董克用人力資源復(fù)習(xí)題

第一章人力資源概述1．第一次使用“人力資源”一詞的人是（A）A．康芒斯B．舒爾茨C．貝克爾D．哈比森2．第一種對人力資源概念賦予目前意義，并進(jìn)行明確界定的是（A）A．德魯克B．康芒斯C．舒爾茨D．哈比森3．提出現(xiàn)代人力資本理論的是（A）A．舒爾茨和貝克爾B．德魯克和薩貝寧C．哈比森和雨果D．康芒斯和劉易斯4．我國研究人力資源的學(xué)者中，主張從能力角度出發(fā)解釋人力資源含義的是（A）A．張德、朱舟、陸國泰、蕭鳴政、郭洪林等B．張德、陳運(yùn)敦、陳全明等C．朱舟、郭曉明等D．陸國泰、蕭鳴政、于桂蘭、魏燕等5．我國計(jì)算人力資源時(shí)，所根據(jù)的現(xiàn)行年齡是（A）A．男性16-60歲，女性16-55歲B．男性14-60歲，女性14-55歲C．男性18-60歲，女性18-55歲D．男性16-65歲，女性16-60歲6．不屬于影響人力資源的數(shù)量原因的是（D）A．人口的總量B．人口的年齡構(gòu)造C．人口遷移D．人們的就業(yè)意愿7．不屬于衡量一國或地區(qū)的人口質(zhì)量的原因是（D）A．體質(zhì)水平B．文化水平（包括專業(yè)技術(shù)水平）C．心理素質(zhì)和道德情操D．實(shí)際參與工作的人力資源數(shù)量8．不能反應(yīng)人力資源質(zhì)量的原因是（A）A．可以推進(jìn)物質(zhì)資源的人的規(guī)模B．可以推進(jìn)物質(zhì)資源的人的類型C．可以推進(jìn)物質(zhì)資源的人的復(fù)雜程度D．可以推進(jìn)物質(zhì)資源的人的數(shù)量9．人才資源：一種國家或地區(qū)中最具有較學(xué)科知識(shí)，較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值發(fā)明過程中起關(guān)鍵作用或重要作用的那部分人，人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。10．按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，不屬于人力資本投資的方式是（A）A．實(shí)踐崗位鍛煉B．教育和培訓(xùn)C．遷移D．醫(yī)療保健11．按照國際通例，判斷一種國家與否進(jìn)入老齡化社會(huì)，是看這個(gè)國家（A）。A.60歲以上人口比例與否超過10%B.55歲以上人口比例與否超過10%C.63歲以上人口比例與否超過10%D.65歲以上人口比例與否超過10%12．人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的關(guān)系決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用的（B）。A．能動(dòng)性B．時(shí)效性C．增值性D．再生性13．在人力資源思想的發(fā)展中，把人當(dāng)作機(jī)器對象，提出了講究工作規(guī)范但缺乏人性色彩科學(xué)管理學(xué)說的是（A）。A．美國的工程師泰羅B.美國的學(xué)者梅約C.美國著名的人格科學(xué)論理學(xué)家卡特爾D.美國的學(xué)者小喬治·蓋洛普14．根據(jù)我國領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的規(guī)定，失業(yè)人員享有失業(yè)保險(xiǎn)的上限分別是（B）。A．6個(gè)月，12個(gè)月，18個(gè)月B．12個(gè)月，18個(gè)月，24個(gè)月C．18個(gè)月，24個(gè)月，36個(gè)月D．24個(gè)月，36個(gè)月，48個(gè)月15．在人的需要理論中，提出了成就需要理論的是（C）。A.馬斯洛B.斯普蘭格C.麥克利蘭D.田崎仁16．在人力資源構(gòu)成的幾部分中，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活感人口的是（D）。A.適齡就業(yè)人口、軍隊(duì)服役人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口、就學(xué)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口、家務(wù)勞感人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口D.適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口17．人力資源和人力資本其實(shí)是一碼事。錯(cuò)。人力資源和人力資本是兩個(gè)既有聯(lián)絡(luò)，又有區(qū)別的兩個(gè)概念。詳細(xì)論述聯(lián)絡(luò)與區(qū)別。18．人力資源具有哪些特性？①能動(dòng)性。②時(shí)效性。③增值性。④社會(huì)性。⑤可變性。⑥可開發(fā)型。此外，具有投入少，產(chǎn)出大的特點(diǎn)。19．研究經(jīng)濟(jì)增長問題的專家一致認(rèn)為，“知識(shí)的進(jìn)展”是20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)增長的最重要的原因。知識(shí)進(jìn)展指的是（A）。A．對人力資源進(jìn)行投資開發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者文化水平、專業(yè)理論和專業(yè)技能提高，具有較高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力B．社會(huì)的發(fā)展提高了人們對改造對象的認(rèn)識(shí)，拓展了人們的視野C．經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人們在實(shí)踐中獲得了更多的新知識(shí)D．人們的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)在實(shí)踐中得以普遍提高20．以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯為代表的新經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，現(xiàn)代以及未來經(jīng)濟(jì)持續(xù)、迅速、健康增長的動(dòng)力和源泉重要是（A）。A．以知識(shí)技術(shù)為關(guān)鍵的人力資源B．以機(jī)器，廠礦為關(guān)鍵的物質(zhì)資源C．以地理位置等為主的區(qū)位資源D．以社會(huì)關(guān)注、政府參與為主的優(yōu)勢資源21．提出“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源的人”的人是（A）。A．德魯克B．貝克爾C．舒爾茨D．哈比森22．人力資源在產(chǎn)業(yè)布局上，西方發(fā)達(dá)國家的特性是（B）。A．第一產(chǎn)業(yè)勞感人口比重較大B．第二、三產(chǎn)業(yè)勞感人口比重較大C．第一、二、三產(chǎn)業(yè)勞感人口比重差不多D．第一、二產(chǎn)業(yè)基本相等，第三產(chǎn)業(yè)比重較小23．請結(jié)合實(shí)際狀況談?wù)劊阍鯓永斫狻叭肆Y源是形成企業(yè)關(guān)鍵能力的重要源泉”？（根據(jù)人力資源的特點(diǎn)，談?wù)勀銓Α叭肆Y源是形成企業(yè)關(guān)鍵能力的重要源泉”的理解）提醒要點(diǎn)：（1）人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)能力總和。企業(yè)的關(guān)鍵能力即組織自主擁有的，可認(rèn)為客戶提供獨(dú)特價(jià)值的、競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的，多種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。（2）人力資源能否成為企業(yè)關(guān)鍵能力要素，必須以它與否具有關(guān)鍵能力的四個(gè)基本（價(jià)值有效性、稀缺性和獨(dú)特性、難以模仿性、組織化特性）特性來分析。（3）正是由于人力資源具有了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本原因，因此在目前企業(yè)中，人力資源已成為重要的關(guān)鍵能力要素，支撐著企業(yè)關(guān)鍵能力的構(gòu)建。（本題可從多種方面進(jìn)行論述，觀點(diǎn)對的、層次分明、邏輯清晰、論證充足均可。）第二章人力資源管理概述１．管理科學(xué)理論的創(chuàng)始人，被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的是（A）A．弗雷德里克·泰羅B．羅德·孔茨C．赫伯特·A·西蒙D．德魯克2．人力資源管理：簡樸地說就是人員管理，它是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和措施所進(jìn)行的多種有關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目的的管理過程。3．不屬于人力資源管理模式的是（E）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式4．以勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題重要是工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、以資歷為基礎(chǔ)的酬勞體系、雇傭關(guān)系、績效評估等的人力資源管理式是（A）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高度靈活模式5．對人力資源管理重視培訓(xùn)和開發(fā)，詳細(xì)措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長期薪酬，這樣的管理模式是（B）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式6．借助外腦、聘任顧問，實(shí)行人力資源管理外包，采用靈活的雇傭關(guān)系、多樣的酬勞、多變的組織構(gòu)造等，這是人力資源管理（D）的標(biāo)志。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式7．人力資源管理的功能是什么？①吸納功能：吸引并讓優(yōu)秀人員加入本企業(yè)。②維持功能：讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。③開發(fā)功能：讓員工可以滿足目前及未來工作需要的技能。④鼓勵(lì)功能：讓員工在既有的崗位上發(fā)明出良好的業(yè)績。8．提出人力資源管理目的10大目的理論的是（A）。A．阿姆斯特朗B．蕭鳴政C．張德D．朱舟9．華為企業(yè)把它人力資源管理目的概括為：“人力資源管理的基本目的是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及發(fā)明一種自我鼓勵(lì)、自我約束和增進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的迅速發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障。”