《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)答案

單項選擇題1、企業(yè)在設(shè)計員工薪酬時要考慮的企業(yè)外部因素是（C）員工的個體差異企業(yè)的經(jīng)濟實力勞動力市場的狀況企業(yè)的發(fā)展階段2、從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長四個不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績的績效管理技術(shù)是（B）360度績效考核平衡計分卡關(guān)鍵績效指標目標管理3、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（D）靈魂和核心目標和宗旨控制和保障基礎(chǔ)和起點4、人力資源管理任務(wù)中，（A）是核心用才育才識才選才5、人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（B）、自主性與自為性無限性能動性投資性時效性6、簡單排序法的缺點是（C）操作復(fù)雜誤差不可避免標準單一，考核結(jié)果偏差較大，不同部門或崗位難以進行比較過程漫長7、下列四個選項中，哪一個屬于不脫產(chǎn)培訓(xùn)（D）崗前培訓(xùn)非在職培訓(xùn)短期培訓(xùn)班在職培訓(xùn)8、現(xiàn)代人力資源管理以（D）為中心信息資本知識人9、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？（D）人員檔案資料人力資源預(yù)測行動計劃控制與評價10、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是（A）用人所長原則民主集中原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t11、組織實施內(nèi)部招募的一種重要手段是發(fā)布（B）績效管理職位公告招聘廣告人力資源規(guī)劃12、描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?（D）職務(wù)概要工作條件及環(huán)境機器、設(shè)備及工具責(zé)任范圍及工作要求13、在人力資源需求預(yù)測中，屬于定性分析方法的是（B）趨勢預(yù)測法德爾菲法多元回歸預(yù)測法工作負荷法14、根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為（B）企業(yè)型研究型社會型藝術(shù)型15、在工作分析的訪談法中訪談的核心是（D）工作設(shè)置目的工作內(nèi)容任職者所負的責(zé)任工作性質(zhì)和范圍多項選擇題16、關(guān)于銷售人員的薪酬設(shè)計的說法，正確的是（BCD）如果需要將一位經(jīng)驗豐富的銷售人員派往一個全新地區(qū)拓展市場時，最好采用純傭金的薪酬模式在產(chǎn)品專業(yè)技術(shù)含量高、市場狹窄且銷售周期長的情況下，適合對銷售人員采用高固定薪酬加提成或獎金的薪酬模式產(chǎn)品非常成熟，銷售更多地是依靠公司和產(chǎn)品品牌而不是銷售人員個人的努力時，適合采用高固定薪酬加提成或獎金的薪酬模式產(chǎn)品在市場上處于銷售增長期時，低固定薪酬加高提成的薪酬模式對銷售人員更有激勵性17、對企業(yè)而言，薪酬是屬于一種（CD）利潤收入投資成本18、薪酬體系重點解決的問題是（BC）薪酬水平基本薪酬決定方式薪酬構(gòu)成績效獎勵19、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括（ACD）工作職責(zé)工作效率工作內(nèi)容工作關(guān)系20、處理勞動爭議的原則有（ABCD）合法原則調(diào)解原則及時原則公平、公正原則仲裁原則21、現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征和內(nèi)涵概括是（ABCD）政企分開權(quán)責(zé)明確管理科學(xué)產(chǎn)權(quán)清晰22、媒體廣告招聘的優(yōu)點有（BCD）招聘時間較長信息傳播范圍廣組織的選擇余地大應(yīng)聘人員數(shù)量大23、某公司欲解除與職工李某之間的勞動合同，其所提出的如下解約理由或做法中，哪些是有法律依據(jù)的？（AC）公司因嚴重虧損而決定裁員，因此解除與李某的勞動合同李某因公出車禍受傷住院，公司向李某送去3個月工資并通知其解除勞動合同李某經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任現(xiàn)工作李某不滿25周歲而結(jié)婚，違反了公司關(guān)于男職工滿25周歲才能結(jié)婚的規(guī)定24、薪酬體系可以分為（ACD）以技能為導(dǎo)向的薪酬體系構(gòu)（技能薪酬體系）以績效為導(dǎo)向的薪酬體系（績效薪酬體系）以職位為導(dǎo)向的薪酬體系（職位薪酬體系）以能力為導(dǎo)向的薪酬體系構(gòu)（能力薪酬體系）25、社會保險主要包括（ABCDE）失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險生育保險26、一般來說，績效指標應(yīng)當(dāng)具有（AC）典型性先進性代表性廣泛性27、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ADE）發(fā)布廣告學(xué)校招聘內(nèi)部員工保薦職業(yè)介紹所E.獵頭公司28、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（ABC）可開發(fā)性社會性能動性共享性29、工作分析信息的主要來源是（BCD）工作分析者根據(jù)相關(guān)信息得出的結(jié)論任職者直接領(lǐng)導(dǎo)提供的信息工作分析人員到工作崗位的現(xiàn)場觀察崗位任職者提供的信息30、關(guān)于技能薪酬體系的優(yōu)缺點的說法，正確的是（ABC）它鼓勵員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高技能未充分轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)率時投資回報率較低它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作它只需要對技能定價，而這要比對職位定價更容易31、通過平衡記分卡進行績效考核的指標有（BCDE）環(huán)境學(xué)習(xí)與成長內(nèi)部經(jīng)營過程客戶財務(wù)32、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ABCD）提高技能塑造習(xí)慣傳授知識引導(dǎo)態(tài)度33、職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。