論企業(yè)單位人力資源管理激勵措施

云 南 財 經(jīng) 大 學成人高等學歷繼續(xù)教育學生畢業(yè)論文題目：論企業(yè)單位人力資源管理激勵措施類 ： 班 級： 學 號： 論文作者： 指導教師： 論文完成日期： 電子郵箱： 摘要在企業(yè)單位中，激勵是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。隨著我國.經(jīng)濟的.不斷發(fā).展，企.業(yè)單位.人力資.源管理.工作的.重要性.日益顯.現(xiàn)。目.前我國.事業(yè)單.位人力.資源管.理中，.激勵獎.勵機制.的作用.并沒有.得到充.分體現(xiàn).，很多.工作單.位員工.工作積.極性較.低，這.在一定.程度上.限制了.事業(yè)單.位的發(fā).展。而通過激勵員工，員工可以投入更多的熱情和精力來實現(xiàn)更高的個人目標。有效的激勵措施是實現(xiàn)業(yè)務部門和員工雙贏的有效途徑。本文針對當前我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，分析提出了一些激勵措施和建議。關鍵詞：企業(yè)單位激勵人力資源創(chuàng)新目錄TOC\o"1-3"\h\u10319一、前言 331485二、企業(yè)單位人力資源管理激勵機制概述 37823（一）激勵機制的概念及其特點 36708（二）有關激勵機制的基本理論 42214（三）建立企業(yè)激勵機制的意義 57135三、企業(yè)單位人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀 632380（一）激勵機制缺少對員工精神方面的激勵 66651（二）激勵機制的具體手段單一 629928四、企業(yè)單位人力資源管理激勵存在的問題 713713（一）激勵措施過于主觀、籠統(tǒng) 712856（二）激勵措施缺乏針對性 710129（三）激勵與成績不成正比 820486五、企業(yè)單位人力資源管理激勵的對策 87640（一）完善企業(yè)單位的績效獎勵機制 831941（二）以職工為中心構建激勵政策 827907（三）貫徹公平原則，嚴格執(zhí)行標準 9683結論 99788參考文獻 91757致謝 10一、前言員工在實際工作過程中，激勵和表揚發(fā)揮著十分重要的作用。因此健全的激勵制度和針對性的激勵措施，在一定程度上可以激發(fā)員工的積極性和主動性。而但在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施與時代發(fā)展不相適應。如何在原有的激勵制度基礎上，對人才進行合理的利用，是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源亟待解決的問題。人力資源管理主要是指將現(xiàn)代科學管理方法用于管理活動，通過科學管理、培訓、組織和調(diào)整人力資源，使物質(zhì)資.源和人.力資源.之間保.持最佳.平衡。.實際上.，現(xiàn)代.人力資.源管理.就是對.資源獲.取、控.制整合.、激勵.開發(fā)的.一個過.程。在.企業(yè)人.力資源.管理中.，通過.相關手.段激勵.員工是.企業(yè)人.力資源.管理的.一項重.要任務。它對員工有長期影響，在此過程中還可以提高員工對公司的忠誠度以及工作效率。但是在我國部分商業(yè)領域，許多獎勵機制是不注重實際的，沒有得到充分的落實，員工的工作激情比較弱，使企業(yè)單位的工作效率很難得到提升。二、企業(yè)單位人力資源管理激勵機制概述（一）激勵機制的概念及其特點眾所周知，人力資源作為企業(yè)中最活躍的資源，已經(jīng)受到各行各業(yè)的人們的關注。隨著市場經(jīng)濟的不斷深化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源將在項目中發(fā)揮更大的作用：這種資源的關鍵作用日益顯現(xiàn)，并在企業(yè)的成長和進步中發(fā)揮著顯著作用。其次，如何建立企業(yè)激勵機制非常重要。至于所謂的刺激，它包含兩個含義：積極和消極。正激勵在于引導，負激勵在于規(guī)范。正負激勵的結合效應將產(chǎn)生一種吸引力的中心力量，使員工繼續(xù)融入公司團隊，自覺遵守公司價值觀和行為準則，并朝著保持較高的工作熱情邁進。一家企業(yè)要建立有效的激勵機制，則必須首先根據(jù)企業(yè)的特點創(chuàng)建合適的人力資源管理和開發(fā)模式，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求和目標。