企業(yè)員工激勵實踐大學(xué)論文

房地產(chǎn)經(jīng)紀人激勵制度與方法研究【摘要】本文將通過對21世紀房地產(chǎn)經(jīng)紀北京安信瑞德公司對員工的激勵制度與做法經(jīng)驗的研究，結(jié)合一定的激勵理論，對如何進行房地產(chǎn)經(jīng)紀人的激勵做出一定的建議，并總結(jié)出當(dāng)前激勵制度與方法的一些問題?！娟P(guān)鍵詞】房地產(chǎn)經(jīng)紀人激勵研究背景在中國，房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)起步較晚,整個行業(yè)還不夠成熟，房地產(chǎn)經(jīng)紀市場受國家政策影響較大.如今，國家出臺各項政策，例如限購令等，無不給整個房地產(chǎn)市場帶來了前所未有的壓力.房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)競爭激烈,經(jīng)紀人工作壓力大,無論房地產(chǎn)經(jīng)紀市場的行情好與壞,如何通過正確的方式去激勵員工，激發(fā)他們的潛能,發(fā)揮他們的最大效用,對一個房地產(chǎn)經(jīng)紀公司來說都十分的重要.目前，并沒有文獻對房地產(chǎn)經(jīng)紀人的激勵制度與方法進行研究,本文將通過研究21世紀房地產(chǎn)經(jīng)紀北京安信瑞德公司在激勵房地產(chǎn)經(jīng)紀人方面的制度與經(jīng)驗,總結(jié)出可供其他房地產(chǎn)經(jīng)紀公司參考的經(jīng)驗與問題。主要理論激勵的含義“激勵”，即激發(fā)、刺激之意.激勵就是采用某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去,在這種狀態(tài)的支配下，使員工的行為趨向組織的目標(biāo),并且行為效率得到提高。人的積極性是一種心理動力，能激發(fā)人在思想、行動上積極進取.當(dāng)這種心理動力受到激發(fā)時，人就會處于自覺主動的心理活動狀態(tài)，從而導(dǎo)致行為效率的提高.有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時,也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo),即達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。激勵理論馬斯洛—-需求層次論馬斯洛，美國著名的心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人。他根據(jù)多年的研究成果，于1943年提出該理論.他認為人是有需要的動物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能影響他的行為,即已經(jīng)滿足的需要就失去了激勵的作用；人類的需要是層次之分的，當(dāng)一個層次的需要滿足后，另一個層次的需要才會出現(xiàn)。他把人類的需要由低到高歸結(jié)為五種需要：生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各層次需要中居于基礎(chǔ)地位,是維持生命所必須的。包括人們的衣、食、住、行。該需要得不到滿足,也就談不上其他的需要.只有生理需要得到滿足了，人們才會關(guān)注更高層次的需要，即所謂“倉廩實而知禮節(jié),衣食足而知榮辱”。能吃飽，穿暖，有地方休息,保證出行，這四項人類的基本需求，是達成對企業(yè)員工激勵的基本前提.在激勵一個/一群員工之前，首先要關(guān)注他們是否達到了衣、食、住、行的滿足狀態(tài).就像對一個連飯都吃不飽的人談專業(yè)英語八級,是毫無意義的.作為一個以激勵為工作重心的部門，這是首要需要去做的。安全需要:安全需要分為兩類：一是對現(xiàn)在安全的需要，即要求現(xiàn)在生活的各個方面都有保證，如人身安全、工作安全、情感安全等;二是對未來安全的需要,即期望未來的生活有保障,如將來老、弱、病、殘的生活保障等。在安信這個企業(yè)，大部分員工都是來自北京以外省市的“北漂”一族，他們對人身安全的需求尤為強烈。本身來說,公司對員工的人身安全就有基本的保障制度。最主要能夠體現(xiàn)的就是每個正式員工的“五險一金”政策。除此之外，公司還建立了“家基金”體系，對發(fā)生疾病及事故等突發(fā)狀況的員工起到幫助與扶持作用.如果說“社?！笔羌毸L流般的對員工的呵護,那么家基金就像一場傾盆大雨，解決員工的燃眉之急。而獲得了安全感的員工,才會安心地工作與生活,毫無后顧之憂。社交需要：也稱歸屬需要。人是社會動物，是社會關(guān)系的總和。任何人都不可能孤立地生存和工作,總希望與別人交往，在交往中受到關(guān)注、接納、關(guān)心、友愛等，要求在感情上有所歸屬。因此工作的場所也是人們進行社交活動、建立友誼、獲得歸屬感的場所。因為房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)的特殊地位,每一位員工的社交需要主要都分為兩部分。即對外社交需要，與對內(nèi)社交需要.對外社交需要是指員工在房源銷售過程中與外界人員發(fā)生的社交動作，如與業(yè)主或與客戶之間的交流與溝通.