基于職稱認(rèn)定的薪酬分配制度改革

基于職稱認(rèn)定的薪酬分配制度改革

一、建立和完善科學(xué)的激勵(lì)、監(jiān)督、激勵(lì)和約束機(jī)制（1）工資分配制度改革將有助于構(gòu)建和諧高效的醫(yī)院管理體制，激發(fā)大多數(shù)教師的工作積極性，穩(wěn)定干部隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，提高學(xué)校運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量和效率。(二)堅(jiān)持“以崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)酬一致”的原則。強(qiáng)化崗位意識(shí),淡化身份意識(shí),把薪酬與崗位、業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)。(三)堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則。重點(diǎn)改善專業(yè)帶頭人、教學(xué)骨干、管理骨干、技術(shù)骨干的待遇,同時(shí)適當(dāng)提高全院教職工的收入水平,實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干,吸引人才,減員增效的目標(biāo)。(四)堅(jiān)持“加強(qiáng)考核、強(qiáng)化激勵(lì)”的原則。建立院、系兩級(jí)分工負(fù)責(zé),崗位目標(biāo)考核和年度考核相結(jié)合的考核體系,嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度,強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制。(五)堅(jiān)持“實(shí)事求是、量力而行”的原則。根據(jù)學(xué)院的財(cái)力和辦學(xué)效益,浮動(dòng)院內(nèi)系數(shù)值。二、執(zhí)行范圍績(jī)效工資制度的實(shí)施范圍為與學(xué)院簽訂聘用合同的人員(不含代課教師)三、植壓方案的執(zhí)行與修訂學(xué)院成立薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)崗位津貼和考核方案的執(zhí)行與修訂;各處、系、職能部門成立薪酬考核工作小組,負(fù)責(zé)所屬部門教職工崗位工作的考核評(píng)定工作。四、超課工資超課時(shí)數(shù)計(jì)算公式:Y=A+B(X0+X1)+C+DA:基本工資;B:完成標(biāo)準(zhǔn)工作量的百分比(最大值為:100%):X0基礎(chǔ)系數(shù):;X1:期末考評(píng)差額系數(shù)C:超課時(shí)(或加班)工資;D:本學(xué)院工齡津貼。(超課時(shí)工資=周超課時(shí)數(shù)乘以單價(jià)—(周超課時(shí)數(shù))的平方后再除以2)。超課時(shí)工資的計(jì)算公式可對(duì)只追求周超課時(shí)數(shù),不顧教學(xué)質(zhì)量,不顧其它管理工作的抑制作用。五、其他問(wèn)題的解釋(一)日常考核等管理a、制定每單位系數(shù)的金額值,對(duì)外聘教師的課酬制定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)超課時(shí)單價(jià)的制定等。b、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或減發(fā)和扣發(fā)薪酬等獎(jiǎng)罰制定實(shí)施細(xì)則;c、對(duì)各工作崗位重新設(shè)崗定員。d、負(fù)責(zé)對(duì)各處、系、職能部門的薪酬考核工作小組進(jìn)行業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo);(二)討論的草案策劃人負(fù)責(zé)計(jì)算公共方案Y=A+B(X0+X1)+C+D的解釋說(shuō)明;1、職稱人員考核標(biāo)準(zhǔn)(1)正高、副高、中級(jí)及初級(jí)職稱人員考核標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)備注、正高為:第一至第四;副高為:第三至第六;中級(jí)為:第五至第八;初級(jí)為:第七至第十;(2)正高、副高、中級(jí)及初級(jí)職稱人員考核標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)備注、正高為:第一至第四;副高為:第三至第六;中級(jí)為:第五至第八;初級(jí)為:第七至第十;(3)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及行政、后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)。(院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)待遇由董事會(huì)確定)(在私立院校中不考慮國(guó)家黨、政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別)2、工資a討論的草案改革原則:(1)降低基本工資,提高院內(nèi)崗位津貼(績(jī)效)考核的幅度。(2)全院總工資水平提高。(三)在此模式下，y.a和bx0和x1+c和d的示例和分析1、基本固定部分a.dA為各崗位職務(wù)(職稱)的基本工資,套用各檔次金額;D為本學(xué)院工齡津貼,體現(xiàn)對(duì)教工在本院工作年限的獎(jiǎng)勵(lì)。2、企業(yè)崗位基層考核BX0為完成標(biāo)準(zhǔn)工作量的百分比與個(gè)人基礎(chǔ)系數(shù)的乘積,考核了各崗位職務(wù)(職稱)的層次與完成工作量部分;C為超課時(shí)(或加班)工資。3、不穩(wěn)定因素,總體規(guī)劃體系例一:王某為副高(國(guó)家人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱),副高的系數(shù)范圍:第三檔至第六檔。王某的期末考評(píng)結(jié)果為第三檔,其差額系數(shù)為2.6—2.0=0.6;王某本學(xué)期量與質(zhì)的考核系數(shù)為2.6(2.0+0.6)。例二:而張某為正高(國(guó)家人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱),正高的系數(shù)范圍:第一檔至第四檔。張某的期末考評(píng)結(jié)果為第四檔,其差額系數(shù)為2.4—2.4=0.0;張某本學(xué)期量與質(zhì)的考核系數(shù)為2.4(2.4+0.0)。實(shí)際教學(xué)質(zhì)量考核:張某(正高)比王某(副高)差的現(xiàn)象在各院校普遍存在。質(zhì)的考核部分充分體現(xiàn)“淡化身份意識(shí),把薪酬與崗位、業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)”的指導(dǎo)思想,這一考核體系在私立院校可以順利進(jìn)行。目前這套考核體系在公立院校還不適用。(四)對(duì)于單位的職務(wù)和待遇國(guó)家人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱在社會(huì)中得到認(rèn)可,調(diào)動(dòng)到其它工作單位,其原有的職稱及待遇可保留。而本院校人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱限在本院校的范圍內(nèi)得到認(rèn)可。所以,私立院校采用職稱認(rèn)定的雙重方案中“本院校人事部門批準(zhǔn)承認(rèn)的職稱”的具體方法是激勵(lì)教工努力提高工作水平的舉措,也是有效留住人才的一個(gè)好方法。(五)師資力量較強(qiáng)私立院校比公立院校更可望