領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)培訓(xùn)課件

第五章領(lǐng)導(dǎo)與鼓勵(lì)

每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令。

—朱葉利斯

愷撒

領(lǐng)導(dǎo)是管理工作過程中的一項(xiàng)重要而獨(dú)特的職能。領(lǐng)導(dǎo)工作具有人與人互動(dòng)的性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者正是通過他與被領(lǐng)導(dǎo)者的雙向互動(dòng)過程，促成組織成員更有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)教學(xué)內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)理論鼓勵(lì)溝通本章結(jié)構(gòu)框圖

領(lǐng)導(dǎo)與鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論過程型鼓勵(lì)理論一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者1、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。〔領(lǐng)導(dǎo)工作〕這個(gè)定義包括三個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)者——是領(lǐng)導(dǎo)這一行為過程的主體。被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者即組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng)，是指領(lǐng)導(dǎo)這一行為過程的主體?！耙蝗邯{子被一頭綿羊率領(lǐng)就會(huì)變成一群綿羊，一群綿羊被一頭獅子率領(lǐng)就會(huì)變成一群獅子〞。

2、領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的：

領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一局部，管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能；領(lǐng)導(dǎo)與管理活動(dòng)的特點(diǎn)與著重點(diǎn)有所不同，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)側(cè)重以對(duì)人的這指揮和鼓勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理。而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)性。3領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮：指在組織活動(dòng)中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和到達(dá)目標(biāo)的路徑。協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)部門之間和組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。鼓勵(lì)：指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力開展空間和職業(yè)生涯開展的行為。管理者應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管他們處于什么層次；但一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，卻非管理者。如非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者。管理者〔各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人〕是任何組織最根本、最珍貴的資產(chǎn)。4領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力

作為名詞領(lǐng)導(dǎo)指的是人，即領(lǐng)導(dǎo)者。

作為管理活動(dòng)的重要職能，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力著密不可分的關(guān)系。權(quán)力是指處于管理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織中的個(gè)人與單位所具有的一種影響力或支配力。權(quán)力的實(shí)質(zhì)與來源:權(quán)力是指一個(gè)人藉以影響另一個(gè)人的能力從權(quán)力的來源看，權(quán)力就是對(duì)資源擁有者的一種依賴性資源：重要性、稀缺性和不可替代性權(quán)力的五種類型：

職位權(quán)力合法權(quán)報(bào)酬權(quán)強(qiáng)制權(quán)〔懲罰權(quán)〕

個(gè)人權(quán)力專家權(quán)模范權(quán)5領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者的必須具備高智商、高情商和高逆商。

智商〔是指人的智力水平〕、情商〔是指人的情感、情緒方面的自控能力和協(xié)調(diào)能力〕，逆商〔是指一個(gè)人應(yīng)付逆境的毅力、魄力和耐力〕。在智商一定的情況下，情商和逆商是決定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵。二、領(lǐng)導(dǎo)理論—如何使領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)更有效的理論1、領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論也稱偉人理論，是研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的理論。早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究重點(diǎn)放在了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格或特性上，即特質(zhì)理論。特質(zhì)理論假定特性的存在，并且假定領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天形成的。

到90年代，認(rèn)為某些個(gè)性特點(diǎn)——許多不是天生的而是能夠努力得到的。英國首相邱吉爾斯蒂芬·羅賓斯

區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任誠實(shí)與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系自信下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確的決策工作相關(guān)知識(shí)有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性理論的評(píng)價(jià)批評(píng)和質(zhì)疑任何人都不可能具備所有這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學(xué)者所列領(lǐng)導(dǎo)特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外。領(lǐng)導(dǎo)者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì)。實(shí)際上，他們與被領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)上并沒有顯著的差異。特性理論并不能使人明確，一個(gè)人究竟應(yīng)在多大程度上具備某種特性。研究意義為組織提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論流派勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論〞(1)專權(quán)式(2)民主式(3)放任式低對(duì)工作的關(guān)心高高對(duì)人的關(guān)心低管理方格圖關(guān)心工作：對(duì)組織的各類事項(xiàng)所持的態(tài)度關(guān)心人：對(duì)組織中的人所持的態(tài)度五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和工作都極不關(guān)心，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，營造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心工作。(9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心工作，不關(guān)心人。(9.9)為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。(5.5)為中間型，對(duì)人和工作都有適度的關(guān)心。