這個(gè)管理目的中（CD）目的沒有包括進(jìn)去。A．保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。B．為價(jià)值發(fā)明營造良好的人力資源環(huán)境。C．保證員工價(jià)值評價(jià)的精確有效。D．實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分派的公平合理。10．人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)那些職能？①人力資源規(guī)劃；②職位分析；③招聘錄??；④績效管理；⑤薪酬管理；⑥培訓(xùn)與開發(fā)；⑦員工關(guān)系管理11．人力資源的作用有哪些？①它有助于績效管理。有助于實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)的績效，提高顧客的滿意感和忠誠性。②它有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要通過內(nèi)外招聘兩個(gè)途徑，滿足企業(yè)對人力資源的現(xiàn)實(shí)需要和儲(chǔ)備需要。這就規(guī)定我們首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過人力資源規(guī)劃做好未來人力資源供求的預(yù)測，然后再根據(jù)預(yù)測成果，通過招聘錄取或培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)定的人力資源基礎(chǔ)；同步，還要使企業(yè)戰(zhàn)略得到全體員工的承認(rèn)，通過培訓(xùn)把企業(yè)的戰(zhàn)略目的內(nèi)化為員工個(gè)人目的或行為準(zhǔn)則，使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有內(nèi)在動(dòng)力。12．人力資源管理功能和人力資源管理職能是一回事。（辨析題，答案在44-50）13．人力資源管理和人事管理是一回事。（辨析題，答案在42）第三章人力資源的產(chǎn)生和發(fā)展1．最早試圖處理由勞動(dòng)分工所帶來的問題的改革家是（A）。A．羅伯特·歐文B．亞當(dāng)·斯密C．查爾士·巴比奇D．懷特·巴克2．美國（A）頒布的《國家勞動(dòng)關(guān)系法案》（俗稱《瓦格納法案》）明確規(guī)定了工人組織和集會(huì)及與雇主進(jìn)行談判的權(quán)利，推進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的變化和人事管理的發(fā)展。A．1935年B．1960年C．19D．1886年3．科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)者、科學(xué)管理時(shí)期的代表、科學(xué)管理之父是(B)。A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰羅C．西奧·舒爾茨D．彼得·德魯克E．羅伯特·歐文4．泰羅的科學(xué)管理措施（D）。A．講究規(guī)范但減少了效率。B．人性化但不講究規(guī)范。C．既人性化又講究規(guī)范。D．講究規(guī)范，效率高，但把人當(dāng)成了活的機(jī)器。5．在初期工業(yè)心理學(xué)實(shí)踐階段研究做出了突出奉獻(xiàn)的是（D）。A．羅伯特·歐文B．查爾士·巴士奇C．弗雷德里克·泰羅D．雨果·芒斯特伯格6．歷史學(xué)家把（C）年作為現(xiàn)代人事誕生的時(shí)間。A．19B．19C．19D．197．（A）對霍桑試驗(yàn)做了深入的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一種社會(huì)系統(tǒng)。A．埃爾頓·梅奧B．塞繆爾·岡珀斯C．查爾士·巴士奇D．弗雷德里克·泰羅8．1871年美國政府頒布的（A）規(guī)定，受雇傭的公民受到不公正的待遇或權(quán)利受到侵犯，有權(quán)向法院起訴嗎，這在勞資關(guān)系方面是次重大進(jìn)步。A．《民權(quán)法案》B．《公平舉報(bào)法案》C．《雇傭中的年齡歧視法案》D．《移民改革與控制法案》E．《美國殘疾人法案》9．美國人力資源專家（A）說：“人力資源管理不僅是個(gè)戰(zhàn)術(shù)問題，還是個(gè)戰(zhàn)略問題。”A．韋恩·卡肖B．塞繆爾·岡珀斯C．查爾士·巴士奇D．弗雷德里克·泰羅10．把人力資源管剪發(fā)展劃分為科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)、初期工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)、勞工運(yùn)動(dòng)和行為科學(xué)與組織時(shí)代六個(gè)階段的人力資源專家是（A）。A．弗倫奇B．羅蘭C．費(fèi)里斯D．科羅·拉多E．韋恩·卡肖11．1935年《美國勞工關(guān)系法案》，又稱（A），使得美國工會(huì)昌盛，集體談判產(chǎn)生，工人規(guī)定縮短工時(shí)，提高待遇的罷工此起彼伏。A．《瓦格納法案》B．《民法法案》C．《公平酬勞法案》D．《雇傭中的歧視法案》12．“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大?！睆?qiáng)調(diào)人員的品行和能力必須與其職位相符，否則就會(huì)帶來嚴(yán)重的后果是（A）。A．王符B．康熙C．唐太宗D．王安石13．“一人之身，才有長短，取其長而不問其短?！睆?qiáng)調(diào)用人所長，說這句話的是我國古代的政治家是（A）。A．王安石B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙14．1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)”在（A）召開。A．貴陽B．北京C．成都D．沈陽15．1992年（A）勞感人事學(xué)院將下屬的人事管理教研室更名為人力資源管理教研室，將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè)，并在次年招收了首屆本科生，這是我國人力資源發(fā)展過程中的里程碑。A．中國人民大學(xué)B．北京大學(xué)C．清華大學(xué)D．北京師范大學(xué)E．南開大學(xué)16．國內(nèi)的專家學(xué)者大多認(rèn)為，（A）后人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)既有著重要的支撐作用。A．20世紀(jì)80年代B．20世紀(jì)70年代C．20世紀(jì)60年代D．20世紀(jì)50年代17．“構(gòu)大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才。”這是（A）對《墨子》“尚賢者政之本也”和《貞觀政要》“為政之要惟在得人”重人思想的深入發(fā)展和詳細(xì)化。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙18．“倉廩實(shí)則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”、“凡人之有為也，非名之則利之”，這是（A）從物質(zhì)欲求、精神需求以及名和利方面對人需求層次的概括。A．《論語》B．《管子》C．《墨子》D．《老子》19．“情莫出其死力以致其所欲”，“民者，好利祿而惡刑法。”這是我國古代著名思想家（A）對人拼命追求個(gè)人欲望滿足、趣利避害的經(jīng)典概括。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子20．“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢、事功之可欲者，皆為欲也。”我國著名思想家（D）把人的欲望分為生理、物質(zhì)、權(quán)力和功名四個(gè)層次，確實(shí)難能可貴。A．韓非子B．孔子C．荀子D．王夫之21．“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅?！边@是我國古代著名思想家（A）強(qiáng)調(diào)賞罰必須嚴(yán)明。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子22．“賞罰之政，為賞善罰惡也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所加，則邪惡知其所畏?！边@是我國古代著名政治家（B）對賞罰嚴(yán)明公正原則的闡發(fā)。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙23．“賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼?！边@是我國古代著名政治家（C）對賞罰嚴(yán)明公正原則的精辟論述。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙24．“才者，德之資也，德才，者之帥也。”“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”這是我國古代著名政治家（C）一種人德與才關(guān)系的精辟論述。A．朱元璋B．諸葛亮C．司馬光D．康熙25．“論德而定次，量能而授官。皆使人載其事而各得其所宜：上賢使之為三公，次賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫?！边@是（D）對堅(jiān)持用人所長則人人可用、各得其所用人觀點(diǎn)的精辟闡發(fā)。A．《論語》B．《管子》C．《韓非子》D．《荀子》26．“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！币馑际钦f，寧可擇人時(shí)多費(fèi)某些精力，看準(zhǔn)了再用，但不可輕易任用卻不信任，不敢放手讓其施展才能。這是我國宋代著名政治家（A）對任人原則的精辟論述。A．歐陽修B．王安石C．司馬光D．呂惠卿27．“成器不課不用，不試不藏。”意思是說，人才不通過考核不加任用，不通過試用不作為儲(chǔ)備人才。這位強(qiáng)調(diào)用人考核、試用的是我國古代著名政治家（C）。A．朱元璋B．諸葛亮C．管仲D．康熙28．“聽其言而觀其行”，這種考核人才的措施是我國古代著名思想家（B）提出來的。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子29．“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”這是強(qiáng)調(diào)高層管理人員要以身作則，起示范帶頭作用，身教勝于言教。提出這一思想的是我國古代著名思想家（B）。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子30．“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；百年之計(jì)，莫如樹人?！北桓爬椤笆陿淠景倌陿淙恕备裱缘倪@句話，是我國古代（B）提出的。A．《論語》B．《管子》C．《韓非子》D．《荀子》31．“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才。”