第四講,勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容10

第四講勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容勞動(dòng)法概述工資的法律保障工作時(shí)間和加班加點(diǎn)工作場(chǎng)所的規(guī)則

內(nèi)容主體勞動(dòng)關(guān)系主體（員工）（雇主）勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論效率公平發(fā)言權(quán)企業(yè)組織政府與社會(huì)機(jī)構(gòu)勞方及其組織技術(shù)商業(yè)策略文化法律政治經(jīng)濟(jì)思考：在這一系統(tǒng)中，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理學(xué)的地位及功能？勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理學(xué)學(xué)科發(fā)展上是一脈相承的研究?jī)?nèi)容有融合的趨勢(shì)勞資雙方的關(guān)系勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)各主體的地位與策略（包括：管理策略、工會(huì)策略、社會(huì)保障、集體談判等）勞動(dòng)關(guān)系學(xué)合同管理參與管理、溝通與爭(zhēng)議管理不良行為管理離職管理、解聘與裁員管理安全管理、健康管理、壓力管理援助計(jì)劃與工作-家庭平衡人力資源管理學(xué)(ERM)問(wèn)題：你所做的作業(yè)屬于哪一領(lǐng)域，目標(biāo)是什么，應(yīng)當(dāng)怎么做？案例李某與朋友共3人合伙在北京開(kāi)辦了一家甲有限責(zé)任公司。李某既是該公司最大的股東，又是其法定代表人兼總經(jīng)理。2002年3月，上海乙公司與李某相識(shí)，且知道李某在甲公司的任職情況，雙方開(kāi)始就合作事宜進(jìn)行磋商。2002年7月22日，在李某辭去甲公司總經(jīng)理職務(wù)的情況下，乙公司書(shū)面委派李某為乙公司北京分公司負(fù)責(zé)人，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但約定李某月工資為稅后1萬(wàn)元。2003年1月23日，乙公司通知其北京分公司，授權(quán)某理財(cái)顧問(wèn)公司對(duì)北京分公司進(jìn)行撤銷(xiāo)清算。隨后乙公司以李某在履行與總公司的承諾中有不清楚的地方為由，決定暫時(shí)不發(fā)放其任何工資，等清賬結(jié)果出來(lái)后再另行通知。2003年2月28日，乙公司以部分善后工作不能如期完成為由，決定李某延期離職至工作交接完畢。有關(guān)證據(jù)表明，2003年3月15日清算結(jié)束，李某正式被解除勞動(dòng)關(guān)系。因多次追索工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，乙公司不給，李某便于2003年5月申請(qǐng)仲裁。此案經(jīng)市一中院于2003年12月26日一審結(jié)案，于2004年4月9日由市高院最終審理結(jié)案。問(wèn)題

1．李某與甲公司之間的法律關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系？2．李某與上海乙公司的勞動(dòng)關(guān)系是否合法？3.勞動(dòng)者與雇主分別有哪些權(quán)利與義務(wù)？權(quán)利與義務(wù)在勞動(dòng)關(guān)系中的地位如何？北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委認(rèn)定，李某與上海乙公司有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，乙公司有拖欠工資和不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為，裁決乙公司支付李某工資及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。北京市第一中級(jí)法院認(rèn)定，李某在與甲公司存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與上海京庚公司又建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系屬違法行為。故根據(jù)公平原則，判決乙公司支付李某被拖欠的工資，其他請(qǐng)求不予支持。北京市高級(jí)法院與第一中級(jí)法院的認(rèn)定事實(shí)相同，也判決乙公司支付李某工資，只是具體數(shù)額有所不同，其他請(qǐng)求未予支持。【審理結(jié)果】1、勞動(dòng)法的概念

勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。

特點(diǎn)：1）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過(guò)程；2）勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過(guò)程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的；3）勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的、無(wú)償?shù)?、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整。內(nèi)容：1）勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系2）勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系一、勞動(dòng)法概述

在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中及其前后為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。

這些社會(huì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的密切聯(lián)系主要體現(xiàn)在：

1）它的當(dāng)事人一般有一方是勞動(dòng)者或用人單位，而另一方是勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)人，或者雙方均為勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)人或用人單位。

2)它的目的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系，也就是說(shuō)它是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。

