沖突產生的哲學基礎

沖突產生的哲學基礎

“人們不作為一個孤立的自我存在，而是通過相互社會交流出現(xiàn)的?！薄Ｈ藗冊诮煌拥倪^程中便形成了組織。自西方工業(yè)文明產生組織這個社會單元起,沖突便隨之產生了,隨著社會的發(fā)展,沖突與危機日益引人注目,對于沖突的研究也與日俱增。越來越多的研究表明,沖突管理對于組織的成長與發(fā)展起著至關重要的作用,日益增長的關于組織沖突的研究多關注沖突類型、沖突處理手段對組織(個人)績效的影響,而對于組織沖突產生的哲學基礎則關注較少。本文從人的特性出發(fā)分析組織沖突產生的哲學基礎,以期對沖突管理提供指導與借鑒。1組織沖突的類型沖突俗稱矛盾。各學科關于沖突的定義各不相同。從心理學的角度看沖突是指個體由于不兼容的目標認識或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)。行為學則把沖突定義為一種過程,這種過程始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響187。管理學認為:沖突是“兩個或兩個以上的行為主體,由于在管理問題上的目標、看法、處理辦法或意見的不一致,存在的分岐所產生的相互矛盾、排斥、對抗的一種態(tài)勢”。社會沖突論學者劉易斯·科塞(LewisA.Coser)認為:“沖突就是為了價值和對一定地位、權力、資源的爭奪以及對立雙方為使對方受損或被消滅的斗爭”。關于沖突的各種定義中也存在共同的內容,即沖突必須是雙方都感知到的,沖突是由于對立或不一致導致的,沖突是一定程度的相互作用。沖突產生的原因是多方面的,沖突是個體特征、溝通、結構、權力與政治、利益等多種因素共同作用的結果?？偟膩碚f,沖突來源包括利益、情感、價值、目標及任務等方面的差異、分歧或不一致。對于組織來說,存在著組織內部的人際沖突、群體之間的沖突、個人與群體、個人與組織、群體與組織之間的沖突和組織與其他組織和外部環(huán)境沖突等多種類型。多種類型的組織沖突的共同點是:沖突的主體是人和由人主導的群體和組織,沖突是由人的相互作用產生的。因而對組織沖突的哲學基礎的研究離不開對人的特性和行為的分析。2組織沖突的發(fā)生機制需要是人的本性,是生命活動的表現(xiàn),具有眾多需要的人,“同時就是需要有完整的人的生命表現(xiàn)的人,在這樣的人身上,他自己的實現(xiàn)表現(xiàn)為內在的必然性、表現(xiàn)為需要”。需要是人的生命活動的表現(xiàn),只要是有生命活動的人,就會有需要。在研究需要的各種理論中,最為經典的是美國心理學家馬斯洛(Maslow)提出的需要層次論(atheoryofhumanmotivationpsychologicalreview)。該理論提出:每個人的內部都由低到高存在著生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五種需要。并提出了三個假設:第一,人要生存,人的需要能夠影響其行為。只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為,滿足了的需要不再具有激勵作用。第二,人的需要按重要性和層次性排成一定的次序,從基本的需要(如食物和住房)到復雜的需要(如自我實現(xiàn))。第三,當任何一種需要基本得到滿足時,下一個需要就上升為主導需要。個體需要順著需要層次的階梯逐級上升,成為推動繼續(xù)努力的內在動力。滿足各種需要的追求驅動著人們的行動,沒有需要也就沒有沖突。需要是沖突產生的最根本原因。首先,人們滿足需要的活動引發(fā)了沖突組織成員的需要是通過參與組織中的各種活動來獲得滿足的,組織中的人們會為了滿足自身需要而從事追求利益、資源、權力、地位、個人目標等活動。