大致可分為（ABCDE）管理型創(chuàng)造型自主獨立型技術(shù)型安全穩(wěn)定型判斷題34、企業(yè)中，員工一般可以自行確立自己的目標，人力資源管理部門不需干涉。TOC\o"1-5"\h\zA.JB.X35、工作分析中，問卷調(diào)查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。A.VB.X36、只有成功者才有自己的職業(yè)生涯。A.VB.X37、收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測關(guān)系不大。A.VB.X38、降職通常使一個人的情緒激動，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的狀態(tài)，生產(chǎn)效率可能進一步降低。A.VB.X39、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。A.VB.X40、績效實施是績效管理活動中耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.VB.X41、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。A.VB.X42、對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓(xùn)的效果是即時性的，而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來。A.VB.X43、工作崗位評價的對象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說的“對崗不對人”原則。A.VB.X主觀題44、人力資源培訓(xùn)參考答案：就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。45、勞動關(guān)系參考答案：勞動關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。46、人力資源參考答案：人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。47、培訓(xùn)開發(fā)參考答案：培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。48、簡述人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃的內(nèi)容參考答案：人力資源總體規(guī)劃，是指在計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資激勵計劃、退休解聘計劃以及勞動關(guān)系計劃等。49、人力資源具有哪些特征？參考答案：1、能動性人力資源的能動性是人力資源的首要特征，是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。非人力資源在生產(chǎn)過程中完全處于被動地位；而人力資源在生產(chǎn)過程中居于主導(dǎo)地位，在生產(chǎn)關(guān)系中人是最活躍的因素，具有主觀能動性，同時具有不斷開發(fā)的潛力。2、附著性人力資源的載體是人，是凝結(jié)于人體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離人這一載體。這就決定了人力資源所有權(quán)的天然私有的特性，使得人力資源管理成為一門獨特的管理學(xué)科，人力資源的開發(fā)與使用必須通過對人的激勵與管理才能實現(xiàn)。3、時效性人力資源的載體是人，作為生物機體的人，有其生命周期；而人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間方面的限制。人在能夠工作的時期掌握了一定的知識技能才能成為人力資源，這是其時效性的一大表現(xiàn)。其時效性第二大表現(xiàn)是，隨著社會的進步，人已經(jīng)有的知識、技能等要素會老化，如果不及時更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。4、社會性人是社會性的高級動物，人希望通過出賣自身知識、技術(shù)和能力從社會獲得經(jīng)濟效益和社會效益回報，帶來價值增值。同時，一個人自身能力發(fā)揮的程度取決于自身職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)在因素，也取決于企業(yè)激勵機制是否符合勞動者需求。同時人力資源在發(fā)揮作用過程中，也能帶來社會技術(shù)的進步和社會文明程度的提高。5、專用性隨著社會分工越來越細，崗位所要求的知識和技能越來越專業(yè)化，專用性太高，使得員工不易脫離不喜歡的工作或環(huán)境，對企業(yè)的依附性增強，從而影響到人力資源的流動性。50、與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有哪些優(yōu)勢？參考答案：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)在傳統(tǒng)科層式組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)中有很多崗位級別，員工具有嚴格的等級觀念，企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)層層推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。20世紀90年代以后，興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬正是為扁平型組織結(jié)構(gòu)置身定做的，它最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制，有利于提高企業(yè)的效率和靈活性。