即成材要通過教之以學(xué)問、養(yǎng)之以禮法、取之以賢能、任之以專職，任何一種環(huán)節(jié)偏離了對的方向，都足以損毀天下之人才。對人成材各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行闡發(fā)的是我國宋代著名政治家（B）。A．歐陽修B．王安石C．司馬光D．呂惠卿32．1960年（A）在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)的年會(huì)上以會(huì)長的身份作了題為《人力資本投資》的演說，論述了許多無法用老式經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時(shí)代增進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的重要原因，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識(shí)投資在很大程度上決定了人類未來的前景”，成為1979年諾獎(jiǎng)獲得者，是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者。A．西奧多·W·舒爾茨B．威廉·G·大內(nèi)C．埃德加·H·沙因D．約翰·J·莫爾斯第四章人力資源管理者和人力資源管理部門1．高層管理者都是綜合管理者，中、基層管理者都是專業(yè)管理者。錯(cuò)。綜合管理者是指其管理職責(zé)波及的是組織中所有活動(dòng)或某幾部分活動(dòng)，專業(yè)管理者則是指其管理只是針對組織中某一活動(dòng)承擔(dān)職責(zé)。一般地說，高層管理者大多屬于綜合管理者，中、基層管理者多數(shù)是專業(yè)管理者，但也有例外。2．要對的地履行自己的職責(zé)，管理者必須理解自己所飾演的角色。在這方面進(jìn)行研究的人諸多，其中最具有代表性的是（A）。A．亨利·明茨伯格B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．羅伯特·L·卡茨D．埃爾頓·梅奧3．（A）在《哈佛商業(yè)評論》上刊登了一篇“能干的管理者應(yīng)當(dāng)具有的技能”的論文，提出了管理者需要技術(shù)、人際、概念三種基本的技能。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．埃爾頓·梅奧4．根據(jù)（A）的研究，人力資源管理者和部門所從事的給類活動(dòng)的投入時(shí)間和詳細(xì)的附加值并非正有關(guān)。A．帕特里克·賴特和加里·麥克馬漢B．亨利·明茨伯格和斯蒂芬·P·羅賓斯C．帕特里克·賴特和羅伯特·L·卡茨D．埃爾頓·梅奧和加里·麥克馬漢5．密歇根大學(xué)的專家（A）將人力資源管理和部門應(yīng)飾演的角色劃分為戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工鼓勵(lì)者和變革推進(jìn)者四種。A．戴夫·烏里奇B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．埃爾頓·梅奧6．美國的（A）針對人力資源管理者開發(fā)了一套素質(zhì)模型，認(rèn)為只要管理者具有了模型中的22項(xiàng)素質(zhì)，就一定能成為杰出的管理者。A．美國國際人力資源管理學(xué)會(huì)（IPMA—HR）B．蘭德企業(yè)C．貝瑟恩鋼鐵企業(yè)D．米德維爾鋼鐵企業(yè)E．美國政府人事管理辦公室F．霍桑電氣企業(yè)7．人力資源管理人員的素包括哪些？①專業(yè)知識(shí)。②業(yè)務(wù)知識(shí)。③實(shí)行能力。④思想素質(zhì)。8．明尼蘇達(dá)滿意度問卷法所包括的內(nèi)容非常詳盡，他把工作滿意度分為20個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)計(jì)了幾道題，共有（A）道題來測量員工的滿意度。A．100B．120C．140D．1609．衡量人力資源部門對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)，人力資源有效性指數(shù)是一種重要指標(biāo)。它是由美國學(xué)者（D）提出的。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．杰克·J·菲利普斯10．人力資源指數(shù)：也是衡量人力資源部門對企業(yè)整體績效奉獻(xiàn)的指標(biāo)，由酬勞制度、信息溝通、組織效率、關(guān)懷員工、組織目的、合作、內(nèi)在滿意度、組織構(gòu)造、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)原因構(gòu)成，不僅闡明了企業(yè)人力資源績效，并且反應(yīng)了企業(yè)的組織環(huán)境狀況，它是由美國舒斯特專家提出來的。第五章人力資源環(huán)境1．不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境中政治原因的是（E）。A.政治環(huán)境B.政府管理形式C.國家的路線方針政策D.工會(huì)E.經(jīng)濟(jì)體制2．不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境的原因是（FGHIJ）A.政治原因B.經(jīng)濟(jì)環(huán)境C.法律環(huán)境D.文化環(huán)境E.競爭者F.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)G.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略H.企業(yè)組織構(gòu)造I.企業(yè)生命周期J.企業(yè)文化3．政府管理方式和方針政策的詳細(xì)內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理帶來的管理活動(dòng)沒有太大的影響。錯(cuò)。政府管理方式和方針政策給企業(yè)人力資源管理帶來的影響可以理解為橫向影響。4．我國《勞動(dòng)法》在招聘錄取方面，嚴(yán)格嚴(yán)禁用人單位招用未滿（B）周歲的未成年人。A.14B.16C.18D.205．不屬于《勞動(dòng)法》對工資規(guī)定是（D）A.安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低與工資150/100的工資酬勞。B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資酬勞。C.法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞。D.無論是任何時(shí)候，安排勞動(dòng)者加班都要有象征性的表達(dá)。6．在不一樣文化老式下，人力資源管理的模式也不一樣，在這方面（C）的研究最具有代表型。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．威廉·G·大內(nèi)D．杰克·J·菲利普斯7．在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭日趨劇烈，而所有競爭的焦點(diǎn)集中于（A），從某種意義上說，它決定了企業(yè)競爭的成敗。A.人力資源B.物質(zhì)資源C.社會(huì)資源D.政治資源8．企業(yè)生命周期：生命周期是指人從出生一直到死亡所經(jīng)歷的由互相銜接的幾種不一樣階段所構(gòu)成的整個(gè)過程。企業(yè)生命周期就是一種企業(yè)從創(chuàng)立到消滅整個(gè)生存鏈，它包括創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作四個(gè)階段。9．企業(yè)文化：就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的企業(yè)組員所共有的價(jià)值觀，道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和，企業(yè)文化影響甚至決定了人力資源管理的方式內(nèi)容等。企業(yè)文化一般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀念的直接體現(xiàn)，反應(yīng)了他們對是對人的基本見解及基本的價(jià)值取向，當(dāng)這些價(jià)值觀念在員工、組員之間到達(dá)共識(shí)后，就形成了企業(yè)文化。10．企業(yè)文化不一樣，對人力資源的影響也不一樣樣。企業(yè)的（A），管理者的原因在管理中就有主導(dǎo)地位。A.控制程度高B.企業(yè)開放高度高C.強(qiáng)調(diào)發(fā)揮個(gè)人專長D.重視員工工作成果11．強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作團(tuán)體中，薪酬管理和績效管理是從（A）出發(fā)的。A.個(gè)人B.團(tuán)體C.小組D.企業(yè)第六章人力資源管理的基礎(chǔ)1．人性假設(shè)是人力資源管理理論、管理原則和管理措施的基礎(chǔ)。美國管理學(xué)家（A）說：“每項(xiàng)管理的決策與措施，都是根據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)。”A．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．戴夫·烏里奇D．帕特里克·賴特2．美國行為科學(xué)家（C）提出了“四種人性假設(shè)理論?！盇．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．埃德加·H·沙因D．約翰·J·莫爾斯3．麻省理工學(xué)院斯隆商院專家（A）在研究人力資源管理問題時(shí)，提出了著名的“X理論—Y理論?！盇．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．戴夫·烏里奇D．帕特里克·賴特4．X理論相稱于我國古代（A）的“性惡論”，在這一理論指導(dǎo)下，形成的管理方式是以金錢鼓勵(lì)為重要手段，對消極怠工嚴(yán)厲懲罰的控制管理，以權(quán)力或控制體系保護(hù)組織自身和引導(dǎo)員工。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁啟超5．Y理論相稱于我國古代（B）提出的性善論，在它指導(dǎo)下的管理方式就是創(chuàng)設(shè)人發(fā)揮才能的環(huán)境，用工作自身鼓勵(lì)人，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁啟超6．約翰·J·莫爾斯和杰伊·W·洛爾施兩位學(xué)者在麥格雷戈“X理論—Y理論”的基礎(chǔ)上通過深入的研究，于1970年在《哈佛商業(yè)評論》上刊登論文，提出了著名的（A）。A．超Y理論B．超X理論C．超X—Y理論D．超X理論—超Y理論7．超Y理論的觀點(diǎn)相稱于我國古代（A）提出的“性無不善不惡論”，在此指導(dǎo)下的人力資源管理活動(dòng)，要根據(jù)不一樣的狀況，采用不一樣的方式措施。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁啟超8．我國近代著名的思想家（D）提出了“個(gè)性中心論”，倡導(dǎo)“盡性主義”，與西方自感人假設(shè)（即自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)）十分相似。