績效評(píng)估與管理講座

歡送參加績效評(píng)估培訓(xùn)課程2023/9/241成功的績效管理學(xué)習(xí)的目標(biāo)1討論績效管理的一種模式2闡釋贏得員工承諾的重要性3討論有關(guān)準(zhǔn)備及進(jìn)展有效績 效評(píng)估的技巧2023/9/242第一績效為何需要合作一什么是績效合約績效合約是員工與主管之間確定的在一定時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些具體目標(biāo)的書面協(xié)議，達(dá)成的和約應(yīng)該對(duì)公司和員工形成鼓勵(lì)內(nèi)容。2023/9/243第一績效為何需要合作〔續(xù)〕二簽定績效合約根本步驟：1進(jìn)展細(xì)致的工作分析，以確認(rèn)要滿足的重要需求。2共同致力于準(zhǔn)備目標(biāo)，以確立最為優(yōu)先的工作需求，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該被視為工作成功至關(guān)重要的局部。3共同制定行動(dòng)方案，對(duì)于誰何時(shí)做什么事作具體規(guī)定。4獲取員工對(duì)合約的承諾。5進(jìn)展常規(guī)績效考察，以確保員工的工作進(jìn)展?jié)M足預(yù)期值。2023/9/244第二績效合約的優(yōu)點(diǎn)從你與員工兩方面來對(duì)待工作的特殊時(shí)機(jī)；達(dá)成一致需求和確立優(yōu)先需求的方法；認(rèn)可持續(xù)專注于目標(biāo)的形式；為員工提供了解公司“藍(lán)圖〞及更好地理解公司開展變化的時(shí)機(jī)；更加明確地認(rèn)識(shí)亟待解決的問題或阻礙因素；明確行為責(zé)任的手續(xù)〔誰將何時(shí)做什么〕2023/9/245績效合約的案例分析2023/9/246第三開展績效目標(biāo)一確立目標(biāo)的目的明確確立目標(biāo)是精心籌劃、周全的戰(zhàn)略，及認(rèn)真運(yùn)作的前提，它是一項(xiàng)業(yè)務(wù)或是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)——是你或是團(tuán)隊(duì)必須到達(dá)的目的。2023/9/247第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕二態(tài)度與績效合約1“我最了解〞。2“我制定目標(biāo)，你們來實(shí)現(xiàn)〞。3“我們一起來審查工作，建立一些切實(shí)可行的

目標(biāo)，并對(duì)績效作出相應(yīng)的評(píng)估〞。2023/9/248績效合約員工姓名日期重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃此合約自年月日到年月日有效主管簽名員工簽名第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕2023/9/249第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕什么是重要的工作職責(zé)？

當(dāng)一項(xiàng)工作被分成幾局部時(shí)，評(píng)估工作就容易處理得多。分散的職責(zé)或義務(wù)可以逐條陳述，這些分工明確的責(zé)任就稱作重要工作職責(zé)。特點(diǎn)：它們不是目標(biāo)，更象是為明確目標(biāo)做準(zhǔn)備的職責(zé)范疇。每份工作都有三到五條典型的重要職責(zé)。重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2410第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕1主管的重要職責(zé)在于：當(dāng)分析員工的工作時(shí)應(yīng)該與員工能力合作，促使分工明確，進(jìn)而讓主管與員工能夠形成具體目標(biāo)，此后，員工才能朝著這些目標(biāo)邁進(jìn)，并承擔(dān)起責(zé)任。2職員在討論一項(xiàng)重要工作職責(zé)時(shí)需要考慮以 下問題：“我負(fù)責(zé)哪些事情？〞“我工作的主體局部是什么？〞重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2411第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕目標(biāo)一份目標(biāo)的陳述清單格式如下：該完成什么工作？由誰來完成工作？何時(shí)將完成工作？花費(fèi)多少？該使用哪些資源？