2、引導(dǎo)員工重視能力提高在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于本人在企業(yè)中的身份變化而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高職級崗位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬設(shè)計下，即使是在同一個職位對應(yīng)的等級內(nèi)，企業(yè)為員工所提高的薪酬變動范圍也可能會比原來數(shù)個薪酬等級包括的范圍還要大，這樣，員工就不會為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位的晉升問題，相反，員工會注意提升企業(yè)發(fā)展所需要的能力，并且注重做好對公司有價值的事情。3、促進崗位的輪換在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的崗位嚴格掛鉤的，崗位變動必然導(dǎo)致員工薪酬的變動。如果是從上一級崗位向下一級崗位調(diào)動，則會被員工看成是“被貶”。由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級的數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級和下屬的薪酬等級都可能一致。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)因此還減少了因崗位細微變化而帶來的大量行政工作，例如，職務(wù)稱呼變動、薪酬調(diào)整、社會保險投?；鶖?shù)調(diào)整、檔案更新等。4、配合勞動力市場上的供求變化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它讓員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)查將會使企業(yè)具有在市場上的競爭力，同時更有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制工作。5、改進工作績效在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而在傳統(tǒng)的薪酬體系下，直線管理人員即使明確哪些員工的能力強、業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬傾斜，因為傳統(tǒng)體制下的加薪主要是通過晉升實現(xiàn)，而晉升卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能夠弱化頭銜、等級，弱化員工之間的晉升競爭，更多地強調(diào)合作和知識共享，這些能夠幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，對于企業(yè)整體業(yè)績提升無疑是一種重要的推動力量。51、員工錄用的工作內(nèi)容包括哪些？參考答案：員工錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動。如決定錄用人員、通知錄用人員、組織體檢、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等工作。52、人力資源管理職業(yè)工作的專業(yè)要求有哪些？參考答案：人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對待每一位員工不允許帶有任何個人主觀的意愿或偏見、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動。應(yīng)有高度的責(zé)任心和愛心，本著對每一位員工負責(zé)的態(tài)度，幫助其成長，使員工和企業(yè)的目標能夠共同實現(xiàn)。53、人力資源需求的影響因素有哪些？參考答案：（1）企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)外部因素主要包括政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境會影響企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方向和勞動力市場的變化，技術(shù)環(huán)境會影響企業(yè)的技術(shù)和裝備水平，間接影響人力資源需求。競爭對手、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化會影響人才流動。（2）企業(yè)內(nèi)部條件。企業(yè)內(nèi)部條件因素主要包括企業(yè)目標、規(guī)模、組織方式及經(jīng)營方向的變化、自身技術(shù)管理水平、人員流動比率以及職位的工作量等。54、培訓(xùn)與開發(fā)工作要堅持什么原則？參考答案：（一）培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致原則企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)為達到經(jīng)營目標所采取的最根本的大政方針。培訓(xùn)作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的輔助手段，遵從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求是理所當(dāng)然的事。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無限制地展開，有所為有所不為，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方法是每個企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問題。（二）培訓(xùn)與職位要求相結(jié)合原則大多數(shù)培訓(xùn)是應(yīng)職位要求而展開的。無論是操作崗位還是管理崗位，每一崗位對在崗人員都提出了基本的要求。當(dāng)然，在員工招募的過程中會考慮對員工基本素質(zhì)的要求，即每一崗位的具體職能不同，使得職位要求更加具體和細化，如招募對象是一般工人或新進大學(xué)生之類，職前培訓(xùn)中便會大量涉及職位基礎(chǔ)知識和技能的培訓(xùn)內(nèi)容。