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁啟超9．根據(jù)（D），要引導(dǎo)人們有理想、理想，不能斤斤計(jì)較，要為自己的理想，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值而努力。A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C．復(fù)雜人假設(shè)D．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)10．根據(jù)人的行為形成過程，美國管理學(xué)家(A)將鼓勵(lì)過程分為七個(gè)階段。A．A·D·西拉克和M·J·華萊士B．道格拉斯·M·麥格雷戈和威廉·G·大內(nèi)C．A·D·西拉克和埃德加·H·沙因D．M·J·華萊士和約翰·J·莫爾斯11．不屬于內(nèi)容性鼓勵(lì)理論的是（E）。A．需求層次理論B．ERG理論C．雙原因理論D．成就需要理論E．期望理論（公平理論、目的理論、行為強(qiáng)化理論）12．在馬斯洛的需要層次理論中，最基本的需要是（A）。A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)的需要13．馬斯洛認(rèn)為，人的需要是按次序規(guī)定從低到高依次排列的，滿足的次序也同樣如此，因此，每個(gè)人追求的都是最高層次的需要，起鼓勵(lì)作用的也只有最高層次需要。錯(cuò)。馬斯洛的觀點(diǎn)，人們都具有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要的次序是從低級到高級依次排列的，滿足的次序也同樣如此。14．優(yōu)勢需要：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,在同一時(shí)間內(nèi)，人們會(huì)存在幾種不一樣層次的需求，但總有一種層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這個(gè)需求就是優(yōu)勢需要。15．不屬于奧爾德弗ERG理論的是（A）。A．審美需要B．生存需要C．成長需要D．關(guān)系需要16．奧爾德弗認(rèn)為，人的需要如能順利得到滿足，就會(huì)立即產(chǎn)生更高層次的新需要，相反，一旦一種人期望的較高需要得不到滿足，人們的需規(guī)定就會(huì)倒退到較低的層次。對的。根據(jù)奧爾德福德ERG理論，人的需要有生存需要、關(guān)系需要和成長需要，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，人們就越但愿滿足這種需要。人們的需要，并非天生就有的，有些需要是通過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的，尤其是較高層次的需要。17．雙原因鼓勵(lì)理論：美國行為學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末所提出的一種鼓勵(lì)理論，又稱為“鼓勵(lì)—保健原因”理論。赫茨伯格這一理論把與工作有關(guān)的所有問題歸結(jié)為“鼓勵(lì)原因”和“保健原因”兩大類，認(rèn)為鼓勵(lì)原因包括成就、承認(rèn)、工作自身、責(zé)任、晉升、成長等六個(gè)方面，這是員工感到滿意的原因，大多與工作自身和工作內(nèi)容有關(guān)；保健原因包括企業(yè)的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全感等10個(gè)方面，大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。赫茨伯格認(rèn)為，保健原因的作用類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用，只能從環(huán)境中消除有害健康的事物，有防止效果，但不能直接提高健康水平，沒有醫(yī)療作用；只有鼓勵(lì)原因，才具有鼓勵(lì)作用，只有鼓勵(lì)原因得到滿足，才能提高人們工作積極性和積極性，進(jìn)而提高工作績效，起到鼓勵(lì)作用。18．麥克萊蘭的（A），其研究重要集中在生理需要得到滿足條件下人們尚有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。A．成就需要理論B．雙原因理論C．ERG理論D．需要層次理論19．麥克萊蘭認(rèn)為，（A）強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，一種組織擁有這種人越多，發(fā)展就越快，獲利就越多。A．成就需要B．生存需要C．權(quán)力需要D．歸屬需要20．根據(jù)麥克萊蘭的理論，高成就需要者并非一定是大企業(yè)的負(fù)責(zé)人員，在大型企業(yè)和其他組織中高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者。對。21．（A）告訴我們，只有人們對某一行為所產(chǎn)生的成果的主觀評價(jià)高（即價(jià)值看得大），對這一行為實(shí)現(xiàn)也許性估計(jì)較大（即實(shí)現(xiàn)概率大），鼓勵(lì)力量才大，當(dāng)這兩個(gè)原因中有一種是零時(shí)，鼓勵(lì)就會(huì)失去作用。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒22．（A）給我們的啟示是必須處理好個(gè)人努力和個(gè)人績效、個(gè)人績效和組織鼓勵(lì)、組織鼓勵(lì)和個(gè)人目的三者之間的關(guān)系。A．期望理論B．雙原因理論C．ERG理論D．公平理論23．在弗魯姆期望理論中，期望值指的是（A）。A．人們對某一行為導(dǎo)致某一成果的也許性大小的估計(jì)。B．人們對某一行為所產(chǎn)生成果的主觀評價(jià)。C．人們對某一行為有無必要性的主觀評價(jià)。D．人們對某一行為價(jià)值大小的主觀認(rèn)識(shí)。24．（B）通過研究，提出了公平鼓勵(lì)理論。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒25．亞當(dāng)斯的鼓勵(lì)理論，是在社會(huì)比較中研究個(gè)人奉獻(xiàn)與所得的酬勞之間怎樣平衡的一種理論，側(cè)重于研究酬勞的（A）對員工積極性的影響。A．公平性合理性B．絕對的多絕對的少C．相對的多少D．個(gè)人得的多少25．根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，積極性的調(diào)動(dòng)來自于比較；與他人比較稱為社會(huì)比較或橫向比較；與自己比較稱為縱向比較。人們一般使用橫向比較，比較后會(huì)出現(xiàn)如下表狀況，你認(rèn)為（A）是公平的。A．自己的酬勞與投入之比與他人酬勞與投入之比相等。B．自己的酬勞與投入之比與他人酬勞與投入之比不等。C．自己的酬勞與投入之比不小于他人酬勞與投入之比。D．自己的酬勞與投入之比不不小于他人酬勞與投入之比。26．當(dāng)組織看待自己出現(xiàn)不公平時(shí)，人們一般采用的措施有哪些？①變化投入。選擇對組織增長或減少投入來到達(dá)平衡。②變化酬勞。通過讓組織增長或減少酬勞來到達(dá)平衡。③變化自我評估。變化對自己投入和酬勞的知覺。④變化對他人的評估。變對他人投入和酬勞的見解。⑤變化參照系。變化比較對象。⑥選擇離開。該換工作部門，單位或崗位，換一種完全不一樣的環(huán)境。27．（A）告訴我們，影響鼓勵(lì)效果的不僅有酬勞的絕對值，也有酬勞的相對值，主觀判斷的誤差也也許導(dǎo)致不公平感。因此，要加強(qiáng)對被鼓勵(lì)者的引導(dǎo)，使其樹立對的的公平觀。A．亞當(dāng)斯B．洛克C．赫爾伯茨D．馬斯洛28．（A）鼓勵(lì)理論告訴我們，薪酬支付一定要與業(yè)績掛起鉤來，“多勞多得，少勞少得”。A．公平理論B．期望理論C．需要理論D．ERG理論29．洛克的目的管理理論強(qiáng)調(diào)，鼓勵(lì)的效果重要取決于目的的明確度與難度。明確度是指（A）。A．制定的目的要詳細(xì)、詳細(xì)。B．制定的目的要有明文規(guī)定。C．制定的目的要有客觀根據(jù)。D．制定的目的要籠統(tǒng)、便于操作。30．洛克的目的管理理論強(qiáng)調(diào)，鼓勵(lì)的效果重要取決于目的的明確度與難度。難度是指（D）。A．制定的目的要難，給目的完畢人以壓力。B．制定的目的要易，讓完畢人不膽怯。C．制定的目的要先聲奪人，把完畢者嚇住。D．制定的目的要有難度但能完畢，體現(xiàn)“跳起來摘桃子”的指導(dǎo)思想。31．（C）以巴普洛夫的條件反射論，華生的行為主義和桑代克的嘗試——錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，提出了強(qiáng)化鼓勵(lì)理論。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒32．（A）是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的有關(guān)理解和修正人的行為的一種學(xué)說。A．斯金納的強(qiáng)化理論B．洛克的目的理論C．亞當(dāng)斯的公平理論D．弗魯姆的期望理論33．斯金納的強(qiáng)化理論屬于（A）。A．行為改造型鼓勵(lì)理論B．綜合性鼓勵(lì)理論C．過程性鼓勵(lì)理論D．內(nèi)容性鼓勵(lì)理論34．強(qiáng)化理論：美國哈佛大學(xué)心理學(xué)專家斯金納，根據(jù)巴普洛夫條件反射論，華生的行為主義和桑代克的嘗試一一錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論而創(chuàng)立的，以學(xué)習(xí)和強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的有關(guān)理解和修正人的行為的一種學(xué)說，屬于行為改造型鼓勵(lì)理論。它尤其重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的成果對自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的成果對自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或停止，因此，只要控制行為的后果，就可以到達(dá)控制和變化人們行為的目的，控制和變化人們行為的方式重要有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。35．實(shí)踐證明，對人們行為的控制，（A）效果是最佳的，但同步也可輔之以其他方式。A．正強(qiáng)化B．負(fù)強(qiáng)化C．懲罰D．衰減36．心理學(xué)家（A）認(rèn)為人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的互相作用，認(rèn)為當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用，也就是說，外部刺激能否成為鼓勵(lì)原因，還要看內(nèi)部動(dòng)力的大小。他借助物理學(xué)中磁場的概念，提出了場動(dòng)力理論，也就是初期的綜合鼓勵(lì)理論。A．勒溫B．亞當(dāng)斯C．弗魯姆D．波特E．勞勒37．