企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究本科畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將對(duì)企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績(jī)效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵(lì)機(jī)制效果的反饋評(píng)價(jià)等部分組成。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對(duì)策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回顧2.1國外激勵(lì)理論研究20世紀(jì)初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、從激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的演變過程。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式理論四大類。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象，從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。2、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看待員工的激勵(lì)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主張以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來“趨利避害”，對(duì)一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對(duì)一種行為進(jìn)行懲罰，就會(huì)使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負(fù)強(qiáng)化。4、綜合激勵(lì)模式理論 綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了激勵(lì)、績(jī)效、滿足都是獨(dú)立的變量，績(jī)效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績(jī)效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績(jī)效。2.2國內(nèi)激勵(lì)理論研究相對(duì)國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對(duì)不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)發(fā)展：1、對(duì)影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計(jì)《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對(duì)青年的需要進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比分析，并就知識(shí)型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。2、對(duì)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題進(jìn)行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。3、對(duì)人力資本進(jìn)行研究主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即“經(jīng)營者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵(lì)體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究，對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)，滿足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。綜觀國內(nèi)外的激勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對(duì)實(shí)際問題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架，針對(duì)人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵(lì)問題的科學(xué)理論。三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998年底完成改制成立昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司，先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運(yùn)輸總站、昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)50余年，上繳國家利稅1600多萬元。2001年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn)6.9億元，職工