即便是熟練工人或者有經(jīng)驗的管理者，也應(yīng)進行職位培訓(xùn)。一是因為技術(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整；二是因為崗位的調(diào)整變動；三是作為更高一級崗位晉升的準備工作。（三）培訓(xùn)與個人發(fā)展相結(jié)合原則企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實到每個人，總是在對每個個體進行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對組織本身有意義外，對個人發(fā)展的意義也是不容忽視的?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，特別是高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個人發(fā)展，其至薪酬都放在了求職的第二位，因為對他們來說，暫時的薪酬并不難得，難得的是個人價值的實現(xiàn)與持續(xù)增值。因此企業(yè)人力資源開發(fā)乃至員工培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)將員工個人發(fā)展因素考慮進去，盡量使員工個人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營目標相一致，從而取得最佳成效。（四）培訓(xùn)方式內(nèi)容與成人學(xué)習(xí)規(guī)律相結(jié)合原則員工培訓(xùn)時應(yīng)該遵循成人學(xué)習(xí)的規(guī)律來組織。員工培訓(xùn)中，要注意采用適合員工的學(xué)習(xí)方法，而不是僅有傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，這主要包括以下基本原理：1．激勵原則培訓(xùn)是一種激勵，而不是“要我學(xué)”的被迫。所以必須采取一定的手段和方法使受訓(xùn)者由被動學(xué)習(xí)狀態(tài)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)狀態(tài)，將各種激勵手段結(jié)合起來，不但要從獎金、工資等物質(zhì)方向，還要從員工的安全、榮譽和自我實現(xiàn)等精神層次進行激勵。學(xué)習(xí)與工作一樣，不僅取決于受訓(xùn)者的智力與素質(zhì)以及教學(xué)方法等客觀條件，而且很大程度上取決于受訓(xùn)者對學(xué)習(xí)的激勵水平。例如告訴員工他是組織中非常重要的一分子，如果他的工作業(yè)績達不到要求，將會影響到整個組織的發(fā)展和前邊，則這名員工一定會努力學(xué)習(xí)以提高自身能力，不使自己變成企業(yè)的絆腳石。2．效果遞減原則培訓(xùn)是一個學(xué)習(xí)的過程，這一過程所表現(xiàn)出來的培訓(xùn)效果會隨著學(xué)習(xí)時間的延長出現(xiàn)所謂的高原效應(yīng)，即剛開始隨著時間的延長學(xué)習(xí)效果顯著提高，可到一定程度時出現(xiàn)一個水平段，即越深入學(xué)習(xí)進步速度越慢。這種現(xiàn)象的原因非常復(fù)雜，需要具體分析，例如隨著學(xué)習(xí)的深入，難度增加；由于疲勞或乏味而積極性降低；培訓(xùn)方法不當(dāng)；所定目標過高，不適合受訓(xùn)者實際接受能力等。員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，與企業(yè)其他投資一樣，培訓(xùn)也要從投入產(chǎn)出的角度來考慮問題。企業(yè)注重其經(jīng)濟效益，盡量做到：在費用一定的情況下，使培訓(xùn)效果最大化，或者在培訓(xùn)效果一定的情況下，使培訓(xùn)的費用最小化。3．反饋與強化原則讓受訓(xùn)者了解自己學(xué)習(xí)的效果如何，無論其學(xué)習(xí)效果如何，反饋都能提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，這是經(jīng)過許多研究證實的結(jié)果。與此相聯(lián)系，在受訓(xùn)者取得進步后，給其一定的獎勵，無論是從物質(zhì)還是精神方面也同樣可以提高他的學(xué)習(xí)積極性。這種現(xiàn)象被稱為強化原則，而且強化措施越及時，學(xué)習(xí)效果提高就會越為明顯。例如在訓(xùn)練工人按安全規(guī)程操作時，強化他們正確的動作很重要，研究表明，對工人所犯的錯誤，處分反而可能激起受訓(xùn)者的逆反心理，對培訓(xùn)活動、培訓(xùn)教師以致對自己的職務(wù)產(chǎn)生反感。4．實踐和反復(fù)原則即在培訓(xùn)中要理論聯(lián)系實際，二者相互結(jié)合，能夠應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容，才能使受訓(xùn)者透徹地理解并掌握所學(xué)知識。所以培訓(xùn)教師應(yīng)注意在培訓(xùn)活動中安排一定的時間讓受訓(xùn)者進行實踐操作。與實踐原則相聯(lián)系的另一個學(xué)習(xí)原則，是重復(fù)性原則。是指對所學(xué)習(xí)內(nèi)容，反復(fù)地強化與操演，能使所學(xué)的知識鞏固，技能熟練。這對于員工學(xué)習(xí)也是至關(guān)重要的。培訓(xùn)開發(fā)的目的在于員工個人和企業(yè)的績效改善，因此培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)講究實效，從崗位的實際需要出發(fā)，進行有針對性的培訓(xùn)做到“缺什么，補什么，用什么，學(xué)什么”。注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，學(xué)以致用。5．分段性原則分段性原則是指將一項培訓(xùn)活動劃分為幾個階段進行，例如—個組織對其外事人員進行英語培訓(xùn)，是連續(xù)培訓(xùn)一周時間效果好，還是每周培訓(xùn)一天，一共培訓(xùn)7周效果更好，顯然后者會更好一些。但是并非所有培訓(xùn)都適合分段培訓(xùn)，而且有時還要考慮企業(yè)自身的情況和員工的情況，如上班時間的安排等。但是如果僅從培訓(xùn)效果來看，許多研究表明，分段式學(xué)習(xí)無論從學(xué)習(xí)的速度還是持久性，都優(yōu)于突擊式學(xué)習(xí)效果。