波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)理論的源泉是（A）。A．弗魯姆的期望理論B．亞當(dāng)斯的公平理論C．洛克的目的理論D．馬斯洛的需要理論38．波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是（A）的成果。首先要激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之努力工作；然后，要根據(jù)績效實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)過程中要重視公平，否則會(huì)影響員工的滿意感，而員工的滿意感反過來又變成新的鼓勵(lì)原因，使員工努力工作，獲得新的績效，如此循環(huán)往復(fù)。A．受多種原因綜合鼓勵(lì)B．受外部環(huán)境的鼓勵(lì)C．受個(gè)人需要的鼓勵(lì)D．受期望目的的鼓勵(lì)第七章職位分析1．職位分析：理解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能理解這種職位的過程。職位分析的成果是形成職位描述和職位規(guī)范。2．通過職位分析我們要到達(dá)什么目的？①“某職位是做什么事情的？”這一問題與職位上的工作活動(dòng)有關(guān)，包括職位名稱、職位職責(zé)、工作規(guī)定、工作場所、工作時(shí)間和工作條件等一系列內(nèi)容。②“什么樣的人來做這些事情最合適？”這一問題則與從事職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識(shí)和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷、心理規(guī)定等內(nèi)容。3．職責(zé)：由某人在某首先承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)構(gòu)成的有關(guān)任務(wù)集合。4．崗位：由一種人來完畢的一項(xiàng)或多項(xiàng)有關(guān)職責(zé)的集合。一種組織中有多少人就有多少崗位。5．職位：一種或一組職責(zé)類似的崗位的組合。一種職位也許只波及到一種崗位，也也許波及到多種崗位。6．任務(wù)：工作活動(dòng)中為到達(dá)某一目的而由有關(guān)行動(dòng)直接構(gòu)成的集合，是對一種人從事的事情所做的詳細(xì)描述。7．職位族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的有關(guān)工作群，又稱職位群。8．職業(yè)：由不一樣組織中的相似工作構(gòu)成的跨組織工作集合。如教師、秘書等。9．職業(yè)生涯：一種人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。如某人剛工作時(shí)在學(xué)校當(dāng)老師，后到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員，最終又當(dāng)了企業(yè)經(jīng)理，于是老師、公務(wù)員、經(jīng)理就構(gòu)成了這個(gè)人的職業(yè)生涯；再如，一種人雖說一直當(dāng)教師，但他先后在小學(xué)任教，當(dāng)教研組長、教務(wù)主任、副校長，經(jīng)進(jìn)修后調(diào)到大學(xué)任講師，后評為副專家、專家，擔(dān)任二級學(xué)院院長，則小學(xué)教師、小學(xué)教研組長、小學(xué)教務(wù)主任、小學(xué)副校長、大學(xué)講師、大學(xué)副專家、大學(xué)專家、大學(xué)二級學(xué)院院長就構(gòu)成了他的職業(yè)生涯。10．什么樣的狀況進(jìn)行需要職位分析？①新成立的企業(yè)。最迫切的用途是人力資源招聘方面，職位分析的成果能提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。②企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。③技術(shù)創(chuàng)新和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。需重新定崗定員，變更職位。④建立企業(yè)制度。如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。⑤企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。人力資源管理工作混亂。11．職位標(biāo)識(shí)：職位標(biāo)識(shí)好比一種標(biāo)簽，讓人們對職位有一種直觀的印象，一般包括職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點(diǎn)等內(nèi)容。12職位編號：重要是為了以便職位的管理，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際狀況來決定應(yīng)包括的信息。13.職位名稱：反應(yīng)職位的重要職責(zé)內(nèi)容，讓人一看就能大概懂得這一職位是干什么的。職位名稱確實(shí)定要簡潔明確，還要反應(yīng)這一職位職務(wù)。14．職位薪點(diǎn)：反應(yīng)職位評價(jià)成果，闡明這一職位在企業(yè)中相對重要程度，是確定這一職位基本工資原則的基礎(chǔ)。15．職位概要：就是用一句或幾句比較簡潔的話來闡明這一職位的重要工作職責(zé)，要讓一種對這一職位毫不理解的人一看就懂得它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。16．履行職責(zé)：就是職位概要的詳細(xì)細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的重要任務(wù)活動(dòng)。17．怎樣根據(jù)各項(xiàng)職責(zé)所占時(shí)間對工作量進(jìn)行估算？在實(shí)踐中，對各項(xiàng)職責(zé)所占用時(shí)間進(jìn)行估算，有助于衡量職位的工作量與否飽滿。假如某一職位大量的時(shí)間都分派給了非常簡樸的職責(zé)，就闡明它的工作量是不飽滿的，相反，假如某些本應(yīng)占諸多時(shí)間的職責(zé)在某一職位那里只被分派了很少的時(shí)間，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。如財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)，假如編制會(huì)計(jì)報(bào)表只占所有了工作時(shí)間的10%，在其他職責(zé)時(shí)間分派較合理的狀況下，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷了。再如，如人力資源主管，用所有工作時(shí)間的40%確定招聘計(jì)劃，就闡明這一職位的工作量不飽滿。18．業(yè)績原則：就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量原則，以此來確定該職位上的工作人員工作與否達(dá)標(biāo)，完畢質(zhì)量的好壞。19．任職資格：要承擔(dān)某一職位的工作所必須到達(dá)的最基本的，最低的規(guī)定，一般來說，它包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃1．“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，古人這句話的意思是（A）。A．做所有事情都要提前做好計(jì)劃，否則就難以成功B．做任何事情都要樹立堅(jiān)定信心，否則就難以成功C．做任何事情都要依托團(tuán)體力量，否則就難以成功D．做任何事情都要奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，否則就難以成功。2．人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目的，就是（A）。A．實(shí)現(xiàn)人力資源供求的平衡，到達(dá)組織的戰(zhàn)略目的和長期利益B．對組織所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測，明確供需關(guān)系C．為了制定組織必要的人力資源政策，所做的輔助性工作D．通過對人力資源的供求預(yù)測，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)3．不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃處理的問題是（D）。A．企業(yè)在一定的時(shí)期對人力資源的需求成分、需要多少、素質(zhì)構(gòu)成是什么B．企業(yè)在相似時(shí)間內(nèi)可以得到多少與需求的層次和類別相對應(yīng)的人力資源供應(yīng)C．企業(yè)人力資源供需比較成果是什么，應(yīng)通過什么樣方式來到達(dá)人力資源平衡D．通過企業(yè)人力資源供求比較，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的調(diào)整4．人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容不包括（D）。A．供需的比較成果B．論述在規(guī)劃期內(nèi)對多種人力資源需求和配置的總體框架C．確定人力資源投資預(yù)算D．實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目的5．不屬于按規(guī)劃時(shí)間長短劃分的人力資源規(guī)劃是（D）。A．短期人力資源規(guī)劃B．中期人力資源規(guī)劃C．長期人力資源規(guī)劃D．整體和部門的人力資源規(guī)劃（獨(dú)立性和附屬性的人力資源規(guī)劃）6．不能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的意義和作用的是（E）。A．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B．人力資源規(guī)劃有助于保持人員現(xiàn)實(shí)狀況的穩(wěn)定C．人力資源規(guī)劃有助于減少人工成本的開支D．人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能有指導(dǎo)意義E．人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)行企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的基石7．“德爾菲”是古希臘神話中可預(yù)知未來的阿波羅神殿所在的地方，美國蘭德企業(yè)在20世紀(jì)40年代以它為代號，研究怎樣更為可靠地搜集專家意見，是一種依托管理者主觀判斷的預(yù)測措施。不屬于它的有點(diǎn)的是（D）。A．這種措施能在缺乏資料，其他措施難以完畢的狀況下進(jìn)行成功預(yù)測B．這種措施使用起來較為以便，成果可信度高，防止了個(gè)別專家預(yù)測的片面性C．這種措施采用背靠背的匿名措施，專家可以獨(dú)立判斷，防止了權(quán)威影響或從眾行為D．這種措施費(fèi)時(shí)較多，費(fèi)用較大，且通過多輪反復(fù)，還難獲得一致意見。8．能崗匹配原理的重要思想就是（D）A.