由于每個企業(yè)都有自己的特點，企業(yè)所處的行業(yè)、人文環(huán)境、發(fā)展的不同階段、管理風格、價值觀、發(fā)展目標等構成了企業(yè)的不同形式，因此每個組織必須根據(jù)自己的需要采用相應的方法來處理企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)。其次，一方面制定企業(yè)人力資源中長期發(fā)展計劃，一方面要滿足人力資源機構發(fā)展的需要，另一方面要最大限度地發(fā)揮員工的潛力和積極性。在定義了企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展模型之后，可以通過人力資源規(guī)劃來協(xié)調(diào)和發(fā)展所有人力資源管理環(huán)節(jié)，以確保激勵機制的有效運行。完成上述兩項任務后，必須建立具體的激勵模型，并為該模型建立適當?shù)姆椒ê褪侄?。確保激勵機制的正確性和可靠性，并根據(jù)反饋意見進行微調(diào)和及時糾正。（二）有關激勵機制的基本理論1.需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用的最廣泛的理論。馬斯洛把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去涉足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。由此來看，建立健全激勵和保障機制，絕不是可有可無的事情，正是企業(yè)家必須高度重視的關系到企業(yè)發(fā)展的重要問題。2.期望理論期望理論可以為如何有效調(diào)動管理者以及員工的熱情提供啟發(fā)和參考。在實踐中，企業(yè)人力資源的管理者應清楚員工在什么時候自身的期望與現(xiàn)實相等，以及在什么條件下他們的期望大于現(xiàn)實，進而能有針對性地調(diào)動員工的熱情和創(chuàng)造力。期望理論的應用還應體現(xiàn)在激勵方面，不要制定和一般的激勵措施，而應制定多數(shù)干部、人才和員工認為效價最大的激勵措施，并且制定激勵目標時應盡可能加大效價。在激勵過程中，加強對期望心理的疏導，既不因為期望過大也產(chǎn)生挫折，也不因為期望過小而減少積極性。3.公平理論公平理論，也稱為社會比較理論，這種激勵理論首先提出的是美國行為科學家亞當斯。其重視研究工資分配的公平性和合理性及其對工人生產(chǎn)積極性的影響。基本思想是，當職工取得一定成績并獲得報酬后，他不僅在乎其物質(zhì)金錢獎勵，而且在乎其物質(zhì)金錢獎勵以外的東西，要通過種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較結果將直接影響員工對未來工作的熱情。（三）建立企業(yè)激勵機制的意義1.激勵相關理論的意義為了激發(fā)員工的工作熱情，必須努力滿足其基本需求。把握好不同類型、不同層次管理者、人才和員工的需求特點，并采取相應的激勵措施。關于他們的生理需求，工資，福利和健康的工作環(huán)境是他們生理需求的目標。激勵措施包括提高工資，改善工作條件，確保休閑和休假時間以及改善福利。要建立健全干部工資制度，為人員的休息時間，住房，福利等提供保障；從安全需求，職業(yè)安全需求和事故預防的角度，建立和完善退休，退休和失業(yè)制度。失業(yè)保險，健康保險，意外保險等；從尊重需求和自我意識方面，建立和完善評估，獎勵，晉升，培訓和發(fā)展的系統(tǒng)。企業(yè)家在建立和完善運營經(jīng)理，人才和員工的激勵與擔保機制時，必須妥善處理激勵與保障之間的關系。當相關的安全系統(tǒng)無法滿足其需求時，可能會產(chǎn)生負面影響，因此應注意建立安全機制，以避免和減少負面情緒的產(chǎn)生。應不斷加強各種激勵機制體系，使其充滿專業(yè)精神和責任心，并始終保持高度的創(chuàng)業(yè)熱情。為了調(diào)動他們的熱情，不僅應該加強物質(zhì)激勵和保證激勵，而且更重要的是，應該給予他們精神上的鼓勵，贊美和贊賞，并給他們成長，發(fā)展和晉升的機會。2.激勵有助于實現(xiàn)企業(yè)目標企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)實際情況采取措施，使員工有意識地發(fā)揮潛能，努力實現(xiàn)既定目標。制定激勵措施的目的是調(diào)動員工的積極性，更快更好地完成任務，創(chuàng)造出色的業(yè)績以實現(xiàn)公司的組織目標。好的激勵措施可以有效地確保員工的努力方向與企業(yè)組織的目標方向一致，形成協(xié)同作用和工作合力，實現(xiàn)企業(yè)和個人員工的“雙贏”局面。