資格薪酬制度通過(guò)對(duì)員工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定員工的薪酬等級(jí)和薪酬原則，而不管員工的這種能力與否得到發(fā)揮，與否為企業(yè)發(fā)明了效益。而這一點(diǎn)在崗位薪酬制下是不存在的。但能力資格制的優(yōu)勢(shì)也恰恰是其的缺陷所在，即在員工能力資格的科學(xué)和公平認(rèn)定上存在較大困難。倘若對(duì)此把關(guān)不嚴(yán)，直接后果就是其他的同崗位的的員工怨聲載道，企業(yè)分派制度就失去了公平和效率。因此，能力資格制在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用效率較低。年功序列制雖然有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使員工預(yù)期未來(lái)會(huì)有較高的待遇而甘心接受開始工作時(shí)的較低薪酬，并且有助于阻滯雇員，尤其是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老員工離開企業(yè)，穩(wěn)定雇傭關(guān)系，從而增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的依賴感和安全感，但對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論奉獻(xiàn)大小，薪酬變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加是不公平的。對(duì)學(xué)歷和能力不一樣的人來(lái)說(shuō)，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差異的重要原因。因此這種薪酬制度極易導(dǎo)致雇員薪酬和勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)薪酬低，薪酬差異大的薪酬構(gòu)造，不利于薪酬鼓勵(lì)功能的發(fā)揮。協(xié)議薪酬制度的長(zhǎng)處重要表目前三個(gè)方面一是企業(yè)可以通過(guò)薪酬方略吸引和留住關(guān)鍵人才。二是企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些市場(chǎng)供求比較大、替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本。三是參照市場(chǎng)定工資，這樣會(huì)輕易讓員工接受，減少員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。局限性也很明顯，表目前如下三個(gè)方面一是規(guī)定企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。二是對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的規(guī)定。三是完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距也許會(huì)很大，員工內(nèi)部公平感會(huì)下降，出現(xiàn)內(nèi)耗矛盾?？?jī)效薪酬制度的長(zhǎng)處在于首先干多干少不一樣，鼓勵(lì)效果明顯。另一方面在于企業(yè)不用事先支付很高的人工成本，在整體業(yè)績(jī)不好時(shí)可以節(jié)省人工成本。缺陷在于會(huì)導(dǎo)致部門或者團(tuán)體內(nèi)部組員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為獲得好的個(gè)人業(yè)績(jī)員工也許會(huì)減少合作。在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)對(duì)員工的鼓勵(lì)力度下降，很難做到共度難關(guān)，并且諸多狀況下高的業(yè)績(jī)往往是由于企業(yè)之外的原因?qū)е碌模蛦T工努力的自身關(guān)聯(lián)性不大，假如此時(shí)仍然按照績(jī)效進(jìn)行鼓勵(lì)，企業(yè)并沒有真正到達(dá)鼓勵(lì)的目的。組合薪酬制吸取了工作導(dǎo)向性薪酬制和能力導(dǎo)向型薪酬制的雙重長(zhǎng)處，特點(diǎn)是被分解的各部門薪酬既具有獨(dú)立性，互相之間又有親密聯(lián)絡(luò)，并互相制約，保持一定的比例關(guān)系，形成一種整體。各部門在實(shí)行組合薪酬制時(shí)，可根據(jù)不一樣工作的性質(zhì)與特點(diǎn)，采用不一樣的組合。組合薪酬制重要有兩種形式。一是崗位技能薪酬制，崗位技能薪酬制是組合薪酬制最常用的形式，是一種以按勞分派為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位技能酬勞為重要內(nèi)容的基本薪酬制度。二是多元的組合薪酬制。所謂多元這里重要是指組合薪酬制中的諸多工作酬勞要素，如技能、崗位、年齡和工齡等都要顧及到。崗位薪酬制是在工作崗位分析和時(shí)間研究的基礎(chǔ)上，按照工人在生產(chǎn)中工作崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素，確定薪酬等級(jí)和薪酬原則的一種薪酬制度。其重要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位對(duì)工人不制定詳細(xì)的技術(shù)原則，但各薪酬崗位都有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)規(guī)定和操作規(guī)程規(guī)定，工人只有到達(dá)崗位規(guī)定才能上崗工作。不存在升級(jí)問題，工人要想提高薪酬，只能變換工作崗位。比較幾種基本的薪酬制度模式，各有長(zhǎng)處與缺陷。而組合薪酬制度可以很好的汲取幾種模式的長(zhǎng)處、規(guī)避缺陷，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種很好的選擇。