能崗匹配規(guī)定最優(yōu)秀的人才到崗工作

B.能崗匹配規(guī)定個(gè)人大大能力超過崗位C.

能崗匹配規(guī)定崗位工作規(guī)范不要過高D.

能崗匹配規(guī)定職才各得其所才得匹配9．怎樣通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)供需的平衡？人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡。通過人力資源供求預(yù)測比較，一般會(huì)有如下幾種成果：即供求在數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造方面基本相等；供求總量平衡但構(gòu)造上不匹配；供不小于需求或供不不小于需求。供求平衡重要是處理這幾種方面的問題。第九章招聘錄取1．企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)吸引的人越多越好。（×）2．企業(yè)招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員，至于怎樣從應(yīng)聘人員中挑選合適的人員，并不是招聘工作的內(nèi)容。（√）3．招聘工作質(zhì)量的規(guī)定，就是招聘活動(dòng)要吸引企業(yè)需要的人員，即要把那些可以從事空缺職位的人吸引過來。（√）4．招聘活動(dòng)必須到達(dá)6個(gè)基本目的，即恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)膩碓矗‘?dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x。（√）5．企業(yè)招聘應(yīng)堅(jiān)持因事?lián)袢?、能級對?yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長、寧缺毋濫等原則。（√）6．企業(yè)招聘工作，決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源，影響著人員的流動(dòng)，影響著人力資源的費(fèi)用，是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑。（√）7．在影響企業(yè)招聘的外部原因中，國家法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場和競爭對手，國家法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)外部招聘活動(dòng)的邊界，外部勞動(dòng)力供求決定了招聘的難易程度，競爭對手則決定了企業(yè)的吸引力和招聘效果。（√）9．影響企業(yè)招聘的內(nèi)部原因，重要由企業(yè)的自身形象、招聘預(yù)算和企業(yè)政策。企業(yè)自身形象取決于企業(yè)發(fā)展趨勢、薪酬待遇、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等多種原因，形象越好對招聘活動(dòng)越有利；招聘資金決定招聘范圍和措施的選擇，招聘政策決定了招聘渠道。（√）10．人力資源招聘工作是企業(yè)人力資源輸入機(jī)制的起始點(diǎn)？招聘工作與人力資源管理其他職能之間有親密關(guān)系。①科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。②招聘工作直接影響著錄取和選拔的效果。③招聘工作需要人力資源其他職能的配合。11．不屬于內(nèi)部招聘來源的是（D）。A．下級職位的人員通過晉升方式來彌補(bǔ)空缺職位。B．同級職位上的人員通過工作調(diào)換或輪換來彌補(bǔ)空缺職位。C．上級職位上的人員通過降職的方式來彌補(bǔ)空缺職位。D．從其他單位或部門調(diào)劑人員來彌補(bǔ)空缺職位。12．內(nèi)部招聘人員利弊很明顯，但（D）不是其范圍。A．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，協(xié)助其個(gè)人發(fā)展。B．有助于員工掌握多種技能，提高其積極性。C．輕易形成“近親繁殖”，影響新的思維模式和思維措施。D．不利于員工掌握職位的深度技能，影響員工的專業(yè)性，減少對組織的忠誠度。13．不屬于內(nèi)部招聘的措施是（D）。A．工作公告法，通過公告讓員工申報(bào)空缺職位。B．工作檔案記錄法，確定符合崗位的人員。C．實(shí)行內(nèi)部晉升，崗位輪換，臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正，滿足空缺職位的需要。D．通過企業(yè)員工、客戶或合作伙伴推薦來處理職位空缺。14．不屬于外部招聘措施范圍的是（A）。A．工作公告法，通過公告讓員工申報(bào)空缺職位。B．廣告媒體招聘的措施C．招聘人員直接外出到學(xué)校和參與多種招聘會(huì)進(jìn)行招聘。D．借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。E．通過他人推薦進(jìn)行招聘。15．招聘信息公布的原則：廣泛，及時(shí)，層次，真時(shí)，全面。選拔錄取人力資源的原則：①因事?lián)袢?，知事識(shí)人。②任人唯賢，知人善任。③公平競爭，擇優(yōu)錄取。④嚴(yán)愛相濟(jì)，協(xié)助指導(dǎo)。16．人力資源招聘錄取的面試，按照構(gòu)造化程度不屬于構(gòu)造化型面試劃分的類型有（A）。A．全構(gòu)造化面試B．構(gòu)造化面試C．非構(gòu)造化面試D．半構(gòu)造化面試17．陪審團(tuán)式面試和集體面試兩種類型實(shí)際屬同一種面試類型。錯(cuò)。陪審團(tuán)式面試是指由多種面試者對一種應(yīng)聘者進(jìn)行面試，是一種耗時(shí)較長，但可以對應(yīng)聘者全面評價(jià)的方式；集體面試是只有一種面試者同步對多種應(yīng)聘者進(jìn)行面試，是一種節(jié)省時(shí)間，但不易觀測到應(yīng)聘者詳細(xì)狀況的面試。18．招聘錄取面試時(shí)，面試官應(yīng)當(dāng)掌握的提問技巧有哪些?①善于運(yùn)用多種方式提問。提問問題不在多而在精，最佳能靈活運(yùn)用多種類型面試題目進(jìn)行提問。②應(yīng)盡量防止應(yīng)聘者用“是”與“否”回答問題。③不管應(yīng)聘者回答與否對的，都不要做任何評價(jià)，要仔細(xì)傾聽和觀測，必要時(shí)予以目光接觸以示鼓勵(lì)。④注意掌控時(shí)間，不要讓應(yīng)聘者支配時(shí)間，使面試考官無法問出所有問題。19．選拔錄取人員的系統(tǒng)原則有那些？①選拔錄取的程序應(yīng)當(dāng)原則化。②選拔錄取的程序以有效的次序排列。③選拔錄取的程序能提供明確的決策點(diǎn)。④選拔錄取的程序應(yīng)能保證充足提供可以確定應(yīng)聘者與否勝任空缺職位的信息。⑤選拔錄取的程序應(yīng)防止理解應(yīng)聘者背景時(shí)出現(xiàn)意外。20．對人們職業(yè)愛好進(jìn)行測試的重要措施是（A）。A．斯通—坎貝爾測試B．H.羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試C．卡特爾16種人種原因量表D．明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表21．不屬于特殊能力測試的重要措施是（D）。A．明尼蘇達(dá)辦事員測試B．西肖音樂能力測試C．梅爾美術(shù)判斷能力測試D．愛德華個(gè)人愛好量表第十章培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義表目前：①有助于改善企業(yè)績效。②有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。③有助于提高員工的滿意度。④有助于培育企業(yè)文化。2．培訓(xùn)規(guī)定分析是培訓(xùn)開發(fā)的起始點(diǎn)，決定著培訓(xùn)的方向，直接影響著培訓(xùn)的質(zhì)量，而企業(yè)之因此存在著培訓(xùn)，是由于企業(yè)出現(xiàn)了或未來也許會(huì)出現(xiàn)的問題，這就是培訓(xùn)產(chǎn)生的（A）。A．壓力點(diǎn)B．要點(diǎn)C．要點(diǎn)D．矛盾點(diǎn)3．不屬于麥吉和賽耶提出確定培訓(xùn)需求措施的是（D）。A．組織分析B．任務(wù)分析C．人員分析D．關(guān)系分析4．設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)目的時(shí)，不屬于其目的構(gòu)成三要素的是（D）。A．內(nèi)容要素B．原則要素C．條件要素D．人員要素5．培訓(xùn)目的的內(nèi)容要素可以分為三大類，不屬于這三大類的要素是（D）。A．知識(shí)的傳授B．技能的培養(yǎng)C．態(tài)度的轉(zhuǎn)變D．協(xié)作的增強(qiáng)6．企業(yè)在選擇培訓(xùn)者時(shí)，對培訓(xùn)者的基本規(guī)定是什么？①良好的品質(zhì)②完備的知識(shí)③豐富的經(jīng)驗(yàn)④有效的溝通7．培訓(xùn)管理：把員工在培訓(xùn)與開發(fā)中學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，以改善員工績效并最終提高企業(yè)的整體績效。這是企業(yè)培訓(xùn)員工的目的。它的實(shí)現(xiàn)必須有良好的環(huán)境，上級支持和同事支持。8．對培訓(xùn)成果（績效）評估的原則是什么？從兩大方面考慮：一是培訓(xùn)的效果，即培訓(xùn)與否實(shí)現(xiàn)了既定目的，這將培訓(xùn)成果和培訓(xùn)目的進(jìn)行比較即可；二是培訓(xùn)的效率，即與否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目的，不僅要評估費(fèi)用成本，還要評估時(shí)間成本。9．不屬于在職培訓(xùn)措施的是（D）。A．學(xué)徒培訓(xùn)B．輔導(dǎo)培訓(xùn)C．工作輪換D．案例分析法(講課法，討論法，角色飾演法，工作模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法)10．