【與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系】2、勞動(dòng)法的內(nèi)容

1）勞動(dòng)促進(jìn)制度

2）集體談判和集體合同制度

3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

4）職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度

5）社會(huì)保險(xiǎn)制度

6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

勞動(dòng)法第一章總則第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動(dòng)合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利第十章勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章章附則《雇傭條例》1968調(diào)整雇主與雇員關(guān)系的法律原則與制度，旨在保障雇員的工資、管制有關(guān)雇傭及職業(yè)介紹所的一般情況。由立法局制定，于1968年9月27日經(jīng)港督批準(zhǔn)頒布施行。其前身是1902年《雇主與雇工條例》。1)適用的對(duì)象。包括大部分根據(jù)雇傭契約受雇的雇員、訂立雇傭契約的雇主，以及雇主和雇員所簽訂的雇傭契約。(2)雇傭契約。包括雇傭契約的成立、月薪、年終酬金、假期、醫(yī)療、保險(xiǎn)等。(3)工資。指所有能以金錢(qián)形式支付給根據(jù)雇傭契約工作的雇員的酬金、入息、津貼、小費(fèi)及服務(wù)費(fèi)，主要包括工資支付、工資扣除、工資代償。(4)假日。包括休息日、法定假日、另定假日、代替假日、有薪年假。(5)疾病津貼。凡雇員根據(jù)連續(xù)性契約為雇主工作滿一個(gè)月后，有權(quán)享受疾病津貼，為正常工資的三分之二。(6)分娩假期。凡按照連續(xù)性契約為同一雇主工作不少于20周的女性雇員，有權(quán)獲得有薪假期。(7)遣散費(fèi)和長(zhǎng)期服務(wù)金。雇員為雇主連續(xù)工作不少于24個(gè)月，如雇主以裁員或業(yè)務(wù)易手為理由而解雇或暫停雇傭，雇員有要求遣散費(fèi)的權(quán)利。3、勞動(dòng)法的作用與特征

A、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

B、是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必要手段

C、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作具有不可替代的作用

特征：不斷變革公法與私法的統(tǒng)一國(guó)際性實(shí)體法與程序法統(tǒng)一一、勞動(dòng)法的起源1802年英國(guó)《學(xué)徒健康與道德法》最早的工廠立法，是世界上第一部限制資本家剝削工人的法律。二、二戰(zhàn)前的勞動(dòng)法兩種傾向：一是以德、意、日等國(guó)為代表的法西斯國(guó)家，特點(diǎn)是將勞動(dòng)法作為專(zhuān)政統(tǒng)治的工具，加強(qiáng)對(duì)工人的控制；二是以英、美、法等國(guó)為代表的資本主義國(guó)家，特點(diǎn)是擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)及緩和國(guó)家階級(jí)矛盾，對(duì)工人進(jìn)行適度的立法保護(hù)。4、勞動(dòng)法的發(fā)展歷程三、二戰(zhàn)后的勞動(dòng)法勞動(dòng)法隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和發(fā)展，特別是隨著一系列無(wú)產(chǎn)階級(jí)國(guó)家的建立有了長(zhǎng)足發(fā)展。主要特點(diǎn)是：1、各國(guó)均加強(qiáng)對(duì)工人基本權(quán)利的立法保護(hù)；2、各資本主義國(guó)家對(duì)工人的政治權(quán)利加強(qiáng)限制；3、勞動(dòng)法的適用范圍不斷擴(kuò)大；4、勞動(dòng)法內(nèi)容進(jìn)一步充實(shí)完善，進(jìn)一步改善勞動(dòng)條件，制定了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。四、目前的勞動(dòng)法1、美國(guó)側(cè)重于協(xié)調(diào)2、德國(guó)強(qiáng)調(diào)保護(hù)3、日本注重對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定一、新中國(guó)成立前的勞動(dòng)立法1、中國(guó)工人階級(jí)爭(zhēng)取勞動(dòng)立法的斗爭(zhēng)1840年鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)后，催生了大批量現(xiàn)代意義上的工人，從而形成了工人階級(jí)。工人身受帝國(guó)主義、封建主義和資本主義的三重壓迫。在“五四”運(yùn)動(dòng)前，北洋政府頒布的《暫行新刑律》（1912）和《治安警察條例》（1914）都把同盟罷工列為犯罪，因此這個(gè)時(shí)期的立法特點(diǎn)是：反勞工立法。在“五四”后，工人運(yùn)動(dòng)空前高漲，中國(guó)共產(chǎn)黨在領(lǐng)導(dǎo)工人過(guò)程中頒布了系列的法律主張，如1922年第一次全國(guó)勞動(dòng)大會(huì)通過(guò)的《八小時(shí)工作制案》；1922年中國(guó)勞動(dòng)組合書(shū)記部制定的《勞動(dòng)法大綱》等。2、北洋政府和國(guó)民政府的勞動(dòng)立法1923年《暫行工廠規(guī)則》規(guī)定有最低就業(yè)年齡、限制最高工時(shí)、保護(hù)女工和兒童、義務(wù)教育和工廠檢查等。同時(shí)還頒布了《礦工待遇規(guī)則》、《煤礦爆發(fā)預(yù)防規(guī)則》、《礦工待遇條例》等法規(guī)。但實(shí)際都是沒(méi)有來(lái)得及實(shí)施的空文。廣州、武漢國(guó)民政府的勞動(dòng)立法：

