公司員工目標績效管理指導意見

-PAGE2--PAGE1-公司員工目標績效管理指導意見第一章總則第一條為適應世界一流港口建設需要，建立科學、規(guī)范的考核管理體系，客觀評價員工工作績效，有效提升員工素質(zhì)能力和工作水平，促進企業(yè)整體績效全面提升，結(jié)合集團公司實際制定本意見。第二條本意見適用于集團公司科級及以下崗級的員工績效管理工作，集團公司本部及所屬全資企業(yè)，納入集團公司人力資源管理的控股、相對控股及有實際控制權(quán)的共同控股企業(yè)，以及依據(jù)相關(guān)協(xié)議委托集團公司經(jīng)營管理的其他管理二級企業(yè)或單位（以下統(tǒng)稱“各單位”），應依據(jù)本意見，結(jié)合實際情況制定或修訂完善本單位的員工績效管理辦法，報備集團公司人力資源主管部門。管理二級單位負責對管理三級單位的員工績效管理進行指導與監(jiān)督。第三條各單位推行員工目標績效管理應遵循的原則1.目標一致性原則。應使每位員工目標和集團公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致，形成統(tǒng)一完整的目標體系。2.高效客觀合理原則。績效管理工作的方法、程序、考核辦法要高效合理、避繁就簡，各單位對被考核者的評價應建立在客觀事實依據(jù)基礎(chǔ)上。3.公開、公平、公正原則?？冃Ч芾硪怨胶侠?、公開透明、公正嚴格的管理制度為依據(jù)，以有效執(zhí)行為保障。4.雙向溝通原則。雙向溝通是績效管理的核心，考核結(jié)果應及時反饋被考核者，考核者與被考核者應依據(jù)工作目標考核內(nèi)容進行有效雙向溝通。各單位通過統(tǒng)一思想、達成共識促進員工績效水平持續(xù)改善。5.差別原則。績效考評結(jié)果應有較明顯的差別，評價結(jié)果運用也應帶有激勵性，以激發(fā)員工的進取心。6.末位改進原則。各單位要采取必要手段，幫助考評結(jié)果在末尾的員工提升工作勝任力以適應企業(yè)發(fā)展需求；對于末位改進沒有效果的，應依據(jù)“崗位能上能下、人員能進能出”的原則采取管理措施。7.相關(guān)性原則。目標績效管理是集團公司人力資源管理體系中的重要組成部分，是人力資源管理的核心內(nèi)容，與員工招聘、薪酬激勵、培訓教育等工作密切相關(guān)，因此績效管理體系的建設應充分考慮與其它工作的相關(guān)性。8.常規(guī)性原則。目標績效管理是集團公司例行的人力資源日常管理工作，用人單位至少每半年開展一次對員工工作目標績效的評價與改善。第四條目標績效管理應涵蓋組織績效和員工績效的管理，組織績效包含企業(yè)績效，以及各職能部門、車間隊站或班組績效，員工績效中所指員工包括用人單位管理序列崗位人員、技術(shù)序列崗位人員和技能序列崗位人員。第五條目標績效管理體系應包括組織機構(gòu)建設、績效管理制度和相應工作制度的建設，管理制度建設應包括常規(guī)運行機制和對績效管理的體系診斷、評估與完善機制等。第二章目標績效管理的組織機構(gòu)及其職責第六條各單位應建立相應的組織領(lǐng)導及考核評價等工作機構(gòu)，明確職責分工，制定工作制度，有力推動目標績效管理工作。第七條績效管理工作的組織領(lǐng)導機構(gòu)是目標績效管理工作領(lǐng)導小組，各單位自行確定組織機構(gòu)的成員構(gòu)成。其主要職責為：1.負責本單位員工目標績效管理實施辦法的制定；2.根據(jù)本單位已確定的年度重點工作，審核確定各部門、車間隊站或班組的年度績效計劃；3.領(lǐng)導績效管理工作辦公室和目標績效考核評價小組開展工作，協(xié)調(diào)解決工作中出現(xiàn)的重大問題；4.負責審批績效考核評價指標體系，審批完善績效管理體系的實施方案；5.負責審批申訴處理結(jié)果和績效考核評價結(jié)果。第八條各單位可設置目標績效考核評價小組作為績效管理工作的考核評價機構(gòu)。其主要職責為：1.