三、企業(yè)單位人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀（一）激勵機制缺少對員工精神方面的激勵現(xiàn)今多數(shù)單位中，獎勵機制中的大多數(shù)都是物質(zhì)形式的，只能在短時間內(nèi)暫時性地滿足員工的表面需求，作用有限，而我國目前對于員工精神上的激勵措施還不夠重視。其中最常見的激勵方式就是工資、獎金和福利。而這種激勵方式又大都采取平均分配，員工之間差距較少，起不到應有的激勵作用。有些企業(yè)陷入困境，不斷地加大物質(zhì)激勵，使得員工的胃口越來越大，這種物質(zhì)激勵過度不但起不到應有的激勵作用，反到很大程度的造成了資源浪費。在我國的企業(yè)單位中，由于職位相對固定的和受限制的，工資和福利由國家或者企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定，因此只有領導給予員工的稱贊和關心才勉強算作精神激勵。在一些單位里，領導甚至從不對員工進行精神激勵，即使是非常優(yōu)秀的員工。在對中國公司的員工精神激勵滿意度進行的一項調(diào)查中，對企業(yè)精神激勵措施與員工滿意度之間的關系進行了初步研究。調(diào)查顯示，對企業(yè)精神動力的滿意度低，員工的企業(yè)精神動力不足，員工的精神需求沒有得到充分滿足。這影響了他們的行動，主動性和創(chuàng)造力的熱情，并影響了國有公司的發(fā)展。這導致缺乏精神動力：首先，員工的積極性降低，導致企業(yè)的生產(chǎn)效率降低。第二，員工不會感到對公司的歸屬感，這會導致員工的創(chuàng)造力降低，第三，公司的人才流失嚴重?？梢钥闯?，中國企業(yè)對員工精神激勵的不了解在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)成為亟需解決的問題。（二）激勵機制的具體手段單一目前中國企業(yè)對員工的激勵機制相對缺少，具體方法相對單一，與傳統(tǒng)的激勵方法相比，如物質(zhì)激勵，信任激勵，晉升激勵，精神激勵和目標激勵，它們是根據(jù)不同職位和不同員工需求采用的。各種激勵措施有利于長期改善。有關的人力資源管理部門必須對具體的激勵需求進行詳細分析。單一的激勵方式不能有效地激發(fā)員工的工作熱情，激勵效果是短暫的，不利于員工的長遠發(fā)展。越來越多的公司僅采取實質(zhì)性的激勵措施，忽略員工的實際需求，選擇多樣化的激勵措施，合理化組合，可以更有效地影響員工的工作條件，使公司的人事管理更好地實現(xiàn)員工的提升。工作效率的目標。許多公司已經(jīng)意識到了這個問題，并采取了各種激勵措施的組合來積極調(diào)動全體員工的積極性。四、企業(yè)單位人力資源管理激勵存在的問題（一）激勵措施過于主觀、籠統(tǒng)升由于工作性質(zhì)、目標等的相對特殊性，不少企業(yè)單位多年來的人力資源管理模式中，有關激勵措施不僅較為單一刻板，且普遍存在過于主觀和籠統(tǒng)等問題。比如多數(shù)企業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理中往往只有上級領導對下級成員的單向評價，且評價方式也主要以領導主觀感受和經(jīng)驗之談占多數(shù)。又如，不少企業(yè)單位的人力資源考核與評價往往只有寥寥幾項定性標準，覆蓋范圍既廣且涉及內(nèi)容過多，以至于各標準間界限不甚分明，乃至互有重疊交叉、似是而非或模棱兩可。如此一來，這些企業(yè)單位對于人才的考察表面上既大且全，但實質(zhì)上基本無法落實到個體，僅僅是陳舊管理體制下“大鍋飯”的形式轉(zhuǎn)換，很難發(fā)揮出人力資源管理現(xiàn)代化模式中應有的激勵作用。（二）激勵措施缺乏針對性針對傳統(tǒng)管理模式中已經(jīng)出現(xiàn)的缺陷和問題，借鑒企業(yè)單位實踐活動總結之后的優(yōu)秀經(jīng)驗，企業(yè)單位人力資源管理激勵措施的優(yōu)化不妨考慮構建精細化、標準化、可量化的管理體系。具體來說，就是區(qū)分組織內(nèi)部各類崗位、職務，按照管理崗、技術崗、后勤或行政崗等劃分為界限分明的若干大類，再在各大類中逐步加以細分。將工作環(huán)境、形式、內(nèi)容、要求等相同或相近的分為同類崗位。結合歷史上該類崗位工作的平均效能或效率水平給出一個基準評價值，再按照每升高或降低一個百分點獎勵或扣除一定分值的標準制定出考核評價的標準表。各種獎勵或懲罰的背景、形式、內(nèi)容等都在此標準表中進行明確說明并舉例。如果確實無法以直接得分的方式進行測評，也可以采取某一項或若干項在直接得分之后再行加權平均，以加權后的數(shù)值為最終考核測評值。