淺談鋼鐵企業(yè)人力資源管理

PAGEPAGE1淺談國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理摘要:“人”是管理各要素中最活躍的要素之一，它不但可開發(fā)、可利用，而且可以作為資本投入再生產(chǎn)，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的根本的因素，因此，對(duì)人力資源的管理得到了越來越多企業(yè)的重視。本文從研究國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及目前存在的問題入手，分析了國(guó)有鋼鐵企業(yè)在金融危機(jī)的環(huán)境下人力資源管理改革的方向、為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理,建立人才輩出的長(zhǎng)效機(jī)制,提出了幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞:鋼鐵人力資源管理途徑機(jī)制一、當(dāng)前形勢(shì)下研究國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理的重要性2008年席卷全球的金融危機(jī)對(duì)我國(guó)鋼鐵行業(yè)影響巨大，當(dāng)年我國(guó)鋼產(chǎn)量雖然突破了5億噸，達(dá)到50049億噸，但增長(zhǎng)速度降至1.1%，增速比2007年低14.6個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)行業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)大幅下滑。針對(duì)這種新情況、新問題，我國(guó)頒布了《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，決定以控制總量、淘汰落后、企業(yè)重組、技術(shù)改造、優(yōu)化布局為重點(diǎn)，著力推動(dòng)鋼鐵產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級(jí)，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，加快鋼鐵產(chǎn)業(yè)由大到強(qiáng)的轉(zhuǎn)變。那么如何實(shí)現(xiàn)鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興，發(fā)揮鋼鐵企業(yè)人力資源的作用是必須的，因?yàn)槿肆Y源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，也可以說是鋼鐵行業(yè)的第一資源，是我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不竭源泉，是企業(yè)由大變強(qiáng)的決定性因素。在這種形勢(shì)下，分析國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理方面的不足，提出解決方法，為企業(yè)走出困境，謀求更大發(fā)展提供一些幫助，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。二、國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析（一）對(duì)人力資源管理的重視程度不夠鋼鐵企業(yè)普遍重視生產(chǎn)而忽略管理，特別是對(duì)人力資源的管理，由于重視程度不足造成體系缺陷，多頭管理,資源分割，很難發(fā)揮其作用?，F(xiàn)代人力資源管理將企業(yè)員工視為一個(gè)整體,但目前人力資源管理上存在人為分割現(xiàn)象。現(xiàn)在國(guó)有鋼鐵企業(yè)職員工普遍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份,而且界線分明，兩種不同的用人方式分別屬于企業(yè)的組織部門和行政勞動(dòng)部門管理，缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,人為地限制了工人們的自我發(fā)展空間,人為地削弱了干部們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使企業(yè)人力資源潛力得不到充分挖掘。（二）人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力薄弱從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，大多數(shù)人力資源管理部門工作人員都是由以前的勞資人員轉(zhuǎn)化而來，普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)務(wù)的系統(tǒng)專業(yè)化的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，許多工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性人事管理層面；缺乏運(yùn)用現(xiàn)代人力資源理論、工具解決企業(yè)戰(zhàn)略與管理實(shí)踐問題的有效手段，因此造成了人力資源體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與戰(zhàn)略發(fā)展中的支撐角色缺位，更談不上管理創(chuàng)新。（三）重視使用，忽視開發(fā)很多鋼鐵企業(yè)在用人方面，只注重使用員工的現(xiàn)有才能,而忽視開發(fā)其潛在能力,這是導(dǎo)致人力資源儲(chǔ)量難以增長(zhǎng)的一個(gè)重要原因。人力資源管理過程分為三個(gè)基本環(huán)節(jié)即“進(jìn)”、“管”、“出”?！斑M(jìn)”,就是吸收進(jìn)來,確定崗位；“管”,就是監(jiān)督控制,獎(jiǎng)罰為主；“出”,就是病老退養(yǎng),個(gè)別辭退。企業(yè)在引進(jìn)新員工時(shí)往往非?？粗貙W(xué)歷、專業(yè)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，一旦進(jìn)入公司就很少能夠再得到繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)。雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，也撥?？钣糜趩T工培訓(xùn)及能力開發(fā)，但正規(guī)人力資源開放系統(tǒng)沒有建立，有價(jià)值的培訓(xùn)也并未得到很好的開展，很多比較實(shí)際的培訓(xùn)被忽視，有限的在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì),多為干部享有，操作人員的技能培訓(xùn)偏少,遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了新工藝和新技術(shù)發(fā)展的需要。