此項社交越成功，就越有可能達成交易，獲得傭金，所以，對外社交需要也是能夠直接增加員工收入的主要途徑。對內(nèi)社交需要是指員工在自身工作環(huán)境中與同事及領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通與交流.此項交流的重要性在于,員工可以在與同事的交談中，獲得一些房地產(chǎn)銷售方面的良好建議，及銷售技巧等知識.而在工作中遇到的挫折與難處，也可以通過與同事的談心而化解。④尊重需要：人們并不僅僅滿足于作為組織的一員,總是希望自己的重要性得到認可，希望自己的成就、人品、才能等得到較高的評價；希望自己擁有一定的聲望，有一定的影響力.如晉升、領(lǐng)導(dǎo)的認可等都能滿足自尊的需要。對于尊重需要的滿足，首先要讓每一位員工感受到自己受到了尊重，他們都有自己的名字，有自己的職位，自己在企業(yè)中的地位與重要性.而優(yōu)秀的晉升制度，也是激勵其持續(xù)性努力的良好方式.安信在2012年推出的績效考核制度，規(guī)范了一套有序的晉升、薪金制度，讓員工更有目標(biāo)感，獲得了激勵。自我實現(xiàn)需要:這是最高層次的需要，在上述需要滿足后，這個需要就突顯了。自我實現(xiàn)的需要就是要求事業(yè)上有所建樹、最大程度地發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的理想和抱負等.該需要通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個方面。自我實現(xiàn)需要是人類五大需要的最高層次，也是最難以實現(xiàn)的需要.如果把自我實現(xiàn)需要具象化，就是達成某個人生目標(biāo)，或者達到某一個專業(yè)領(lǐng)域的頂端，也或者是購買房子等需要大量資金的物品。實現(xiàn)此項需求的難點在于,在企業(yè)中，很大一部分的人還在為自己的生理需要、安全需要奔波，無暇顧及自我實現(xiàn)部分的需要；還有一個原因是因為一部分人雖然滿足了較低層次的基本需要，但安于現(xiàn)狀，沒有樹立自我實現(xiàn)的目標(biāo)。而真正樹立正確自我實現(xiàn)目標(biāo)的人，必定會堅定低朝著自己的目標(biāo)努力，直到成功。所以，合理地引導(dǎo)員工樹立自我實現(xiàn)的目標(biāo),也是激勵必須去研究的重要課題。馬斯洛認為這五個需要是有層次之分的,分為較低層次需要（生理需要、安全需要）和較高層次需要（社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）。人在不同的時期其需要是不同的，在同一時期也有不同的需要，在各種需要中，只有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。赫茲伯格-—雙因素論該理論也稱為激勵——保健理論，是在馬斯洛的需要層次論的基礎(chǔ)之上提出的。赫茨伯格首先修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點,認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在工作過程中有兩類因素起作用，一種是保健因素，也稱為環(huán)境因素,主要包括除工作本身之外的外界環(huán)境因素，如公司政策、人際關(guān)系、地位等；另一種是激勵因素，主要是工作本身的因素,包括工作本身的挑戰(zhàn)性、工作成就的認可、工作責(zé)任、晉升等。赫氏認為，缺乏了保健因素，員工就會感到不滿意，但擁有了保健因素，員工是僅僅沒有不滿意，并不會感到滿意，即是說,保健因素起不到激勵的作用。工作本身的激勵因素才具有激勵的功能，這類因素的改善能夠極大地調(diào)動員工的熱情，從而提高工作效率?？梢哉f，環(huán)境因素大部分取決于員工自身。建立良好的工作環(huán)境與優(yōu)秀的社交氛圍，才能夠?qū)⒕湓跇I(yè)務(wù)發(fā)展上。而公司強大的實力，在辦公環(huán)境上給員工帶來了無盡便利，不管是行政部門對店面的整理，還是IT部門對電腦及網(wǎng)絡(luò)儀器的調(diào)試，還是秘書對工作的協(xié)助，都是公司應(yīng)該做到的最低要求。再高層次的就需要員工通過自身努力而達成了。當(dāng)然，合理地引導(dǎo)員工建立良好的工作環(huán)境，也可以作為一項激勵課題來做。激勵因素其實就是激勵部的職能所在了,我們一直在努力，希望能在激勵因素上做的更好,更有作用.就不一一舉例了。過程型激勵理論過程型激勵理論關(guān)注的是動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程，試圖揭示出用于解釋激勵行為的普遍的過程.由于這類理論研究的重心是激勵過程而非激勵的具體內(nèi)容，所以其適用性更廣泛。公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

其基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此,從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.