6．因材施教原則每個受訓(xùn)者都有自己的獨特之處，有著不同的長處與缺點，甚至參加同一項培訓(xùn)的受訓(xùn)者有著不同的學(xué)習(xí)動機。如果培訓(xùn)師培訓(xùn)時不考慮每個人的特點，而只是采用單一的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)資料，則很難收到好的培訓(xùn)效果。所以在培訓(xùn)活動中，一定要將每個受訓(xùn)者的個性考慮進去，具有針對性地進行培訓(xùn)，以達到良好的培訓(xùn)效果。55、薪酬體系設(shè)計的原則有哪些？參考答案：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）公平原則。（3）競爭力原則和經(jīng)濟性原則。（4）激勵原則。（5）合法原則。56、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量；（2）從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；（3）可以從諸多應(yīng)聘者中選出個人發(fā)展和組織目標趨于一致的人員，有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標和企業(yè)文化，從而擴大組織的知名度；（5）有利于勞動力的合理流動。人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規(guī)和政策一致的原則；（4）公開、公平、競爭的原則。57、簡述組織職業(yè)生涯管理的步驟。參考答案：1）平衡組織和個人的職業(yè)發(fā)展需要的關(guān)系2）獲取組織領(lǐng)導(dǎo)的支持3）制訂組織職業(yè)生涯規(guī)劃表4）提供職業(yè)發(fā)展通道5）做好日常人力資源管理6）職業(yè)生涯管理的總結(jié)與反饋58、薪酬具有哪些功能？參考答案：（一）補償功能員工需要根據(jù)企業(yè)的要求，完成相應(yīng)的工作。而要完成這些工作，對員工的教育、經(jīng)驗、能力等有一定的要求，同時也需要員工付出時間與精力，會消耗員工的腦力與體力。因此，企業(yè)必須對員工的付出進行補償，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間公平的經(jīng)濟交換。同時，員工也可以利用企業(yè)提供的經(jīng)濟性收入來支付家庭與生活費用，維持自己與家人的生活，并部分用于自我教育與開發(fā)，以不斷提高自己的勞動能力。（二）激勵功能所謂激勵功能，是指企業(yè)用某些激勵因素來引導(dǎo)員工按照其企業(yè)的需求展現(xiàn)特定的思想或行為，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的職能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）外．更要強調(diào)物質(zhì)利益的激勵作用?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感、成就感和認同感，另一方面要更重視追求客觀存在的經(jīng)濟利益。在這種情況下，企業(yè)通過包括薪酬在內(nèi)的各種物質(zhì)利益形式，把收入與職工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，就能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能很好地運用薪酬來實現(xiàn)員工目標與企業(yè)目標的有效整合，以企業(yè)發(fā)展來帶動員工發(fā)展。（三）調(diào)節(jié)功能薪酬差異是人力資源流動與配置的重要“調(diào)節(jié)器”。通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動；另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。國家亦可以通過薪酬調(diào)整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。（四）凝聚力功能企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。（五）信息傳遞功能在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)間甚至地區(qū)間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的信號，如年齡、家族等，變得逐漸薄弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信號，很好地說明了一個人在社會上所處的位置。同時，薪酬水平的變動，也可以將企業(yè)的組織目標、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時有效地傳遞給員工。例如，薪酬的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定；采用績效薪酬制度，或提高績效工資（或稱獎金）的比重意味著公司鼓勵員工之間或部門之間的競爭。采用年薪工資制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動等。59、馬斯洛需要層次理論的主要觀點是什么?參考答案：美國心理學(xué)家馬斯洛首次提出了需要層次理論，將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。而這五種需要是按照從低級到高級依次排列的，只有當(dāng)?shù)鸵患壍男枰玫交緷M足以后，人們才會去追求更高一統(tǒng)的需要；在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需要，但總有一個層次的需要是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這種需要就稱為優(yōu)勢需要；只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素；任何一種滿足了的低層次需要并不會因為高層次需要的發(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵因素而已。60、人力資源供給的影響因素主要有什么？參考答案