設(shè)計合理的薪酬體系的八原則與四大法則

設(shè)計合理的薪酬體系的八原則與四大法則如何設(shè)計具科學性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢？HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下八項細節(jié)：1、 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。2、 注意薪酬水準具競爭力薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。3、 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。4、 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理5、 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。6、 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。7、 注意薪資計算準確，發(fā)放及時企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。8、 注意公司利潤與員工適當共享企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。薪酬管理是營銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發(fā)的不算低，福利也不薄，但員工與企業(yè)之間總是保持著一種似離非離的關(guān)系是員工不近人情，無體諒之心而貪婪嗎？薪酬是企業(yè)給予員工的勞動報酬，直接關(guān)系到員工的自身利益。作為經(jīng)營者，應(yīng)審視一下薪金的發(fā)放是否合理。如果一個企業(yè)在薪酬發(fā)放的問題上“不同工同酬”，在員工心理上就會產(chǎn)生這么一種想法反正干不干都一樣，我那么積極干嘛？從此他們會在日后的工作中“兩天打魚，三天曬網(wǎng)”、“當一天和尚撞一天鐘”，態(tài)度散慢、拖沓，工作沒有積極性，使企業(yè)蒙受了巨大的損失。臺資萊灣公司今年元月新上任一名經(jīng)理，他所謂的薪金發(fā)放以“年齡”為原則，規(guī)定：20-25歲的員工薪水為400元/月，26-30歲的員工為500元/月，31-35歲的員工薪水為600元/月。依次類推，年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗的員工業(yè)務(wù)不錯，但由于年紀輕，薪水比沒經(jīng)驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產(chǎn)品銷售利潤急劇下降，仙魔變加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個億。那么，經(jīng)營者在薪酬管理中應(yīng)遵循哪些原則呢？又怎樣保持薪酬的合理分配呢？1、以崗定酬，同工同酬（1）權(quán)責重的員工應(yīng)給予高薪，因為它與企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個企業(yè)，部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。（2）技能高的員工應(yīng)給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現(xiàn)金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。季節(jié)性和臨時性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工，以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權(quán)利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。工作環(huán)境差且工作強度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。2、 普遍實用性原則。根據(jù)實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績好的就比業(yè)務(wù)成績差的員工薪水高。3、 靈活性原則。薪酬發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計算機、打印機、移動電話以及其它高科技設(shè)備的公司，他們對薪金的發(fā)放采取了“嚴格考核、獎懲兌現(xiàn)、逐年推進、不斷提高”的方法，不斷調(diào)整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷售利潤在五年中增長了6倍。4、 相對穩(wěn)定性原則。穩(wěn)定的薪酬制度起到了真正的指導(dǎo)作用?？导鸭瘓F，他們?yōu)榱梭w現(xiàn)競爭的優(yōu)越性，建立了激勵型的分配機制：把所有員工的工資分為九個檔次26級，并按“以崗定酬、同崗?fù)辍狈椒▽嵤┕べY分配，機制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出。另外，薪酬管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場的手段。為什么這么說呢？具體又體現(xiàn)在哪里呢？某些企業(yè)，由于薪酬管理的不合理，員工喪失了工作積極性，有的甚至離開了公司。吉成公司是一家主營油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司，薪酬的高低看工作天數(shù)，誰在一個月中上班時間長誰的薪酬就高，反之薪金則少。有的員工效率較高，卻因工作天數(shù)少，薪酬比銷售效率低的員工還少，其間也曾有員工向領(lǐng)導(dǎo)反映過，始終沒得到合理的答復(fù)，薪酬發(fā)放依然如故，許多員工氣不忿，把握客戶離開了公司。吉林吳太集團是一家專門生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司，去年十月在鄭州設(shè)立了辦事處，辦事處依據(jù)鄭州及周邊地區(qū)的生活水平規(guī)定員工每月500元薪水，業(yè)績好的員工補發(fā)銷售額2%的獎金，月底隨薪水一起發(fā)放，結(jié)果承諾沒兌現(xiàn)，直到四個月后獎金才發(fā)到個人手里。期間，大多數(shù)員工幾乎沒有發(fā)展新的客戶。由此，我們可以看出薪金管理并不是一句話說說而已，應(yīng)形成一種制度，用制度來保障薪金的合理實施。人們常說：“人有情，制度無情”，相對企業(yè)發(fā)展而言，市場更無情。作為經(jīng)營者，要以身作則，“責、權(quán)、利”分明，因為制度并非只是員工的制度，紅桃K