安信的“績效考核制度”即公平又公正，合理解決了公平理論的問題。激勵的作用吸引優(yōu)秀人才在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的\t”_blank”福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才.激發(fā)員工潛力美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％~30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％~90％,兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了.留住優(yōu)秀人才\t”_blank”德魯克認為,每一個組織都需要三個方面的績效:直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展.缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中,對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。創(chuàng)造良性競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。房地產(chǎn)經(jīng)紀人激勵制度的建立房地產(chǎn)經(jīng)紀人的工作環(huán)境房地產(chǎn)經(jīng)紀人一天要工作12個小時，從早上9點到晚上9點。他們的工作不僅僅是時間持續(xù)長,更每分每秒都背負著完成業(yè)績的壓力。如果完不能完成規(guī)定的業(yè)績,房地產(chǎn)經(jīng)紀人便面臨著降職或降薪的危險。房地產(chǎn)經(jīng)紀是一個高壓的行業(yè),員工的壓力來自于多方面：同行其他經(jīng)紀公司的壓力，公司領(lǐng)導(dǎo)的壓力和同事之間的競爭，公司薪金和晉升制度的壓力，等等.在這樣一個因國家政策不利，房地產(chǎn)市場受到影響的時期，如何留住優(yōu)秀的房地產(chǎn)經(jīng)紀人是一個企業(yè)必須考慮的。加之在北京工作的房地產(chǎn)經(jīng)紀人多是外地人，他們在精神方面的需求，例如對家庭的關(guān)懷和擔(dān)心，自身的存在感和成就感等,使得企業(yè)更需要從精神層面上給予他們關(guān)注。因此，在這樣的高壓工作環(huán)境之下，經(jīng)紀人的激勵不僅僅停留在物質(zhì)層面，更需要從精神層面來進行激勵。房地產(chǎn)經(jīng)紀人的需求通過對房地產(chǎn)經(jīng)紀人的采訪和調(diào)研，我們了解到作為房地產(chǎn)經(jīng)紀人,他們的需求也分為兩個方面，物質(zhì)層面和精神層面。在意料之中的是，物質(zhì)上的滿足仍然是激勵房地產(chǎn)經(jīng)紀人的首要因素。一個房地產(chǎn)經(jīng)紀人，首先要獲得金錢上的滿足，達到他們自己的薪金預(yù)期,才會有留在公司繼續(xù)工作的動力。如果最基本的物質(zhì)需求得不到保障,那么再多精神層面上的激勵都是沒有用的。另外，由于房地產(chǎn)經(jīng)紀人的工作時間長，壓力大，休閑娛樂時間較少,所以幫助員工們釋放壓力十分重要。除了物質(zhì)上的績效考核制度，時不時舉辦一些活動讓員工來參與，在體驗公司文化，與同事進行更好溝通的同時，也能放松他們緊繃的神經(jīng)，緩解他們的壓力，讓房地產(chǎn)經(jīng)紀人能夠以一個更好的狀態(tài)投入到之后的工作。由于房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)的一些特性,例如門檻低、壓力大等，北京的房地產(chǎn)經(jīng)紀人95％都是外地人,針對這一特點，相應(yīng)地調(diào)整激勵政策與方法是十分必要的。針對這一人群，對家庭的關(guān)懷以及創(chuàng)造與家人相聚的機會，可能是激勵的一大突破點。