（四）人才流失比較嚴(yán)重這是很多國(guó)有鋼鐵企業(yè)普遍存在的問題，而且流出人員大多為企業(yè)所必需的具有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類人才，其中相當(dāng)一部分人員是企業(yè)的管理人員、工程師、高級(jí)工程師、專業(yè)技術(shù)人才等骨干力量，特別是緊缺專業(yè)、高層次技術(shù)人才流失嚴(yán)重。究其原因是多方面的，首先，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠健全，對(duì)核心崗位人才缺乏重視和穩(wěn)定措施，人才自身的潛力難以發(fā)揮，再加上目前民營(yíng)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展壯大，高薪吸引國(guó)企技術(shù)人員的現(xiàn)象常見，這是國(guó)有鋼企人才流失的主要原因；其次，絕大多數(shù)職工上崗后是“一崗定終身”,基本上沒有支配其勞動(dòng)的“雙向選擇”權(quán)，在此情況下,要使職工的特定潛力得以較好地發(fā)揮是不可能的；另外，還有一些高學(xué)歷員工從自身發(fā)展角度考慮選擇繼續(xù)求學(xué)，這也是人才流失的原因之一。（五）著力崗位配置,缺乏跟蹤考核的科學(xué)性，不能完全做到與時(shí)俱進(jìn)長(zhǎng)期以來，多數(shù)國(guó)有鋼鐵企業(yè)的人力資源管理部門把主要工作目標(biāo)放在了崗位人員的配置上，而分析所投入的勞動(dòng)力是否適應(yīng)崗位需要,是否人盡其才,往往重視不夠，忽視從深層次、多角度考慮崗位對(duì)人才需求、人才對(duì)崗位需求，不能做到崗位、人才需求互動(dòng)，共同發(fā)展，特別是崗位的再定位，考核要為此服務(wù)。未考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃，單就職位考核，雖然說能把本職工作做好，但能不能適應(yīng)今后的工作未加以考慮?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系不夠健全。鋼鐵企業(yè)一般是根據(jù)年初總的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，以此來考核下屬各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，確定其員工工資和獎(jiǎng)金的數(shù)量。這種狀況造成績(jī)效考核指標(biāo)單一，考核客體不全，考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄，起不到科學(xué)評(píng)價(jià)員工能力的作用，激勵(lì)效果不顯著。（六）人才選拔渠道、方式單一,有待改進(jìn)招聘會(huì)、校園招聘等傳統(tǒng)方式是主要渠道,人員選拔方式以面試和知識(shí)考試為主,進(jìn)行心理測(cè)試的比較少。行業(yè)的人才引進(jìn)渠道比較單一,特別是缺乏引進(jìn)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才的穩(wěn)定渠道，還有待采用科學(xué)方法使之規(guī)范化、系統(tǒng)化。企業(yè)錄用人員的來源結(jié)構(gòu)顯然不利于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。三、改善國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理狀況的建議為了適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于人才的合理開發(fā)和運(yùn)用也是當(dāng)前形勢(shì)下國(guó)有鋼鐵企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵：（一）更新觀念，把人力資源開發(fā)與管理提升到行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略地位上來企業(yè)的發(fā)展靠人才，人力資源管理就是人才的管理，是企業(yè)生死存亡的大事，國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源建設(shè)必須牢固樹立國(guó)際化企業(yè)的信心和愿景，以此確立我們的工作目標(biāo)和定位，開放胸懷、正視自我，內(nèi)外兼修，對(duì)外以先進(jìn)的國(guó)際企業(yè)為標(biāo)桿，對(duì)內(nèi)學(xué)習(xí)吸取寶鋼以及先進(jìn)民營(yíng)鋼企的領(lǐng)先理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。國(guó)際化、市場(chǎng)化的“大人力資源”理念必須在各級(jí)管理者尤其是在人力資源隊(duì)伍中得到貫徹、強(qiáng)化，在管理實(shí)踐中，要努力推進(jìn)人力資源的合理有效配置，加速職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高，以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、組織和各級(jí)團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）提高人力資本投資管理效用，加大人力資源開放力度增加對(duì)人力資源管理的投資,合理利用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，特別是加強(qiáng)人才的開發(fā)力度，儲(chǔ)備后備人才，側(cè)重于對(duì)員工知識(shí)、技術(shù)、能力的提高，提高對(duì)人力資源投資的管理效用。提高人力資本投資管理效用的具體措施包括：第一,提高員工的努力程度,重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn),采用新的培訓(xùn)技術(shù)與手段,使他們提高自己的管理技能,善于激發(fā)下屬的工作熱情,培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神,提高員工士氣和工作滿意度的管理技能。第二,要提高員工的努力程度,企業(yè)需要精心制定人力資源規(guī)劃,為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。充分地發(fā)揮個(gè)人的潛能。第三,企業(yè)在進(jìn)行人員甄選與測(cè)評(píng)方法培訓(xùn)時(shí),要提高人員甄選與測(cè)評(píng)的信度與效度。應(yīng)給予申請(qǐng)人真實(shí)的工作描述,選擇能夠認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的求職者,使候選人的知識(shí)、技術(shù)、能力、性格、興趣、愛好與職位的任職資格要求做到最佳匹配。