領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)培訓(xùn)

第七章領(lǐng)導(dǎo)與鼓勵(lì)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第二節(jié)溝通第三節(jié)行為與鼓勵(lì)第四節(jié)人力資源管理第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的幾個(gè)問題一、領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論

領(lǐng)導(dǎo)方式描述理論領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變理論

〔一〕領(lǐng)導(dǎo)方式描述理論〔行為論〕P491－1.權(quán)力取向論艾奧瓦大學(xué)的三型論坦南鮑姆的連續(xù)理論2.關(guān)系取向論俄亥俄州立大學(xué)的四分論P(yáng)M理論管理方格理論艾奧瓦大學(xué)的三型論專制型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者高度集權(quán)，個(gè)人決定一切，并要求下屬絕對(duì)服從，無條件執(zhí)行。民主型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同協(xié)商，在集思廣益的根底上決策，追求上下融洽，合作一致。放任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者充分放權(quán)，甚至撒手不管，讓下屬自主工作。領(lǐng)導(dǎo)者的工作主要集中于為下屬提供信息并與外部進(jìn)行聯(lián)系，以此為下屬的工作創(chuàng)造條件。坦南鮑姆的連續(xù)理論以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域

經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)經(jīng)理規(guī)定界限，讓團(tuán)體作出決策經(jīng)理提出問題征求意見作出決策經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問題經(jīng)理銷售決策經(jīng)理作出并宣布決策俄亥俄州立大學(xué)的四分論

P492關(guān)懷維度

定規(guī)維度高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)PM理論是從任務(wù)導(dǎo)向〔PerformanceDirected〕為主和關(guān)系導(dǎo)向〔MaintenanceDirected〕為主兩個(gè)角度來劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式。PMPMpmpMPmPM理論P(yáng)M理論pm型領(lǐng)導(dǎo)的管理效果最差；PM型領(lǐng)導(dǎo)的管理效果最好。領(lǐng)導(dǎo)類型生產(chǎn)效率對(duì)組織的信賴度團(tuán)結(jié)力PM最高最高最高Pm中間第二位第三位pM中間第三位第二位pm最低最低最低管理方格理論

p493－關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)9.11.91.15.59.9任務(wù)管理型貧乏管理型中庸之道管理型團(tuán)隊(duì)管理型鄉(xiāng)村俱樂部式管理〔二〕領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變理論P(yáng)494－權(quán)變理論又稱情景或環(huán)境論。權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適〞的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)方式〔S〕是領(lǐng)導(dǎo)者特征〔L〕、追隨者的特征〔F〕和環(huán)境〔E〕的函數(shù)，即：S＝f(L，F(xiàn)，E)

P494－“最難共事者問卷〞通過問卷調(diào)查確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系取向型、任務(wù)取向型三個(gè)情景因素〔8種情景類型〕職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系結(jié)論：群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素兩個(gè)方面的匹配。因此，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)不同情況。P495、496領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不可改變。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)績效只有兩種途徑：要么改變情境，要么替換領(lǐng)導(dǎo)者。菲特勒模型－－8種情景類型

P496

情景類型ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情景狀況有利中間狀態(tài)不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)取向型關(guān)系取向型任務(wù)取向型2.赫塞―布蘭查德的情境理論

P496兩種風(fēng)格、四種具體類型關(guān)系取向型、任務(wù)取向型指示、推銷、參與、授權(quán)情景因素下屬的成熟度〔能力、意愿〕R1、R2、R3、R4結(jié)論要重視下屬的準(zhǔn)備狀態(tài)；領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補(bǔ)下屬能力和動(dòng)機(jī)方面的缺陷P497；可以選擇領(lǐng)導(dǎo)方式改變?nèi)后w績效P496建議：如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式P497

情境理論－－領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

關(guān)系取向

任務(wù)取向授權(quán)低任務(wù)低關(guān)系推銷高任務(wù)高關(guān)系參與低任務(wù)高關(guān)系指示高任務(wù)低關(guān)系情境理論－－情景因素