第二章寧夏恒源房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)實(shí)狀況及其存在問題一、房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬特點(diǎn)房地產(chǎn)從業(yè)人員的酬勞和房地產(chǎn)業(yè)的景氣程度親密有關(guān)，1993年伴隨房地產(chǎn)從業(yè)的擴(kuò)張，房地產(chǎn)從業(yè)人員的酬勞初次上升為行業(yè)第一名，此后一直維持在領(lǐng)先水平。寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)業(yè)的薪酬構(gòu)造展現(xiàn)出如下三方面的特點(diǎn):(一)從業(yè)人員的薪酬期望值較從事房地產(chǎn)行業(yè)的員工年齡一般在26—45歲間學(xué)歷高的人員但愿去大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展。由于在那里可以獲得規(guī)范的培訓(xùn)和豐富閱歷為自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展奠定資本，他們對(duì)長(zhǎng)期薪酬的期望值較高：而年齡低、學(xué)歷低，尤其是大專如下水平的員工，憑從業(yè)經(jīng)驗(yàn)即可獲得業(yè)績(jī)，大多選擇了小型房地產(chǎn)企業(yè)但愿短期內(nèi)獲得可觀的傭金和獎(jiǎng)金收入。(二)薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不一樣而差異較大房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平及各地政策的不一樣而不一樣。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、大都市、大型企業(yè)薪酬水平較高，其他隨地區(qū)企業(yè)規(guī)模而遞減。在房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不一樣職位員工的薪酬水平差異很大，薪酬構(gòu)造的層次性比較突出。尤其是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)企業(yè)的高級(jí)管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，因此大型房地產(chǎn)企業(yè)的中層管理人員成了此類企業(yè)鎖定的對(duì)象，它們通常通過(guò)誘人的薪酬來(lái)吸引這些人才。這樣，專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)企業(yè)的高級(jí)管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)企業(yè)中層管理人員和高級(jí)管理人員中間，導(dǎo)致大中型房地產(chǎn)企業(yè)的中層管理人員與技術(shù)人才大量流失。因此對(duì)于大中型房地產(chǎn)企業(yè)而言，怎樣留住中層骨干人才是一種值得重視的問題。(三)發(fā)展戰(zhàn)略不一樣導(dǎo)致薪酬構(gòu)造不一樣房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占銷售額的0.63%，但各企業(yè)因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不一樣薪酬構(gòu)造存在很大差異。以經(jīng)營(yíng)品牌多樣化為主的多元化大型的房地產(chǎn)企業(yè)因同步經(jīng)營(yíng)多種業(yè)務(wù)，因此他們?cè)谥贫í?jiǎng)金模式時(shí)必須考慮不一樣業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)性，普遍采用高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的方略。其中獎(jiǎng)金部分80%采用相對(duì)保守軟封頂型獎(jiǎng)金模式。而以經(jīng)營(yíng)專業(yè)化為主的大型房地產(chǎn)企業(yè)由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策，其中獎(jiǎng)金部分采用鼓勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎(jiǎng)金模式，74%采用直線型獎(jiǎng)金制。小型房地產(chǎn)企業(yè)目的很明確——在每一種短期項(xiàng)目中營(yíng)利。因此普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利傭金的政策，95%采用鼓勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式，并且予以銷售人員一定比例的傭金?？梢?，大型多元化房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視。因此他們的薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定，又由于此類企業(yè)普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級(jí)很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場(chǎng)的平均水平，導(dǎo)致這些員工源源流向小型企業(yè)。對(duì)于小型房地產(chǎn)企業(yè)。由于重視的是員工短期的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果，因此薪酬制度非常靈活，薪酬的差距也相對(duì)大型企業(yè)的崗位責(zé)任制較小，不過(guò)薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低使員工為追求短期薪酬而在各企業(yè)間頻繁跳槽。由此可見較高的薪酬期望、較大的薪酬差異、多樣化的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)致房地產(chǎn)從業(yè)人員因酬勞而頻繁流動(dòng)，整個(gè)行業(yè)的人員流動(dòng)率居高不下大大制約了行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二、企業(yè)簡(jiǎn)介及其發(fā)展?fàn)顩r1企業(yè)簡(jiǎn)介寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)，是全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)之一——神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任企業(yè)下屬的全資子企業(yè)。