公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)問題對(duì)策分析

公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)問題對(duì)策分析公立醫(yī)院是人才較為集中的單位，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的核心資源，深入了解和分析公立醫(yī)院人才現(xiàn)狀和問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。一、人才工作現(xiàn)狀z醫(yī)院是*省衛(wèi)生健康委員會(huì)直屬三甲醫(yī)院，成立于*年，是*醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院，*年獲批國家區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)單位，經(jīng)過*多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為一所集預(yù)防、醫(yī)療、科研、教學(xué)、康復(fù)、寧養(yǎng)等多種職能為一體的現(xiàn)代化大型三甲醫(yī)院。（一）人力資源概況z醫(yī)院現(xiàn)有在職人員*人，其中在編*人（占比*%）、編外*人（占比*%）、勞務(wù)派遣*人（占比*%）。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：博士*人（占比*%）、碩士*人（占比*%）、本科*人（占比*．*%）、大專及以下*人（占比*%）。職稱結(jié)構(gòu)為：專業(yè)技術(shù)人員*人（占比*%），非技術(shù)人員*人（占比：*%）。專業(yè)技術(shù)人員中，正高級(jí)職稱*人（占比*%），副高職稱*人（占比*%），中級(jí)職稱*人（占比*%），初級(jí)職稱*人（占比*%），待聘*人（主要是編外人員，占比*%）。近三年引進(jìn)各類人才共計(jì)*人，其中全職引進(jìn)*人（占比*%），柔性引進(jìn)*人（*%）。全職引才中包括學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干*人，博士*人，碩士*人，本科*人，柔性引才中包括兼職i*人，學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干*人。近三年流失人才共計(jì)*人，其中博士*人、碩士*人。（二）人才工作亮點(diǎn)一是人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。根據(jù)*省委《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實(shí)施意見》精神，結(jié)合*省以及太原市一系列人才政策和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)標(biāo)先進(jìn)省市引才政策，z醫(yī)院修訂完善了高層次人才、項(xiàng)目兼職首席研究員等各類人才引進(jìn)管理制度，出臺(tái)在職人員攻讀全日制博士研究生激勵(lì)政策，脫產(chǎn)期間，每月發(fā)放*元補(bǔ)助。*年報(bào)考博士研究生人員較*年度增長*%。該醫(yī)院加大人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入力度，設(shè)立人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)包含高層次人才引進(jìn)工作酬金、配套科研經(jīng)費(fèi)、博士安家費(fèi)等，*年人才經(jīng)費(fèi)投入*余萬元。近三年引進(jìn)包括*大學(xué)、*大學(xué)、倫敦帝國理工學(xué)院等優(yōu)秀的碩博士*人。二是多層次引進(jìn)人才，不斷優(yōu)化人才梯隊(duì)。公立醫(yī)院引進(jìn)年輕的博士畢業(yè)生，能夠?yàn)榭剖規(guī)硇迈r血液，不斷激發(fā)活力和創(chuàng)新動(dòng)力，強(qiáng)化“人才金字塔”的基層力量。除此之外，z醫(yī)院不斷引進(jìn)掌握新技術(shù)、能夠解決臨床實(shí)際問題、具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的高層次人才。引進(jìn)*名專家擔(dān)任了重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科的科主任、副主任，他們來院后帶來新技術(shù)，科室各類指標(biāo)明顯向好，提高了醫(yī)療服務(wù)水平，加強(qiáng)了學(xué)科建設(shè)，發(fā)揮技術(shù)帶動(dòng)和人才引領(lǐng)作用，形成“引進(jìn)一個(gè)、集聚一批、帶動(dòng)一片”的乘數(shù)效應(yīng)。三是中層干部隊(duì)伍建設(shè)走出新路子。中層干部隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的重中之重，由于歷史原因，z醫(yī)院中層干部年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，青年干部成長受限。