3、革命根據(jù)地的勞動(dòng)立法5、中國(guó)勞動(dòng)法的發(fā)展二、新中國(guó)成立后的勞動(dòng)立法1、建國(guó)后至黨的十一屆三中全會(huì)以前的勞動(dòng)立法第一階段，從1949年到1953年，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期。代表是《工會(huì)法》（1950）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》（1951）。第二階段，從1953年到1958年，使“一五”計(jì)劃執(zhí)行期間。代表是《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》（1954政務(wù)院）、《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》、《建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程》、《工人職員傷亡事故報(bào)告規(guī)程》（1956“三大規(guī)程”）。第三階段，從1958年到“文革”前，主要是“二五”至“三五”計(jì)劃期間。主要頒布一些關(guān)于退休、工資待遇和工作環(huán)境安全等方面的規(guī)定和辦法。第四階段，從1966年到1978年，勞動(dòng)立法基本停止，已有的勞動(dòng)法規(guī)不能貫徹實(shí)施。2、黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)的勞動(dòng)立法第一階段，從1978年到1985年，勞動(dòng)工作一方面是恢復(fù)“文革”前行之有效的勞動(dòng)制度，并進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)；另一方面，開(kāi)展勞動(dòng)制度改革的試點(diǎn)和探索。第二階段，從1985年到1994年《勞動(dòng)法》制定以前，是勞動(dòng)制度全面改革時(shí)期，相應(yīng)的勞動(dòng)立法主要是圍繞勞動(dòng)制度改革來(lái)進(jìn)行，并逐步走向成熟。第三階段，為《勞動(dòng)法》頒布以后，勞動(dòng)立法進(jìn)入成熟時(shí)期。《勞動(dòng)法》是1994年7月5日，全國(guó)人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議審議通過(guò)的，在《勞動(dòng)法》頒布后，勞動(dòng)部制定了系列的配套法規(guī)來(lái)完善我國(guó)勞動(dòng)立法。我國(guó)《勞動(dòng)法》實(shí)施存在五大問(wèn)題勞動(dòng)合同簽訂率低且不規(guī)范

最低工資未得到全面執(zhí)行

拖欠工資現(xiàn)象仍時(shí)有發(fā)生

超時(shí)加班現(xiàn)象普遍

勞動(dòng)條件極為惡劣

大量非公有制個(gè)體企業(yè)勞動(dòng)者未參保

勞動(dòng)保障監(jiān)察力度不足

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理效率低

6、目前我國(guó)的勞動(dòng)法律體系憲法法律勞動(dòng)行政法規(guī)地方行政法規(guī)行政規(guī)章法律解釋國(guó)際公約、解釋書(shū)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法等的關(guān)系勞動(dòng)法（基本法）子法：勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法、其他相關(guān)法律《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成一般法和特別法的關(guān)系。如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動(dòng)法》沒(méi)被廢止，就應(yīng)按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。