企業(yè)成立于6月19日，注冊(cè)資本金34200萬(wàn)元，為國(guó)家一級(jí)資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。企業(yè)既有員工529人，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，設(shè)置12個(gè)管理部室：辦公室、黨群工作部、財(cái)務(wù)部、人事部、工程管理部、預(yù)算部、采購(gòu)部、技術(shù)部、投資發(fā)展部、搬家辦公室、營(yíng)銷籌劃部、物業(yè)管理部。根據(jù)開發(fā)項(xiàng)目管理需要設(shè)置五個(gè)項(xiàng)目部（企業(yè)）：銀川項(xiàng)目部（企業(yè)）、靈武項(xiàng)目部（企業(yè)）、賀蘭項(xiàng)目部（企業(yè)）、永寧項(xiàng)目部（企業(yè)）、銀北項(xiàng)目部（企業(yè)）。企業(yè)多次獲得“寧夏百?gòu)?qiáng)納稅企業(yè)”、“銀川市十強(qiáng)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)”、“寧夏十大慈善公益企業(yè)”、“重協(xié)議守信譽(yù)企業(yè)”等榮譽(yù)。到，項(xiàng)目開發(fā)在建規(guī)模超過(guò)150萬(wàn)平米，占銀川市房地產(chǎn)年度開發(fā)量的25%以上。企業(yè)資產(chǎn)總量、存量建設(shè)用地、開發(fā)建設(shè)能力、企業(yè)品牌和社會(huì)影響力等綜合實(shí)力居寧夏房地產(chǎn)企業(yè)首位。企業(yè)自6月成立以來(lái)，在神華寧煤集團(tuán)企業(yè)和各級(jí)政府的親切關(guān)懷和大力支持下，一直秉承“誠(chéng)信、創(chuàng)新、服務(wù)”的宗旨，把“打造典范人居，倡導(dǎo)品質(zhì)生活”作為發(fā)展理念。截止未，企業(yè)存量資產(chǎn)現(xiàn)值超過(guò)50億元，項(xiàng)目建設(shè)用地6900畝，建設(shè)規(guī)劃590萬(wàn)平米（建設(shè)項(xiàng)目9個(gè)，建設(shè)規(guī)模超過(guò)100萬(wàn)/㎡項(xiàng)目4個(gè)），其中：棚戶區(qū)搬家建設(shè)用地4000畝，建設(shè)規(guī)模310萬(wàn)平米；商業(yè)性開發(fā)建設(shè)用地2900畝，建設(shè)規(guī)模280萬(wàn)平米。為神華寧煤集團(tuán)和地方政府處理礦區(qū)職工和城鎮(zhèn)居民住房問題做出了積極奉獻(xiàn)。同步，按照市場(chǎng)化運(yùn)作經(jīng)營(yíng)，合計(jì)向社會(huì)提供60萬(wàn)平方米商品房。通過(guò)不停的探索和完善，企業(yè)形成了一套組織嚴(yán)謹(jǐn)、運(yùn)行高效、決策科學(xué)、內(nèi)控完善的管理運(yùn)行機(jī)制，并具有完善的質(zhì)量管理體系。企業(yè)于獲得了ISO9001：質(zhì)量體系認(rèn)證證書，企業(yè)具有各類專業(yè)人才，年齡層次構(gòu)造合理，已初步形成了完備的人才梯隊(duì)，為企業(yè)完畢做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略發(fā)展目的打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。企業(yè)在開發(fā)規(guī)模、開發(fā)業(yè)績(jī)、項(xiàng)目管理上得到了迅速發(fā)展，在工程建設(shè)、質(zhì)量監(jiān)督、市場(chǎng)營(yíng)銷等活動(dòng)中，重協(xié)議、守信用，從成立以來(lái)，所有工程質(zhì)量竣工合格率為100%。企業(yè)以誠(chéng)信鑄造品牌，幾年來(lái)先后獲得多種獎(jiǎng)項(xiàng)30多項(xiàng)，在社會(huì)上樹立了良好的形象。2組織機(jī)構(gòu)構(gòu)造企業(yè)既有員工529人，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，設(shè)置12個(gè)管理部室：辦公室、黨群工作部、財(cái)務(wù)部、人事部、工程管理部、預(yù)算部、采購(gòu)部、技術(shù)部、投資發(fā)展部、搬家辦公室、營(yíng)銷籌劃部、物業(yè)管理部。根據(jù)開發(fā)項(xiàng)目管理需要設(shè)置五個(gè)項(xiàng)目部（企業(yè)）：銀川項(xiàng)目部（企業(yè)）、靈武項(xiàng)目部（企業(yè)）、賀蘭項(xiàng)目部（企業(yè)）、永寧項(xiàng)目部（企業(yè)）、銀北項(xiàng)目部（企業(yè)）。形成了一整套組織嚴(yán)謹(jǐn)、運(yùn)行高效的管理機(jī)構(gòu)。圖2-1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體3寧夏恒源房地產(chǎn)員工概述企業(yè)既有員工529人，其中高層管理，中層管理，技術(shù)，合計(jì)142人，基礎(chǔ)勞力470人，分部如下圖：圖2-2企業(yè)各階層員工比例近來(lái)幾年來(lái)，伴隨企業(yè)的飛速發(fā)展，對(duì)員工的素質(zhì)也提出了更高的規(guī)定目前企業(yè)大專以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的27%，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的調(diào)整過(guò)大。三、寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度1寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)員工薪酬制度寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)員工薪酬制度包括保底工資、提成、補(bǔ)助等，詳細(xì)算法如下

