獎勵薪酬與績效獎勵計(jì)劃概述

第七章獎勵薪酬與績效獎勵方案獎勵薪酬與績效獎勵方案旨在解決薪酬的動態(tài)鼓勵性問題第一節(jié)獎勵薪酬概述一、獎勵薪酬及其種類獎勵薪酬〔獎金〕：是對員工超額勞動局部或勞動績效突出局部所支付的獎勵性報(bào)酬，是組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣性報(bào)酬。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎金可分為不同的種類：〔一〕按發(fā)獎次數(shù)劃分●經(jīng)常性獎金：月度獎、季度獎等●一次性獎金〔二〕按獎勵范圍劃分●個(gè)人獎●集體獎〔三〕按獎勵條件劃分●單項(xiàng)獎：生產(chǎn)〔工作〕獎、節(jié)約獎、平安獎、出勤獎等●綜合獎二、績效與績效獎勵方案〔一〕績效薪酬的內(nèi)涵界定績效薪酬〔也叫績效薪酬方案，績效獎勵方案〕有廣義和狹義之分?！駨V義的績效薪酬：它是由一系列與績效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。其內(nèi)涵界定較為模糊。本書第七章是按廣義的績效薪酬的范圍進(jìn)展介紹的?！癃M義的績效薪酬：與績效管理相關(guān)的薪酬形式。只有與績效評價(jià)結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績效薪酬?！捕硢T工績效及其產(chǎn)生機(jī)理●員工績效：員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化價(jià)值觀、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。員工的績效可被分為任務(wù)績效和周邊績效?！?〕任務(wù)績效：一般與特定職位和崗位相對應(yīng)，包括可觀察的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果績效，如產(chǎn)量、工作效率、合格率、市場份額、企業(yè)業(yè)績等?！?〕周邊績效：多指那些只能在工作過程中表達(dá)出來的績效行為，很難以成果的形式進(jìn)展獨(dú)立的評價(jià)，如遵守規(guī)章、同事間的協(xié)作、自律行為等。

影響績效的四類因素：知識、技能與能力、工作動機(jī)、時(shí)機(jī)個(gè)人特征：知識、技能與能力、工作動機(jī)個(gè)人行為：實(shí)際工作的過程客觀結(jié)果：工作產(chǎn)生的效果任務(wù)績效周邊績效員工個(gè)人績效的產(chǎn)生機(jī)理時(shí)機(jī)〔三〕績效薪酬的分類績效薪酬的分類有多種劃分方法。以下是按績效形式和績效評估方法劃分的績效薪酬類別。

績效形式評價(jià)方法基本薪酬、績效薪酬主要種類員工個(gè)人特征特征法知識、技能、能力等基本薪酬員工個(gè)人行為行為法績效加薪，績效獎金員工個(gè)人（部門與群體，企業(yè)與經(jīng)營者）工作的實(shí)際結(jié)果結(jié)果法效率工資，收益分享，利潤分享，股票所有權(quán)等周邊績效周邊績效行為評定法特殊績效薪酬績效的主要形式與根本薪酬、績效薪酬的類別劃分以下是按鼓勵時(shí)間和鼓勵對象劃分的績效薪酬類別。

個(gè)人激勵計(jì)劃群體激勵計(jì)劃短期激勵計(jì)劃效率工資，績效加薪，績效獎金，特殊績效薪酬收益分享，利潤分享等長期激勵計(jì)劃股票所有權(quán)等員工股票所有權(quán)等按鼓勵時(shí)間和鼓勵對象劃分的績效薪酬類別第二節(jié)個(gè)人績效獎勵方案概述一、個(gè)人績效獎勵方案概述個(gè)人績效獎勵方案：是針對員工個(gè)人的工作績效提供獎勵的一種報(bào)酬方案?！惨弧硞€(gè)人績效獎勵方案的適用條件1、從工作方面看，員工個(gè)人的工作績效主要取決于其自身的努力程度，即個(gè)人和個(gè)人績效之間存在直接和明確的聯(lián)系。2、從組織狀況看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、生產(chǎn)方法和要素組合相對穩(wěn)定。3、從管理上看，企業(yè)在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工工作的專業(yè)性，必須有明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的績效評價(jià)系統(tǒng)，以及績效管理中的公平公正?！捕硞€(gè)人績效獎勵方案的優(yōu)缺點(diǎn)1、主要優(yōu)點(diǎn)：〔1〕對提高生產(chǎn)率有明顯刺激作用；〔2〕有助于企業(yè)的本錢控制；〔3〕標(biāo)準(zhǔn)明確可量，易于操作，便于溝通；