負責規(guī)范績效考核評價指標體系和審核確定各項關(guān)鍵考核指標的考核評價方法、程序和標準；2.負責審核平衡績效考核結(jié)果的均衡性，修正考核評價結(jié)果的偏差；3.負責對本單位目標績效管理系統(tǒng)進行定期評估，及時發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案或改進建議。第九條績效管理工作運行的主要牽頭和日常工作機構(gòu)是目標績效管理工作辦公室。目標績效管理工作辦公室設在各用人單位人力資源管理部門，各單位結(jié)合組織人事、生產(chǎn)業(yè)務、安全環(huán)保、企業(yè)管理、財務管理等實際情況自行確定辦公室成員構(gòu)成。各單位可根據(jù)實際工作需要，設置崗位、配置人員負責績效管理的日常工作。其主要職責為：1.負責起草本單位年度目標績效管理實施方案；2.負責組織實施目標績效管理，指導各部門開展目標績效管理工作；3.負責對各部門績效指標分解、績效溝通、考核評價、審核調(diào)整、數(shù)據(jù)處理等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，對管理過程中不規(guī)范的行為進行糾正；4.根據(jù)考評小組對目標績效管理體系評估的成果，制定完善績效管理體系的實施方案并組織實施；5.負責目標績效管理的日常工作，負責根據(jù)領(lǐng)導小組審批意見，對考核指標體系進行調(diào)整，負責受理績效申訴，對全體員工績效結(jié)果進行處理，管理員工績效檔案；6.定期向領(lǐng)導小組匯報績效管理工作情況，協(xié)調(diào)解決工作中出現(xiàn)的問題，對于工作中出現(xiàn)的重大問題，應及時向領(lǐng)導小組匯報，并提出解決方案，提請領(lǐng)導小組決策。第十條各級直線領(lǐng)導在作為考核者時是目標績效管理的主體之一，是分管范圍內(nèi)組織績效和員工績效的直接管理者，是分管范圍目標績效管理工作的負責人。其主要職責為：1.負責與上級領(lǐng)導溝通協(xié)商制定分管范圍組織績效計劃和設計關(guān)鍵績效考核指標，并負責計劃實施；2.負責與員工共同協(xié)商制定員工的目標績效計劃和設計關(guān)鍵績效考核指標。對績效指標體系進行動態(tài)管理，并根據(jù)實際情況提出對考核指標體系的調(diào)整建議；3.關(guān)注員工的績效計劃執(zhí)行情況，對員工計劃執(zhí)行過程中的關(guān)鍵事件進行觀察、記錄，并給予必要的指導和幫助；4.負責糾正分管范圍內(nèi)績效管理工作中的不規(guī)范行為，并提出改進建議；5.負責對員工的工作績效進行考核評價，并將考核結(jié)果及綜合評價情況以面談或其他適合的方式及時反饋給員工，同時協(xié)助員工制定績效改進計劃，并指導和幫助員工實現(xiàn)績效改進。第十一條員工在作為被考核者時是績效管理工作的主體，是績效計劃執(zhí)行的關(guān)鍵。其主要職責和權(quán)利為：1.根據(jù)所在崗位職責，與直線領(lǐng)導溝通協(xié)商，共同制定本崗位的績效計劃和關(guān)鍵績效考核指標體系，采取有效措施，確保計劃完成；2.執(zhí)行計劃過程中，應及時向直線領(lǐng)導客觀、真實、準確地反映所在崗位工作情況，使直線領(lǐng)導全面了解本崗位績效計劃執(zhí)行情況和存在的問題；3.對本崗位績效計劃執(zhí)行情況進行客觀的評價，確認考核評價結(jié)果。根據(jù)績效考核評價結(jié)果制定績效改進計劃，接受組織對績效考核評價結(jié)果的應用；4.對績效考核過程或評價結(jié)果有異議的，有權(quán)向相關(guān)組織提出申訴；5.有權(quán)對所在組織的績效管理和績效改進提出意見或建議。