關(guān)于房地產(chǎn)經(jīng)紀人的晉升需求，由于行業(yè)的門檻低，所以房地產(chǎn)經(jīng)紀人的素質(zhì)普遍較低，他們需要在平日完成業(yè)績的努力工作中，不斷總結(jié)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)技術(shù)和理論知識，增強自己的溝通和管理能力，進一步充實自己，來爭取晉升的機會。針對有潛力的房地產(chǎn)經(jīng)紀人，我認為適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是必要的，而這種培訓(xùn)不應(yīng)該再是針對業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，而是針對管理、營銷等更高層次的培訓(xùn).房地產(chǎn)經(jīng)紀人的激勵方法物質(zhì)激勵績效考核制度精神激勵通過對房地產(chǎn)經(jīng)紀人需求的分析，我們發(fā)現(xiàn)，除了物質(zhì)層面的激勵，讓員工有壓迫感和動力之外，我們還需要從精神層面上去激發(fā)員工的潛能,提升他們的團隊凝聚力.首先，對優(yōu)秀員工的嘉獎是不可缺少的.安信會定期更新公司內(nèi)網(wǎng)上的優(yōu)秀經(jīng)紀人的名單，對業(yè)績做得好的經(jīng)紀人進行鼓勵和通報表揚。這一制度讓優(yōu)秀的經(jīng)紀人感受到了公司對自己成績的肯定,也讓其他經(jīng)紀人有了更加努力去奮斗的動力，在公司會形成一股良性競爭.其次，通過舉辦一些主題出游活動，帶動員工的積極性。房地產(chǎn)經(jīng)紀人的工作時間長、工作量大、工作壓力大,種種因素導(dǎo)致他們的神經(jīng)可能隨時處在緊繃的狀態(tài)。通過一些適時適當(dāng)?shù)幕顒樱瑏磲尫潘麄兊墓ぷ鲏毫?，并且通過一些主題來激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力.具體如何通過活動來激勵員工獎在下面的激勵案例中進行分析.另外，對房地產(chǎn)經(jīng)紀人家屬的關(guān)懷，會讓他們在緊張的工作中,感受到溫暖。前文已多次提到過，在北京工作的房地產(chǎn)經(jīng)紀人多是“北漂”一族，他們多與自己在家鄉(xiāng)的親人們長時間分離，如果公司能夠為他們創(chuàng)造和家人相聚的機會，那么他們對公司的歸屬感會大大提升。房地產(chǎn)經(jīng)紀人激勵存在的問題首先,通過訪問房地產(chǎn)經(jīng)紀人,我們發(fā)現(xiàn)公司對激勵活動宣傳力度不夠，信息傳達不到位.公司推出的激勵政策更新和最新的激勵活動，并未有效地傳達到每個經(jīng)紀人，激勵的覆蓋面還不夠廣。其次，有些激勵活動的形式與內(nèi)容存在與員工需求的匹配度不高的情況。精神層面的激勵最重要的就是要滿足員工的心理預(yù)期，如果以激勵為目的舉辦的活動并不能讓工作勞累的房地產(chǎn)經(jīng)紀人達到放松身心、充滿斗志的效果，那這樣的激勵活動顯然是不成功的。安信瑞德目前在舉行活動的時候,更多的是服從領(lǐng)導(dǎo)的決議，而缺乏對房地產(chǎn)經(jīng)紀人的調(diào)查。最后，公司舉辦的激勵活動給人的印象不夠深刻.一次好的激勵活動最好能給員工留下深刻的印象，讓他們能夠期望自己下一次還能夠參加類似的活動。我們在訪問房地產(chǎn)經(jīng)紀人的過程中，發(fā)現(xiàn)他們對公司舉辦的一些活動還是有比較深刻的印象的。美中不足的是我們應(yīng)盡力做到每次活動都能讓員工記憶深刻.激勵案例水長城戶外拓展之旅水長城拓展活動背景：2012年2月,北京安信瑞德公布了“搶龍頭、大干、快上”短途賽規(guī)則，對應(yīng)時間內(nèi)(即2012年2月至4月），業(yè)績及單數(shù)達到相應(yīng)數(shù)額要求的經(jīng)紀人/經(jīng)理都可以獲得500/800元的獎金。除月度獎項外，季度（三月之和）成績?nèi)敬笈琶拔宓慕M別經(jīng)理，和前十的經(jīng)紀人還會獲得參加公司獎勵郊游活動的資格。同時其直屬領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)域經(jīng)理及總監(jiān)也獲得了相應(yīng)資格。