2、潛在缺點(diǎn)：〔1〕區(qū)分個(gè)人績效日益困難；〔2〕績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和維持具有潛在的管理難題；〔3〕對團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化可能產(chǎn)生不良影響；〔4〕不利于員工掌握多種技能。二、個(gè)人績效獎勵方案一——效率工資效率工資：是為了在事先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)根底工資之上，通過工資去刺激工作效率而建立的工資制度。效率是指投入與產(chǎn)出之比。根據(jù)完成不同工作的時(shí)間周期，可采取不同的表示方式，從而形成不同工資形式下的效率標(biāo)準(zhǔn)。一些循環(huán)周期較短的工作〔如生產(chǎn)電子配件的流水線〕，通常以單位時(shí)間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)，從而形成計(jì)件工資的效率標(biāo)準(zhǔn)。一些循環(huán)周期較長的工作那么以單位產(chǎn)量的時(shí)耗為標(biāo)準(zhǔn)，從而形成計(jì)時(shí)工資的效率標(biāo)準(zhǔn)。

〔一〕海爾塞方案這是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算根底的獎勵方案。企業(yè)保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資的保障工資，然后與員工共同分享節(jié)約工時(shí)的收益。計(jì)算公式：E=TR①(完成工作的時(shí)間多于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)〕E=TR+(S－T)RP②(完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)〕式中：E——工人所得工資；S——標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T——實(shí)際工作時(shí)間；R——小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；P——獎金率。例見教材147～148頁例7-1，表7-1。思考：按照該方案，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作〔產(chǎn)品〕的工資率如何變化？這種變化對員工和企業(yè)各有何影響？〔二〕泰勒的差異計(jì)件制根據(jù)工人完成標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量〔工作定額〕的情況，有差異地給予計(jì)件工資。計(jì)算公式：E=NRL①(產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100%以下時(shí)〕E=NRH②(產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100%以上時(shí)〕式中：E——工人所得工資；N——完成產(chǎn)品或工作的數(shù)量；RL——低計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)；RH——高計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。例見教材148～149頁例7-2，表7-2。思考：按照該方案，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作〔產(chǎn)品〕的工資率如何變化？這種變化對員工和企業(yè)各有何影響？〔三〕甘特的獎金制亦是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算根底的獎勵方案。在保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資的保障工資的根底上，給予節(jié)約工時(shí)的員工一定的獎勵額度。計(jì)算公式：E=TR①(完成工作的時(shí)間多于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)〕E=SR+PSR②(完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)〕式中：E——工人所得工資；S——標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T——實(shí)際工作時(shí)間；R——小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；P——獎金率。例見教材149～150頁例7-3，表7-3。思考：按照該方案，隨著效率提高，單位時(shí)間的工資率如何變化？單位工作〔產(chǎn)品〕的工資率如何變化？這種變化對員工和企業(yè)各有何影響？三、個(gè)人績效獎勵方案二——績效加薪績效加薪〔績效薪酬，績效工資，成就工資〕：是將根本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵方案。根本特征：其一，是對員工有價(jià)值的績效行為確實(shí)認(rèn)，它一般是對員工綜合績效評價(jià)結(jié)果的反映。其二，以這種確認(rèn)增加的根本薪酬具有永久性〔累積性〕。其主要形式包括：