（三）激勵與成績不成正比企業(yè)單位績效評價是激勵機制中非常重要的內(nèi)容指標?？冃гu估的結果也影響激勵機制的具體過程。這是因為績效考核體系在員工的正常工作中起著非常重要的作用：績效考核體系與激勵體系相輔相成，構成了人力資源管理的重要組成部分。但是，在我國許多公共事業(yè)單位中，績效考核與激勵機制并不密切相關是很普遍的，這使得一些公共事業(yè)機構的員工沒有意識到績效考核制度的重要性，也無法使員工在辛勤的工作中感受到激勵機制：辛勤工作的雇員是持消極態(tài)度的同一雇員這一事實所產(chǎn)生的好處，因此激勵制度的實際效果無法得到充分發(fā)揮。員工付出更多的勞動和精力卻無法獲得應有的報酬，這無疑會影響他們的工作熱情、降低他們的工作效率。目前這種激勵與成績不成正比的問題普遍存在于企業(yè)單位里，我們應該更加重視這種現(xiàn)象，并針對問題找出相應對策來改善它。五、企業(yè)單位人力資源管理激勵的對策（一）完善企業(yè)單位的績效獎勵機制在制定績效計劃時，要根據(jù)部門的重點和目標設計評估系統(tǒng)，并確定工作績效指標。在績效指導階段，有必要幫助員工不斷改進他們的工作方法和技能，隨時糾正偏離目標的情況，并跟蹤和修改他們的目標。績效評估應該是客觀公正的，同時反饋要及時，以便員工可以了解其績效并闡明其下一個目標。評估完成后，績效評估的結果應該應用于各種特定的人力資源決策，例如薪水，晉升，調(diào)配和解雇。同時，也應為員工的職業(yè)生涯設計提供建議，從而形成有效的績效激勵體系。（二）以職工為中心構建激勵政策為了給激勵政策保駕護航，首先必須了解職工的最低要求。不僅僅是直接隨意給員工物質(zhì)上的獎勵，而更應該聽聽職工心里的想法，深入了解員工想要的激勵措施，從員工的實際需求出發(fā)，制定公平合理的激勵原則和激勵方式。只有制定有針對性的激勵政策，才能從根本上調(diào)動公司員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的工作能力和積極性。（三）貫徹公平原則，嚴格執(zhí)行標準人力資源管理活動中設計種種激勵措施的根本目的是激發(fā)出群體中每個成員的內(nèi)生動力，通過人才主觀能動性充分實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。卓有成效的激勵措施能夠始終給予每個組織成員以正向和積極的引導，使其始終保有對完成預期工作目標的熱情、意愿和信心。同時，以人為本的激勵措施還能夠幫助組織成員發(fā)現(xiàn)和了解自身工作模式中潛在的缺陷與不足，并且給予組織成員應對問題的合理化建議，從而為每個個體提供充分適應其工作特點又能夠不斷提高工作水平的優(yōu)化方案。在此基礎上，每個組織成員能夠持續(xù)挖掘自身工作能力的潛在優(yōu)勢，并不斷消除既有劣勢。結論激勵是組織中人力資源管理的重要組成部分。搞好激勵機制建設，不僅大大提高了單位職工的工作效率，而且能在社會上形成自己的影響力，吸引了更多的優(yōu)秀人才加入單位。企業(yè)單位必須及時跟上市場變化的步伐，不斷完善激勵機制，并根據(jù)人才和市場情況及時調(diào)整激勵方式，以保持員工和單位的共同發(fā)展；除了改革企業(yè)單位激勵機制，更適合中國企業(yè)單位外，公司發(fā)展戰(zhàn)略還可以有效提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，對促進企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。無論什么時候，激勵都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。搞好激勵機制建設，不僅可以大大提高單位員工的工作效率，還能吸引更多的優(yōu)秀人才加入單位，也能體現(xiàn)出作為負責任企業(yè)應有的人文關懷和職員管理水平。同時，公司應及時跟上市場變化，不斷完善自身的激勵機制，根據(jù)人才和市場情況及時調(diào)整激勵機制，以保持員工和企業(yè)的共同發(fā)展。參考文獻[1]李艷艷.事業(yè)單位人力資源管理激勵措施探討[J].中國市場,2020(21):121+125.[2]羅莉蓉.人資管理中如何有效采用激勵策略[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(09):132-133.[3]王穎曼.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2020(04):191-192.[4]黃旖玨.企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].現(xiàn)代營銷(信息版