員工總收入=基本工資+傭金提成+值班補(bǔ)助+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-經(jīng)紀(jì)人保留金-紀(jì)律懲罰

其中：

(1)基本工資=保底工資×(實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù))(曠工不計(jì)工資)

(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率(提成比率見表1)

(3)經(jīng)紀(jì)人保留金=傭金提成×XX%

(4)值班補(bǔ)助=值班次數(shù)×X元

(5)紀(jì)律懲罰=遲到次數(shù)×X元+(事假天數(shù)-X)×元+(病假天數(shù)-X)×X元。

首先，該套薪資管理模式保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績(jī)與工資酬勞、獎(jiǎng)金相聯(lián)絡(luò)、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的長(zhǎng)處，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。

另一方面，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績(jī)和年業(yè)績(jī)而予以獎(jiǎng)勵(lì)，也收到了工作鼓勵(lì)和人力資源管理的效果。當(dāng)然，保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的原因和問題，但對(duì)于中小房產(chǎn)中介企業(yè)來(lái)說(shuō)是可行的，由于他們員工數(shù)量不是諸多，操作管理起來(lái)還是一目了然的。

此外，員工工資清算表，除了注明工資的詳細(xì)提成、該月該員工工資結(jié)算中的特殊內(nèi)容，還附上該員工本月業(yè)績(jī)匯總，這種讓員工充足理解自己的工資結(jié)算措施，體現(xiàn)了企業(yè)管理中人本的思想，增長(zhǎng)薪酬管理的透明度，能增進(jìn)員工的自我鼓勵(lì)和自我管理。

再次，根據(jù)業(yè)績(jī)提高經(jīng)紀(jì)人職位和薪酬的員工職位升級(jí)制度，實(shí)際上是一種以成就工資的形式鼓勵(lì)人員的做法，即當(dāng)經(jīng)紀(jì)人工作卓有成效時(shí)，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績(jī)，該做法可以充足發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的鼓勵(lì)作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。

最終，為了防備員工不顧企業(yè)利益，外帶客戶的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在薪酬管理時(shí)按提成傭金的15%預(yù)提了保留金，這也對(duì)員工起到了一定的約束管理作用。2寧夏恒元房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度的效果分析

從狹義薪酬的角度看，該企業(yè)的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，增進(jìn)了企業(yè)管理的規(guī)范化，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，企業(yè)人力資源流動(dòng)率極高，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從員工年齡層次角度對(duì)寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)上存在的問題進(jìn)行分析，并從薪酬制度的完善上就怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出提議。