〔一〕僅僅以績效為根底的績效加薪加薪的唯一依據(jù)是績效評價(jià)等級的上下。例見教材151頁表7-4?！捕骋钥冃Ш秃拖鄬π匠晁綖楦椎目冃Ъ有狡湟?，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的分布情況〔內(nèi)部薪酬等級〕確定加薪比率。例見教材151頁表7-5。其二，根據(jù)企業(yè)外部薪酬水平的分布情況〔外部薪酬比較比率〕確定加薪比率。例見教材152頁表7-6。

四、個(gè)人績效獎勵方案三——績效獎金績效獎金〔一次性獎金，成就獎金〕：根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果發(fā)給的獎勵性薪酬。它不象績效加薪那樣對根本薪酬進(jìn)展累積性增加，而常常是一次性支付一定數(shù)額的貨幣薪酬。它也是對員工有價(jià)值的績效行為確實(shí)認(rèn)，但與績效加薪相比，獎金發(fā)放更及時(shí)，在發(fā)放和管理上的彈性也更大。由于其靈活性，它更有利于企業(yè)薪酬本錢的控制。一次性獎金與績效加薪對企業(yè)長期本錢的影響分析，見教材153頁表7-7。

〔一〕績效獎金的操作1、支付時(shí)機(jī)。往往根據(jù)企業(yè)績效周期而定，通常選擇在績效考核后或企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)算日，以一年或半年為周期，也有以月度或季度為周期的。2、支付形式。不僅可以現(xiàn)金方式支付，而且可以福利方式支付，例如購置保險(xiǎn)、發(fā)放交通卡、充值卡等，這樣做有利于降低本錢，合理避稅。

3、分配方法。包括計(jì)分法和系數(shù)法兩種。前者適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員，后者適用于管理人員?！?〕計(jì)分法。規(guī)定各項(xiàng)獎勵條件的最高分?jǐn)?shù)，對員工按照任務(wù)完成或超額完成情況給予評分，將企業(yè)獎金總額按個(gè)人考核得分進(jìn)展分配。

〔2〕系數(shù)法。在依據(jù)崗位進(jìn)展勞動評價(jià)的根底上，根據(jù)崗位奉獻(xiàn)大小確定崗位計(jì)獎系數(shù)，然后根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況按系數(shù)進(jìn)展分配。

〔二〕績效獎金的主要形式1、年度獎金〔年終獎〕是在年底一次性支付給員工的績效獎金。是在我國企業(yè)較普遍運(yùn)用的一種現(xiàn)金獎勵形式。討論：目前我國許多企業(yè)年終獎采取保密的“紅包〞方式，其利弊如何？如何解決其公平性與鼓勵性之間的矛盾？2、月/季度獎金與年度獎金的原理一致，但有其自身特點(diǎn)：其一，與根本薪酬的聯(lián)系較為嚴(yán)密；其二，具有更強(qiáng)的及時(shí)性〔及時(shí)獎勵部門或員工績效〕和靈活性〔調(diào)節(jié)獎金數(shù)量，控制人工本錢〕。

常用的計(jì)算公式：〔1〕部門間季度獎金平均單價(jià)

〔2〕各部門應(yīng)得季度獎金總額

〔3〕部門內(nèi)季度獎金平均單價(jià)

〔4〕員工應(yīng)得季度獎金

五、個(gè)人績效獎勵方案四——特殊績效薪酬特殊績效薪酬〔特殊績效獎勵方案〕：是指為那些作出超額奉獻(xiàn)和特殊奉獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的績效認(rèn)可方案?！惨弧程厥饪冃匠甑脑O(shè)計(jì)原理以傳統(tǒng)績效評價(jià)為根底的績效薪酬，是按即定標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)結(jié)果進(jìn)展薪酬支付。它難以防止以下弊端：〔1〕不能反映員工作出的超出績效標(biāo)準(zhǔn)范圍的奉獻(xiàn)；〔2〕不能鼓勵員工的“組織公民〞行為。特殊績效獎勵方案抑制了傳統(tǒng)績效薪酬的這兩個(gè)弊端，其設(shè)計(jì)的主要目的在于兼顧對員工任務(wù)績效和周邊績效的綜合評價(jià)，成認(rèn)和鼓勵員工一切有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高和業(yè)績增長的行為。〔二〕特殊績效薪酬的獎勵對象和內(nèi)容〔見下表〕