第三章目標績效管理一般工作流程第十二條目標績效管理工作流程應包含績效計劃制定、關(guān)鍵績效考核指標設計、績效計劃實施、績效考核評價、績效考評結(jié)果反饋、績效改進與提升、績效考評結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。第一節(jié)目標績效計劃制定第十三條根據(jù)集團公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作計劃目標，各單位應分年度組織制定本單位各級組織和員工的目標績效計劃，報績效管理工作領(lǐng)導小組審批確定后，由績效管理工作辦公室予以公布。第十四條各單位年度目標績效計劃應根據(jù)集團公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作計劃目標，結(jié)合本單位長遠發(fā)展和重點工作，由績效管理工作領(lǐng)導小組制定。第十五條各部門、車間隊站或班組的績效計劃應以本單位年度績效計劃為依據(jù)，結(jié)合自身職責，由各部門、車間隊站或班組和本單位企業(yè)負責人與分管直線領(lǐng)導溝通協(xié)商制定后，報績效管理工作領(lǐng)導小組審批確定。第十六條各單位分管直線領(lǐng)導應對已確定的本單位年度目標績效計劃進行科學有效的分解，并與中層管理人員溝通協(xié)商，制定中層管理人員目標績效計劃，計劃確定后雙方簽字確認。第十七條各部門直線領(lǐng)導應對已確定的部門目標績效計劃進行科學有效分解，并與一般管理人員溝通協(xié)商，制定一般管理人員目標績效計劃，計劃確定后雙方簽字確認。第十八條各車間隊站或班組直線領(lǐng)導應對已確定的本單位目標績效計劃進行有效分解，根據(jù)計時、計件取酬類型的不同，與員工溝通協(xié)商并制定目標績效計劃，計劃確定后雙方簽字確認。第十九條各單位年度重點工作計劃目標是本單位和各部門、車間隊站、班組年度工作的重點，應落實到崗位、落實到人，作為責任人的工作重點，應在各層次績效計劃的權(quán)重比例中充分體現(xiàn)。第二十條各單位年度目標績效計劃、各部門和車間隊站、班組目標績效計劃均應包括工作任務、衡量工作完成的標準、任務分解、分階段完成時間、各項工作的權(quán)重比例等內(nèi)容。第二十一條員工目標績效計劃應包括工作任務、衡量工作完成的標準、任務分解、分階段完成時間、員工權(quán)限、各項工作的權(quán)重比例、完成工作所需的知識技能和支持幫助等內(nèi)容。第二十二條績效提升與改進計劃是目標績效計劃的重要組成部分，提升與改進計劃應在前一個績效周期末由直線領(lǐng)導與績效計劃執(zhí)行者共同協(xié)商制定。第二十三條目標績效計劃制定須把握如下原則：1.“一致性”原則。各單位在制定員工目標績效計劃和關(guān)鍵績效考核指標時應與集團公司總體發(fā)展目標一致、與本單位的發(fā)展需要相適應、與員工個人的崗位職責相匹配，實現(xiàn)有機的統(tǒng)一。2.“協(xié)商溝通”原則。目標績效計劃和關(guān)鍵績效考核指標應由直線領(lǐng)導與下級組織或員工在平等溝通的基礎(chǔ)上協(xié)商確定，績效計劃目標和指標值的確定應充分考慮員工的工作能力和水平，且應稍高于該崗位全體員工的既有平均水平。第二節(jié)關(guān)鍵績效考核指標的設計第二十四條目標績效計劃制定完成后，各級直線領(lǐng)導應與計劃執(zhí)行者共同協(xié)商，設計制定合理的關(guān)鍵績效考核指標，關(guān)鍵績效考核指標經(jīng)績效考核評價小組審定后，由績效管理工作辦公室統(tǒng)一發(fā)布。第二十五條關(guān)鍵績效考核指標是開展工作和進行考核評價的依據(jù)和標準，應根據(jù)部門、車間隊站或班組和員工績效計劃內(nèi)容和職能特點確定，應針對不同部門或崗位挑選若干最能反映該部門或崗位特點的指標作為關(guān)鍵性考核指標，涉及面不宜過大，考核指標應能夠有效體現(xiàn)工作業(yè)績。第二十六條關(guān)鍵績效考核指標設計應把握如下原則：1.