相關(guān)法規(guī)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋各省市勞動(dòng)合同條例各省市勞動(dòng)合同規(guī)定二、工資1、工資概述2、工資總量的宏觀調(diào)控3、最低工資制度4、幾種主要的工資制度5、工資形式6、特殊情況下的工資7、工資保障1、工資概述概念：基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照勞動(dòng)合同約定支付的貨幣報(bào)酬法律調(diào)整原則按勞分配原則在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則用人單位自主分配和勞動(dòng)者個(gè)人物質(zhì)利益原則我國(guó)工資立法的作用2、工資總量的宏觀調(diào)控含義和必要性工資總額的構(gòu)成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資對(duì)工資總額的宏觀管理與監(jiān)督3、最低工資制度含義不屬于最低工資的組成部分最低工資的確定最低工資的調(diào)整最低工資的效力法律責(zé)任見(jiàn)：《最低工資規(guī)定》2004《最低工資規(guī)定》第五條最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。第六條確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。第十條最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如本規(guī)定第六條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。第十二條在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算方法：比重法與恩格爾系數(shù)法１．比重法即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶(hù)為貧困戶(hù)，統(tǒng)計(jì)出貧困戶(hù)的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。4、主要的工資制度技術(shù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制崗位工資制崗位技能工資制崗位等級(jí)工資制提成工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點(diǎn)工資制保密工資制技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度結(jié)構(gòu)工資的基本構(gòu)架基本工資工齡工資學(xué)歷工資崗位工資績(jī)效工資基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。5、工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。工資總額由下列六個(gè)部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎(jiǎng)金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資特殊情況下的工資（一）根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；

（二）附加工資、保留工資。

（三）工資總額不包括的項(xiàng)目工資保障扣除工資的限制特殊情況下工資的支付破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán)工資的訴訟保護(hù)《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》

三、《規(guī)定》第十五條中所稱(chēng)“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬)。不包括以下減發(fā)工資的情況：(1)國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的(但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))；(5)因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

四、《規(guī)定》第十八條所稱(chēng)“無(wú)故拖欠”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無(wú)故拖欠。

五、關(guān)于特殊人員的工資支付問(wèn)題

1．勞動(dòng)者受處分后的工資支付：(1)勞動(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級(jí)等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報(bào)酬；(2)勞動(dòng)者受刑事處分期間，如收容審查、拘留(羈押)、緩刑

、監(jiān)外執(zhí)行或勞動(dòng)教養(yǎng)期間，其待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2．學(xué)徒工、熟練工、大中專(zhuān)畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。

3．新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。案例：工傷停工留薪期工資如何支付？

2004年3月，深圳市龍崗區(qū)某公司員工劉某，因工傷住院60天，出院后被評(píng)為傷殘八級(jí)。劉某月工資600元，在劉某住院期間，公司按其原工資600元的標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)支付劉某工資。劉某認(rèn)為，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第61條第3款和《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第57條第2款的規(guī)定，其停工住院期間的工資應(yīng)是深圳市2003年度職工月平均工資2352元的60%，即1411元。而公司認(rèn)為，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第31條第1款和《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第23條第1款的規(guī)定，其停工住院期間的工資應(yīng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)600元支付。劉某不服公司的決定，向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其停工留薪期工資差額1622元（1411×2－600×2）。結(jié)果，仲裁裁決認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第31條第1款和《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第23條第1款的規(guī)定，員工工傷停工留薪期間的工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。公司按劉某原工資600元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某停工留薪期間的工資符合法律規(guī)定，因此裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。思考勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是否正確？員工工傷停工留薪期間的工資應(yīng)如何支付？勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的。員工工傷停工留薪期間的工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。三、工作時(shí)間和休息休假1、工作時(shí)間和休息休假概述2、工作時(shí)間和休息休假的種類(lèi)3、加班加點(diǎn)2005年3月5日，古某與上海某石油化工廠簽訂勞動(dòng)合同，工作崗位是貨運(yùn)裝卸組的工人。該化工廠貨運(yùn)裝卸班組共有7個(gè)工人，貨運(yùn)裝卸工作一般隨車(chē)輛、貨運(yùn)產(chǎn)品生產(chǎn)情況決定，具有不固定性。2006年10月，石油化工廠經(jīng)當(dāng)?shù)貐^(qū)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工作崗位的職工實(shí)行了不定時(shí)工作制，古某所在的化工廠貨運(yùn)裝卸勞動(dòng)也屬于被批準(zhǔn)的實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位。此后，由于工