不明就里必翻車考核無咎激勵錯

不明就里必翻車考核無咎激勵錯一、不明就里必翻車：看到題主這個題目，我頭腦中不由浮現(xiàn)出初中時幾何老師給我們講題的時候的情形："同學們，基礎(chǔ)知識要掌握牢固啊，不能題目變個形就不會解了。"作為幾何課代表、幾何經(jīng)常拿滿分的我來說，老師這句話真的是說到了點上。閑言少敘,敲黑板、劃重點，我必須給題主把我們幾何老師的語重心長的話拿過來用一下：”這位同學，基礎(chǔ)知識要掌握牢固啊，不能換個應用環(huán)境就不知道如何把理論與實踐相結(jié)合了"。為什么我會這么說？因為今天題主所在公司考核的翻車，都是因為題主公司不會應用"雙因素理論〃造成的，看到這里，各位看官頭腦中應該直接就浮現(xiàn)出與之相關(guān)且前一階段我反復強調(diào)過的理論基礎(chǔ)——"雙因素理論"。如果各位看官沒看我之前相關(guān)文章也沒關(guān)系，在本文第一部分，我會把〃雙因素理論〃的相關(guān)要點回顧一下。雙因素理論(twofactortheory)亦稱"激勵一保健理論"，由美國心理學家赫茨伯格在1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種——激勵因素和保健因素。激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素,赫茨伯格認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等，這些因素都是工作以外的因素，如果滿足保健因素，能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵員工更積極的行為。激勵因素則與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等,激勵因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會像不滿足保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。保健因素與激勵因素的實質(zhì)區(qū)別就在于“平等因素"與"公平因素”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是〃公平因素"。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足。顯然,通過雙因素理論表述可知，薪酬中的工資屬于保健因素，如果薪酬部分得到滿足，也只能消除員工的不滿情緒，維持原有工作效率，但不能激勵員工更積極的行為。那如果保健因素，也就是薪酬發(fā)不滿會再怎樣呢？結(jié)果很直接一題主已經(jīng)親眼目睹了——會直接引發(fā)員工的不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為一題主所在公司的員工只做績效規(guī)定的工作已經(jīng)屬于比較不激烈的對抗方式了。Tips:根據(jù)雙因素理論可知，題主所在公司的績效考核之所以“翻車〃就是錯把保健因素當成“激勵因素〃——“直接從員工工資上拿出15%來做考核〃——這樣的操作屬于保健因素不滿足，會直接引發(fā)員工的不滿情緒、消極怠工、甚至引起罷工等對抗行為——題主所在公司的員工只做績效規(guī)定的工作已經(jīng)屬于比較不激烈的對抗方式了。二、考核無咎激勵錯：從題干"現(xiàn)在員工都只完成績效考核的工作”的表述可以看出，目前貴司整個考核的過程在員工層面還是接受的，并且執(zhí)行的尚可，績效考核"翻車〃的原因我在本文的第一部分已經(jīng)分享過了——就是激勵手段用錯了，錯把保健因素當激勵因素使用。對于題主公司所處的境況，我的建議是從修訂《績效考核制度》入手，著重修改的不是績效考核的過程，而應該是績效結(jié)果的應用一建議更多的應用激勵因素對高績效行為加以激勵。從雙因素理論可知——激勵因素的改善能極大地激發(fā)員工工作熱情,提高勞動生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會引發(fā)不滿。那薪資部分中與業(yè)績相關(guān)的非固定部分都可以看做是激勵因素，題主可以在這個方面做文章，我給到的建議如下：第一，與績效結(jié)果掛鉤的獎金作為績效考核結(jié)果應用途徑之一建議在《績效考核制度》中在績效結(jié)果應用方面增加與績效結(jié)果掛鉤的獎金作為激勵因素之一。題主可能會問："績效獎金一定會有嗎？"我可以明確的告訴題主——績效獎金發(fā)放的前提有兩個，一個是公司的盈利情況，一個是員工的考核結(jié)果，兩個缺一不可。比如，在我們公司盈利情況不佳的年份，給達到年終獎發(fā)放標準的員工發(fā)放的年終獎可能是一個月工資，也可能是不發(fā)（即使達標，也因為盈利狀況不發(fā)）;那如果在公司盈利情況很好的情況下呢？我們公司某年的年終獎發(fā)放根據(jù)員工的績效考核情況分別為6個月、5個月、3個月、1個月的工資，當然當年也有不發(fā)放年終獎的員工。第二，晉升、末位淘汰可以作為績效考核結(jié)果應用應用途徑之一。對于績效優(yōu)異的員工，可以把晉升作為績效考核結(jié)果應用的途徑之一，比如題主公司應用的是月度績效考核，那可以規(guī)定〃連續(xù)三次月度績效考核中成績達到優(yōu)異的,在晉升中可以優(yōu)先考慮?！ó斎?，對于績效考核不佳的員工，在績效考核結(jié)果應用方面可以考慮增加"末位淘汰”應用設(shè)計，比如在制度中可以規(guī)定"連續(xù)三個月績效考核不達標,協(xié)商一致解除勞動合同。"此種情況下，不能視為"嚴重違反公司規(guī)章制度"，建議以"協(xié)商一致解除勞動合同”把績效不佳的員工淘汰出局、公司及時止損。第三，精神認可、表彰也可以作為績效考核結(jié)果應用途徑之一。對于在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司可以設(shè)置一定的"游戲規(guī)則〃，把員工在月度績效考核中的優(yōu)異表現(xiàn)作為年終評選"優(yōu)秀員工〃、〃優(yōu)秀管理干部"的前置條件一年終公司對績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行的“優(yōu)秀員工"、〃優(yōu)秀管理干部”頒發(fā)證書，此類精神認可、表彰可以作為績效考核結(jié)果應用途徑之O第四，給予績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工特定內(nèi)訓或外訓可以作為績效考核結(jié)果應用途徑之一。對于在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司可以組織該部分員工參加特定內(nèi)訓或外訓為激勵手段，一方面參加特定內(nèi)訓或外訓可以被員工們看作一種榮譽，另一方面特定的培訓也可以看作是對績效表現(xiàn)優(yōu)異員工的特殊獎勵。第五，其他種類激勵因素的靈活應用。根據(jù)雙因素理論真正能激勵員工的有下列幾項因素:(1)工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成績而得到的獎勵。（4）對未來發(fā)展的期望。（5）職務上的責任感等。題主可以根據(jù)以上五種激勵因素并結(jié)合貴司的實際情況而進行績效結(jié)果應用激勵方式的設(shè)計。Ti