8000多人，使用土地面積940畝，其中昆明市區(qū)380畝。在籍各種車輛1860多輛，其中營運(yùn)客貨車1710多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場(chǎng)地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢(shì)，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢(shì)頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達(dá)等轎車，楊州、萬達(dá)等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。橡膠輪胎營銷在云南獨(dú)占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年?duì)I銷額上億元。5個(gè)汽車駕培站配有100多輛大小教練車，能同時(shí)接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，將成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。2009年在國有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等10家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競(jìng)購。于2009年8月29日經(jīng)過激烈競(jìng)價(jià)，成功競(jìng)標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺(tái)，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于2009年12月30日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母”為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足：4.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長(zhǎng)的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。以公司的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請(qǐng)假并沒有相應(yīng)的請(qǐng)示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。4.2績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級(jí)提升的制度依據(jù)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)”，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績(jī)效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識(shí)在未來兩年內(nèi)將聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：首先，企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識(shí)不到位，考核往往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒有得到全面的貫徹落實(shí)。對(duì)員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評(píng)，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級(jí)庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前面對(duì)的另外一個(gè)問題是員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或者競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較低，存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對(duì)企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。4.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。維修中心其中一位副廠長(zhǎng)在該中心工作了將近15年，其基本工資1800，績(jī)效工資1500，技術(shù)津貼200，再加上話費(fèi)補(bǔ)貼等，扣除五險(xiǎn)一金之后，大約可以達(dá)到3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其基本工資為1200，加上維修提成工資和各種補(bǔ)貼，一個(gè)月將近2500。與此形成鮮明對(duì)比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對(duì)比中企業(yè)的薪酬水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績(jī)效考核的結(jié)果與員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額的確定結(jié)合起來，員工的工資獎(jiǎng)金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。如果不改變這個(gè)現(xiàn)狀將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生兩個(gè)重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對(duì)企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。因此，要想達(dá)到有效激勵(lì)的目的，必須要物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)雙管齊下，有針對(duì)性的采取多種激勵(lì)形式。目前企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要以薪酬激勵(lì)為主。長(zhǎng)期以來對(duì)精神激勵(lì)的重視不夠，缺乏精神激勵(lì)的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵(lì)的意識(shí)，僅僅認(rèn)為激勵(lì)員工“漲工資”就行，沒有必要進(jìn)行精神激勵(lì)。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。物質(zhì)激勵(lì)雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵(lì)只是保健性的短期的激勵(lì)形式，單純使用物質(zhì)激勵(lì)具有一定的片面性。企業(yè)必須同時(shí)輔以相應(yīng)的精神激勵(lì)才能達(dá)到長(zhǎng)期的全面的激勵(lì)效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”。4.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來公司管理層，尤其是中低管理層對(duì)于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)作用沒有充分意識(shí)到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號(hào)等。沒有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建設(shè)問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問題的對(duì)策針對(duì)上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實(shí)際，本文將從提高激勵(lì)制度的執(zhí)行力度；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式；增強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)作用四個(gè)方面進(jìn)行探討并提出相應(yīng)的對(duì)策。5.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵(lì)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡(jiǎn)便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)行空缺填充。5.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。由職能部門對(duì)員工的計(jì)劃即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見?？?jī)效考核的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，對(duì)員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)狀具體措施如下：強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，各級(jí)管理者要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核制度。對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處罰，扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀念。以績(jī)效為中心,建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系,以此準(zhǔn)確評(píng)估員工的各種表現(xiàn)，績(jī)效考核制度要與各種激勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)實(shí)在在的加以運(yùn)用。特別需要注意的是要將績(jī)效考核制度與薪酬制度進(jìn)行配套，績(jī)效考核結(jié)果要在工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。“高績(jī)效，高工資；低績(jī)效，低工資”，從而增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進(jìn)入企業(yè)的模式，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液，對(duì)進(jìn)入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對(duì)員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績(jī)等七個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項(xiàng)設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。5.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式1、進(jìn)行薪酬制度改革通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。措施如下：（1）建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競(jìng)聘，唯才是舉”的用工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以最終提高員工績(jī)效和企業(yè)效益。（2）建立市場(chǎng)化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評(píng)估后，重新確定職位及職級(jí)，并以此確定新的薪資等級(jí)，并徹底拉開收入差距。真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。（3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡(jiǎn)單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對(duì)價(jià)值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先要對(duì)各項(xiàng)工作的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的薪酬水平。否則，就會(huì)流于形式。基本報(bào)酬的激勵(lì)作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會(huì)引起員工的不滿甚至離職。獎(jiǎng)金：以員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實(shí)際完成業(yè)績(jī)之問的對(duì)比來制定。實(shí)際完成業(yè)績(jī)以績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)，明確對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰），使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任，在受到獎(jiǎng)勵(lì)之后激起其對(duì)自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵(lì)機(jī)制的作用。在處理基薪和獎(jiǎng)金之間的關(guān)系上，公司對(duì)員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個(gè)有調(diào)整1次，中層員工6個(gè)月調(diào)整一次，高級(jí)員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整1次)進(jìn)行上下調(diào)整，而獎(jiǎng)金完全與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)對(duì)新工資體系中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對(duì)“身份”因素、“年功”因素進(jìn)行補(bǔ)償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長(zhǎng)短，按月享受不同額度的“身份”津貼?！吧矸荨苯蛸N累計(jì)最高為2.28萬元，這項(xiàng)過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減?！吧矸荨苯蛸N計(jì)發(fā)辦法及標(biāo)準(zhǔn)為W=Q×N(w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0)(廠齡與“身份”津貼的對(duì)應(yīng)關(guān)系詳見下表)表格SEQ表格\*ARABIC1廠齡“身份”津貼≥20年1000元/月≥15年900元/月≥10年600元/月≥5年400元/月＜5年300元/月2、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式在所有激勵(lì)方式中物質(zhì)激勵(lì)起著基礎(chǔ)性的作用，理想的激勵(lì)機(jī)制還必須包括必要的精神激勵(lì)加以輔助，使員工激勵(lì)機(jī)制更加完整高效。因此，在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還必須強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，重視發(fā)揮精神激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。通過精神激勵(lì)提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵(lì)、和榮譽(yù)激勵(lì)。（1）員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實(shí)踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級(jí)管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會(huì)的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會(huì)參與討論和決策，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。（2）情感激勵(lì)管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感激勵(lì)與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會(huì)肯定和贊美員工的努力和付出，同時(shí)對(duì)員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。（3）榮譽(yù)激勵(lì)在企業(yè)樹立典型先進(jìn)人物和事跡，設(shè)立諸如“勞?！?、“首席員工”、“員工標(biāo)兵”等稱號(hào)和各種榮譽(yù)評(píng)價(jià)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)企業(yè)要通過會(huì)議、文件、喜報(bào)、橫幅等形式進(jìn)行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、奮發(fā)向上的良好氛圍。5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點(diǎn)應(yīng)該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化必須以價(jià)值觀為內(nèi)核，以制度為保證，以行為為規(guī)范，在人力資源的選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價(jià)值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價(jià)值觀。其次，制作員工手冊(cè)和各種宣傳材料加強(qiáng)宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容，加強(qiáng)與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后，定期組織企業(yè)員工的集體活動(dòng)，通過集體活動(dòng)，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間的了解和溝通，形成團(tuán)結(jié)合作的良好氛圍，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵(lì)手段加以運(yùn)用和體現(xiàn)。六、結(jié)論員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動(dòng)企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工激勵(lì)視為企業(yè)成功之法寶。筆者認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個(gè)良好的選才﹑用才﹑留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個(gè)合理的人才評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。使員工激勵(lì)的手段和方法制度化規(guī)范化，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。本文通過研究國內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的專家文獻(xiàn)和觀點(diǎn)，在云南交通有限責(zé)任公司實(shí)地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和當(dāng)下某些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制缺陷上有著諸多共同點(diǎn)和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補(bǔ)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足，改善激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。由于本人在人力資源管理的研究水平有限，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯(cuò)誤在所難免，敬請(qǐng)各位老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進(jìn)步。參考文獻(xiàn)[1]徐麗.探討企業(yè)員工激勵(lì)方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,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鼓勵(lì)自主創(chuàng)新