z醫(yī)院頂住壓力，對(duì)所有業(yè)務(wù)科室中層干部全部解聘，*個(gè)業(yè)務(wù)科室*個(gè)崗位面向全國開放，公開招聘，*名中層干部、護(hù)士長通過公開競聘走上管理崗位，碩博士人員占比達(dá)到*%，平均年齡降低了*歲，樹立起專業(yè)化、年輕化、重實(shí)績的鮮明用人導(dǎo)向，激發(fā)了醫(yī)院變革內(nèi)生動(dòng)力。四是薪酬制度改革不斷深化。*年*月，z醫(yī)院對(duì)*多名聘用制人員工資進(jìn)行調(diào)整改革，由執(zhí)行太原市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為與編內(nèi)人員工資項(xiàng)目一致，同時(shí)結(jié)合其學(xué)歷、院齡等條件進(jìn)行綜合套算，聘用制人員工資收入大幅提高，極大穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。二、人才工作存在的問題及對(duì)策（一）編制問題公立醫(yī)院編制是穩(wěn)定和吸引醫(yī)務(wù)人員、保障公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，是滿足人民醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的重要制度保證。目前，*省公立醫(yī)院大多數(shù)是在*年前核定的編制，經(jīng)過十多年的發(fā)展，普遍存在醫(yī)務(wù)人員編制數(shù)量不足的問題，床位與人員編制比例未達(dá)國家標(biāo)準(zhǔn)。以z醫(yī)院為例，目前醫(yī)院總編制床位為*張，實(shí)際開放床位*張，而現(xiàn)有編制*個(gè)，這是在*年時(shí)審批的，床位與人員編制比例為*∶*，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院大量業(yè)務(wù)骨干受缺乏編制限制，只能簽訂勞動(dòng)聘用合同，嚴(yán)重影響了醫(yī)療干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性。受此影響，人才梯隊(duì)建設(shè)不平衡、不完善，近年來的招聘引進(jìn)人才多傾向臨床專業(yè)，管理崗位人員多是因身體等原因從臨床轉(zhuǎn)崗的醫(yī)務(wù)人員，無專業(yè)管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷，只能憑經(jīng)驗(yàn)完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯隊(duì)。另外，高端人才也比較匱乏，特別是急需緊缺科研管理類人才，缺少能帶領(lǐng)一流科研團(tuán)隊(duì)的專家。編制審批工作流程復(fù)雜，如由各家公立醫(yī)院自行提交審批，很難形成合力。因此，建議由省衛(wèi)健委牽頭，綜合考慮各公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況，結(jié)合財(cái)政承受能力，統(tǒng)一向省委編辦提交申請(qǐng)，妥善解決編制問題。（二）高端人才配偶工作、子女就業(yè)問題眾所周知，醫(yī)學(xué)教育具有特殊性，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期長，公立醫(yī)院引進(jìn)的博士研究生一般已結(jié)婚，其配偶可能在異地工作或者尚未就業(yè)，能否妥善解決夫妻異地生活問題成為高端人才選擇工作的首要問題。根據(jù)*省現(xiàn)有政策，編制內(nèi)招聘（非博士研究生招聘）均具有筆試、面試等程序，面向社會(huì)的公開招聘，周期長，且結(jié)果具有不確定性。編制外合同制招聘的流程參照編制內(nèi)招聘執(zhí)行，且兩者均有年齡限制。如果博士配偶已在外地就業(yè)，具有公務(wù)員編制或事業(yè)單位編制的博士配偶，調(diào)動(dòng)難度也較大。對(duì)于確有真才實(shí)學(xué)的高端人才，能夠解決臨床疑難問題、掌握新技術(shù)的高層次人才，不僅應(yīng)解決配偶工作問題，還應(yīng)考慮子女上學(xué)問題。以z醫(yī)院為例，目前已有*名博士因與配偶兩地分居問題提出辭職，制約了學(xué)科發(fā)展。鑒于以上情況，*省應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)引才工作，實(shí)行更加開放、靈活有效的引才政策，將工作重點(diǎn)放在提升人員待遇及福利保障上，加大對(duì)人才工作的軟硬件投入力度，明確落實(shí)各類高層次人才引進(jìn)待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費(fèi)用、子女教育及配偶就業(yè)等方面），同時(shí)制定切實(shí)可行的人才引進(jìn)培養(yǎng)的管理方案，吸引人才、留住人才，積極營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍，搭建為八方英才施展才干的廣闊舞臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)博士和專家來*工作，持續(xù)提升*省的醫(yī)學(xué)核心競爭力。