員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

網(wǎng)絡(luò)高等教育專(zhuān)科生畢業(yè)大作業(yè)題目:員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立學(xué)習(xí)中心：奧鵬遠(yuǎn)程教育濟(jì)南學(xué)習(xí)中心（直屬)［25］層次:高中起點(diǎn)專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)：工商管理年級(jí)：2010年秋季學(xué)號(hào):10１033235742學(xué)生：李樹(shù)宗指導(dǎo)教師:滿曉宇完成日期：201３年1月3０日PAGEPAGE1內(nèi)容摘要本文主要從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化的背景下，主要闡述了什么是激勵(lì)體制,以及激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施有哪些,并結(jié)合實(shí)際案例簡(jiǎn)單概述了成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)。得出激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上,把績(jī)效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用.關(guān)鍵詞：激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制；建立目錄TOC\o＂1－3"\h\ｚ\ｕＨYPERLINK\l＂_Toc34７４034９7＂內(nèi)容摘要 PAＧEREＦ_Ｔoc3474０34９7\ｈIHYPEＲLＩNK\l”＿Tｏc３474０３49８"引言 PAGERＥF_Toｃ3４７403498＼h１HYPＥRLINK＼ｌ＂_Toc347403４99"1激勵(lì)機(jī)制概述?ＰAＧEREF_Ｔoｃ3474034９9\h2ＨYPERLINＫ＼l"_Ｔoｃ3４7403５00"２激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施?PAGEREＦ＿Toc34７４03500\h３HYPERＬINＫ\l＂_Tｏｃ３47４０3５0１”2。1建立有歸屬感的企業(yè)文化 PＡGＥREＦ_Toｃ34740350１\h3HYＰERLＩNK\l”＿Ｔoc３474０35０2”２．2建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系 PAGEREＦ_Toc3４740３５02\ｈ３HYPERLＩNK２。4重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì) PAGEＲEF＿Tｏｃ３４74035０4\h4HＹＰERLＩNK\l”＿Toc347403５05”2．５提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù) PAＧEＲEF_Tｏc347４03５０5＼h4HYPＥＲLINK\l＂_Toc３47403506"2。6建立自主靈活的分配機(jī)制 ＰＡGEREＦ_Tｏc347４03506＼h４HYPＥRLIＮK＼l”_Ｔoc3474035０7"3成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例分析 PAGＥRＥF＿Toc34７403507＼h6HYPERLＩNK\l＂＿Tｏｃ34７４03508"3．１成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)?PAGEＲEＦ＿Ｔoc３47４03508\h6ＨYPEＲLＩNＫ\l＂_Toc３47４035０9＂3。2案例分析?PＡＧＥRＥＦ_Ｔｏc3４740350９\ｈ6ＨYPＥRLINＫ\l＂_Ｔoｃ34740３51０”3.２．1GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制?PＡGEＲＥF_Toc347４０3510\h6HＹPERLIＮＫ\l＂＿Tｏc３47403５１1”3.2。2聯(lián)想集團(tuán):業(yè)績(jī)?yōu)橹?PAGＥRＥＦ_Ｔoc3４７4０3511＼ｈ７HYＰERＬINK\ｌ”_Ｔｏc34７4０3５１2”３。2。3分析?PAGＥRＥF_Toc34７４03512\h8HYPＥRLIＮK\l"＿Ｔoc3４７40３51３＂結(jié)語(yǔ) ＰＡＧERＥＦ_Toc3４74０351３＼ｈ９HＹＰERLＩNK＼l”＿Toc3４740351４＂參考文獻(xiàn) PＡGEREF_Toc３4７403514\ｈ１0引言經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，讓每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)各種不同的競(jìng)爭(zhēng),而員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素,如何構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制成為了企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn).企業(yè)的發(fā)展靠的是員工,而員工的工作績(jī)效很大程度上取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否健全，激勵(lì)的手段是否有效,科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)覺(jué)員工潛能、提高員工素質(zhì)方面具有突出作用.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，激勵(lì)的過(guò)程就是管理的過(guò)程。不同的激勵(lì)會(huì)促使客體產(chǎn)生不同的行為,激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素,如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。PAGEPAGE10１激勵(lì)機(jī)制概述激勵(lì)，最直接的目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織行為目標(biāo)趨于一致。由于以往的管理活動(dòng)中比較習(xí)慣于命令的傳達(dá)，企業(yè)存在不少激勵(lì)的誤區(qū)，構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為迫切需要研究的任務(wù)。我們要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以人為本,在實(shí)際工作中不斷了解員工需求,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法,最大限度地提高員工積極性和工作績(jī)效.企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，是他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制,才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對(duì)人們的良好行為或取得的突出成績(jī),做出的卓越貢獻(xiàn)給予積極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強(qiáng),加快人的自我發(fā)展、完善,為社會(huì)創(chuàng)造更大更好的效益；懲罰則是社會(huì)對(duì)人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變異，增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度和內(nèi)驅(qū)力，警戒他人，以規(guī)范人們的行為。顯然，獎(jiǎng)懲兩者雖然方法不同，著眼點(diǎn)不同,但都反映了一個(gè)核心內(nèi)容——激勵(lì).所以，激勵(lì)實(shí)際上體現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩個(gè)方面.國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益,推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用.２激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施2。1建立有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的重要手段.當(dāng)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心理念與員工價(jià)值觀相一致，員工個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成契合，員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會(huì)為企業(yè)感到自豪與驕傲,就愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才智?