培訓(xùn)遷移：為了改善和提高員工的工作績效，并最終提高企業(yè)的整體績效，提高企業(yè)培訓(xùn)投資的運(yùn)用效率，理論結(jié)合實(shí)際、把培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作的過程，就叫培訓(xùn)遷移。培訓(xùn)遷移重要包括同原因理論、推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論等三種第十章績效管理1．績效管理：制定員工的績效目的并搜集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完畢狀況作出評價(jià)和反饋，以保證員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致。進(jìn)而保證組織目的完畢的管理手段和過程。2．不屬于績效特性的是（D）。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．長期性3．績效管理的內(nèi)容包括哪些？①計(jì)劃績效②監(jiān)控績效③考核績效④反饋績效4．績效管理的意義重要體目前哪些方面？①有助于提高企業(yè)的績效②有助于保證員工行為和企業(yè)目的一致③有助于挺高員工的滿意度④有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策科學(xué)5．績效目的：又叫績效考核目的，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作規(guī)定所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核是的參照系，重要由績效內(nèi)容和績效原則所構(gòu)成。6．確定員工績效內(nèi)容是應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些？①績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。應(yīng)涵蓋員工所有工作內(nèi)容。②績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)?？己藘?nèi)容不能過于籠統(tǒng)，否則，考核主體無所適從。③績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。④績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。首先，對于同一種員工各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占比重應(yīng)當(dāng)有差異，這種差異性不可通過指標(biāo)的權(quán)重來體現(xiàn)；另首先，不一樣員工績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，以體現(xiàn)職位的不一樣和工作重點(diǎn)不一樣樣。⑤績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。首先，不一樣績效周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)伴隨任務(wù)的變化而變化；另首先，不一樣的績效周期各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不一樣有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。7．確定績效原則是應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？①績效原則應(yīng)當(dāng)明確。要盡量地使用量化原則。②績效原則應(yīng)當(dāng)適度。要有一定難度，但通過努力又可以實(shí)現(xiàn)，目的太難或太易，都會(huì)大大減少鼓勵(lì)效果。③績效原則應(yīng)當(dāng)可變。首先，同一種員工不一樣周期績效隨外部環(huán)境變化，績效原則也要隨之變化；另首先，不一樣員工雖然在同樣的績效周期，工作環(huán)境不一樣績效原則也不一樣。8．設(shè)計(jì)績效目的的基本原則是什么？設(shè)計(jì)績效目的的原則，簡稱為“明智原則”，一般概括為五個(gè)：①目的明確的詳細(xì)原則，以保證其明確的牽引性。②目的可衡量原則，必須有明確的衡量指標(biāo)。③目的到達(dá)原則，不能因無法到達(dá)而使員工產(chǎn)生挫敗感。④目的有關(guān)原則，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目的，部門任務(wù)及職位任務(wù)相聯(lián)絡(luò)。⑤目的時(shí)間原則，必須有明確的時(shí)間規(guī)定。9．在確定績效考核周期時(shí)，要考慮哪些原因？①職位性質(zhì)。一般來說，職位工作績效比較輕易考核的，考核周期要短某些；職位工作績效對企業(yè)整體績效的影響比較大的，考核周期要短某些，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改善。②指標(biāo)性質(zhì)。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要長某些，相反，性質(zhì)多變，不穩(wěn)定的指標(biāo)考核周期要相對短些。③原則性質(zhì)。考核周期要與原則適度性質(zhì)聯(lián)絡(luò)在一起，即考核周期時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工通過努力可以實(shí)現(xiàn)這些目的。10．考核績效：在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇對應(yīng)的考核主體和考核措施，搜集有關(guān)的信息，對員工完畢績效目的的狀況作出考核。11．考核主體包括五類組員：上級、同事、下級、員工本人和客戶。12．績效考核中主考人方面也許出現(xiàn)的問題有哪些？（1）暈輪效應(yīng)，即突出特性掩蓋了被考核人的其他內(nèi)容。（2）寬嚴(yán)傾向，即缺乏明確嚴(yán)格一致的判斷目的，主觀性強(qiáng)。（3）平均傾向，即調(diào)和或居中傾向，大多數(shù)員工的得分都居于“平均水平”的同一檔次，且往往是中等或良好。（4）近因效應(yīng)，即只看到考核期末以小段的狀況，以近代全。（5）首因效應(yīng)，即憑第一印象下判斷。（6）個(gè)人好惡，即憑個(gè)人好惡判斷是非。13．績效反饋應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？①應(yīng)當(dāng)及時(shí)?？冃Х答伳康氖侵赋鰡T工工作中存在的問題，從而有助于在工作中加以改正，如反饋滯后，員工在下一種周期內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)同樣的問題，達(dá)不到績效管理的目的。②指出詳細(xì)問題?？冃Х答伿菫榱俗寙T工理解自己存在的局限性，因此，反饋是不能只告訴員工籠統(tǒng)的考核成果，而應(yīng)當(dāng)指出詳細(xì)問題。③分析問題出現(xiàn)的原因?？冃Х答佉蛦T工一起分析導(dǎo)致問題的原因，并有針對性地制定出改善對策，協(xié)助員工確定目的，提出員工實(shí)現(xiàn)這些目的的措施和提議。④不能針對員工本人?？冃Х答佱槍Φ氖菃T工的工作績效，而不能針對員工本人，否則，以傷害員工，導(dǎo)致抵觸情緒，影響反饋效果。⑤講究反饋技巧。首先要清除員工的緊張情緒，建立融洽的反饋氣氛；另一方面，要以正面鼓勵(lì)為主，不指責(zé)，不批評，不評價(jià)員工個(gè)性和習(xí)慣，同步語氣要平和，不能引起員工反感；再次，要給員工說話的機(jī)會(huì)，容許其解釋，最終，要控制好績效反饋時(shí)間，一般以20-40分鐘為宜。14．怎樣衡量績效反饋的效果？①與否到達(dá)了預(yù)期的目的。②下次反饋應(yīng)怎樣改善。③確定需要增刪的反饋內(nèi)容。④對員工改善工作與否有協(xié)助。⑤與否增進(jìn)了雙方理解。⑥自己對反饋效果與否滿意？⑦對反饋面談的總體評價(jià)。15．績效考核與績效管理是一碼事。錯(cuò)?？冃Ч芾硎侵钢贫▎T工的績效目的并搜集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完畢狀況作出評價(jià)和反饋，以保證員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目的完畢的管理手段和過程；而考核績效則是在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇對應(yīng)的考核主體和考核措施，搜集有關(guān)的信息，對員工完畢績效目的的狀況作出考核。完整的績效管理是計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、考核績效和反饋績效構(gòu)成的一種嚴(yán)密系統(tǒng)。第十二章薪酬管理薪酬和酬勞實(shí)際上是同一種概念。錯(cuò)。2．假如某一職責(zé)大量時(shí)間都分派給了非常簡樸的職責(zé)，就闡明它的工作量是不飽滿的，相反，假如某些本來應(yīng)當(dāng)占諸多時(shí)間的職責(zé)，在某一職責(zé)那里被分派很少時(shí)間，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。（對的）3．不是薪酬的構(gòu)成部分的是（D）。A．基本薪酬B．間接薪酬C．鼓勵(lì)薪酬D．內(nèi)在收獲4．不包括在薪酬管理的內(nèi)容中的是（E）。A．薪酬水平B．薪酬構(gòu)造C．薪酬調(diào)整D．薪酬控制E．財(cái)務(wù)酬勞5．薪酬管理的目的不是（F）。A．讓員工獲得經(jīng)濟(jì)收入B．使員工維持并提高生活水平C．引導(dǎo)員工的工作行為D．激發(fā)員工的工作熱情E．提高員工的工作績效F．對員工進(jìn)行懲罰6．（F）不是薪酬管理的基本原則。A．合法性B．公平性C．及時(shí)性D．經(jīng)濟(jì)性E．動(dòng)態(tài)性F．對比性7．下列（E）不屬于影響企業(yè)薪酬的外部原因。A．法律法規(guī)B．物價(jià)水平C．勞動(dòng)市場狀況D．其他企業(yè)薪酬?duì)顩rE．