而組織資源是有限的,個人及組織中自然形成的利益集團對稀缺資源的爭奪,必然導致個體、群體之間的沖突。同時,由于資源的稀缺性,組織調節(jié)與控制人們的需要便成必需。對需要的調節(jié)與控制而建立的組織秩序,是通過各種群體在組織權力關系體系中處于一定位置來維持的。各個群體、個人所處的既定的位置,決定了資源的分配規(guī)則與結果。當這個位置不能滿足其持續(xù)增長的需要時,組織內群體、個人都要為滿足自身的需要而競爭與搏斗,這是組織沖突與變遷的主要原因。競爭的結果導致利益群體在規(guī)模、權力和地位方面的不對稱,又會引發(fā)新的對立源495。雖然組織可以協(xié)調內部個人之間、群體之間的交往,使組織作為一個整體存在并履行其功能。而現(xiàn)實的各種“強制性協(xié)調組合”中,由于擁有權威一方與失去權威一方利益差異的客觀存在,使得同一組織內部不同群體與集團之間對權力和權威等稀缺資源的爭奪不可避免,沖突便產生了。其次,需要的發(fā)展性決定了沖突的持續(xù)性與動態(tài)性人的需要不會永遠停留在一個水平上,而是具有無限發(fā)展性的。當人的某種需要得到滿足后,另一種甚至更多種新的需要又會產生,需要會隨著個體自身的發(fā)展和社會的發(fā)展而相應發(fā)生變化,于是人的需要處于不斷實踐——需要——再實踐——再需要的無限往復的過程中。因此,人們會有持續(xù)地滿足需要的壓力,無限發(fā)展的需要驅動人們不斷努力,不斷地通過各種手段去追求、去創(chuàng)造使需要得到滿足的條件,需要成為推動人們努力和奮斗的不竭動力。因滿足需要而驅動的對稀缺資源的競爭也會一直持續(xù)下去。人們的需要不斷增長與發(fā)展,而資源是有限的,所以資源與需要之間的缺口會永遠存在。對于群體(個體)來說,對稀缺資源的競爭會導致某些群體(個體)為阻礙其他群體(個體)獲得資源而采取行動。因此,沖突不會結束,只是沖突的基礎或者形式變化而已,沖突的類型、主體、性質、強度等也會隨之呈現(xiàn)出不同的形態(tài)。第三,需要的差異性決定了沖突的利益主體多元化與沖突的多因性與復雜性人的需要是對物質、精神生活條件的能動反映,是以人腦的意識活動為指向的,因而人的需要帶有個體性、主體性。同時,個體的自然差異也是復雜多樣的,不同的人對客觀外界的依賴的反映程度也不同。因此,在周圍環(huán)境大致相同的情況下,人的需要內容和層次千差萬別。需要的差異性導致組織成員之間的價值觀念、生活方式、職業(yè)生涯等也呈現(xiàn)出多元的差異,組織成員的利益需求多層次化,利益差距、利益摩擦等導致的人際沖突、群際沖突問題等也日益突出。其次,在從同質的單一性社會向異質多樣性社會轉型的過程中,越來越多的具有不同種族、民族、社會地位、教育背景和工作經歷的人加入組織內的勞動力大軍,這種差異不可避免地導致了比同質化的勞動力更多的不同類型的沖突。第三,在傳統(tǒng)的組織中,信息的傳播途徑是有限的,個體需要的差異性是可知覺的且相對穩(wěn)定的。隨著知識經濟的來臨,信息傳播方式的轉變加劇了個體需要的差異性,加速了多元化差異的傳播,由個體需要的差異性導致的組織中的各類沖突會更加突出。第四,需要的無限豐富性決定了沖突主體的多目標性對作為個體的人來說,個體多種需要與社會類別導致的多重的社會身份來源可能同時并存,而且各種需要的重要性隨身份的轉換而發(fā)生變化。同時,人的社會身份受兩個相對立的動機驅動:包容的需要與區(qū)別的需要。包容的需要使個體要屬于一個超越其個人身份的群體,但同時,他們也需要感覺有別于他人,即區(qū)別的需要495。因此,多重的、可能相互矛盾的需要相互作用,導致滿足多種需要的壓力同時并存,沖突主體的目標具有多元多層次性。