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)步入人本管理的時(shí)代,企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在從“契約型”向“盟約型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價(jià)值取向，企業(yè)文化在營(yíng)造和諧氛圍、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作以及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有獨(dú)到作用,用員工認(rèn)可的文化進(jìn)行激勵(lì)和管理,用一定的文化塑造企業(yè)員工,可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。2.２建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系完善配套的考核評(píng)價(jià)體系是保證激勵(lì)機(jī)制有效性的必要前提。通過(guò)提取員工與工作相互適應(yīng)的信息，對(duì)員工進(jìn)行全面綜合評(píng)估,為激勵(lì)手段的實(shí)施提供依據(jù),這樣，員工的晉升、聘任以及獎(jiǎng)懲就有章可循，有據(jù)可依。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的確立應(yīng)建立在全面工作分析的基礎(chǔ)上，以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔，指標(biāo)體系盡可能地做到簡(jiǎn)潔明了、公平公正公開(kāi)，注意區(qū)分不同專(zhuān)業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次人員的不同要求，注重員工工作實(shí)績(jī)和人力資本的保值增值.績(jī)效考核要定期化、制度化,考核結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)反饋.通過(guò)績(jī)效評(píng)估，對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行肯定，使之體驗(yàn)到成功的滿足，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找出妨礙工作績(jī)效的癥結(jié)所在,也使企業(yè)人力資源決策能夠真正體現(xiàn)員工價(jià)值,從而激發(fā)員工工作的主動(dòng)性.2。3采用多樣化激勵(lì)手段完善激勵(lì)方式物質(zhì)激勵(lì)是最容易被接受的激勵(lì)方法，也是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部廣為使用的一種激勵(lì)模式,企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)除了要注意做到賞罰分明、公開(kāi)透明以及有章可循以外，還應(yīng)注意將現(xiàn)金性激勵(lì)與非現(xiàn)金性激勵(lì)結(jié)合起來(lái),并適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保證激勵(lì)的及時(shí)有效，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì).不過(guò)，物質(zhì)激勵(lì)在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,經(jīng)常出現(xiàn)耗費(fèi)不少,效果達(dá)不到預(yù)期的情況。這是因?yàn)?員工除了物質(zhì)需要，還有精神需要,美國(guó)管理學(xué)家皮特曾經(jīng)指出,重賞會(huì)帶來(lái)副作用,影響工作的正常開(kāi)展.所以，建立完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。相比而言，精神激勵(lì)的深度更大,維持時(shí)間也比較長(zhǎng)。為彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷，在制定激勵(lì)措施的過(guò)程中,要融會(huì)貫通、綜合運(yùn)用各種手段，并做到實(shí)時(shí)調(diào)整,努力兼顧員工物質(zhì)和精神兩方面的需要，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍,同時(shí)使員工在工作過(guò)程中不斷獲得成就感，使員工在鼓勵(lì)中成長(zhǎng),最大地激發(fā)和釋放他們的潛能。2。４重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì)影響工作積極性的因素很多，主要有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素所產(chǎn)生影響的排序因人而異。所以企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段和目標(biāo)確立激勵(lì)機(jī)制,在公平原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性向特征、職位層次等,在激勵(lì)機(jī)制的總體框架下實(shí)施各有側(cè)重的差別化激勵(lì)。因?yàn)椴煌瑢哟蔚膯T工會(huì)有不同的需求,即便是處于同一層次的員工，由于生活經(jīng)歷、家庭背景和教育背景各不相同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異,所以要采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略,交替使用。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;2０—30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,而３1-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。2.5提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,選擇合理的激勵(lì)手段本身就是管理藝術(shù)的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)激勵(lì)的主要倡導(dǎo)者,首先要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏,不任人惟親，奉行制度面前人人平等;要自覺(jué)運(yùn)用“南風(fēng)法則”，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖,在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)，除了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的待遇,更重要的是通過(guò)對(duì)企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造,努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)，提高激勵(lì)技巧，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事.２.6建立自主靈活的分配機(jī)制員工經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)核心問(wèn)題，實(shí)際可行的薪酬方案首先是以崗定薪、同崗?fù)?改變過(guò)去的論資排輩式的階梯排列,逐步降低工資中的固定部分所占比重，更好地發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用,按照員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益進(jìn)行公平分配。積極探索按勞分配與生產(chǎn)要素分配的結(jié)合,員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度應(yīng)該在分配體系設(shè)計(jì)時(shí)得到公平的評(píng)價(jià).同時(shí)，分配結(jié)合崗位聘任要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,用人唯才,提升員工責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改造過(guò)程中，可以推行員工持股計(jì)劃,調(diào)查表明，美國(guó)上市企業(yè)有9０％實(shí)行員工持股，將員工現(xiàn)在的工作績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密相連,形成利益共同體,員工激勵(lì)是企業(yè)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實(shí)的重要手段，要正確地誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和價(jià)值體現(xiàn)，提高員工工作熱情，增加滿意度,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,以人為本，通過(guò)理性化的制度規(guī)范員工行為，多種手段綜合運(yùn)用，謀求企業(yè)管理人性化和制度化之間的平衡，充分發(fā)揮員工聰明才干，保持企業(yè)充沛旺盛的活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì).３成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例分析3.1成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)國(guó)內(nèi)外的成功企業(yè)雖然屬于不同的行業(yè)，有著各自不同的發(fā)展經(jīng)歷，但是它們也有著相同的制勝法寶,那就是對(duì)人的高度重視,對(duì)激勵(lì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的高度重視.這些企業(yè)努力將員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，重視對(duì)員工的培訓(xùn),努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),促進(jìn)員工的發(fā)展.同時(shí)，它們給員工一個(gè)看得見(jiàn)的目標(biāo)和價(jià)值取向，告訴員工如何做能夠得到企業(yè)的認(rèn)同并獲得成功。它們根據(jù)工作成績(jī)決定員工的報(bào)酬,告訴員工個(gè)人收入的增加和職務(wù)的晉升完全取決于其自身的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn).此外，這些成功企業(yè)都非常重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，有著完善的薪酬制度和員工成長(zhǎng)規(guī)劃。3.2案例分析3.2.1ＧE公司的員工激勵(lì)機(jī)制GＥ公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ＣＥＯ韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本,上面畫(huà)滿了圖表，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置.第一類(lèi)占１0%,他們是頂尖人才；次一些的是第二類(lèi),占15％;第三類(lèi)是中等水平的員工，占５0%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15％的第四類(lèi)，需要對(duì)他們敲響警鐘,督促他們上進(jìn);第五類(lèi)是最差的,占1０％,只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類(lèi)，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類(lèi)員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類(lèi)中的大約90％和第三類(lèi)中的５０％會(huì)得到股票期權(quán),第四類(lèi)員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì).圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府,一目了然.獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的,兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員,GE公司鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng),但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分：一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門(mén)的表現(xiàn),另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門(mén)業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利,則資金為零。韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法,爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能,提出他們的建議,而我會(huì)為他們提供各種資源.這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō):我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好，這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉霨E的各個(gè)部門(mén)，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡.卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有九點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ＧＥ公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3.2.2聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹芈?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司,不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層,原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系,而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中,中級(jí)以上管理人員有２00多人,而公司全部員工有１。１萬(wàn)多人（其中職員約5０0０人）.其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?當(dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看,固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大.聯(lián)想員工的收入分為3部分,固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅,在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里,員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是２０%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了.現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才,因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路,不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)價(jià)體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置.這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的:公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平。真正做到人盡其用,不造成人才浪費(fèi)。為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工.聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán).確實(shí)，在ＩT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退,跟不上形勢(shì)就要被淘汰,企業(yè)如此，個(gè)人亦如此.3.２.３分析在ＧE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度.兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度。所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi).作為外資企業(yè)，GＥ公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感,以員工的滿意度為工作重點(diǎn),鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素）,而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的(即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感、責(zé)任感、得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性,為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，