重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2412第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕SMART程序能確保一個(gè)精心設(shè)計(jì)的目標(biāo)所具備的所有要素都包含在每份目標(biāo)陳述清單中，以下是一份SMART目標(biāo)陳述清單的標(biāo)記圖示：·明確的〔SPECIFIC〕·可評(píng)估的〔MEASURABLE〕·有行為導(dǎo)向的〔ACTION-ORIENTED〕·切實(shí)可行的〔REALISTIC〕·受時(shí)間和資源限制的〔TIME-ANDRESOURCE- CONSTRAINED〕重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2413第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕確立SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中，下面讓我們仔細(xì)地觀察其特征。明確的〔SPECIFIC〕明細(xì)，分項(xiàng)，清晰例：“增加每日處理的通話…….可評(píng)估的〔MEASURABLE〕量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式。例：“……〔增加〕到每班次處理品60次通話。〞2023/9/2414第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕有行為導(dǎo)向的〔ACTION-ORIENTED〕執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例：“增加…簽訂的合同數(shù)量…….〞切實(shí)可行的〔REALISTIC〕實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，準(zhǔn)確，可行例：“……從現(xiàn)有水平(每天100張)增加到每班次簽訂150張合同.〞受時(shí)間和資源限制的(TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED)有方案,受時(shí)間控制,活動(dòng)期限,可允許使用資源的程度或最后期限例:“到這個(gè)季度為止.〞2023/9/2415第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕☆確立合理的目標(biāo)總而言之，嘗試確立目標(biāo)時(shí)會(huì)遇到兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)：1〕一是促使目標(biāo)切實(shí)可行2〕二是促使預(yù)期成果量化2023/9/2416第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕☆確立目標(biāo)的方針1不要混淆需求目標(biāo)與可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2把員工納入確立目標(biāo)的進(jìn)程中3愿意改進(jìn)目標(biāo)2023/9/2417第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕☆建立評(píng)估體系

績效目標(biāo)的質(zhì)量評(píng)估體系是機(jī)構(gòu)用于評(píng)估銷售量、生產(chǎn)率或其他活動(dòng)的任何體系，它由4個(gè)要素組成：目標(biāo)----評(píng)估與預(yù)期值相對(duì)應(yīng)的實(shí)際成果時(shí)段----經(jīng)常進(jìn)展檢測，以便消除或大幅度減少失誤的可能性，并且決定何時(shí)采取行動(dòng)2023/9/2418第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕活動(dòng)----評(píng)估員工為到達(dá)預(yù)期成效所從事活動(dòng)的成功性和時(shí)機(jī)選擇，改善現(xiàn)有活動(dòng)，必要時(shí)引入新形式。分享評(píng)估結(jié)果----讓員工通過分享評(píng)估的結(jié)果來了解他們自身的工作狀況，進(jìn)而要求員工以參與到改進(jìn)評(píng)估程度及體系的活動(dòng)中來。為了消除有關(guān)確立切實(shí)目標(biāo)的分歧，最好的方法是提前決定如何評(píng)估工作進(jìn)展。此類指標(biāo)最好是從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和本錢等四個(gè)方面來描述。2023/9/2419第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕評(píng)估指標(biāo)樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件每月、每年顧客投訴的數(shù)量（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)復(fù)電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月尾或季度尾還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)常突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)2023/9/2420第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕☆以公司目標(biāo)驅(qū)動(dòng)績效合約目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人績效合約目標(biāo)2023/9/2421案例分析2：誰是制定績效合約的最正確人選？