獎勵對象分類獎勵對象特征主要類型周邊績效工作投入能力開發(fā)（開發(fā)自我與開發(fā)他人）縮減勞動時(shí)間強(qiáng)化安全與衛(wèi)生意識出勤的穩(wěn)定性為企業(yè)服務(wù)的長期性工作媒介新技術(shù)的開發(fā)與引進(jìn)提案與建議計(jì)劃節(jié)約經(jīng)費(fèi)節(jié)約原料、能源與改善設(shè)施為組織文化所作出的貢獻(xiàn)超額績效工作產(chǎn)出顯著增加生產(chǎn)量與銷售量新市場與新產(chǎn)品開發(fā)長期較好的業(yè)績表現(xiàn)〔三〕特殊績效薪酬的獎勵形式與獎勵時(shí)機(jī)特殊績效薪酬一般設(shè)計(jì)專項(xiàng)方案或方案，主要采取貨幣與非貨幣薪酬兩種形式，并與一些具體的獎勵手段相結(jié)合。其獎勵的時(shí)機(jī)也要表達(dá)時(shí)效性，并需要隨時(shí)間推移和情況變化及時(shí)設(shè)計(jì)有新意的獎勵工程。

心中英雄獎最高扳手獎員工建議獎伯樂獎精彩指揮獎第三節(jié)群體績效獎勵方案

一、群體績效獎勵方案概述群體績效獎勵方案：是指鼓勵員工創(chuàng)造集體績效的一種獎勵性報(bào)酬方案。這里的群體,可以是組織中的某一工作集體或部門,也可以是組織整體?！惨弧橙后w績效獎勵方案的適用條件1、從工作性質(zhì)看，當(dāng)工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，個(gè)人在其中的奉獻(xiàn)無法得到衡量時(shí)，適宜采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績的薪酬支付方式。2、從組織經(jīng)營狀況看，勞動要素組合多變和個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)多變，那么適宜選用群體鼓勵方案。3、從組織文化看，群體鼓勵方案與團(tuán)隊(duì)合作精神、關(guān)注組織整體目標(biāo)有很強(qiáng)的一致性?！捕橙后w績效獎勵方案的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)在于，群體鼓勵方案可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員間的合作精神，集體統(tǒng)一計(jì)算獎勵還可以節(jié)省不少行政費(fèi)用和時(shí)間。潛在缺點(diǎn)在于，沒有區(qū)別的獎勵不容易激發(fā)個(gè)別員工的努力，在某些具體績效目標(biāo)上它可能比不上個(gè)人鼓勵方案的效果。對“搭便車〞問題的擔(dān)憂。討論：你是如何理解“搭便車〞問題的？用現(xiàn)實(shí)中的例子來說明。

二、群體績效獎勵方案一——利潤分享方案利潤分享方案：是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)〔通常是利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)〕的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。根本特征：其一，是以整體組織層次上的績效衡量指標(biāo)——利潤分配為根底的，是一種大群體鼓勵——所有者群體對員工群體實(shí)施的鼓勵；其二，它雖屬于員工總體薪酬的一個(gè)組成局部，但并不具有直接勞動報(bào)酬的性質(zhì)，只與企業(yè)的經(jīng)營收益有關(guān)，是勞動者以人力資本所有者身份參與的企業(yè)收益分配。