一種企業(yè)的薪酬制度效果好壞，往往受到企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)中員工年齡層次等原因影響。不一樣年齡層次的人對(duì)總酬勞的見解是不一樣樣的。對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，他們有沖勁、缺經(jīng)驗(yàn)、向往物質(zhì)利益、職業(yè)前途的特點(diǎn)，更重視自我發(fā)展機(jī)會(huì)，因而企業(yè)的薪酬方略要以鼓勵(lì)創(chuàng)新、開拓為方略，其薪酬組合也要以中等水平薪酬、與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金、低福利為特點(diǎn)；而45歲以上的員工則會(huì)更重視福利，在退休上予以更好的安排會(huì)更有效；對(duì)某些工作了一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)有眷念的員工來(lái)說(shuō)，提供一種更好的氣氛、發(fā)明更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、讓他到新工作崗位做事他們會(huì)更快樂。薪酬方略與員工年齡層次的關(guān)系詳細(xì)如表2所示。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不一樣年齡階段設(shè)計(jì)靈活多樣的總體酬勞方案。

寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)90%左右的從業(yè)人員都是30歲如下的年輕人，企業(yè)精心設(shè)計(jì)的薪酬制度，以業(yè)績(jī)論英雄，重視個(gè)人成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的規(guī)定，因此對(duì)他們是比較合理的。但也有某些員工，尤其是那10%的年齡在35歲左右的員工不滿意現(xiàn)實(shí)狀況。首先，提成制度讓他們覺得企業(yè)會(huì)招過(guò)多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增長(zhǎng)企業(yè)的運(yùn)作成本，但會(huì)減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，尤其在企業(yè)生意不好狀況下，會(huì)影響自己的發(fā)展前景。另一方面，他們還認(rèn)為，在浙江，房產(chǎn)投資發(fā)展熱已進(jìn)入成熟的階段，他們對(duì)企業(yè)旁邊個(gè)體中介林立表達(dá)憂心，認(rèn)為分享中介服務(wù)這一杯羹的投資者越來(lái)越多，要在競(jìng)爭(zhēng)中獲取利潤(rùn)也就越來(lái)越難了，因而對(duì)企業(yè)的前景信心局限性，從而流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。

在一次“房地產(chǎn)業(yè)員工的穩(wěn)定性”調(diào)查中也證明寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)存在的問題：高層人員的穩(wěn)定狀態(tài)普遍弱于中層和一般員工，他們對(duì)“薪酬滿意”、“工作開心”和“個(gè)人能力提高”三個(gè)方面均表達(dá)不滿。中層員工的不滿重要集中在薪酬問題和工作不開心上，一般員工則體現(xiàn)出提高薪酬和自身能力的期望。此外，新員工體現(xiàn)出更大的穩(wěn)定性；工作1年以上的老員工處在不穩(wěn)定狀態(tài)所占的比例更大。

從上面的分析可發(fā)現(xiàn)：薪酬雖然是決定房產(chǎn)人力資源穩(wěn)定性的關(guān)鍵原因，但也是員工流動(dòng)的最重要、起到?jīng)Q定性作用的原因。由于寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)的薪酬方略存在的不合理，導(dǎo)致年輕人員不停加入，關(guān)鍵員工和符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的中年員工卻不停流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業(yè)人員都是30歲如下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，不過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團(tuán)體合作經(jīng)驗(yàn)局限性，很輕易對(duì)企業(yè)未來(lái)管理變革導(dǎo)致傷害。相反，在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，尤其是高、中層人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于他們不僅具有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，同步也許還掌握了企業(yè)的關(guān)鍵客戶等的機(jī)密，他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì)增長(zhǎng)企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力局限性。

第三章改善寧夏恒元房地產(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度的思緒

怎樣留住關(guān)鍵人才，防止“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要可以對(duì)的分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體目前薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，伴隨個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的措施，既要波及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有可以使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)薪酬制度的改善需要體目前如下兩個(gè)方面：

(1)防止薪酬制度的單一性。寧夏亙?cè)康禺a(chǎn)開發(fā)有限企業(yè)過(guò)度地關(guān)注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽視了非貨幣類薪酬的鼓勵(lì)原因。實(shí)際上，僅靠貨幣類的薪酬來(lái)滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，尚有發(fā)展機(jī)會(huì)，管理、環(huán)境、休閑等方面的規(guī)定，因此要實(shí)行“全面薪酬”戰(zhàn)略。“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