2023/9/2422第三開展績效目標(biāo)〔續(xù)〕目標(biāo)等級(jí)隨著重要工作職責(zé)確實(shí)立，下步是確定在每項(xiàng)重要工作職責(zé)范疇內(nèi)所要實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)，當(dāng)你設(shè)置目標(biāo)優(yōu)先的次序和等級(jí)時(shí)，你就會(huì)獲得一系列階段性目標(biāo)，它能夠確保最重要目標(biāo)的首先實(shí)施。重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2423第四建立承諾一承諾等于成功

促使達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。2023/9/2424第四建立承諾〔續(xù)〕☆創(chuàng)造工作承諾的步驟：步驟一：獲得承諾提供建議和指導(dǎo)，幫助員工建議有實(shí)際意義的承諾確保你得到員工的承諾與你的經(jīng)理達(dá)成一份高質(zhì)量的績效合約來樹立好典范步驟二：權(quán)衡如何實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)最高優(yōu)先級(jí)的工作需求評(píng)估員工的承諾是如何支持或加強(qiáng)績效目標(biāo)的評(píng)估績效合約與相關(guān)的障礙問題有多少相關(guān)性2023/9/2425第四建立承諾〔續(xù)〕步驟三：討論保持與有關(guān)員工的定期交流，構(gòu)建員工反響的渠道經(jīng)過短暫討論后，行動(dòng)方案一經(jīng)建立，所有承諾的責(zé)任和義務(wù)就隨之確定步驟四：支持鼓勵(lì)并支持員工創(chuàng)新，挖掘新的解決方法創(chuàng)造探討時(shí)機(jī)，討論該采取的行動(dòng)以及所遇到的障礙與員工一起分析遭遇困難的所有方案或工程，明確踟躇不前的原因，決定采取何種補(bǔ)救措施2023/9/2426第四建立承諾〔續(xù)〕☆績效合約討論確立了重要工作職責(zé)并在各個(gè)領(lǐng)域賦予首要目標(biāo)后，下一步就該輪到安排你和你的員工開會(huì)了，你得確信雙方在諸如此類的問題上達(dá)成一致：所列目標(biāo)為何重要？預(yù)期成果是什么？潛在的障礙挑戰(zhàn)是什么？公司的目標(biāo)和目的是什么？在質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和本錢方面的工作進(jìn)展該怎樣評(píng)估？賦予目標(biāo)的行動(dòng)方案是什么---到時(shí)何時(shí)將會(huì)做什么？2023/9/2427第四建立承諾〔續(xù)〕☆如何介紹績效合約員工們應(yīng)該理解，一份績效合約不單單是一份文件，而且它會(huì)告訴員工他們對(duì)于公司和他們自身職位的價(jià)值，一份精心準(zhǔn)備的績效合約應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：改進(jìn)工作/提高生產(chǎn)質(zhì)量·流線型操作改善客戶效勞/使客戶滿意·提高生產(chǎn)率增加收益·拓展市場鼓舞士氣·提出防止麻煩的新建議績效合約應(yīng)當(dāng)讓每個(gè)員工都感到自己是成功團(tuán)隊(duì)的一分子。2023/9/2428第四建立承諾〔續(xù)〕☆對(duì)于績效合約討論的建議當(dāng)你準(zhǔn)備績效合約討論時(shí)，謹(jǐn)記以下原那么：精心籌劃討論建議“主人翁〞的友好氣氛通過總結(jié)員工的準(zhǔn)備工作，要求員工參與績效合約的討論激發(fā)主動(dòng)性幫助員工制定盡可能簡明扼要、清楚明了的績效合約確保成果的量化從員工處獲得〔對(duì)日期、時(shí)間安排〕的承諾探究員工是否確信目標(biāo)與行動(dòng)方案切實(shí)可行總結(jié)每工程標(biāo)的預(yù)期成果和行動(dòng)方案的要點(diǎn)感謝員工參與，并告訴他們，你會(huì)饒有興趣地考察工作進(jìn)展的答復(fù)任何問題2023/9/2429第四建立承諾〔續(xù)〕潛在障礙障礙往往成為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路途上的挑戰(zhàn)；而目標(biāo)會(huì)被生理、心理和外部環(huán)境等障礙所阻滯。為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，員工必須抑制這些障礙。