建議結(jié)合醫(yī)院崗位需求，開通專門為博士研究生配偶招聘或調(diào)動(dòng)的綠色通道，解決博士配偶異地問題。上級(jí)主管部門和人社部門對(duì)于用人單位以內(nèi)部消化的方式對(duì)符合條件的高層次人才配偶就業(yè)問題予以解決，對(duì)標(biāo)省外先進(jìn)做法，更好地服務(wù)保障來晉工作高層次人才，為*省高質(zhì)量發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。（三）人才機(jī)制僵化問題*省整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平整體實(shí)力與國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)相比還有較大差距。首先，省內(nèi)公立醫(yī)院為醫(yī)學(xué)人才提供的平臺(tái)有限，在國家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)、國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、學(xué)科及各醫(yī)院在全國排名情況均屬國內(nèi)中下水平。其次，高層次人才相對(duì)不足。博士研究生和學(xué)科領(lǐng)域拔尖人才相對(duì)匱乏，與醫(yī)院服務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大相比，高層次人才的儲(chǔ)備尚不能滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需要。近幾年，西醫(yī)專業(yè)博士引進(jìn)難，引進(jìn)中醫(yī)專業(yè)博士也多為學(xué)術(shù)型人才，專業(yè)型人才少。引進(jìn)的人才在進(jìn)入臨床崗位后，需要花費(fèi)一定時(shí)間去適應(yīng)，客觀上縮短了人才服務(wù)年限。再次，人才引進(jìn)吸引力不足。受地域和環(huán)境影響較為嚴(yán)重，地域優(yōu)勢不足，各行業(yè)發(fā)展不均衡、收入不高，存在專家、人才不愿來、不想來的情況，人才“引得來”問題比較突出，不僅高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及其團(tuán)隊(duì)引進(jìn)難度較大，而且高校畢業(yè)生的引進(jìn)，與南方等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的差距也有所拉大。最后，為人才提供廣闊發(fā)展平臺(tái)存在一定的局限性。作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在引進(jìn)人才待遇方面無法與南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份相比。我國東部沿海地區(qū)憑借地域、政策等多方面的優(yōu)勢，科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度大幅度加快。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，*省在經(jīng)濟(jì)、文化、教育等方面的發(fā)展相對(duì)落后，其原因包括不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，其中制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要和最尖銳的問題是人才資源方面的問題。因此，公立醫(yī)院首先應(yīng)進(jìn)一步完善人才管理機(jī)制，在人才的培養(yǎng)方向、醫(yī)院人才需求、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行進(jìn)一步的長期、清晰、明確規(guī)劃。針對(duì)不同專業(yè)崗位，制定符合實(shí)際崗位需求的招聘方案，對(duì)急需緊缺崗位在待遇上給予一定傾斜。按照“一事一議”制度，積極引進(jìn)知名專家。持續(xù)引進(jìn)高層次人才，及時(shí)捕捉前沿性醫(yī)學(xué)動(dòng)態(tài)，明確人才招聘導(dǎo)向，加大專業(yè)領(lǐng)域博士研究生引進(jìn)力度，每季度固定開展博士招聘面試工作，及時(shí)將博士人才引進(jìn)來。另外，公立醫(yī)院應(yīng)擴(kuò)大宣傳力度，廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)、微信公眾號(hào)、官方網(wǎng)站等線上渠道，擴(kuò)大*省的影響力，提高*招聘的知名度。拓寬引才渠道，全面提升醫(yī)院品牌和文化軟實(shí)力，采取“走出去、引回來”的多元化引才渠道，常態(tài)化走訪國內(nèi)各重點(diǎn)高校，開展高?，F(xiàn)場宣介活動(dòng)，擴(kuò)大醫(yī)院知名度和影響力，持續(xù)推進(jìn)引才工作。此外，要想人才“引得來、留得住”，應(yīng)不斷探索建立與市場接軌的激勵(lì)機(jī)制。在感情留人、事業(yè)留人的基礎(chǔ)上，更多地要用待遇留人、政策留人。