從而使員工不會(huì)對(duì)企業(yè)有太大的失落感,激發(fā)員工的工作熱情,提高員工工作的努力程度,并可以減少員工自行跳槽的比率。第四,應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技術(shù)和才能方面的培訓(xùn),但是注意培訓(xùn)效果評(píng)估,并培育促使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作效果的環(huán)境條件。最后,確定企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的重點(diǎn)人選。企業(yè)在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該明確進(jìn)行人力資本投資的重點(diǎn)人選,例如可以要求企業(yè)每個(gè)部門按照新工作計(jì)劃的潛能和以往的工作業(yè)績(jī)兩個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng),使部門和企業(yè)能夠更好地掌握每個(gè)員工的情況,并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行人力資本投資和管理,給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì),對(duì)他們進(jìn)行更大的人力資本投資。因?yàn)檫@些人具有杰出的領(lǐng)導(dǎo)才能或掌握企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù),是企業(yè)的核心和骨干人才,是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才,是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的爭(zhēng)奪對(duì)象,因此避免這些人員流失是至關(guān)重要的。（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，每個(gè)企業(yè)要分析自身特點(diǎn)，全面開發(fā)建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效考核體系,以此來正確評(píng)價(jià)員工并予以有效的激勵(lì)。建立科學(xué)的考核體系首先要明確考核目的，然后要設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)，因?yàn)榭己酥笜?biāo)確定了企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核的內(nèi)容及考核的標(biāo)準(zhǔn)，行之有效的考核指標(biāo)是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，它可以明確員工奮斗的方向和目標(biāo)，檢查工作中存在的錯(cuò)誤和不足，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理，從而建立基于激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系，激勵(lì)所有的員工為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。在完善激勵(lì)機(jī)制方面，要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，物質(zhì)激勵(lì)的基本手段是薪酬和福利形式，在鋼鐵主業(yè)中實(shí)行效率優(yōu)先、靈活多樣的薪酬福利制度；對(duì)企業(yè)中的各類關(guān)鍵人才采取特殊薪酬福利政策；對(duì)企業(yè)中懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理群體,要加大薪酬福利的激勵(lì)；精神激勵(lì)常見于評(píng)優(yōu)和晉升,注重對(duì)事實(shí)或硬指標(biāo)的考核,才能激勵(lì)本人和營(yíng)造健康的組織氛圍。（四）改進(jìn)人力資源管理,建立人才輩出的長(zhǎng)效機(jī)制企業(yè)要做大做強(qiáng)，永葆發(fā)展后勁，必須有人才的支撐。如何引才、選材、用才、管才、儲(chǔ)才這正是人力資源管理的效用之所在。進(jìn)一步推進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)外開放。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，必須站在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的高度來研究、制定人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略。在實(shí)際工作上,應(yīng)結(jié)合國(guó)情、行情、廠情,根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)逐步創(chuàng)新人力資源管理體制、機(jī)制和具體管理方法。建立人才輩出的長(zhǎng)效機(jī)制，首先必須更新人才觀念，不再單單局限于學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡、各種證書、人種，要綜合考慮，通過實(shí)踐檢驗(yàn)，是人才的我們要繼續(xù)培養(yǎng)，有所欠缺的我們更要加以鼓勵(lì)培養(yǎng)成為人才，以企業(yè)發(fā)展方向、項(xiàng)目課題為導(dǎo)向積極培訓(xùn)，使人才優(yōu)勢(shì)直接作用于生產(chǎn)，直接體現(xiàn)為生產(chǎn)力，這一過程也是對(duì)員工的最好的培訓(xùn)。同時(shí)，要積極引進(jìn)國(guó)外人才和智力,深化人力資源管理的改革。繼續(xù)推進(jìn)人事、勞動(dòng)、工資三項(xiàng)制度改革,從人力資源規(guī)劃、招聘、選拔到崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、約束激勵(lì)機(jī)制等,都要加大以優(yōu)勝劣汰為特征的市場(chǎng)調(diào)節(jié)力度。其次，要改革現(xiàn)行職稱評(píng)聘制度,將過分偏重學(xué)歷、資歷,一評(píng)定終身的職稱評(píng)聘,改變?yōu)橐阅芰涂?jī)效為主的崗位職稱聘任制度,更好地發(fā)揮責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的激勵(lì)約束作用。第三，要重視一線操作人員,以提高廣大操作人員鉆研專業(yè)技術(shù)的技能級(jí)別評(píng)定工作提高操作技術(shù)水平的積極性。綜上所述，人才資源是人力資源中的核心部分，人才資源的開發(fā)利用,是國(guó)有鋼鐵企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，企