意愿

能力R1無能力而且不愿意R2無能力但愿意R3有能力但不愿意R4有能力而且愿意情境理論－－選擇領(lǐng)導(dǎo)方式

關(guān)系取向

任務(wù)取向授權(quán)R4

推銷R2

參與R3

指示R1領(lǐng)導(dǎo)方式

P498五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專制、個(gè)別磋商、群體磋商、推動(dòng)和促進(jìn)、授權(quán)P498時(shí)間驅(qū)動(dòng)模型由誰以及如何作出決策P499結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者必須調(diào)整風(fēng)格以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)：常規(guī)――非常規(guī)P4984.路徑―目標(biāo)理論信念有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的工作過程更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指示型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型P500八點(diǎn)推論〔假設(shè)〕P5004.路徑―目標(biāo)理論兩類情景因素下屬控制范圍之外的環(huán)境(任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)，以及工作群體)下屬個(gè)性特點(diǎn)中的一局部(控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力)兩點(diǎn)結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可變P500領(lǐng)導(dǎo)者的行為有時(shí)是積極的，有時(shí)是多余的P501路徑―目標(biāo)理論

P500結(jié)果績效滿意度下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知能力環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體領(lǐng)導(dǎo)方式指示型支持型參與型成就導(dǎo)向型二、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的幾個(gè)問題團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)贏得信任學(xué)會(huì)授權(quán)訓(xùn)導(dǎo)沖突管理溝通〔一〕團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)――領(lǐng)頭羊和牧羊犬P503團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任輔導(dǎo)、推動(dòng)、處理問題、評(píng)估績效、培訓(xùn)、溝通團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)外部事務(wù)管理；團(tuán)隊(duì)進(jìn)程推動(dòng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角色對(duì)外聯(lián)絡(luò)官、困難處理專家、沖突管理者、教練〔二〕贏得信任P507信任是對(duì)人格與能力的認(rèn)可和贊賞人格正直忠誠、豁達(dá)寬容、自尊自律、積極進(jìn)取、尊重他人……能力與人交往的能力、解決問題的能力建議公正、開放〔透明化〕、始終如一〔可預(yù)測、可靠〕、展現(xiàn)勝任力、兌現(xiàn)承諾、分享情感、保護(hù)隱私?！踩硨W(xué)會(huì)授權(quán)P448授權(quán)并不是放棄權(quán)力，需要進(jìn)行充分的控制。影響授權(quán)的權(quán)變因素組織規(guī)模、責(zé)任或決策的重要性、任務(wù)的復(fù)雜性、組織文化、下屬的才干。授權(quán)技能分工明確、具體指明下屬的權(quán)限范圍、允許下屬參與、通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生、建立反響控制機(jī)制?！菜摹秤?xùn)導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)包括：批評(píng)教育、處分“熱爐〞規(guī)那么公開，并充分的警告原因與結(jié)果強(qiáng)相關(guān)結(jié)果具有一致性對(duì)事不對(duì)人〔四〕訓(xùn)導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)的原那么與技巧規(guī)那么：建立并公示規(guī)那么，事先警示客觀：及時(shí)、明確、具體共識(shí)：允許員工陳述自己的看法，對(duì)今后如何防犯錯(cuò)誤達(dá)成共識(shí)權(quán)變：考慮環(huán)境因素，把握訓(xùn)導(dǎo)的力度權(quán)威：保持一致性公平：對(duì)事不對(duì)人〔五〕沖突管理沖突沖突指的是由于存在某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。沖突觀P427傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是不利的。人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是不可防止的，因此應(yīng)該正視沖突。相互作用觀點(diǎn)：消極沖突具有破壞性，積極沖突具有建設(shè)性；要適時(shí)激發(fā)沖突。〔五〕沖突管理沖突的類型

P427按沖突的內(nèi)容分為任務(wù)沖突：與工作的內(nèi)容和目標(biāo)有關(guān)關(guān)系沖突：著重于人際關(guān)系過程沖突：指向工作如何完成按沖突的性質(zhì)分為積極沖突：具有建設(shè)性消極沖突：具有破壞性〔五〕沖突管理沖突處理技巧