確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的障礙尋求抑制障礙的方法重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2430第四建立承諾〔續(xù)〕行動(dòng)方案沒有行動(dòng)方案，目標(biāo)就只能是空思妄想。行動(dòng)方案對(duì)于明確責(zé)任至關(guān)重要，因?yàn)樗鼤?huì)確定誰到何時(shí)做何事，設(shè)定了首要目標(biāo)的行動(dòng)方案，改動(dòng)這個(gè)方案，但關(guān)鍵在于要開場實(shí)施。此事真的值得去做嗎？做完后它會(huì)有重要影響嗎？做完此事后是否劃算？我知道它對(duì)于經(jīng)濟(jì)的影響嗎？這是否重要？做此事的必要步驟是否已經(jīng)確定？它的順序是否恰當(dāng)？最后期限是否切實(shí)可行？突出檢查是否能為人所承受？重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2431第四建立承諾〔續(xù)〕☆開展有效的行動(dòng)方案有效的行動(dòng)方案應(yīng)該具備以下條件：詳述實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)必需的行動(dòng)，資源或設(shè)備；明確將方案付諸成功實(shí)施所必需的人員；指明需要考核的時(shí)間；確定可行的補(bǔ)救措施2023/9/2432第四建立承諾〔續(xù)〕一份周詳?shù)男袆?dòng)方案將會(huì)提供以下間接的好處：1時(shí)間管理方面將會(huì)得以改善，這是因?yàn)椋涸诠餐P(guān)注的焦點(diǎn)上會(huì)達(dá)成一致；次要的活動(dòng)將會(huì)被取消或重新安排；在決策方向上減少“錯(cuò)誤的啟動(dòng)〞或走樣2團(tuán)隊(duì)合作會(huì)改進(jìn)，因?yàn)橹饕獏⒓优c人員都有共同的游戲規(guī)那么3錯(cuò)誤的比例與嚴(yán)重失誤將會(huì)減少4員工將會(huì)有更少的借口推脫責(zé)任，因?yàn)槊總€(gè)人都被指定具體的職責(zé)2023/9/2433第四建立承諾〔續(xù)〕-績效合約例如重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃文字處理3月15日前將打字速度提高到平均每分鐘85個(gè)字A設(shè)備陳舊；接收電話的數(shù)量過多2月1日前（由約翰）改進(jìn)設(shè)備，（由黛布）協(xié)調(diào)與其他助理分擔(dān)來電的接聽；為了避免開小差，（由黛布）重新安排工作空間編輯與校對(duì)提高拼寫、標(biāo)點(diǎn)和語法的正確率B缺乏正確的語法知識(shí)從第二季度開始，由格洛里亞檢查正確率并開展激勵(lì)性競賽；參加2月5日的語法課；堅(jiān)持不懈地檢查拼寫起草報(bào)告3月15日前將報(bào)告的變更時(shí)間減至兩天一次C沒有給出標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)告格式1月25日前（由托尼）制定和傳達(dá)報(bào)告起草的規(guī)范電話與傳真的使用1小時(shí)內(nèi)回復(fù)所有電話；10分鐘內(nèi)發(fā)送所有傳真D接收電話過多，干擾其他工作1月31日前由杰。菲麗絲準(zhǔn)備對(duì)語言郵件系統(tǒng)的需求分析2023/9/2434第四建立承諾〔續(xù)〕-績效合約練習(xí)重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級(jí)潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃2023/9/2435第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作如何營造恰當(dāng)?shù)臍夥眨?023/9/2436第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕---問卷一個(gè)精心籌劃的績效評(píng)估于你而言意味著什么？2023/9/2437一個(gè)精心籌劃的績效評(píng)估于員工而言意味著什么？