“真實、有效”原則?？己酥笜藨M量保證能用信息或數(shù)據(jù)表達，并且在工作過程中能夠方便地觀察到或采集到，同時績效考核指標必須能真實、有效并較全面地反映工作情況；2.“規(guī)范、可操作”原則?？己酥笜嗽O計應是規(guī)范的、可操作的?？己酥笜说拿Q、定義、指標設定目的、指標表達形式均必須規(guī)范化，數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計周期、數(shù)據(jù)審核要具有較強的操作性。第三節(jié)目標績效計劃的實施與改進第二十七條目標績效計劃制定完成后，各單位和全體員工應依據(jù)績效計劃，結(jié)合關(guān)鍵績效考核指標標準，制定詳細的績效計劃實施方案，積極開展工作，確保目標績效計劃順利完成。第二十八條組織目標績效計劃是個人目標績效計劃的集合和最終體現(xiàn)，所有的個人目標績效計劃都要服從于、服務于組織目標績效計劃，必須圍繞組織目標績效計劃開展工作。下級組織或員工應利用有效方法，及時溝通匯報工作進展情況和出現(xiàn)的問題，尋求直線領(lǐng)導的支持與指導，確保組織目標績效計劃的有效完成。第二十九條各級直線領(lǐng)導要以目標績效計劃和考核指標標準為依據(jù)，對下級組織或員工的計劃執(zhí)行情況和日常工作行為進行不定期的跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題并與員工協(xié)商解決辦法，確保計劃目標實現(xiàn)。第三十條各級直線領(lǐng)導應收集、整理、留存與員工目標績效有關(guān)的信息，如：工作任務完成情況、員工因工作或其他行為受到的表揚或批評的情況、證明工作績效突出或低下的具體證據(jù)等，并對各種信息加以分析，通過檔案資料管理或人力資源信息化系統(tǒng)等手段建立員工目標績效檔案。第三十一條各級直線領(lǐng)導要在全面準確掌握員工工作狀況的基礎(chǔ)上，采取書面報告、面談、工作會議、咨詢等多種形式與員工保持溝通，使員工及時了解和掌握工作進度、改進措施和下一步努力方向等。第三十二條新一輪績效周期中，計劃執(zhí)行者應根據(jù)前一個績效周期末確定的績效提升與改進計劃實施績效改進，使工作績效水平得到不斷提升。第三十三條目標績效計劃執(zhí)行過程中，原則上不能對績效計劃、考核指標和標準進行調(diào)整。對于確需調(diào)整的，應由目標績效管理工作領(lǐng)導小組審批。第四節(jié)績效考核、分析評價及考評結(jié)果反饋第三十四條目標績效計劃執(zhí)行一段時間后，依據(jù)目標績效計劃和關(guān)鍵考核指標，按照績效考核評價方法、程序和標準，各級直線領(lǐng)導應對目標績效計劃執(zhí)行者的計劃完成情況進行考核和分析評價，績效考核和分析評價在每個績效考核周期期末進行，考評結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)。各單位對所屬部門、基層隊站或班組的考核應由本單位高層管理人員按照分管范圍分工負責按期進行，對員工的績效考核由各級直線領(lǐng)導負責按期進行。目標績效考核周期至少每半年一次，具體周期由各單位根據(jù)實際情況自行確定。第三十五條除績效考核周期考評外，各單位應對員工進行年度和聘期績效考評，年度和聘期績效考評結(jié)果均作為員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理、崗位競聘、員工培訓提高的重要依據(jù)。年度績效考評是對員工年度目標績效完成情況的考評，在每年年底進行。聘期績效考評是在年度考核的基礎(chǔ)上進行的，反映員工整個聘期情況，在每個聘期期末進行。第三十六條目標績效考核評價的方法可采取自評與直線領(lǐng)導考核評價相結(jié)合的方式進行，自評只作為參考，不作為正式分數(shù)計入考核成績。