P428審慎地選擇你想處理的沖突評(píng)估沖突源和沖突當(dāng)事人選擇恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式回避、遷就、妥協(xié)、合作、平衡、強(qiáng)制〔五〕沖突管理激發(fā)沖突－－時(shí)機(jī)是否被“點(diǎn)頭稱是的人們〞所包圍下屬害怕向你成認(rèn)自己的無知與疑問嗎是否在不借代價(jià)維持組織的祥和局面是否過于注重不傷害他人的感情是否過分注重決策意見的一致性員工是否對(duì)變革表現(xiàn)出異乎尋常的抵抗是否缺乏新思想員工的離職率是否異常低〔五〕沖突管理激發(fā)沖突－－方式改變組織文化運(yùn)用溝通引進(jìn)外人變革組織結(jié)構(gòu)任命一名吹毛求疵者第二節(jié)溝通

溝通概述傾聽與反響組織中的溝通一、溝通概述

溝通是理解與被理解的藝術(shù)〔一〕溝通的要素

方式

目的、信息

傳遞者

接受者

反饋

背景〔一〕溝通的要素1.傳遞者：選擇能力、表達(dá)能力2.接受者：接受能力、反響能力3.目的和信息：交換信息、協(xié)調(diào)關(guān)系、鼓勵(lì)行為、說服他人事實(shí)類、知識(shí)類、思想類、情感類4.方式：口頭、書面、非語言、電子媒介5.背景：物理?xiàng)l件、社會(huì)文化、心理、邏輯條件、角色6.反響：及時(shí)性、適宜性、能動(dòng)性〔二〕溝通的過程p296反饋接收者

解碼

渠道（媒介）編碼

傳遞者

噪聲

信息

信息〔三〕溝通的類型p298－、304－語言溝通、非語言溝通單向溝通、雙向溝通人際溝通、群體溝通、組織溝通正式溝通、非正式溝通縱向〔上行、下行〕、橫向、斜向〔四〕溝通的障礙p300－1.語言：語種、語音、語義2.社會(huì)文化：觀念、習(xí)俗3.角色：地位、職業(yè)4.心理：過濾、選擇性知覺、情感失調(diào)〔沖動(dòng)、傲慢〕、態(tài)度欠當(dāng)〔迷信、不合作〕5.能力：表達(dá)、理解6.組織：層次過多、機(jī)構(gòu)臃腫、責(zé)權(quán)不清二、傾聽與反響積極傾聽

P303專注：目光接觸、不要分心移情：角色轉(zhuǎn)換、復(fù)述接受：多聽少說、完整性積極反響P302積極傾聽非語言交流適時(shí)提問確保被理解二、傾聽與反響三、組織中的溝通

正式溝通與非正式溝通溝通的方向下行、上行、橫向、斜向〔三〕溝通網(wǎng)絡(luò)p306鏈型Y型輪型環(huán)形全通道〔四〕非正式的網(wǎng)絡(luò)

線型扇型隨機(jī)型群型第三節(jié)行為與鼓勵(lì)行為的個(gè)體特點(diǎn)鼓勵(lì)理論與模式一、行為的個(gè)體特點(diǎn)行為(B)是個(gè)人自身特點(diǎn)(P)及其所處環(huán)境(E)的函數(shù)，即：

B=f(P,E)〔一〕態(tài)度P392態(tài)度是關(guān)于物體、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映一個(gè)人對(duì)于某種對(duì)象的感受。態(tài)度有三種成分：認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度的認(rèn)知成分，由一個(gè)人所持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息組成。態(tài)度的情感成分，是態(tài)度中的情緒或感受局部。態(tài)度的行為成分，是指以某種方式對(duì)某人或某事作出反響的意向。研究說明，人們尋求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為的一致性。因?yàn)槿魏涡问降牟灰恢露际橇钊瞬皇娣??！捕硞€(gè)性P397與行為密切相關(guān)的個(gè)性特質(zhì)個(gè)性特質(zhì)有幾十種之多。以下六種應(yīng)予充分注意：控制點(diǎn)：內(nèi)控型、外控型權(quán)威主義：對(duì)地位和權(quán)力差異的信念馬基雅維里主義：實(shí)用主義、現(xiàn)實(shí)主義自尊：是否看重自己自我監(jiān)控：對(duì)環(huán)境的敏感性、適應(yīng)性冒險(xiǎn)傾向：接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性個(gè)性與工作的匹配