第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕---問卷2023/9/2438第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕---績效評(píng)估表績效等級(jí)主管評(píng)語員工評(píng)語678員工姓名日期績效等級(jí)5持續(xù)超過預(yù)期目標(biāo)4有時(shí)超過預(yù)期目標(biāo)3管理實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)2有時(shí)達(dá)不到目標(biāo)1一直未實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)主管簽名員工簽名2023/9/2439第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕☆主管的準(zhǔn)備工作按下面步驟準(zhǔn)備績效評(píng)估：1評(píng)估員工的重要工作職責(zé)，確信你對(duì)它們了如指掌2評(píng)估以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)，〔附件你對(duì)員工成績的任何記錄〕3評(píng)估員工的歷史，包括：工作技能；培訓(xùn)；經(jīng)歷；特殊或獨(dú)特的資歷進(jìn)去的工作和工作績效2023/9/2440第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕4從上次評(píng)估時(shí)間段與員工共事的那些人中收集資料5審查評(píng)估方方面內(nèi)與預(yù)期目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的工作績效以及文件效力和需改善的方方面面6記錄任何需要討論的影響員工績效的變因，提供明確的例證7考慮此人的職業(yè)時(shí)機(jī)或限制條件，準(zhǔn)備討論這些問題8在一個(gè)相對(duì)中立的非公開地點(diǎn)及在足夠的不受干擾的時(shí)間段中安排評(píng)估討論2023/9/2441第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕☆員工的自我評(píng)估1員工自我評(píng)估所需答復(fù)的問題思維激發(fā)：我工作所需關(guān)健的能力是什么？我具備的能力到了哪一步？就我的工作而言，我最喜歡哪一點(diǎn)？最不喜歡哪一點(diǎn)？在績效合約期間，我具體的成就是什么？我沒有實(shí)現(xiàn)哪個(gè)目標(biāo)？我的主管如何幫助我把工作做得更好？2023/9/2442第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕我的部門或主管有否做了阻礙我工作成效的事？什么樣的變因會(huì)增加我的績效？我現(xiàn)任的工作是否充分發(fā)揮了我的能力？我怎樣使業(yè)績做得更好？我期望未來的五年做些什么？在我現(xiàn)任工作的任何方面，我是否需要更多的經(jīng)歷或培訓(xùn)？自上次績效評(píng)估以來，我做了些什么來準(zhǔn)備履行更多的職責(zé)？下次績效合約的新目標(biāo)應(yīng)該是什么？以前的哪些目標(biāo)需要改進(jìn)或刪除？2023/9/2443第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕績效評(píng)估的誤區(qū)誤導(dǎo)或使主管誤入歧途的因素是他們?cè)诳冃гu(píng)估中必須防止的誤區(qū)。無論有利或是不利，績效評(píng)估者必須謹(jǐn)防歪曲事實(shí)的因素，一些典型的誤區(qū)如下：偏見/成見：引起個(gè)人反響的東西，與績效無關(guān)，如種族、宗教、教育、家庭背景、年齡和員工的性別特性評(píng)估：太注重與工作無關(guān)且難以衡量的個(gè)性，如包括誠意或友善態(tài)度這樣的個(gè)性過分強(qiáng)調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)其整體表現(xiàn)的不公正評(píng)估憑借印象而不是事實(shí)評(píng)估讓員工負(fù)責(zé)他無法控制的結(jié)果沒有向每個(gè)員工提供預(yù)先準(zhǔn)備的時(shí)機(jī)2023/9/2444第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕使用績效評(píng)估表底部的績效等級(jí)量表〔1-5〕，評(píng)估員工在每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)所獲得的成功程度。各個(gè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是獨(dú)立地、客觀地進(jìn)展評(píng)估和定級(jí)。你從績效等級(jí)欄中所得出的結(jié)論將會(huì)成為你在績效評(píng)估討論時(shí)的主要依據(jù)?？冃У燃?jí)主管評(píng)語員工評(píng)語2023/9/2445第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕主管評(píng)語作為主管，應(yīng)該把你支持各目標(biāo)績效定級(jí)的評(píng)語寫在第7欄中，這些評(píng)語對(duì)于你進(jìn)展績效評(píng)估討論，將來制定績效合約以及對(duì)升職或降級(jí)的建議都極有用處?？