長(zhǎng)安集團(tuán)的員工易黎明介紹，為鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新，長(zhǎng)安集團(tuán)設(shè)立了多種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，采用多種形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司除了對(duì)外觀設(shè)計(jì)、實(shí)用新型和發(fā)明專利設(shè)置了500~1500元的受理獎(jiǎng)和2000~20000元的授權(quán)獎(jiǎng)，還設(shè)立了年度獎(jiǎng)勵(lì)、抽獎(jiǎng)式獎(jiǎng)勵(lì)、命名式獎(jiǎng)勵(lì)等方式。集團(tuán)還以專利擁有量作為評(píng)聘公司一、二、三級(jí)設(shè)計(jì)師的必備條件之一，具備條件者，可分別享受長(zhǎng)安集團(tuán)副總裁、部長(zhǎng)和處長(zhǎng)級(jí)待遇。

到目前為止，長(zhǎng)安集團(tuán)累計(jì)申請(qǐng)專利426項(xiàng)，已有140項(xiàng)專利獲得授權(quán)。其中，2004年申請(qǐng)專利106件，超過了前10年申請(qǐng)量的總和，2005年已有160余件專利獲得了受理。在商標(biāo)注冊(cè)方面，長(zhǎng)安集團(tuán)擁有181件國內(nèi)注冊(cè)商標(biāo)，其中，中國馳名商標(biāo)1件、重慶市著名商標(biāo)5件。同時(shí)，長(zhǎng)安圖形商標(biāo)和拼音商標(biāo)已在80多個(gè)國家進(jìn)行了海外注冊(cè)，并在12個(gè)國家啟動(dòng)了CM8商標(biāo)注冊(cè)程序，有效地保護(hù)了海外商標(biāo)權(quán)益，為拓展海外業(yè)務(wù)奠定了基礎(chǔ)。

目前，集團(tuán)已經(jīng)形成了重慶、上海、歐洲三地24小時(shí)不間斷的開發(fā)體系以及獨(dú)具長(zhǎng)安特色的新產(chǎn)品開發(fā)流程。擁有近3000人的自主研發(fā)的技術(shù)人員，其中核心技術(shù)研發(fā)人員1000余人，在海內(nèi)外建立了3個(gè)技術(shù)研發(fā)中心、6個(gè)產(chǎn)品開發(fā)平臺(tái)，已開發(fā)出CM8、CV9、CV7等多款擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的汽車。通過堅(jiān)定不移地走自主開發(fā)之路，長(zhǎng)安品牌價(jià)值達(dá)80.2億元，2003年排名世界汽車品牌第20位。實(shí)踐證明，企業(yè)選擇自主研發(fā)創(chuàng)新，擁有核心技術(shù)、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，為長(zhǎng)安集團(tuán)提供了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

長(zhǎng)安集團(tuán)作為自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者和受益者，經(jīng)歷了自主開發(fā)的艱辛，也嘗到了自主開發(fā)的甜頭。從企業(yè)發(fā)展的角度，長(zhǎng)安集團(tuán)黨委常務(wù)副書記時(shí)玉寶認(rèn)為，中國自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和自主品牌的意識(shí)仍然有待提高，特別是對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識(shí)和法律意識(shí)，而知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的法律體系也有待完善。企業(yè)要真正成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理的主體；而企業(yè)也需要開拓進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，培育創(chuàng)新文化，加大資金投入，加快人才培養(yǎng)，切實(shí)做好知識(shí)產(chǎn)權(quán)的使用與轉(zhuǎn)化工作，構(gòu)筑中國企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的新高地。基于C8051F單片機(jī)直流電動(dòng)機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對(duì)良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級(jí)倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動(dòng)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測(cè)試儀的研制基于單片機(jī)的自動(dòng)找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動(dòng)力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測(cè)儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺(tái)控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動(dòng)器的研究和設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時(shí)內(nèi)核設(shè)計(jì)及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測(cè)儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動(dòng)檢測(cè)儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測(cè)量?jī)x的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計(jì)和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號(hào)檢測(cè)儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)Pico專用單片機(jī)核的可測(cè)性設(shè)計(jì)研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計(jì)基于雙單片機(jī)的智能遙測(cè)微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測(cè)基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時(shí)控和計(jì)數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測(cè)量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動(dòng)低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的紅外測(cè)油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研