個(gè)性類型個(gè)性特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型――偏好需要的技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型――需要思考、組織、和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型――偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型――偏好規(guī)范、有序、清楚、明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型――偏好那些能夠影響他人和獲取權(quán)力的活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、企業(yè)家、公共關(guān)系專家藝術(shù)型――偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊、富于想象、無序、雜亂、理想化、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家〔三〕知覺P402－知覺是個(gè)體組織和解釋感覺印象的過程。影響知覺的因素知覺者、目標(biāo)、情景

〔三〕知覺P402－歸因理論歸因理論認(rèn)為，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，我們總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。區(qū)別性：指個(gè)體是在眾多場合下還是僅在某一特定情境下表現(xiàn)某一行為。一致性：如果每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同的反響，那么該行為表現(xiàn)出一致性。一貫性：某種行為的持久穩(wěn)定性。高低高低高低個(gè)體行為一貫性一致性區(qū)別性外部內(nèi)部內(nèi)部外部內(nèi)部外部

觀察解釋歸因〔三〕知覺P402－知覺的誤區(qū)P405有選擇地接受：因破壞了完整性而失去失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性假設(shè)相似性：因假設(shè)“像我〞而失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性刻板印象：因概括且固定的看法失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性暈輪效應(yīng)：因以偏概全失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性二、鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)模式需要、動(dòng)機(jī)與行為早期鼓勵(lì)理論當(dāng)代鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論的整合〔一〕需要、動(dòng)機(jī)與行為P452需要需要是一種心理反響過程，是一種缺乏之感。指人對(duì)于某種目標(biāo)的渴求或欲望。需要是行為的根源和原動(dòng)力需要產(chǎn)生于天然和社會(huì)環(huán)境需要是多層次、多方面的需要是開展變化的行為由主導(dǎo)需要決定〔一〕需要、動(dòng)機(jī)與行為P452動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是個(gè)體通過努力來滿足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿望。

動(dòng)機(jī)是在需要的根底上產(chǎn)生，是一種求足之愿。動(dòng)機(jī)是產(chǎn)生行為的直接原因，它引起行為并維持行為指向。動(dòng)機(jī)有四個(gè)關(guān)鍵要素：需要、努力、目標(biāo)、誘因〔一〕需要、動(dòng)機(jī)與行為P452行為－－根本模式需要?jiǎng)訖C(jī)行為需要滿足緊張消除

激發(fā)驅(qū)動(dòng)促使達(dá)到內(nèi)心緊張反饋（強(qiáng)化）〔一〕需要、動(dòng)機(jī)與行為P452行為－－修正模式失敗反饋（強(qiáng)化）達(dá)到驅(qū)動(dòng)激發(fā)促使需要?jiǎng)訖C(jī)行為滿足內(nèi)心緊張反饋（強(qiáng)化）受挫防范進(jìn)取〔二〕早期鼓勵(lì)理論需要層次理論XY理論鼓勵(lì)－保健理論P(yáng)453

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2.麥格雷戈的X、Y理論

P454X理論Y理論大多數(shù)人懶惰、逃避工作大多數(shù)人無雄心壯志、不負(fù)責(zé)任大多數(shù)人缺乏理智、易受別人影響大多數(shù)人唯利是圖大多數(shù)人須靠外力嚴(yán)加管制人分為兩類，少數(shù)人能負(fù)起責(zé)任一般人對(duì)工作的感受視環(huán)境而定一般人能夠主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任大多數(shù)人具有作出正確決策的能力若作出了承諾，就會(huì)努力去完成人們愿意實(shí)行自我管理一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮管理方式任務(wù)取向外部控制規(guī)章制度金錢收買良好的工作環(huán)境內(nèi)在激勵(lì)為主實(shí)行自我控制讓工人參與管理

P454滿意不滿意激勵(lì)因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意

滿意－不滿意觀的比較保健因素鼓勵(lì)因素與保健因素激勵(lì)因素與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，是內(nèi)在因素

保健因素與工作環(huán)境和人際氛圍有關(guān)，是外在因素

工作富有成就感工作成績得到認(rèn)可工作本身有挑戰(zhàn)性負(fù)有重大的責(zé)任……公司政策、人際關(guān)系行政管理和監(jiān)督方式工作條件、工資水平地位、安全……〔三〕當(dāng)代鼓勵(lì)理論三種需要理論目標(biāo)設(shè)定理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論P(yáng)456麥克利蘭認(rèn)為人有三種需要，又稱成就需要理論。權(quán)力需要?dú)w屬需要成就需要