〔一〕利潤分享方案的形式

從其支付特點(diǎn)看，主要有兩種形式：1、現(xiàn)金支付方案。是指將當(dāng)年的一局部利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。2、延期支付方案。不以現(xiàn)金方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保存在員工個(gè)人名下，待假設(shè)干年后，或在員工離開企業(yè)時(shí)再一次性或分幾次支付給員工。這類方案可以使員工享受到稅收優(yōu)惠；也可以較長時(shí)間地留住員工，如果員工在規(guī)定時(shí)間前離開企業(yè)，就會失去延期薪金。

〔二〕利潤分享方案的優(yōu)缺點(diǎn)1、潛在優(yōu)勢：〔1〕促使員工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有助于改善企業(yè)勞資關(guān)系；〔2〕使薪酬保持一定的靈活性，有助于控制勞動本錢。2、主要缺陷：〔1〕它與員工之間的利益紐帶較長，支付期限長，對一般員工的鼓勵效應(yīng)低，在直接推動績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起作用不大?！?〕員工不愿承擔(dān)因企業(yè)經(jīng)營下降可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)不盈利時(shí)，該方案的優(yōu)點(diǎn)也顯示不出來。三、群體績效獎勵方案二——收益分享方案收益分享方案：是企業(yè)與員工群體分享生產(chǎn)率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高帶來的收益的一種績效獎勵模式。根本特征：其一，是對某一群體或部門的績效進(jìn)展衡量，鼓勵的群體范圍較利潤分享方案下更小，利益紐帶更短，鼓勵效應(yīng)更強(qiáng)。其二，其衡量指標(biāo)與員工工作行為關(guān)系密切，具有真正的自籌資金的性質(zhì)。其三，獎勵支付周期比利潤分享方案下更短、更頻繁，通常不采取延期支付的形式，因而更具鼓勵性。

〔一〕收益分享方案的主要形式與開展1、收益分享方案的起源——斯坎倫方案該方案旨在從人工本錢中分配群體鼓勵獎金，它為群體鼓勵方案提供了很好的操作思路。同時(shí)，它激發(fā)一般員工也去思考“如何使企業(yè)成功〞這樣的問題，提倡員工配合企業(yè)的生產(chǎn)管理。該方案的核心要素是斯坎倫比。斯坎倫比=工資總額/產(chǎn)品銷售價(jià)值式中產(chǎn)品銷售價(jià)值為銷售收入與盤存貨品價(jià)值之和。例如，某產(chǎn)品生產(chǎn)工人上年工資總額為23萬元，同期該產(chǎn)品銷售價(jià)值是115萬元〔銷售收入103.5萬元，盤存貨品價(jià)值11.5萬元〕，那么斯坎倫比為0.2。該斯坎倫比提供了一個(gè)收益分配基線，如果以后生產(chǎn)中員工通過努力使工資總額與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率低于這個(gè)比率，員工就可以與企業(yè)分享收益。

1銷售額11000002減：銷售退回、補(bǔ)貼、折扣－250003凈銷售額10750004加：庫存增加（根據(jù)成本價(jià)或售價(jià)）＋1250005產(chǎn)品價(jià)值12000006限定的斯坎倫比20%7允許的工資成本2400008實(shí)際工資成本2100009成本節(jié)約3000010公司分享份額（按50%分享）1500011獎金總額1500012為赤字月份留存（比例為1/4）375013員工分享11250斯坎倫方案應(yīng)用例如單位:元2、拉克〔盧卡爾〕方案20世紀(jì)30年代在斯坎倫方案的根底上修訂而成。該方案旨在鼓勵生產(chǎn)率的提高。其核心要素是拉克比。拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值/人工本錢經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=銷售額－外部購入價(jià)值〔原材料、效勞費(fèi)等〕如果當(dāng)期的拉克比高于基期〔期望〕的拉克比，員工就可以與企業(yè)分享生產(chǎn)率提高帶來的收益。