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略F．企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，企業(yè)發(fā)展階段8．（D）不屬于影響員工薪酬的個(gè)人原因。A．員工所處的職位B．員工的績效體現(xiàn)C．員工的工作年限D(zhuǎn)．員工的社會(huì)關(guān)系9．下列對企業(yè)工作年限不對的的理解是（D）。A．員工企齡越長，薪酬水平越高，可以減少員工的流動(dòng)B．企齡影響薪酬，其主線根據(jù)是組織社會(huì)化理論C．員工企齡越長，對企業(yè)和組織就越理解，其他條件一定期，績效就越好D．員工企齡越長，在企業(yè)資格就越老，工資就該越高10．影響員工薪酬的員工所處位置，重要是指（C）。A．員工在企業(yè)中所處的級別B．員工在企業(yè)中與周圍上下的協(xié)作關(guān)系C．員工所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對任職條件的規(guī)定D．員工在崗位上的努力程度11．內(nèi)在酬勞：一般是指員工由工作自身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。12．外在酬勞：一般是指員工所得到的多種貨幣收入和實(shí)物，它包括兩種類型：一種是貨幣酬勞，包括直接酬勞和間接酬勞；一種是非貨幣酬勞，如寬闊的辦公室、私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、特定的停車位等。13．薪酬管理：在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部、外部多種原因的影響，確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。14．薪酬管理具有什么重要意義？①有助于吸引和留住優(yōu)秀員工。②有助于實(shí)現(xiàn)對員工的鼓勵(lì)。③有助于改善企業(yè)的績效。④有助于塑造良好的企業(yè)文化。15．有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵照哪些基本原則？①合法性原則。要符合國家的法律和有關(guān)政策規(guī)定，這是最基本的原則。②公平性原則。要讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，做到內(nèi)部公平外部公平和個(gè)人公平。但公平不是平均。③及時(shí)性原則。薪酬要及時(shí)發(fā)放。④經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)自身可以承受的范圍內(nèi)，薪酬水平要與企業(yè)財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)，要在競爭性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。⑤動(dòng)態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整，以保證薪酬的適應(yīng)性。16．職位評價(jià)：借助一定的措施，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程。措施一般有4種：排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評價(jià)是確定一種人在企業(yè)中薪酬水平的重要手段。17．薪酬調(diào)查：搜集同地區(qū)或同行的其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。這是確定企業(yè)各職位詳細(xì)薪酬水平的重要工作之一。18．酬勞要素：各個(gè)職位都具有的，對職位價(jià)值起影響作用的原因，企業(yè)正是基于這些要素，才予以職位對應(yīng)的酬勞。酬勞要素一般要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面進(jìn)行考慮。19．怎樣確定基本薪酬？基本薪酬的設(shè)計(jì)，一般要考慮兩個(gè)原因：即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。20．技能工資體系：以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)，技能或者所具有的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計(jì)思緒的一次重大變革，它標(biāo)志著薪酬設(shè)計(jì)由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。21．寬帶薪酬：對多種薪酬等級及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相稱少數(shù)薪酬等級以及對應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般地說，每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上?？梢哉f，寬帶薪酬是對老式的有大量等級的垂直薪酬構(gòu)造的一種改善和替代，可以應(yīng)用于職位工資體系，更合用于技能工資體系，是技能（能力）工資體系賴以建立和有效運(yùn)行的重要平臺(tái)。22．鼓勵(lì)薪酬：以員工、團(tuán)體或企業(yè)的績效為根據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。它與績效聯(lián)絡(luò)在一起，具有一定的變動(dòng)性，可以分為個(gè)人鼓勵(lì)薪酬和群體鼓勵(lì)薪酬。23．績效工資：根據(jù)員工的績效考核成果來支付的薪酬。重要有四種方式：績效調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金、月/季浮動(dòng)薪酬和特殊績效承認(rèn)計(jì)劃。24．不屬于個(gè)人鼓勵(lì)薪酬的是（D）。A．計(jì)件制B．工時(shí)制C．績效工資D．利潤分享計(jì)劃（收益分享計(jì)劃，股票所有權(quán)計(jì)劃）25．不屬于群體鼓勵(lì)薪酬的薪酬方式是（D）。A．利潤分享計(jì)劃B．收益分享計(jì)劃C．股票分享計(jì)劃D．月/季浮動(dòng)薪酬26．福利的重要特性是什么？一是直接薪酬往往采用貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式，而福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人相連，而福利則準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。27．國家法定福利包括哪些內(nèi)容？①法定社會(huì)保險(xiǎn)。包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。②公休假日。③法定假日，包括元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。④帶薪休假。28．彈性福利：也叫自助式福利，是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。需要強(qiáng)調(diào)的是，彈性福利并不意味著員工可以完全自由地進(jìn)行選擇，有某些項(xiàng)目是非選項(xiàng)，如法定的社會(huì)保險(xiǎn)。20世紀(jì)90年代以來，彈性福利逐漸興起，成為福利發(fā)展的一種趨勢。29．福利發(fā)展的趨勢是（A）。A．彈性福利B．實(shí)物福利C．現(xiàn)金福利D．精神福利30．從目前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的重要福利形式是什么？從目前來看，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的重要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在既有的福利計(jì)劃之外，再提供某些福利項(xiàng)或提高本來的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。②關(guān)鍵附加型彈性福利。即由關(guān)鍵福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目構(gòu)成的福利計(jì)劃，關(guān)鍵福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇，選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購置價(jià)格，每個(gè)員工都附有一種福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶，并以此賬戶去選購多種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。④福利套餐。就是由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合，而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾種項(xiàng)目不等，程度不一樣的福利組合供員工選擇。31．根據(jù)我國《失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)條例》的規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位要按照本單位工資總額的（D）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A．0．5℅B．1℅C．1．5℅D．2℅32．我國目前實(shí)行的是每周休息（B）天的公休制度。A．1B．2C．3D．433．我國《勞動(dòng)法》規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者持續(xù)工作（A）年以上的，享有帶薪年休假”。A．1B．2C．3D．434．我國企業(yè)薪酬管理存在的問