由于組織成員的需要是發(fā)展的、差異的、無限豐富的,因此,由需要引發(fā)的沖突是無處不在的,滲透在整個組織中,而且多種沖突交織在一起。因而,并非所有的需要都只是產生對抗性矛盾,多數(shù)情況下它們使得具有多目標的沖突各方能夠處于組織這個統(tǒng)一體中。3從組織運行的角度而言,部分員工在相互依賴下的行為具有行動性人的活動根植于互依性。組織的本質就是將參與者置于一種相互依賴的持久的關系之中65。這種互相依賴的關系表現(xiàn)為一種密切的相互協(xié)作關系,即組織成員之間、組織成員與組織之間、組織與外部環(huán)境系統(tǒng)之間等存在著高度的依賴性,而這種依賴性正是組織沖突產生的客觀基礎。在組織系統(tǒng)運轉的過程中,互依性使得沖突各方客觀地產生相互影響,由于各種不協(xié)調、不匹配導致的暫時的運轉失靈或速度減緩,便產生了沖突。首先,組織自身互異的各種理性相互沖突在經典模式中,組織被看成一個統(tǒng)一體、一架機器,所有的齒輪互相嚙合,彼此匹配,完美地融合為一體。而在運轉過程中,由于組織是一個集合體,大量類型各異的理性彼此相互發(fā)生碰撞,互相對峙,導致沖突。如組織技術理性要求組織中形成保證組織目標和組織效率實現(xiàn)的行動邏輯規(guī)則和慣例,而且這些慣例得到組織主要成員的共識或服從,效率是組織要處理的核心問題,而組織的價值理性則強調實現(xiàn)情感的滿足。再如具備了工具理性的“科層制”組織結構,要求組織以協(xié)調一致的步調行動,而個體自我實現(xiàn)需要的滿足要求組織建立“去科層制”結構,以增強員工的自主性,使得員工的自我投入和自我實現(xiàn)成為可能。這樣,組織內存在的各種相互沖突的理性使得其指導下的不同部門、運行環(huán)節(jié)、運行方式和過程等不協(xié)調,造成組織系統(tǒng)運行出現(xiàn)緊張、失調等現(xiàn)象,整個組織體系處于絕對不均衡中。因此,對于組織來說,不協(xié)調是組織運行中的常態(tài),而不是如韋伯所言“沖突就如同身體上的疾病一樣,它是組織有了麻煩的癥狀”。其次,組織的經濟理性與組織成員的有限理性之間存在沖突組織的經濟理性認為:組織與員工之間是一種契約交易行為,員工的行為是投入產出交換關系的結果,是可以計算的;員工的需要是可以預知的,組織只要創(chuàng)造滿足需要的條件,就可以左右甚至控制員工的行為。而組織成員是有限理性的,“人們信息加工的能力是有限的。因此,人們無法按照充分理性的模式去行為,即人們沒有能力同時考慮所面臨的所有選擇,無法總是在決策中實現(xiàn)效率最大化。人們試圖按照理性去行動,但由于理性本身的有限性,人們只能在有限理性的范圍內行為”。一方面,組織的存在和運行,是個體成員的聚集和協(xié)作,個體成員之間的相互依賴使得合作成為必需。但是,由于個人具有強烈而復雜的追求自我利益的行為傾向,加之組織中的相互依賴是一種松散的結合,因此,組織中的成員會力圖保護,甚至增強自己的自主權和行動的能力,盡可能減少自己對于他人的依賴,在一切可能的程度上將自己的功能與他人的功能分離開來,繼續(xù)追求著各不相同的利益。另一方面,組織的行為,取決于組織成功地動員組織成員積極參與的方式,即激勵員工接受組織的目標并為之做出貢獻。但是,員工參與組織的行為并不是完全可以預測和控制的。員工的需要是隱性的,并不是完全可以知覺的,而且即使知覺到員工的需要,也不可能完全個性化地滿足需要。而員工的某些需要是正式組織結構的簡單效能邏輯無法滿足的,員工的有限理性除了工具性的策略計算和交換外,還有在社會化過程中形成并內化的行為慣例、道德、倫理的思索。此外,組織成員的行為具有一定的權變性,即環(huán)境依賴性,環(huán)境的諸種復雜性制約了行動者進行理性預期的能力。