第三十七條目標績效考核評價必須注意以下幾方面：一是績效考核評價必須體現(xiàn)“公開、公平、客觀、公正”，事實求是地對工作績效進行考核評價；二是依據(jù)部門或單位職責、崗位說明書、績效計劃、關(guān)鍵績效考核指標及考核評價方法、程序和標準進行考核評價，突出重點，以考核實績?yōu)橹?；三是在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核體系的基本制度和內(nèi)容必須保持相對穩(wěn)定，保證考核的連續(xù)性和一致性。第三十八條績效考評完成后，考評結(jié)果應反饋給被考評者，對各部門或基層隊站、班組的目標績效考核由本單位分管高層管理人員以面談或其他適合形式反饋給各部門或基層隊站、班組負責人，在雙方就考評結(jié)果達成一致意見后簽字確認。對員工的目標績效考核由各級直線領(lǐng)導以面談或其他適合形式反饋給員工本人，肯定員工的成績和優(yōu)點、指出存在的問題和不足，使員工認識到自己的成績和優(yōu)點以及有待改善的方面，在雙方就考評結(jié)果達成一致意見后簽字確認。第三十九條目標績效考評結(jié)果反饋的同時，評價者和被評價者雙方還應就目前的績效狀況、存在的問題和今后如何更好地完成績效計劃進行充分分析和交流，并協(xié)商形成績效提升與改進計劃，績效提升與改進計劃是下一考核周期績效計劃的重要組成部分。第五節(jié)績效考核、評價結(jié)果的運用第四十條組織目標績效考核、評價結(jié)果是各單位、各部門的工作業(yè)績體現(xiàn)，應與集團公司和本單位各種獎勵和評優(yōu)、評先工作相結(jié)合，作為優(yōu)秀部（科）室、星級部（科）室、先進集體等評選以及部（科）室獎勵分配和系統(tǒng)培訓等重要依據(jù)。第四十一條個人目標績效考核、評價結(jié)果應用是為了充分體現(xiàn)員工的貢獻，并激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，是發(fā)揮目標績效管理效力的關(guān)鍵。個人目標績效考核評價結(jié)果應與以下幾方面相結(jié)合：1.要與崗位聘任和晉升相結(jié)合。各單位進行崗位聘任和干部選拔時，要將目標績效考核評價結(jié)果作為重要依據(jù)，建立起優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制，使合適的人走上適合的崗位，從而促進績效水平不斷提升。2.要與薪酬分配和物質(zhì)激勵相結(jié)合。在員工的薪酬體系中應設立與目標績效考核評價結(jié)果相掛鉤的薪酬分配機制，強化激勵作用，促進績效管理水平不斷提升。3.要與精神激勵相結(jié)合。各單位應樹立優(yōu)秀績效的典范，將績效考核評價結(jié)果作為評優(yōu)、評先工作的重要依據(jù)，營造向先進學習，人人爭當先進的企業(yè)文化氛圍，激勵員工努力學習、開拓創(chuàng)新，提高員工工作滿意度。4.要與教育培訓工作相結(jié)合。通過目標績效考核評價，對員工進行全面分析，發(fā)掘員工優(yōu)勢和不足，為其提供有針對性的教育培訓，促進員工發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足，從而不斷提升員工崗位勝任力和執(zhí)行力。5.要與員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理相結(jié)合。各單位應將目標績效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，根據(jù)員工各階段目標績效考核結(jié)果、員工特質(zhì)和自身發(fā)展意愿，提供員工發(fā)展所需的培養(yǎng)機會，為員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。6.要與績效提升與改進計劃相結(jié)合。各單位應根據(jù)績效考核結(jié)果，分