P457

反饋目標(biāo)承諾個(gè)體接受參與目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)公開化可行性困難的具體的目標(biāo)動(dòng)機(jī)行為結(jié)果高績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自我效能民族文化P459強(qiáng)化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來到達(dá)增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。正強(qiáng)化：鼓勵(lì)那些組織需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知后果或事后處分，減少或削弱不希望出現(xiàn)的行為。淡化：一是不予理睬，以示對(duì)該行為的輕視或否認(rèn)；二是不再給予正強(qiáng)化。懲罰：用強(qiáng)制性、威脅性的手段杜絕某種行為的重復(fù)發(fā)生。

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M=V×E動(dòng)機(jī)（激勵(lì)力）努力強(qiáng)化保健因素激勵(lì)因素主導(dǎo)需要高成就需要效價(jià)績效評(píng)估系統(tǒng)績效獎(jiǎng)賞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足目標(biāo)承諾期望值公平感〔四〕鼓勵(lì)理論的整合P467第四節(jié)人力資源管理概述員工招聘定向與培訓(xùn)績效考評(píng)薪酬管理職業(yè)開展一、人力資源管理概述人力資源，即勞動(dòng)力資源，是一定時(shí)空范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力〔勞動(dòng)力〕的總?cè)藬?shù)。從管理角度看，人力資源指能夠推動(dòng)組織開展的勞動(dòng)人員的總和?！惨弧橙肆Y源管理的內(nèi)容獲取人力資源規(guī)劃、招聘整合形成團(tuán)隊(duì)和集體；內(nèi)部調(diào)整、退休、解雇開發(fā)培訓(xùn)、職業(yè)開展鼓勵(lì)人力資源的政策與管理制度，如績效評(píng)估、薪酬管理、獎(jiǎng)懲制度、晉升制度……〔二〕人力資源管理的原那么科學(xué)管理心理、行為規(guī)律聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理重視人際關(guān)系人性尊嚴(yán)、個(gè)體差異、相互作用西門子公司的“愛發(fā)談話〞教育與培訓(xùn)豐田的非正式教育公正與公平〔三〕人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，是指為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成工作任務(wù)而做的前瞻性工作。評(píng)價(jià)現(xiàn)狀預(yù)測未來制定方案二、員工招聘

p322－員工招聘的原那么員工招聘的程序甄選〔一〕員工招聘的原那么公開原那么考核原那么擇優(yōu)原那么務(wù)實(shí)原那么〔二〕員工招聘的程序準(zhǔn)備階段宣傳階段甄選〔測試〕階段錄用階段職務(wù)潛在候選人的主要來源

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來源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況。供應(yīng)有限；不可能增加受保護(hù)團(tuán)體類中的員工比例。廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體。有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)，基于推薦者的認(rèn)真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人?？赡懿粫?huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)正常費(fèi)用或免費(fèi)通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸，仔細(xì)甄別；通常給予短期的擔(dān)保?；ㄙM(fèi)大學(xué)校分配大量、集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位臨時(shí)性支援服務(wù)僅滿足臨時(shí)的需要成本高；通常限于常規(guī)或只需要狹小范圍內(nèi)的確定技能的工作?！踩痴邕x〔測試〕P324－接受拒絕工作表現(xiàn)成功正確的決策錯(cuò)誤的拒絕不成功錯(cuò)誤的接受正確的決策