因此,始料未及的客觀情況變化與主觀意愿改變總會發(fā)生,在無據(jù)可依的情況下,組織與員工雙方無法對這些變化產生一致的認識,因而必須要經過一定的沖突來使履約的過程繼續(xù)。第三,組織中部門/群體間的功能關系也會導致沖突組織功能分化的結果,形成了各種不同功能的群體。Sherif指出:群體間的功能關系(functionalrelations)在決定群體間的態(tài)度時非常重要。當群體是競爭性互依時,群體間的相互作用導致了一個群體的積極產出和另一個群體的消極產出。于是,群體成員知覺到,對他們來說,為了獲得積極的產出,現(xiàn)實的活動肯定會挫敗其他群體的目標。于是,輸-贏、零和競爭關系便引發(fā)了對外群體成員的共同的消極情感和定式。相反,合作的互依關系能消除偏見488。而在組織系統(tǒng)中,競爭互依的功能關系占多數(shù),如組織結構中縱橫兩大系統(tǒng)的對立,直線部門間的競爭等,而且,在沒有直接證據(jù)的情況下,由于內群體偏見,人們會假定其他群體與本群體是相互競爭的,并且會阻礙本群體目標的實現(xiàn),于是對競爭群體產生偏見,并歪曲其群體和個人形象。在組織內每時每刻都在發(fā)生的信息傳遞和反饋過程中,偏見也隨之傳遞,于是群體間、個體間的沖突便產生了。如生產人員與銷售人員之間人盡皆知的沖突,便源于這種功能性關系。銷售人員為了銷售產品,反對諸種拖延,要求產品種類多樣化。而生產人員關心的是找到組織生產流程的最佳途徑,并且盡可能穩(wěn)定。這樣,銷售人員銷售績效好便意味著生產人員得付出更多的可能沒有被組織認可的努力。簡言之,他們彼此依賴對方,同時又彼此為對方制造“有礙成功的外在性”271。4沖突的動力學本質需要導致了沖突,組織內部各部分間的相互影響與依賴為沖突的產生提供了客觀基礎,而且組織成員多重的、易變的而且最終是矛盾的需要和動機,與組織目標、結構和正式規(guī)則應該表現(xiàn)出的經濟理性,是相互角逐和相互沖突的50。因此,沖突的產生、發(fā)展及結果都是需要、互依性及兩者關系共同作用的結果,任一因素的不斷變化,都會導致沖突的不斷運動和變化。相互矛盾的各要素相互否定、揚棄和相互轉化,形成往復似的矛盾運動。沖突的不斷運動與變化表現(xiàn)為,沖突在不同的情境中表現(xiàn)形式及結果不同,在同樣的情境、不同時間里表現(xiàn)形式不同,同一類型的沖突在不同時間里對組織產出的影響不同等,這就是沖突的動力學本質。而且,在沖突的運動過程中,各階段是不完全獨立的。前一沖突的結果會間接或直接地影響到沖突的主體,并反饋而形成新的沖突前提條件,釀造新一輪“潛在沖突”。如果沖突的解決滿足了所有參與者的需要,合作的功能關系的基礎便形成了;如果沖突只是被壓制而并未得到解決,或者說一致的達成只是包含原來情境的一部分,即一致的達成只是部分解決了原來的沖突,那么沖突的后果便或多或少會以潛在的形式遺留下來,并在以后惡化或升級。新發(fā)的沖突只是在前一沖突的基礎上改變了時間、形式而已。從平衡的視角看,任何沖突的產生都是對原有均衡不同程度的破壞,沖突的主體相互作用后實力到達相對勢均力敵的狀態(tài),即到達了新的平衡。而新的平衡又被新的潛伏性沖突所打破。因此,沖突過程中的每個平衡只是暫時的,被打破后再達到新的均衡,如此周而復始,形成螺旋式上升的運動軌跡。沖突在本質上是一個矛盾產生、發(fā)展和變化的動態(tài)過程。矛盾的運動可以促進事物的發(fā)展,沖突的運動也一樣。正是由于同一組織內部不同組織與集團之間的權力與利益分布的不均衡,使得這些個人或組織在互動過程中表現(xiàn)為沖突,沖突集團的矛盾爆發(fā)可以打破對峙局面,導致結構的變遷和權力與利益支配關系的再分配。群體之間的沖突具有促進各個群體內部成員之間凝聚力與整合度的積極作用,