●勞動分配率=人工成本/經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=0.45●拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值/人工成本=2.222●本月該企業(yè)人工成本(工資總額)10萬元●預(yù)期的經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值=10×2.222(拉克比)=22.22萬元●實(shí)際生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)附加價(jià)值26萬元●附加價(jià)值增加額=26－22.22=3.78萬元●員工收益分享額=附加價(jià)值增加額3.78×勞動分配率0.45=1.7萬元●企業(yè)在月末將75%的收益分享額1.275萬元直接支付給員工,而25%的收益分享額0.425萬元留作緊急獎金,用于不景氣的月份。年終時(shí)緊急資金的任何結(jié)余均分給員工。拉克〔盧卡爾〕方案應(yīng)用例如3、分享生產(chǎn)率方案追求在更短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。其原理類似于計(jì)件工資制或計(jì)時(shí)工資制。其核心要素是勞動時(shí)間比率〔生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需消耗的勞動小時(shí)數(shù)〕。如果當(dāng)期的勞動時(shí)間比率比基期或目標(biāo)的更低，員工可分享由此勞動生產(chǎn)率提高帶來的收益。4、收益分享方案的開展當(dāng)前，經(jīng)典意義的斯坎倫方案已經(jīng)轉(zhuǎn)變，逐漸成為整體組織開發(fā)的重要手段之一。第一代、第二代收益分享方案——本錢控制或生產(chǎn)率改善浮動薪酬〔主要在制造業(yè)中實(shí)行〕：基于靜態(tài)環(huán)境，歷史績效標(biāo)準(zhǔn)。第三代收益分享方案——經(jīng)營方案浮動薪酬〔范圍更廣泛〕：基于動態(tài)環(huán)境，著眼未來目標(biāo)。例見教材159頁。

〔二〕收益分享方案的優(yōu)缺點(diǎn)該方案的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和集體意識；二是在一定程度上抑制了員工之間的惡性競爭。但作為一個(gè)整體的、有方案的管理過程，它的有效實(shí)施必須有企業(yè)經(jīng)營者、員工素質(zhì)、企業(yè)文化等各方面的支持。

四、群體績效獎勵方案三——成功分享方案成功分享方案：又稱為目標(biāo)分享方案，是指將綜合績效指標(biāo)作為經(jīng)營目標(biāo)，在超過經(jīng)營目標(biāo)的情況下對經(jīng)營單位〔組織、部門或員工群體〕的員工所進(jìn)展的獎勵方案。根本特征：側(cè)重于綜合績效指標(biāo)，注意協(xié)調(diào)企業(yè)各利潤要素之間的關(guān)系。在鼓勵方案中尋求一種兼顧局部利益和整體利益、短期盈利和長期開展的機(jī)制，減少各目標(biāo)之間的沖突，促進(jìn)企業(yè)利潤的持續(xù)增長。

〔一〕成功分享方案的方法根底——平衡記分卡方法平衡記分卡法：將組織的遠(yuǎn)景、使命和開展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，對組織的四大類績效目標(biāo)〔財(cái)務(wù)性指標(biāo)、客戶性指標(biāo)、流程性指標(biāo)、創(chuàng)新性指標(biāo)〕進(jìn)展綜合權(quán)衡，從而建立起一套表達(dá)戰(zhàn)略意圖、符合經(jīng)營特點(diǎn)的綜合績效評價(jià)體系的方法。例見教材161頁圖7-1。

〔二〕成功分享方案的計(jì)獎根底和計(jì)獎特點(diǎn)成功分享方案的獎酬支付根底是經(jīng)營單位的實(shí)際工作績效與預(yù)定績效目標(biāo)之間的比較，即既定績效目標(biāo)的達(dá)成情況或績效改善的程度。其計(jì)獎特點(diǎn)包括：〔1〕指標(biāo)衡量的相對性。對每一績效指標(biāo)的衡量，是按其績效水平與起點(diǎn)相比的改善程度來衡量的，是一種相對判斷。〔2〕指標(biāo)的獨(dú)立性。每一項(xiàng)績效指標(biāo)都是相互獨(dú)立的，經(jīng)營單位每超越一項(xiàng)績效目標(biāo)，就會單獨(dú)獲得一份獎勵，所獲得的總獎勵金額等于每一績效目標(biāo)上所獲得的獎勵之和。例見教材162頁表7-8。五、群體績效獎勵方案四——小群體獎勵