P325效度甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系。信度一種手段能對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測量2.甄選手段〔方法〕p325-申請表:經(jīng)歷方面的、硬性的、可證實(shí)的資料面試:儀表、言辭、口才、知識(shí)、能力和志趣筆試:智商、悟性、知識(shí)、能力和興趣等模擬測試:實(shí)際工作行為和能力心理測驗(yàn):人格、智力、性格和興趣等履歷調(diào)查:申請資料核實(shí)和參考查詢體格撿查想想看1.下水道的蓋子為什么是圓形的？2.請估計(jì)北京有多少加油站？3.你和你的導(dǎo)師發(fā)生分歧怎么辦？4.給你一個(gè)非常困難的問題，你將怎樣解決它？5.兩條不規(guī)那么的繩子的燃燒時(shí)間為一小時(shí)，請?jiān)?5分鐘內(nèi)燒完兩條繩子。想想看6.假設(shè)你的上司突然有急事要離開一段時(shí)間，你必須代理他的一切工作并且次日早上還要進(jìn)行一次商務(wù)旅行，現(xiàn)在你有一個(gè)小時(shí)來處理這些雜亂事物。條件是你有一個(gè)秘書來協(xié)助你的工作。7.一長一幼兩個(gè)印弟安人。幼者是長者的兒子，長者卻不是幼者的父親。請問兩人是什么關(guān)系。想想看8.一列火車離開波士頓駛往紐約。一小時(shí)后另一列火車離開紐約駛往波士頓。兩列火車以完全相同的速度行駛。相遇之時(shí)，哪列火車離波士頓最近？9.三個(gè)開關(guān)分別控制隔壁房間的三盞燈。只允許你去隔壁房間一次，請答復(fù)哪個(gè)開關(guān)控制哪盞燈？想想看10.三個(gè)島民A、B、C非君子即小人。在當(dāng)?shù)?，二人如果都是君子或都是小人稱為同流。A、B作如下陳述：A：B是小人；B：A與C是同流。請問C是何種人？為什么？11.12個(gè)球中有1個(gè)球的重量與另11個(gè)球的重量不同。要求：在天平上稱3次，找出那個(gè)重量不同的球。這些問題應(yīng)該怎樣答復(fù)1.你為什么離開以前的工作？2.你為什么這么久沒有工作？3.你為什么頻繁跳槽？4.你為什么沒有掙更多的錢或是晉升？5.你認(rèn)為我們應(yīng)該付給你多少薪水才更合理？三、定向與培訓(xùn)

定向是通過介紹，使新員工熟悉并適應(yīng)工作崗位、工作單位和整個(gè)組織工作環(huán)境的過程。定向的主要目的是，減少新員工常會(huì)感覺到的最初的焦慮，促進(jìn)新員工盡快完成由外來者變成內(nèi)部人的角色轉(zhuǎn)換。職工培訓(xùn)是根據(jù)組織開展和實(shí)際工作需要，以提高職工素質(zhì)和工作能力為目的而對(duì)其實(shí)施的有針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練。〔一〕定向p330新員工的期望獲得應(yīng)有的尊重了解職務(wù)和環(huán)境獲得開展與成功的時(shí)機(jī)定向的內(nèi)容使新員工感受到尊重介紹組織與工作的根本情況介紹開展前途與成功時(shí)機(jī)〔二〕培訓(xùn)－－形式按脫產(chǎn)程度可劃分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)半脫產(chǎn)培訓(xùn)不脫產(chǎn)培訓(xùn)按教學(xué)組織方式可分為企業(yè)自辦聯(lián)合培訓(xùn)委托代培〔二〕培訓(xùn)－－方法p332課堂講授法視頻培訓(xùn)法模擬培訓(xùn)法案例研究法角色扮演法職務(wù)輪換[案例]松下的培訓(xùn)之道

松下幸之助說：“事業(yè)的成敗取決于人〞，“沒有人就沒有企業(yè)〞，松下電器公司既是“制造電器用品〞的公司，“又是造就人才的公司〞。注重人格的培養(yǎng)注重員工的精神教育培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷重視培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)的意識(shí)訓(xùn)練員工的細(xì)心[案例]

幾個(gè)名企的員工培訓(xùn)惠普：向日葵方案IBM：“心力交瘁〞課程、阿姆斯特朗案例練習(xí)松下：“教育訓(xùn)練中心〞LG：“讓有能力的人先培訓(xùn)〞麥當(dāng)勞：快速晉升制度愛立信：愛立信中國學(xué)院海爾：個(gè)性化的培訓(xùn)方案四、績效考評(píng)

績效考評(píng)是指組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)職工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反響的過程。績效考評(píng)的目的在于檢驗(yàn)人力資源管理活動(dòng)的成效，并為客觀公正的人事決策提供依據(jù)?！惨弧晨冃Э荚u(píng)的內(nèi)容因考評(píng)對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，故，績效考評(píng)內(nèi)容也各有側(cè)重。其根本內(nèi)容是工作行為和結(jié)果。德：職工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)能：職工的能力素質(zhì)，即在工作中運(yùn)用所學(xué)