冃У燃?jí)主管評(píng)語員工評(píng)語2023/9/2446第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕評(píng)估會(huì)議指南一旦完成績效評(píng)估的第6欄和第7欄之后，你要即時(shí)制訂一個(gè)進(jìn)展績效評(píng)估討論的方案，謹(jǐn)記以下方針：在你想用于績效評(píng)估講座的條目前劃“〞+任何討論都不應(yīng)該涉及太多領(lǐng)域，只應(yīng)集中討論值得討論的問題+確信你已經(jīng)收集的具體的、無偏見的事例，以此來證明你的觀點(diǎn)，但同時(shí)也允許他人發(fā)表言論2023/9/2447第五績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕+準(zhǔn)備提出表揚(yáng)，積極強(qiáng)調(diào)應(yīng)該實(shí)施的工程+確認(rèn)能夠改進(jìn)員工目前績效估的拓展性活動(dòng)，并為未來業(yè)務(wù)的分派作準(zhǔn)備+記錄任何在臨近的績效評(píng)估時(shí)期所要實(shí)現(xiàn)的方案、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并在會(huì)議期間進(jìn)展討論和達(dá)成共識(shí)+方案將員工納入所有的討論中去2023/9/2448第五績效管理準(zhǔn)備工作〔續(xù)〕

---案例分析

*什么讓羅博難過？2023/9/2449第六有效的績效評(píng)估---問卷有效的績效評(píng)估是討論，而不是講座2023/9/2450第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕績效等級(jí)主管評(píng)語員工評(píng)語績效評(píng)估取決于主管與員工兩方面的參與。2023/9/2451第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕如何讓員工自由交談?dòng)袝r(shí)，在績效評(píng)估討論期間，員工極少發(fā)言。有幾個(gè)方面可能的原因，例如：+員工不明白績效評(píng)估的意圖害怕表達(dá)觀點(diǎn)+員工沒有被給予表達(dá)意見的時(shí)機(jī)+員工沒有時(shí)間做討論的準(zhǔn)備+員工想法和意見很快會(huì)被遺棄一旁或是打了折扣+員工感到整個(gè)過程毫無意義2023/9/2452第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕請(qǐng)勾出你想采用的以下方法：描述而不是評(píng)判例如：批判-你怎么會(huì)干出這樣的蠢事？描述-你能解釋一下這事是什么原因引起的嗎？支持而不是指令例如：指令-為了按時(shí)完成任務(wù)，這是我們要做的。描述-為了將來完成任務(wù)，你建議我們?cè)撟鲂┦?么呢？2023/9/2453第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕反映平等性而不是優(yōu)越感例如：優(yōu)越感-在你出生前，我就一直這么做。描述-我們這樣行事已多年了，但我想聽聽你的 看法，我們?cè)鯓硬拍茏龅酶媚?？包容而不是專橫獨(dú)斷例如：專制-這是最正確解決方法。包容-這是我提出的最正確解決方法。你認(rèn)為還有 其它可能的方法嗎？2023/9/2454第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕促進(jìn)績效評(píng)估討論的有關(guān)問題在績效評(píng)估中，那些考慮周全問題可以提供某些好處，這是因?yàn)椋捍偈怪鞴艹兄Z去傾聽員工的心聲激發(fā)了員工對(duì)有關(guān)具體問題的思考征求員工的見解、觀點(diǎn)和感受提供了時(shí)機(jī)去檢驗(yàn)其他員工質(zhì)疑的種種見解引發(fā)出通過其他途徑無法獲取的重要信息

2023/9/2455第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕開放性、反思性及指引性問題1開放性問題：例：“你對(duì)……的看法是什么？〞“你覺得……怎么樣？〞“你認(rèn)為是什么原因?qū)е隆?？?023/9/2456第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕2反思性問題例：員工：“如果我們修改用來回應(yīng)顧客咨詢的 程序，我們所得到的效果會(huì)更好〞主管：“你確信這樣的效果會(huì)更好嗎？〞反思性問題非常有幫助，因?yàn)椋耗慵礇]有承受也沒有否認(rèn)他所說的話，從而防止了爭論它證實(shí)你明白了他人所作的陳述，如果你反響的不正確，對(duì)方有時(shí)機(jī)更正你對(duì)方受到鼓勵(lì)，可以闡述或擴(kuò)展他的觀點(diǎn)如果陳述是以一種非指導(dǎo)性的方式反響，對(duì)方更能夠識(shí)別出自己所犯的邏輯語病為雙方創(chuàng)造了有利于達(dá)成共識(shí)的話2023/9/2457第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕3指引性問題例：主管：“如果你確信這樣的效果會(huì)改 善，那么你將采取什么步驟，又將何 時(shí)實(shí)呢？〞指引性問題具備以下優(yōu)點(diǎn)：提供你認(rèn)為最重要的相關(guān)信息鼓勵(lì)對(duì)方開拓思路、辯護(hù)陳詞、提出建議為雙方提某一問題的具體事實(shí)2023/9/2458第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕討論不盡人意的績效

