薪酬外包管理

薪酬外包管理薪酬外包管理(SalaryEpisodicManagement)目錄［隱藏］? 1什么是薪酬外包管理? 2企業(yè)在思考薪酬外包管理時(shí)，需要評(píng)估要素o2.1明確目標(biāo)o2.2明確職責(zé)與義務(wù)o2.3明確的過渡管理計(jì)劃o2.4明確彼此對(duì)長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系的期望? 3企業(yè)薪酬管理外包的條件o3.1公司進(jìn)行外包管理的其它原因o3.2公司最適合進(jìn)行薪酬外包管理o3.3公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理［編輯］什么是薪酬外包管理隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級(jí)管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴.因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理?？梢圆捎眯匠晖獍芾淼牡墓疽舷率鎏卣鳎捍罅康墓芾砘顒?dòng)，通常與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題；嘗試和體驗(yàn)過外包管理其它人力資源工作。［編輯］企業(yè)在思考薪酬外包管理時(shí)，需要評(píng)估要素［編輯］明確目標(biāo)探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個(gè)公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。較為理想的做法是，針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。［編輯］明確職責(zé)與義務(wù)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。［編輯］明確的過渡管理計(jì)劃經(jīng)過最初6至12個(gè)月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問題。［編輯］明確彼此對(duì)長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系的期望薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系，旨在促使相關(guān)各方從中受益。若迫切期望建立長(zhǎng)期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將最為成功，外包服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)也可以建立起一定的知識(shí)基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。［編輯］企業(yè)薪酬管理外包的條件20世紀(jì)80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，管理人力資源計(jì)劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護(hù)退休計(jì)劃記錄和管理福利計(jì)劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利（95%）、既定繳納計(jì)劃（91%）和既定福利管理（68%）。對(duì)許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢(shì)迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計(jì)劃的職責(zé)、工作重點(diǎn)與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。［編輯］公司進(jìn)行外包管理的其它原因公司進(jìn)行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動(dòng)。據(jù)翰威特咨詢公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報(bào)說他們約花費(fèi)5%的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20%以上的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性工作。其實(shí)，進(jìn)行薪酬外包管理的另一個(gè)主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長(zhǎng)。1、 將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu)；2、 更好地管理薪酬成本；3、 更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長(zhǎng)的幅度）。［編輯］公司最適合進(jìn)行薪酬外包管理對(duì)某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措?？傮w而言，具有下述特征的公司：1、 大量的管理活動(dòng)，通常與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；2、 承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；3、 期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題;4、 嘗試和體驗(yàn)過外包管理其它人力資源工作；［編輯］公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理相反，具有下列特征的公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理：1、將管理視作一項(xiàng)核心能力（單獨(dú)或針對(duì)薪酬部門而言