2012年5月22日，21世紀房地產(chǎn)北京安信瑞德公司如約舉辦了“水長城戶外拓展之旅”活動，活動主要為在短途賽中取得優(yōu)異成績的房地產(chǎn)經(jīng)紀人提供一個交流的平臺，并且讓他們在活動中激發(fā)自己的斗志,增強今后工作的信心?；顒臃譃槿齻€流程：大巴車內(nèi)有獎知識競答，大壩速降，以及團體賽船。在大巴車內(nèi)的有獎知識競答環(huán)節(jié)中,房地產(chǎn)經(jīng)紀人積極踴躍的回答問題，氣氛十分活躍，答錯問題需要表演的同事也都非常積極主動，體現(xiàn)了一個良好的房地產(chǎn)經(jīng)紀人積極向上的風(fēng)貌.下車之前，通過抽簽的方式，同事們被分成了四個隊來進行接下來的環(huán)節(jié).在每個隊的隊長宣布了自己隊的隊名、隊呼，并進行了隊歌的拉歌之后，四個小隊斗志昂揚，激情四射,準備投入到之后的比賽—-大壩速降和團體賽船。在公司領(lǐng)導(dǎo)進行一番講話，并為在短途賽中獲勝的員工頒獎之后，各小隊便開始投入到了比賽當(dāng)中。大壩速降是一項十分考驗人膽量的項目。每個參加此項目的經(jīng)紀人，在邁出第一步的時候總免不了猶豫。第一步往往是最艱難的，而在勇敢的跨出了第一步之后，經(jīng)紀人便一鼓作氣，勇往直前,帶著堅定的信念達到了大壩底部。最終，一位女將出乎意料的成為了耗時最短的選手。用過午餐稍事休息之后，同事們又投入到了新一輪的戰(zhàn)斗。劃船比賽是需要團隊協(xié)作的，不僅需要力量與速度,對方向的掌控更是十分關(guān)鍵。在劃船的過程中，房地產(chǎn)經(jīng)紀人再一次體會到了競爭，他們化壓力為動力，智勇并謀，為了自己的團隊獲勝而努力?？偨Y(jié)激勵經(jīng)驗這次的水長城之旅，不僅是對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工的一個嘉獎,更讓他們在活動中體會到了競爭與拼搏的力量。通過舉辦活動來激勵員工，活動的形式和內(nèi)容是非常關(guān)鍵的。首先，這次活動的參與人員是在短途賽中獲勝的經(jīng)紀人及其領(lǐng)導(dǎo)，能參與到這次活動中來便是對他們工作成績的一種肯定。其次,活動的內(nèi)容,戶外拓展訓(xùn)練，讓經(jīng)紀人在挑戰(zhàn)自我的同時，更體會到了團隊合作的力量。并且，大壩速降讓經(jīng)紀人體會到萬事開頭難，這正如工作一樣，只要勇敢地跨出了第一步，掌握了工作的技巧和要領(lǐng)，之后的工作便會變得如魚得水順理成章.而團隊賽船不僅讓經(jīng)紀人最直接地體會到了競爭的激烈，更讓他們明白了合作的力量以及在工作中把準方向的重要性。經(jīng)紀人還得以在與彼此配合的過程中,交流自己的工作心得,各取所長,分享爭取業(yè)務(wù)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，彼此學(xué)習(xí)借鑒，以他人之長補一己之短。總而言之,此次激勵活動成功地肯定了房地產(chǎn)經(jīng)紀人辛苦工作取得的優(yōu)秀業(yè)績，并讓他們在心理上得到了滿足，獲得了認可感與成就感。并且，戶外拓展的兩項活動，激發(fā)了經(jīng)紀人的斗志，促進了不同門店經(jīng)紀人之間的溝通，并且強化了他們對公司的歸屬感。存在問題旅途剛開始的時候大家積極性很高,四個小團隊剛組建的時候，團隊的凝聚力也很強，可是隨著活動的進行，團隊開始逐漸分散。出現(xiàn)此現(xiàn)象,可能是因為兩項活動都不需要全體隊員的參與，凝聚力缺乏，經(jīng)紀人之間互相的感情并不深厚，再加之各小隊抱著“友誼第一比賽第二”的心態(tài)來參加，隊員們?yōu)樽约旱年犖榧佑偷膭恿Σ⒉粡?所以整個小隊到最后變得比較散漫。經(jīng)紀人感受不到切實的與自身利益相關(guān)的東西，于是缺乏共同努力奮斗的動力。結(jié)論與建議注重于員工溝通,明確他們的需求，從員工的角度出發(fā)。激勵工作要做好，必須做到滿足員工切實的物質(zhì)和心理需求。如果激勵不符合員工的心理預(yù)期,激勵的效果可能會是負的。因此，在做決策之前，應(yīng)該充分通過各種平臺，