管理方格圖理論經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理做出并宣布決策經(jīng)理“銷售〞決策經(jīng)理提出方案并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行方案經(jīng)理提出問題征求意見做出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)先例職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論3、權(quán)變理論流派費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型美國管理學(xué)家弗雷德·費(fèi)德勒〔F.E.Fiedler〕在?讓工作適合管理者?一文中提出1.影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有三方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)；(3)職位權(quán)力2.費(fèi)德勒模型3.費(fèi)德勒模型的結(jié)論費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類型12345678情境特征有利適中不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型工作導(dǎo)向型低高LPC費(fèi)德勒模型的結(jié)論:

在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論美國管理學(xué)家科曼首先提出，后經(jīng)赫西和布蘭查德開展形成。1.領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于要把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度結(jié)合起來考慮。由工作行為和關(guān)系行為相組合形成四種領(lǐng)導(dǎo)方式：(1)高工作低關(guān)系——命令式(2)高工作高關(guān)系——說服式(3)低工作高關(guān)系——參與式(4)低工作低關(guān)系——授權(quán)式2.下屬的成熟程度分為四個(gè)等級(jí):不成熟稍成熟較成熟成熟隨著下屬成熟程度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)相應(yīng)地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作成熟度心理成熟度Ⅰ命令式

當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度低時(shí)，應(yīng)該采取命令式的高任務(wù)、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)工作要強(qiáng)調(diào)有方案、有布置、有監(jiān)督、有檢查；否那么，被領(lǐng)導(dǎo)者將感到領(lǐng)導(dǎo)不力，不知所措，無所適從。這對(duì)于新職工、知識(shí)水平較低、業(yè)務(wù)能力較差的職工和基層尤為重要。

Ⅱ說服式

當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度進(jìn)入初步成熟時(shí)，采取任務(wù)行為、關(guān)系行為并重的說服式領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)較為適宜。這時(shí)，布置工作不僅要說明干什么，還要說明為什么這樣干，以理服人，不搞盲從。

Ⅲ參與式

當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者更趨成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少、放松，關(guān)系行為要加強(qiáng)，采取參與式。領(lǐng)導(dǎo)者要向被領(lǐng)導(dǎo)者溝通信息，交流感情，吸收下級(jí)參與領(lǐng)導(dǎo)，提供情況和建議，改善關(guān)系，增強(qiáng)信任感。

Ⅳ授權(quán)式

當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度很高，水平很高，工作熟悉，技術(shù)熟練時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取低任務(wù)、低關(guān)系的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。提出任務(wù)后，放手讓下級(jí)去干，充分發(fā)揮下級(jí)的主觀能動(dòng)性；在下級(jí)需要時(shí)，可以幫助何支持。否那么，過多的關(guān)心和支持反而會(huì)引起下級(jí)的反感，認(rèn)為上級(jí)不放手、不信任，從而挫傷積極性，造成猜疑，影響工作成效。任務(wù)行為低高低高關(guān)系行為M1M2M3M4低中高下屬成熟度成熟不成熟命令S1授權(quán)S4參與S3說服S2高任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論討論題:1、結(jié)合實(shí)際論述領(lǐng)導(dǎo)的作用。

2、如果你是班級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，你將如何運(yùn)用這些理論指導(dǎo)自己的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)？