方案或團(tuán)隊(duì)獎勵方案

團(tuán)隊(duì)鼓勵方案：是一種基于群體績效鼓勵的獎勵薪酬工程，規(guī)定只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以后，才能獲得事先確定的獎勵。團(tuán)隊(duì)鼓勵方案一般用于獎勵小的團(tuán)隊(duì)，適合團(tuán)隊(duì)成員具有高度依賴性的環(huán)境。例：為加強(qiáng)人力資源管理根底工作，公司成立了一個(gè)“工作分析小組〞，負(fù)責(zé)為公司編寫工作說明書。在小組中，有專門做溝通、訪談工作的，有專門做記錄與文件管理的，有專門編寫書面說明書的，只有小組成員齊心協(xié)力才能完成這項(xiàng)工作任務(wù)，并根據(jù)工程結(jié)果獲得報(bào)酬和獎金。第四節(jié)長期績效獎勵方案概述一、長期績效獎勵方案概述長期績效獎勵方案：是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎勵的方案。它具有戰(zhàn)略性特征，強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對組織未來可能產(chǎn)生影響的那些決策。其作用在于：第一，保持長期經(jīng)營工程的穩(wěn)定性；第二，對于吸引、保存和鼓勵高績效人才有顯著作用。第三，通過為經(jīng)營者和員工提供積累財(cái)富的時(shí)機(jī)，鼓勵他們與企業(yè)共同奮斗，促進(jìn)企業(yè)的長期開展。

長期績效獎勵方案的主要形式包括現(xiàn)金與股權(quán)兩種，進(jìn)而可分為長期現(xiàn)金方案和長期股權(quán)方案?！耖L期現(xiàn)金方案：是指對員工超過一年以上的績效表現(xiàn)直接給予現(xiàn)金的長期鼓勵。它通常適用于非營利組織以及其他無法實(shí)現(xiàn)普通股或賦予股權(quán)的企業(yè)，一些企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金鼓勵比股權(quán)鼓勵更有效〔例如，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營績效而不是股市表現(xiàn)〕時(shí)，也可選擇長期現(xiàn)金方案。例如，在長期工程完畢后給予員工最終的獎勵等?！耖L期股權(quán)方案：是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長期績效獎勵方案。二、股票所有權(quán)方案的主要操作類型〔一〕股票所有權(quán)方案的三種主要類型：現(xiàn)股方案、期股方案和期權(quán)方案1、現(xiàn)股方案：是指通過公司獎勵的方式直接贈與，或是參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票。員工在當(dāng)前購置后立即獲得股權(quán)，但這種方案同時(shí)會規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

2、期股方案：是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購置一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。該方案同時(shí)也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。作為中國特有的一種股權(quán)鼓勵方式，主要特點(diǎn)在于：第一，股票來源多種多樣。可在一定程度上解決購股資金缺乏的問題；第二，在兌現(xiàn)前只有分紅等局部權(quán)益，股票收益將在中長期兌現(xiàn)。由于在到期前不能變現(xiàn)和轉(zhuǎn)讓，因此期股既有鼓勵作用也有約束作用。適用范圍較廣，在具備股權(quán)鼓勵根本條件的各類企業(yè)中均可使用。3、期權(quán)方案：是指公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購置一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利。員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)格確定。該方案同樣要對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。其最大特點(diǎn)在于，期權(quán)具有選擇性，它是一種權(quán)利而非義務(wù)，受益人可以買也可以不買。因此，期權(quán)只是重在鼓勵，缺乏約束作用。原那么上僅適用于開展?jié)摿^好的上市公司。

〔二〕三種股權(quán)方案的比較見教材165頁表7-9。三、員