主管必須確保能指出和討論令人不滿意的績效專家們相信至少有50%的績效問題的由于缺乏反響的造成的，如果管理者和公司對(duì)不滿意的績效采取放任的態(tài)度，那么，員工也就覺得沒有什么理由要去改變這種狀況了。下面我們來看看怎樣才能得到員工有建議性的反響和怎樣保持良好的氣氛，使討論出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。2023/9/2459第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕修正不滿意績效的第一個(gè)步驟是評(píng)估期望目標(biāo)如果員工沒有意識(shí)到這些期望值，就必須讓他們搞清楚。要從他們那里得到會(huì)到達(dá)期望值的承諾。如果因?yàn)槠渌脑驔]有到達(dá)期望值，主管首先要知道是什么原因所致，然后與員工在醞釀出來的改善行動(dòng)方案上達(dá)成一致。為了開展對(duì)工作表現(xiàn)不佳問題的討論，下面的提問將有所幫助：+“你有否意識(shí)到我們?cè)谫|(zhì)量和數(shù)量方面所期望的標(biāo)準(zhǔn)？〞+“你有否意識(shí)到相對(duì)于你團(tuán)隊(duì)平均值的過失率？〞+“你的報(bào)告相當(dāng)不錯(cuò)，但是你很少按時(shí)上交，你能解釋原 因嗎？〞+“上個(gè)季度你推脫了50%的輪班。你認(rèn)為這是什么原因？〞2023/9/2460第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕支持員工的開展員工期望開展的工作目標(biāo)和新技能；員工需要做的事情；員工需要何時(shí)去做；主管需要做事情和做事的時(shí)間；一旦訂出開展方案，應(yīng)該如何應(yīng)用實(shí)施。2023/9/2461第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕完畢績效評(píng)估討論：步驟一：總結(jié)討論過的東西以及達(dá)成共識(shí)，而且要積極熱情地去實(shí)施。步驟二：給予員工反響、提問、補(bǔ)充看法以及提供對(duì)方的時(shí)機(jī)。步驟三：對(duì)員工的參與表達(dá)謝意，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)今前方案完成的承諾。步驟四：討論完成之后提交書面的績效評(píng)估報(bào)表以及共同商定的新績效合約〕。2023/9/2462第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕

-案例分析四種績效評(píng)估2023/9/2463第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕☆績效評(píng)估的結(jié)尾工作1記錄一旦績效評(píng)估討論完畢，主管應(yīng)當(dāng)立即起草以下的書面報(bào)告：對(duì)前一時(shí)期和任何最新情況的全面績效評(píng)估；雙方達(dá)成共識(shí)的方案；總體的建議；需要付諸具體行動(dòng)的個(gè)人承諾；開展時(shí)機(jī)應(yīng)該發(fā)給員工一份包含以上內(nèi)容的總結(jié)2023/9/2464第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕2反思在每次績效評(píng)估后，花點(diǎn)時(shí)間考慮一下自己引導(dǎo)討論的成效，這里有一些很好的自答題：什么做得好？什么做得差？下次將做些什么不同的事？關(guān)于員工，了解到了什么？關(guān)于自己的自身工作，了解到了什么？2023/9/2465第六有效的績效評(píng)估〔續(xù)〕3檢查進(jìn)展情況結(jié)尾工作的第三步是確保信守合約、履行方案。如果不能實(shí)施，整個(gè)績效評(píng)估就失去影響力，員工們會(huì)認(rèn)為，沒有人會(huì)很在乎績效表現(xiàn)，這一步驟正是下一次績效評(píng)估的初始階段。4開場籌劃下一次績效合約2023/9/2466主管的績效評(píng)估一覽表1個(gè)人準(zhǔn)備工作我已經(jīng)回憶了雙方對(duì)預(yù)期工作職責(zé)、方案、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)其他任何與績效評(píng)估討論相關(guān)的預(yù)期績效的理解。我已經(jīng)評(píng)述了以雙方預(yù)期值來衡量的工作績效，在此過程中，我盡力防止了以下的誤區(qū)：偏見/成見；記憶的變幻無常；以無視其他方面為代價(jià)，過分注重