從政策上對(duì)人才的工資、福利、職位等進(jìn)行全過程激勵(lì)，依據(jù)崗位價(jià)值和業(yè)績表現(xiàn)，合理確定人才待遇。加強(qiáng)重點(diǎn)專科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、區(qū)域醫(yī)療中心的建設(shè)，共享資源平臺(tái)，為引進(jìn)人才的長遠(yuǎn)發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。（四）注重“引”忽略“育”的問題長期以來，*省將主要精力和資源投入到引才方面，出臺(tái)了很多鼓勵(lì)引才的政策，卻忽略了對(duì)本地現(xiàn)有人才的培育和支持。做好人才工作，*省應(yīng)按照“選、用、育、留”的模式，在各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)力。首先，在“選”上下功夫，進(jìn)行多渠道選擇。除了以往的公開招聘、專項(xiàng)招聘外，還可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、高校巡回、校園宣介和內(nèi)部推薦相結(jié)合、委托獵頭或者專業(yè)人力咨詢機(jī)構(gòu)等多種渠道選用符合條件的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘可以采取與丁香人才網(wǎng)、醫(yī)直聘和伯樂校招等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建立合作關(guān)系，利用其平臺(tái)影響力招引人才；由于受*疫情的影響，進(jìn)入校園宣介難度較大，可以采取在醫(yī)學(xué)類高等院校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)站發(fā)布職位信息的方式進(jìn)行；每年定期赴省外發(fā)達(dá)地區(qū)高等院校進(jìn)行現(xiàn)場校園宣介和專項(xiàng)招聘工作；內(nèi)部推薦主要采取動(dòng)員院內(nèi)各專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜彝诰蛉瞬刨Y源，推薦確有真才實(shí)學(xué)的高層次人才來晉工作。其次，在“用”上充分發(fā)揮能動(dòng)性。打造人才培養(yǎng)平臺(tái)。積極創(chuàng)建重點(diǎn)學(xué)科，提升醫(yī)務(wù)人員科研平臺(tái)，增加申報(bào)科研課題機(jī)會(huì)。發(fā)揮人才凝聚效應(yīng)，打造一流人才隊(duì)伍；鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極申報(bào)各類科研課題，提高醫(yī)務(wù)人員科研能力和科技創(chuàng)新能力。再次，在“育”上重點(diǎn)發(fā)力。公立醫(yī)院普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)，低年資醫(yī)生多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識(shí)更新和繼續(xù)教育跟不上，人才層次提高慢。古語有云“：栽下梧桐樹，引得鳳來?xiàng)?。”公立醫(yī)院應(yīng)加大人才培養(yǎng)工作力度，完善青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，樹立業(yè)務(wù)人才與管理人才并舉，臨床能力和科研能力并重，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并進(jìn)的人才戰(zhàn)略，積極選派業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)干部特別是年輕干部的培養(yǎng)鍛煉，努力營造識(shí)才、愛才、用才、聚才的用人環(huán)境，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。強(qiáng)化院校合作，嚴(yán)格落實(shí)*省各類人才新政，秉承“建名院、創(chuàng)名科、樹名醫(yī)”科技強(qiáng)院的理念，加強(qiáng)高層次人才的引育工作，加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，不斷增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力。為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。最后，做好“留”的工作。健全人才激勵(lì)機(jī)制，提升人才獲得感和存在感，激發(fā)人才歸屬感。增加人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，支持高端人才引進(jìn)；健全人才支撐經(jīng)費(fèi)投入政策，保障人才交流培養(yǎng)。另外，也要加大院內(nèi)培養(yǎng)力度。以z醫(yī)院為例，近兩年累計(jì)選派業(yè)務(wù)、管理骨干赴*總院參加培訓(xùn)學(xué)批次，共*多人，雙向互派、同質(zhì)化人才培養(yǎng)趨于常態(tài)化、制度化。堅(jiān)持“外引內(nèi)培”并舉，充分