3、試述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容及其現(xiàn)實(shí)意義。

三、鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論：公平理論、強(qiáng)化理論、期望理論的根本思想與啟示，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的一般形式。1、鼓勵(lì)定義管理者激發(fā)下屬的某種動(dòng)機(jī)和需要，使他們產(chǎn)生積極性，并通過行為到達(dá)一定目標(biāo)的過程。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量?！既绾渭ぐl(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題?！?、積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責(zé)任心：對(duì)待工作盡心的程度3、主動(dòng)性：職工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)積極性的一般開展規(guī)律是：參與→負(fù)責(zé)→主動(dòng)、創(chuàng)新鼓勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折到達(dá)目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價(jià)激勵(lì)滿足產(chǎn)生新的需求3、鼓勵(lì)理論介紹一、需要層次理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論二、雙因素理論一、期望理論二、公平理論過程型鼓勵(lì)理論強(qiáng)化理論——改造型鼓勵(lì)理論

美國心理學(xué)家馬斯洛根本論點(diǎn)：〔1〕人是有需要的?！?〕人的需要是有層次的?！?〕未滿足的需要起鼓勵(lì)作用。需要層次理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格根本論點(diǎn)：〔1〕公司政策和管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系工作條件這五種稱為保健因素，導(dǎo)致不滿?！?〕成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步這五種稱為鼓勵(lì)因素，激發(fā)人們的積極性、創(chuàng)造性。雙因素理論保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系

、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和鼓勵(lì)作用的因素就叫做“鼓勵(lì)因素〞，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和開展的時(shí)機(jī)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)。只有“鼓勵(lì)因素〞才能使人們有更好的工作成績。y高級(jí)需要低級(jí)需要

自我實(shí)現(xiàn)需尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要馬斯洛的需要層次理論如果希望鼓勵(lì)某人，就需要了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或更高層次的需要.需要層次理論簡單明了，得到普遍認(rèn)可，但缺乏實(shí)證根底。期望理論美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆認(rèn)為：一種鼓勵(lì)因素，其鼓勵(lì)作用的大小，受到個(gè)人從組織中所取得的價(jià)值判斷以及對(duì)取得該報(bào)酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者稱為效價(jià)后者稱為期望概率.期望理論的根本描述：鼓勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被鼓勵(lì)起來。去做某些事情。公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。報(bào)酬是否公平？——〔1〕橫向比較比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜恕！?〕縱向比較將自己的現(xiàn)在和過去相比較QA—對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺IA—對(duì)自己投入量的感覺/對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺QB—對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己過去所獲報(bào)酬的感覺IB—對(duì)別人投入量的感覺/對(duì)自己過去投入量的感覺報(bào)酬—精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作安排等投入量—個(gè)人所受教育、能力、努力程度、工作時(shí)間等比較方法——QA/IA=QB/IB——覺得報(bào)酬公平QA/IA>QB/IB——獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而增加努力QA/IA<QB/IB——對(duì)組織的鼓勵(lì)措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。改造型鼓勵(lì)理論

強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：

獎(jiǎng)勵(lì)某些行為，使之進(jìn)一步加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化：以規(guī)章告之

懲罰：懲罰某些行為直至減弱或消化不強(qiáng)化綜合策略4、鼓勵(lì)實(shí)務(wù)績效工資分紅員工持股方案總獎(jiǎng)金知識(shí)工資靈活的工作日程關(guān)于鼓勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差異：每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體使人與職務(wù)相匹配：大量研究說明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配，能夠起到鼓勵(lì)員工的作用運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行鼓勵(lì)：具有一定難度的具體的目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以到達(dá)的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：員工的需要不同，獎(jiǎng)勵(lì)措施起到的鼓勵(lì)效果也不同，加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤：獎(jiǎng)勵(lì)與績效應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，績效到達(dá)，必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才能鼓勵(lì)員工。檢查公平性系統(tǒng)：應(yīng)當(dāng)讓員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的不要無視錢的因素五項(xiàng)原那么——原那么一贏得人心展現(xiàn)美妙的遠(yuǎn)景兼顧工作和家庭